(!LANG:בחירה ובחירת כוח אדם. מערכת גיוס: שיטות לבחירת כוח האדם הטוב ביותר

גיוס, מיון וגיוס

אחת הבעיות הדוחקות ביותר של כל חברה היא בעיית הגיוס: היכן מוצאים מועמדים הולמים עם הכישורים הנכונים, הניסיון והיחס האחראי לעבודה? עובדי שירות כוח אדם והראש עוסקים במשותף בחיפוש אחר מועמדים למשרה פנויה. גיוס וחיפוש כוח אדם, ככלל, תמיד על סדר היום של כל מנהל. ארגון נכוןתהליך הבחירה של מועמדים יוכל לא רק לספק את העסק שלך כוח אדם נחוץאלא גם לשפר את היעילות ולהפחית עלויות כוח אדם. הרי תמיד צריך לזכור אמת פשוטה – טעויות בבחירת העובדים עולות בסופו של דבר גם לחברה וגם למועמד ביוקר.

קטלוג חינם של מדיניות ונהלים לבחירה, גיוס וגיוס כוח אדם

גיוס עובדים בארגון

צוות מקצועי הוא המשאב העיקרי של החברה, ההכרחי לשגשוגה. לא משנה כמה מוזר זה נשמע, אבל הכל נקבע לא על ידי כסף, לא על ידי טכנולוגיה, לא על ידי משאבים, אלא על ידי אנשים. השגשוג של העסק שלך תלוי באיכות ההון האנושי שלך. שיטות גיוס מודרניות הן עמוד השדרה של מערכת ניהול משאבי האנוש שלך. התרבות הארגונית, רמת הפרודוקטיביות ומידת היצירתיות תלויים במי ואיפה מגייסים. לחברות אין רעיונות גדולים, לאנשים שעובדים בחברה יש רעיונות מצוינים.

מה ההבדל בין גיוס לגיוס?

כאשר משרה פתוחה בחברה, ניתן למלא אותה על ידי מועמדים פנימיים וחיצוניים כאחד. תהליך זה נקרא גיוס עובדים. הגיוס מכוון ליצירת עתודת כוח אדם לתפקידים ספציפיים, שעל בסיסה מתבצעת בחירה לטובת אדם המתאים לביצוע משימות מקצועיות.

גיוס כוח אדם ממקורות חיצוניים נקרא גיוס. במילים אחרות, גיוס הוא כל הפעולות של ראש ומחלקת הניהול במטרה למצוא ולמשוך מומחים בשוק העבודה בעלי הניסיון, הידע והכישורים הדרושים, כמו גם ביצוע כל התיעוד הקשור ליחסי עבודה.

מועמדים חיצוניים ופנימיים כאחד עוברים תהליך מיון. בחירת כוח אדם היא תהליך של לימוד והערכה של התאמת המאפיינים המקצועיים והפסיכולוגיים של המועמד עם חובות העבודה במקום העבודה. בעקבות הבחירה נבחר עובד אחד מהמערך אליו מוגשת הצעה לאיוש משרה פנויה.

בְּ חברות גדולותניתן לחלק את אחריות הגיוס בין מחלקת הגיוס האחראית על הגיוס לבין מחלקת הפיתוח והקריירה העוסקת ב.

שיטות גיוס ומיון

מטרת בחירת כוח אדם היא להעריך את תאימות המועמדים לדרישות התפקיד. בנוסף, חברות רבות מעריכות גם את האיכויות האישיות וההתנהגותיות של המועמדים, את התאמתם למאפיינים של מקום העבודה, את הדינמיקה של חיי הצוות והתרבות הארגונית של החברה. הנה הם הולכים שיטות שונותבחירה והערכה של כוח אדם:

• ראיון כרונולוגי - כאשר עובד עתידי מתבקש סדר כרונולוגילספר את הסיפור שלך פעילות מקצועיתותאר את עיקרי האחריות וההישגים שלך בעבודות קודמות;
• ראיון מובנה - כאשר כל המועמדים נשאלים שאלות סטנדרטיות מאושרות מראש, ומבקשים מהם לספק דוגמאות למצבים שימחישו בצורה הטובה ביותר את הכישורים החשובים ביותר שלהם. ואז הם משווים את התשובות של כל אחד מהמועמדים ובוחרים את המועמד החזק ביותר לתפקיד הפנוי;
• מקרים עסקיים הם טכניקת גיוס כאשר מציעים למועמד להכיר מצב עסקי ספציפי ולהציע אפשרויות לפתרון. כך, המעסיק מדמה מציאות עסקית ובוחן כיצד יתנהג המועמד במקרה זה או אחר;
• מבחנים פסיכולוגיים וסוציומטריים שונים;
• Gamification בגיוס הוא דרך לגיוס כוח אדם באמצעות משחקים;
• ראיון קבוצתי – מאפשר ליישם שיטות גיוס המונים בארגון. במצב זה, מספר מועמדים מוזמנים לראיון פאנל, המקבלים משימות צוות. בשיטה זו של גיוס פעיל, מחלקת משאבי אנוש עוקבת ומעריכה את התנהגות המועמדים במהלך משימות קבוצתיות.

חלק מהמנהלים מארגנים את תהליך הגיוס בתוך החברה. היתרונות של השיטה הפנימית לבחירת עובדים לעבודה - אדם מכיר את הפרטים הארגוניים, יש לו את הכישורים, ההשכלה והכישורים למלא את דרישות התפקיד. בנוסף, הוא נותן לעובדים אפשרות לצמוח ולהתקדם בסולם הקריירה בתוך החברה.

סיכונים בתהליך גיוס עובדים

הליכי בחירה, חיפוש וגיוס כרוכים במספר סיכונים. מנהלי משאבי אנוש וצוות עובדים צריכים לשקול את הדברים הבאים:

1. כמו שאומרים, "כולנו אנשים, כולנו אנשים", ולכן אנו נוטים לתפוס את המציאות דרך הפריזמה של האמונות והדעות הקדומות שלנו. הדעות הקדומות שלנו יכולות להיות בולטות במיוחד בתהליך בחירת המועמדים. כולנו נוטים להשליך את ההבנה והחוויות הקודמות שלנו על האנשים סביבנו ולקפוץ למסקנות. למשל, אם פעם היה לנו עובד שעישן ובילה זמן רב בעישון הפסקות, זה לא אומר שכל מחפשי העבודה המעשנים סובלים מעצלנות ופריון עבודה נמוך. ניתן להפחית משמעותית את האיום של הטיה וסטריאוטיפים במהלך הגיוס על ידי שיתוף מראיינים נוספים בתהליך ההערכה ועל ידי קבלת החלטות גיוס בשיתוף פעולה.
2. המוניטין של החברה ממלא תפקיד חשוב בהצלחת העסקת עובדים. אם החברה שלך מדורגת גבוה בשוק העבודה ויש לה מוניטין של מעסיק טוב עם שכר ראוי, לא יהיה קשה למשוך את המועמדים שאתה צריך, ותבחר ממי.
3. תזמון הגיוס יכתיב באילו שיטות גיוס תוכל להשתמש. אם אתה לחוץ בזמן וצריך למלא משרה בדחיפות, סביר להניח שתצטרך להוציא יותר על גיוס או להציע שכר גבוה יותר.

אתה יכול להיפטר מהסיכונים של בחירת כוח אדם על ידי משיכת מומחה משאבי אנוש מנוסה, פיתוח עתודת כוח אדם ותכנון ארוך טווח של מספר כוח האדם.

מערך גיוס עובדים בארגון

הטכנולוגיה המודרנית של בחירת כוח אדם מורכבת בקוהרנטיות של תהליכי תכנון מספר כוח האדם, השימוש ב שיטות מודרניותגיוס עובדים, מערכת הסתגלות יעילה, מדיניות סבירה לפיתוח וקידום עתודת כוח האדם ומערכת תגמול ומוטיבציה נאותה. גישה משולבת חשובה כאן: אחד בלי השני לא יעבוד. בכל פעם, בהערכת מועמדים, עליך לחשוב על:

• מהם הסיכויים ארוכי הטווח לדרישה לניסיון ולידע של המועמד בחברה;
• מהו פוטנציאל הצמיחה של מועמד זה;
• מהי רמת הכשירות שלו וכיצד ציפיות השכר מתאימות לרמת הידע והניסיון של עובדים שכבר גויסו, וכן למערכת המוטיבציה והתגמול בחברה;
• מה תהיה רמת ההסתגלות של עובד חדש במהלך תקופת ניסיון;
• האם האדם הזה הוא שלנו, על סמך ערכיו, דרך החשיבה וההתנהגות שלו.

רק גישה משולבת לניהול כוח אדם וקריטריונים לגיוס על פי מאפיינים מקצועיים, עסקיים ואישיים תבטיח את היעילות הגבוהה והקיימות של ההון האנושי של החברה שלך.

עקרונות הגיוס

ישנם שני עקרונות יסוד לבחירה ובחירת כוח אדם במונחים של חקיקה:

• אוֹבּיֶקטִיבִיוּת;
• היעדר כל צורה של אפליה.

כל השאר נקבע בחברה לפי סדר העדיפויות האסטרטגי והטקטי שלה, מערכת ניהול כוח האדם וסוג הפעילות שלה. ככלל, עסק מבקש לבחור עובדים על סמך העקרונות הבאים:

• הנעת עובדים והתאמתה לפילוסופיה הארגונית;
• רמת ידע וניסיון מקצועי;
• כישורי מנהיגות;
• הערכת עתודות נסתרות, חוזקות המבקש ותחזיות מבחינת הצמיחה העתידית שלו;
• רמה - כמה מהר עובד יכול להתעדכן ולהתחיל לבנות קשרים עם ספקים, עמיתים, לקוחות ומנהל;
• תוך התחשבות בסטנדרטים חקיקתיים וגישה שווה למועמדים למשרה פנויה.

שלבי הגיוס

השיטות המומלצות לתהליך הגיוס כוללות תהליך מיון מדורג. מטרת הנוהל להעריך מועמדים ולזהות עובד העומד בדרישות התפקיד. היישום המעשי של שיטת הבחירה מתבצע באופן הבא:

1. המשך סריקה או אחזור מראש. זה מתרחש באופן של צפייה בכל הבקשות של מועמדים למשרה פנויה וסינון לפי קריטריונים בסיסיים או במצב טלפוני באמצעות טופס ראיון מוכן מראש. עבור משרות פנויות המוניות, חברות מסוימות משתמשות בעובדי מוקד טלפוני או בשירות שיחות אוטומטי.
2. ראיון טלפוני. בשלב זה מבקשים קציני כוח אדם לקבל מידע על ניסיונו והשכלתו של המועמד, ללמוד עוד על הישגיו ומניעיו למציאת עבודה חדשה.
3. ראיון אישי. מטרת שלב זה להעריך את המועמד לעמידתו בתפקיד הפנוי, להבין טוב יותר את תכונותיו האישיות ואת המוטיבציה שלו.
4. ביצוע בדיקות נוספות. שלב זה נותן לראש ועובד מחלקת כוח אדם מידע נוסףאו על הכישורים המקצועיים והאינטליגנציה, או על תכונותיו האישיות או המנהיגותיות של הפונה.
5. תהליך סקירת המלצות. עובד מחלקת כוח אדם בודק מול המעסיק הקודם או עמיתיו לשעבר את נכונות המידע שמסר הפונה, שואל מי ואיך יכול לאפיין את המועמד.
6. במידת הצורך, הליך בדיקה רפואית. בדיקה ב בלי להיכשלעובדי קייטרינג ציבורי, ייצור, עובדי מדינה ומספר אנשים המפורטים בסעיף 213 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
7. החלטת תעסוקה.
8. סיכום חוזה עבודהעם המבקש ובירור התקופה והתנאים לתקופת הניסיון.

יסודות הגיוס בארגון

ניתוח ארגון הגיוס ובחירת כוח האדם בארגון מאפשר לזהות את רמת היעילות של תהליכי כוח האדם ולבסס את הסיבות לתחלופה. הנה כמה דוגמאות למדדי ביצועים מרכזיים של גיוס, גיוס וגיוס שחברות משתמשות בהם:

כל הנתונים הללו מאפשרים לכם לייעל כל הזמן את תהליך הגיוס, להוזיל את עלות חיפוש המועמדים ולשפר את המוניטין של החברה בשוק העבודה.

שיפור מערך הגיוס

שוק העבודה לא עומד מלכת. הציפיות של מחפשי העבודה משתנות, שיטות חדשות להערכת מועמדים צצות, ועסקים משנים את סדרי העדיפויות שלהם בחיפוש. בין המגמות המודרניות בתחום הגיוס והערכת צוות עובדים:

• מעורבות פעילה רשתות חברתיותבתהליך הגיוס. חלק מהמחקרים טוענים שכיום עד 80% ממחפשי העבודה מחפשים עבודה דרך מדיה חברתית. והמספרים האלה רק יגדלו.
• המלצות אישיות ממשיכות לשחק תפקיד עצום. מצד אחד, מועמדים מנסים למצוא עבודה דרך מעגל מכריהם, תוך שימוש בכל משאב הרשת. מנגד, חברות רבות מקדמות תוכניות גיוס המבוססות על המלצת עובדים (הפניה).
• Gamification של שיטות הגיוס. חברות רבות, בעיקר בתעשיית הטכנולוגיה, מציעות למועמדים שלהן לשחק במשחקים בתהליך הגיוס וכתוצאה מכך למצוא עבודה בהתאם לכישוריהם, תכונותיהם ויכולתם להיות מנהיגים.

שיטות המאפשרות שימוש בבינה מלאכותית לשיפור איכות הבחירה צוברות יותר ויותר פופולריות. לדוגמא, כבר קיימות בשוק תוכנות המשתמשות ב-AI (בינה מלאכותית), אשר, בדיוק מעורר קנאה, לא רק מעריכות את הפרופיל של המועמד, אלא גם את המודל ההתנהגותי ברשתות החברתיות ומנבאות את הסבירות לפיטורי מועמד במהלך תקופת ניסיון. וזה רק מקרה מיוחדבסדרה של שינויים מהפכניים הממתינים לשוק העבודה עם כניסתו של "ביג דאטה" (ביג דאטה).

מה שיישאר ללא שינוי גם בעידן של שקיפות אוניברסלית, בינה מלאכותית ורובוטיזציה היא העובדה שאיכות ההון האנושי תקבע את הכדאיות וההצלחה של כל אסטרטגיה עסקית. לפיכך, נושא הגיוס, הבחירה והבחירה האפקטיבי של כוח אדם ימשיך להיות רלוונטי ברשימת משימות המנהיגות והניהול של מנהלים ומחלקות לניהול משאבי אנוש.

לחברה היא אחת המשימות החשובות ביותר שמבצעות מחלקת כוח אדם, או ליתר דיוק, המגייס. בארגונים קטנים, משימה זו מטופלת בהצלחה על ידי מנהל משאבי אנוש, שתפקידיו כוללים לא רק בחירה והתאמה של עובדים חדשים, אלא גם הדרכה, פיתוח, מוטיבציה ורישומי כוח אדם.

גיוס ובחירת כוח אדםהוא תהליך, שבהצלחתו תלויים הבנייה כל התהליכים העסקיים בארגון. כיום, העסקת העובדים הנכונים, הסתגלותם, הערכתם לאחר מעבר תקופת הניסיון צריכים להיות שלבים מבוססים, יש לעקוב בקפידה אחר המעבר שלהם ולמדוד את הצלחת מילוי משרה פנויה במספרים ממשיים.

בחירת מומחים

בממוצע, זה לוקח חודשיים לבחור מומחה (אם אנחנו לא מדברים על מומחיות נדירה). תקופת החיפוש תלויה

• דחיפות בעבודה
• ניסיון בגיוס
• מקורות
• פרופיל מנוסח כראוי של המועמד
• קשיים לעבור את התחרות

תהליך גיוס

(ננתח ביתר פירוט את השלבים שבהם תלויה מהירות הסגירה)

לרוב, מנהל יחידה פונה למשרה פנויה במחלקת משאבי אנוש כאשר העובד הקודם כבר פוטר או עומד לעזוב. מקום עבודהבשבועיים הקרובים. במקרה זה, סגירת המשרה הפנויה מתרחשת בקצב מואץ, ובנסיבות מתאימות, העובד החדש יוצא לעבודה בעוד מספר חודשים.

אם המשרה הפנויה למנהל אינה דחופה, והוא, למשל, רוצה לראות את השוק, רוצה לבדוק את האטרקטיביות של משרה זו למועמדים, או בכלל, משום מה, לא ממהר לסגור אותה, די בפעולות של המגייס בצורת הצגת קורות חיים נבחרים, מתן מאגר מועמדים, המתאימים רשמית למשרה זו. המנהל נפגש עם כפיפים פוטנציאליים, או מוודא שהמקום הפנוי "בשוק", או מבצע התאמות לדרישות למועמד. עבור עבודה כזו, 2-3 שבועות מספיקים.

לא התפקיד האחרון במהירות סגירת משרה ובהצלחתה הוא ניסיון של מנהל כוח אדם. עם שחר הקריירה שלהם, משאבי אנוש יכולים לעבוד עם משרה פנויה למומחה הרבה יותר זמן, זאת בשל היעדר אלגוריתם מבוסס, קצב איטי במהלך הסינון הראשוני של קורות החיים, אי ודאות בעמידה/אי עמידה בדרישות , קשיים בארגון התהליך עצמו, חוסר יכולת להשתמש בכלים (מבחנים, ראיונות לפי מיומנויות, PI וכו')

למקורות מועמדים יש תפקיד קריטי במהירות התהליך. כלומר, יש לקבוע אילו מקורות יהיו בעלי חשיבות עליונה. יש אתרי עבודה, פורומים מיוחדים, רשתות חברתיות.

פרופיל המועמד נערך על ידי מנהל משאבי אנוש יחד עם ראש המחלקה. ולעתים קרובות HR הוא האדם שיכול לעזור למנהל לבצע התאמות, לשנות את חזון המשרה הפנויה, בהתבסס על הכרת השוק, הבנה של טווחי שכר. אם המנהל רוצה למצוא מועמד למשימות מורכבות, עם דרישות גבוהות, והשכר משתמע מתחת לשוק, על המגייס לספק למנהל את המידע הדרוש כדי לקבל החלטה, להראות את התמונה המלאה. עם זאת, הדבר אפשרי אם מנהל משאבי האנוש שותף באחריות לתהליך ובעל מוטיבציה לעבודה מוצלחת, אחרת, ניתן לספק ללקוח פנימי קורות חיים לא רלוונטיים למשך חודשים תוך הסבר שאין מועמד מתאים.

הקושי לעבור את התחרות משחק כמובן תפקיד חשוב. האפשרות הקלה ביותר היא אם המגייס והמנהל נפגשו עם המועמד באותו היום, וכעבור שבוע הוא כבר יצא לעבודה. עם זאת, התהליך לרוב מורכב יותר. ככל שהמועמד מתגבר על יותר שלבים בתחרות, כך נסגר המשרה הפנויה לאט יותר.

גיוס בתחומים קשים

החיפוש אחר מומחים נדירים כאלה צריך להתבצע על ידי מקצוען. לדוגמה, צייד ראשים מנוסה יכול לחפש מומחה IT בפרופיל נדיר עד שישה חודשים, לחפש אותו בפורומים נושאיים, להשתתף באירועים מיוחדים ולפתות אותו מחברה מתחרה. במקרה זה יש חשיבות מיוחדת לניסיון ולידע של המגייס, וגם נטוורקינג (או רשת קשרים באזור ספציפי) משחקת תפקיד גדול.

במקרה זה, יש מעט אתרי עבודה, משכורת אחת של עובד כזה אינה מעניינת. לכן, חשוב שלצייד הראשים יהיה מושג לא רק לגבי האנשים בתחום זה, האינטרסים שלהם, הציפיות הכספיות, אלא גם לגבי הפרויקטים הפוטנציאליים האטרקטיביים של החברה, לגבי הפרט של המוטיבציה.

שלבי הגיוס

בואו ננתח את השלבים של התהליך השלם ביותר:

• פרסום משרה ב (רשתות חברתיות, פורומים, אתרי עבודה, פרסום ברשת אנשי הקשר שלך)
• קבלה והקרנה של קורות חיים ( עיבוד ראשוניומיון מועמדים על בסיס רשמי)
• (זה עשוי לכלול בדיקה של פוטנציאל, תכונות אישיות, ידע מיוחד, ידיעת השפה)
• ראיון טלפוני (נערך כדי לאשר או להפריך את תוצאות המיון, כדי לוודא שהמידע הניתן בסיכום נכון)
• פגישה עם מגייס
• פגישה עם המנהיג
• הערכה (מרכז הערכה)
• אוסף המלצות
• משפט
• יציאת עובד ותקופת ניסיון

עקרונות הגיוס

כאן אנו מפרטים את העקרונות הבסיסיים של בחירה, אשר יש לפעול לפיהם כדי לסגור בהצלחה את המשרה הפנויה:

• רלוונטיות. אנחנו לא מחפשים את "הכי טוב", אלא "הכי מתאים"
• עמידה בזמנים. עיכובים בשלבים שונים של הבחירה מובילים לתוצאות לא משביעות רצון, לכן עליך להקפיד על הכללים שנקבעו על ידי החברה.
• אוֹבּיֶקטִיבִיוּת. כדי להסיר ככל האפשר את הסובייקטיביות בתהליך המיון, יש להשתמש במבחנים, מקרים, משימות, ראיונות על כישורים, הערכה – במילה אחת, כל מה שלא יאפשר לנו לקבל החלטות על סמך העדפות אישיות בלבד.
• ידידותיות לסביבה. מַתָן מָשׁוֹבחשוב לכתוב סירוב למועמד בזמן מתוך נקודת מבט של יצירת תדמית חיובית של המעסיק, אחראי, יודע את כללי האתיקה הבלתי נאמרים.
• אחריות. המשימה של המגייס היא לא רק למצוא מועמד למשרה פנויה, אלא גם לעבוד עם המנהל במקרה של דרישות מופרזות, ציפיות לא מספקות, שכר לא עקבי. אתה יכול להיות אחראי לתוצאה רק אם המגייס משתתף בתהליך לא כמבצע, מרגיש אחראי לתהליך (בעל התהליך).

כיצד לגייס עובדים לעבודה

אם למדינה שלך אין מגייס, ומשאבי אנוש פנימיים עמוסים מדי?

• הגש את המשרה למשרד גיוס עובדים. במקרה זה תשלמו עד 25 אחוז מההכנסה השנתית של המועמד
• גייסו עובד צעיר והכשירו אותו במיון. במקרה כזה הוא יקל משמעותית על מנהל משאבי האנוש שלכם, ישאיר לו רק את הפגישות האחרונות, ואחרי שנה הוא יסגור הכל בעצמו.

שכור מגייס זמני במדינה. אם יש לך כמה משרות פנויות, הכי משתלם אפשרות רווחיתהוא לשכור מגייס ל-2-3 חודשים במסגרת הסכם שירות. במקרה זה, עבור 210,000 רובל, אתה יכול לסגור עד 10 משרות פנויות. (3 חודשים תמורת 70,000, בהתחשב בעבודה חלקית בשטח המעסיק.

היום תשומת - לב מיוחדתניתנת למשיכת מומחים מוסמכים העונים בצורה הטובה ביותר לדרישות התפקיד, כלומר. שיש בפנים במלואוידע ומיומנויות מקצועיות הכרחיים, כמו גם התאמה הרמונית לאקלים הפסיכולוגי של צוות כבר מבוסס. גיוס עובדים הוא אחד התהליכים הבעייתיים ביותר ויחד עם זאת אחד התהליכים ההכרחיים בחייו של כל ארגון. משימה חשובה היא לייעל את התהליך הזה, כדי להפוך אותו ליעיל ככל האפשר.
מדי פעם מתמודדים מנהלים מדרגים שונים עם הבעיה הבאה: “יש עובד טוב, אבל משהו לא מתאים לו במוטיבציה שלו (או בתכונות ובתכונות שלו). איך לשנות את זה?" ברוב המוחלט של המקרים מדובר בטעות גיוס. מצבים בעייתיים כאלה יכולים להימנע לחלוטין אם כבר מההתחלה לגייס בדיוק את מי שמתאים למשימות ולמערכת המוטיבציה של החברה. כדי לעשות זאת, אתה צריך לארגן מערכת יעילהמיון וגיוס כוח אדם.
קאדרים עדיין מחליטים הכל, אבל לא קל למצוא אנשים שלא רק יודעים את עבודתם היטב, אלא גם מתאימים לארגון ברוחו. בהקשר של "המאבק על כישרונות", הבחירה של כוח אדם מוכשר לעבודה בחברה היא הגבוהה ביותר משימה קשהלכל מעסיק. העסקת עובד טוב היא הסכם מועיל הדדי בין שני בעלי עניין. כמובן שהמועמד מנסה למכור את עצמו לחברה, אך במקביל על המעסיק להראות את יכולות החברה, לזהות את המוטיבציה של המועמד, לעשות משפט נכוןלהביא את הטוב ביותר לצוות.

שיטות בחירת עובדים

בחירת כוח אדם היא תהליך של לימוד תכונותיו הפסיכולוגיות והמקצועיות של עובד על מנת לבסס את התאמתו לביצוע תפקידים במקום עבודה או תפקיד מסוים ובחירת המתאים ביותר מתוך מערך המועמדים, תוך התחשבות בהתאמת כישוריו. , התמחות, תכונות אישיות ויכולות לאופי הפעילות, האינטרסים של הארגון ושל עצמו.
יש להבחין בין בחירת כוח אדם לבין בחירת כוח אדם. בתהליך המיון, מחפשים אנשים לתפקידים מסוימים תוך התחשבות בדרישות ובפעילות הארגון. בעת בחירה - מתבצע חיפוש, זיהוי הדרישות של תפקידים שונים, סוגי פעילות ליכולותיו הידועות של אדם, ניסיונו המקצועי המצטבר, משך השירות ויכולותיו.
סגירת משרות פנויות יכולה להתבצע על חשבון משאבים חיצוניים ופנימיים. סגירה עם משאבים חיצוניים כרוכה במשיכת מועמדים לתפקידים פנויים מבחוץ, כלומר. משיכת עובדים חדשים שלא היו קשורים בעבר ליחסי עבודה עם מפעל זה (סלקציה). השימוש במשאבים פנימיים לפתרון בעיות כוח אדם כרוך ברוטציה של עובדי מיזם זה (בחירה). לכל אחד מהמקורות הללו יש יתרונות וחסרונות משלו.

מָקוֹר	יתרונות	פגמים
פְּנִים	לעובד כבר יש מוניטין מסוים והוא מעריך אותו	שימוש רק במקור זה יכול להוביל לקיפאון בארגון, כלומר. להיעדר רעיונות ושיטות עבודה חדשות
	היכולות של העובד ידועות למינהל	הרעה ביחס לעובד מעמיתיו לשעבר
	קידום עובדים יכול להיות דוגמה טובהעבור עמיתיו ולעורר את פעילותם העסקית	הצטברות של קומפלקס יחסים בין אישייםמה שמחמיר את האקלים הפסיכולוגי
	הסתגלות משנית היא בדרך כלל מהירה וקלה יותר מהסתגלות ראשונית.
חיצוני	בחירה מ מספר גדולמועמדים	תקופת הסתגלות ארוכה
	עובדים חדשים מביאים רעיונות ודרכי עבודה חדשים, המעשירים את הארגון	הידרדרות האקלים המוסרי בצוות עקב "תלונות" של ותיקים
	פחות איום של תככים בתוך הארגון	הזדמנויות לגייס עובדים חדשים לא בדיוק ידועות

כדי להתחיל את הבחירה או הבחירה של מומחה, יש צורך לקבוע את הקריטריונים להערכת התאמתם של מועמדים לתפקיד מסוים זה - עליך ליצור פרופיל משרה פנויה:
- תיאור חובות רשמיות(בהתבסס על תיאור התפקיד או פונקציונליות שבוצעה בפועל);
- פירוט דרישות למועמדים למשרה פנויה (בהתבסס על ספרי עזר להסמכה, סטנדרטים מקצועיים ומשימות אובייקטיביות ותנאי עבודה);
- הצעת פיצוי עבור עבודה ומערכת מוטיבציה.

לאחר מכן, ולפני תחילת החיפוש והבחירה, כדאי לערוך מחקר על שוק העבודה לתפקיד זה על מנת להבין את מאזן הדרישות והיקף המשימות, גובה התגמול (המוטיבציה), כמו כמו גם התחרותיות של הצעת המעסיק עבור המומחים המעניינים אותו. ניתוח זה יראה האם יש מספר מספיק של מועמדים פוטנציאליים בשוק העבודה העומדים בדרישות או שיש להם מחסור, אילו ציפיות שכר יש למומחים כאלה ומהן ההצעות שיש למתחרים עבורם.

ערוצי הסברה לשוק העבודה על משרות מעסיקים.

כאשר ארגון צריך למלא משרה פנויה עולות שתי שאלות: היכן לחפש עובדים פוטנציאליים וכיצד להודיע ​​לעובדים עתידיים על משרות פנויות?
אם מדובר בבחירה פנימית, המידע על המשרה הפנוי מועבר באמצעות תקשורת פנימית:
- לוח מודעות,
- עיתון/רדיו תאגידי,
- יידוע באמצעות מנהלים ונציגים קולקטיבים של עבודה,
- האתר הפנימי של החברה,
- שליחה בדואר אלקטרוני,
- דרכים אחרות להודיע ​​בהתאם לתפקיד הספציפי. הזדמנויות וכללים בארגון.

כדי למשוך צוות מבחוץ, עליך להשתמש בערוצים אחרים:
- אתרי עבודה מיוחדים,
- מדיה מודפסת מיוחדת (עיתונים, מגזינים לפרסום דרושים),
- רשתות חברתיות,
- פורומים ואתרי אינטרנט של קהילות מקצועיות,
- תקשורת מקצועית בתעשייה,
- מרכזי תעסוקה
- סוכנויות גיוס,
- ירידי עבודה,
- מוסדות חינוך,
- תערוכות מקצועיות, כנסים, סמינרים וכו',
- המלצות מעמיתים, מכרים,
- כל ערוצי מידע אחרים המתאימים למשרה פנויה מסוימת.

שיטות בחירת מועמדים.

עבודת מחלקת כוח האדם תהיה מוצלחת יותר, ככל שעובדיה יבינו בצורה ברורה יותר את המטרה הספציפית של עבודת הגיוס. לדוגמה, כאשר נקבעת המשימה של גיוס המונים לעבודה בארגון, נעשה שימוש באותן שיטות. במקרה זה, שירות כוח האדם מונחה על פי הקריטריונים המפותחים בארגון על ידי מקבלי ההחלטות. לבחירת כוח אדם לתפקיד ספציפי וספציפי, שירות כוח האדם משתמש בהערכות אנליטיות של מועמדים תוך התחשבות במאפייני העבודה ובדרישות למבצע אותה, ללא קשר לאופי הפעילות ולגודל הארגון.
אין הרבה שיטות גיוס בחוץ. יש רק ארבעה מהם, והם נכנסו מזמן ובתקיפות לעבודה היומיומית של מנהלי משאבי אנוש כמעט בכל החברות.

1. גיוס עובדים- חיפוש ובחירה של כוח אדם ברמה בינונית ומטה. ככלל, הוא מתבצע בקרב מועמדים שכבר נמצאים בחיפוש חופשי אחר עבודה.

2. חיפוש מנהלים (חיפוש ישיר)- חיפוש ממוקד ישיר ובחירה של אנשי ניהול בכירים ומומחים נדירים. שיטה זו משמשת אם יש צורך למצוא אנשים בעלי השפעה מרכזית על עסקי החברה, להבטיח את יישום האסטרטגיה – ככלל, מדובר באנשי ניהול. החיפוש מתבצע הן בקרב פרילנסרים והן בקרב אלו שעדיין עובדים.

3. ציד ראשים- מעין חיפוש ישיר, שבו מתבצע מעין "ציד" אחר מומחה ספציפי ו"צידתו" לתוך החברה. מדובר בעבודה קשה, הכרחית בחיפוש אחר מנהלים בכירים, וכן עובדים מרכזיים ונדירים – הן בהתמחות והן במקצועיות.
טכנולוגיית החיפוש מסובכת על ידי איסוף ראשוני של מידע על המומחה והכנה קפדנית של "גיוס". ציד ראשים נעשה גם במקרה בו הלקוח אינו מכיר מומחה ספציפי ועל ה"צייד" למצוא אותו בעצמו על ידי ניתוח קפדני של חברות מתחרות ואיסוף מידע על עובדי מפתח בארגונים אלו. הליך זה ממושך (בממוצע - שישה חודשים, לעיתים עד מספר שנים), יקר ואחראי.

4. הכנה מוקדמת (מקדימה)- גיוס אנשי מקצוע צעירים ומבטיחים (סטודנטים ובוגרי אוניברסיטאות) באמצעות ניסיון בעבודה והתמחות, שיהוו את המפתח להצלחת החברה בעתיד.
איזו מהשיטות הבאות יכולה להיחשב למודרנית ביותר? בקושי ניתן לענות על שאלה זו באופן חד משמעי – כולם טובים בדרכם ובזמנם. בבחירת שיטת חיפוש יש צורך לצאת מהתפקיד והתפקיד, ממצב העניינים בחברה, מדחיפות המשרה הפנויה והמצב בשוק העבודה. נראה שכרגע יש להקדיש תשומת לב רבה יותר לקדם, בתור השיטה המבטיחה ביותר לגיבוש כוח עבודה. ברור שמבחינת המבט ארגון משותףניהול כוח אדם בחברה, זה מאוד גוזל זמן, כי אנחנו לא מקבלים מומחה מוכן עם ניסיון וכישורים קיימים, אלא טירון שצריך לקבל הכשרה ופיקוח. אבל אם לארגון יש מערכת בנויה היטב של הסתגלות והכשרה, ההכנה המוקדמת היא דרך טובהלמצוא עובדים צעירים נאמנים שיעדכנו את הצוות שהוקם.

שיטות לבחירת הטוב ביותר. הערכת מועמדים.

כדאי להתעכב ביתר פירוט על שיטות הערכת המועמדים למשרות פנויות בתהליך הגיוס. יש הרבה יותר מהן משיטות חיפוש, והן מאפשרות ליצור מערכת בחירת כוח אדם המתאימה לכל ארגון ספציפי ופותרת את בעיותיו בצורה יעילה יותר.
אז איך בוחרים את הטוב ביותר מבין כל המועמדים שהגיבו לפרסום המשרה? ראשית, יש לציין כי המושג "הטוב ביותר" ישתנה באופן משמעותי בחברות שונות. לארגון אחד יש צורך בעובד שעומד בדיוק בדרישות המוצהרות כדי שתוכל לקבל תוצאה מלאה מהיום הראשון לעבודה (אם כי לא סביר שתצליח למצוא מועמד כזה, ועדיין צריך להתאים את עובד לתנאי החברה החדשה). מעסיק אחר מוכן להשלים עם היעדר כישורים מסוימים ו"לסיים הכשרה" למומחה חדש, אך דורש שהוא חייב להיות בעל סט מסוים של תכונות אישיות ולהשתלב במהירות בתרבות הארגונית. עבור החברה השלישית, התכונות האנושיות של המועמד קודמות, והניסיון לא כל כך חשוב.
אין כאן מתכונים אוניברסליים, ולא יכולים להיות. אבל יש צורך לשלוט בכל מערך השיטות להערכת מועמדים על מנת לבצע בדיוק את הבחירה שתענה באופן אידיאלי על צרכי החברה.

איסוף נתונים על מועמדים

מיון ראשוני יכול להתקיים לפני תקשורת אישית עם מועמדים – כבר בשלב קבלת קורות חיים. האינטרנט שופע עצות כיצד לכתוב את קורות החיים הטובים ביותר כדי להשיג את עבודת החלומות שלך. אבל אל תשכח שמועמדים ממקצועות וגילאים מסוימים נוטים יותר לדבר על הניסיון שלהם באופן אישי, אפילו בטלפון. לפעמים האיחוד של שיטות הערכה באמצעות מסננים פורמליים מוביל לכך שמומחי משאבי אנוש מפסיקים לקרוא בקפידה קורות חיים ולא מבחינים במועמדים מעניינים באמת, תוך שימת לב רק לצד הפורמלי של הצגת המידע. יש להודות ששלב זה ראוי לגישה יסודית יותר מאשר חיפוש "מילות מפתח" בקורות החיים של הפונים. צריך ללמוד "לקרוא בין השורות" – ואז ההסתברות לאבד עובד יקר ערך תהיה פחותה.

רֵאָיוֹן

רֵאָיוֹן- מדובר בשיחה המתנהלת לפי תוכנית שנקבעה מראש. זוהי תוכנית מוכנה מראש שמבדילה את ראיון הבחירה מכל שיחה אחרת. בעת בחירת כוח אדם, נעשה שימוש בסוגים שונים של ראיונות.
ראיון טלפוני קצר
זהו הסוג הנפוץ ביותר של ראיון, הנערך על ידי מומחה כוח אדם לאחר לימוד קורות חיים כתובים של מחפשי עבודה או עם שיחה נכנסת של מועמד למשרה פנויה. במהלך ראיון טלפוני קצר תוכלו להבהיר ולהשלים את המידע המופיע בקורות החיים, וכן להבין האם הפונה מוכן לעבוד בחברה שלכם. שיטה זו טובה כמעט לכל משרות פנויות, זה לא לוקח הרבה זמן ומאמץ.
רֵאָיוֹן
ראיונות היא השיטה הנפוצה ביותר שתמיד משתמשים בה בעת גיוס עובדים. ניסיון בעריכת ראיונות נרכש רק בפועל - בכפוף לשימוש מתחשב בכלים קיימים. עדיף לערוך ראיון מעמדת שותפים שווים. היוצא מן הכלל הוא מה שנקרא ראיון מתח.

הראיון יכול להתקיים בפורמטים שונים:

- ראיון מובנהמכיל רשימה מאושרת של שאלות עבור משרה פנויה או קטגוריה ספציפית של כוח אדם. מאפשר לך להשוות את התשובות של מועמדים שונים לאותן שאלות ולבחור בצורה אובייקטיבית יותר את הטובים שבהם.
- ראיון לא מובנה חינםמשמש במקרים שבהם אין הרבה מאוד מועמדים למשרה פנויה והתפקיד עצמו די יצירתי. במקרה זה, שאלות סטנדרטיות לא יאפשרו לך לקבל התרשמות מלאה מהמועמד.
- ראיון מצבימשמש להשגת נתונים חשובים בבחירת כוח אדם עבור עמדות מנהיגות, כמו גם משרות פנויות למנהלים עם רמה גבוההאַחֲרָיוּת. למעשה, ראיון מסוג זה הוא מבחן פסיכולוגי מיוחד, המותאם לדרישות לחובותיו של עובד עתידי. לכל שאלה בראיון המצבי מוצעות מספר תשובות, קרובות פחות או יותר ל"נכונות".
- ראיון קבוצתי
שיטה זו נקראת גם ראיון קבוצת מומחים - הכוונה היא למצב שבו מספר מראיינים מתקשרים עם הפונה. ראיון כזה יוצר את המצב המתוח ביותר עבור המרואיין, וזה מאפשר להעריך האם הוא מסוגל לעמוד בלחץ. הצורך בראיון קבוצתי עשוי להתעורר כאשר משרה פנויה מרמזת על נוכחות של ידע מיוחד ביותר שעובד משאבי אנוש אינו יכול להעריך. כדי לוודא שלמועמד יש את הידע הדרוש, הם מזמינים את נציגי המחלקה בה פתוחה המשרה. כמו כן, ראיון קבוצתי מאפשר להעריך לא רק את התכונות המקצועיות, אלא גם את תכונותיו האישיות של הפונה ולהפחית את הסבירות שלא יצטרף לצוות החדש.
כאשר מתכננים ראיון מסוג זה, יש צורך בחלוקה ברורה של תפקידים בין המראיינים. עם זאת, ייתכן שאחד מהם הוא המנהיג, והאחרים מצטרפים לשיחה לפי הצורך כדי לשאול שאלות נוספות.
- מרכז הערכה
סוג אחד של ראיון קבוצתי הוא שיטת מרכז ההערכה. הוא נוצר במערב במהלך מלחמת העולם השנייה. השתמש בו כדי לגייס קצינים זוטרים בבריטניה וצופים בארה"ב. לאחר מכן, הוא אומץ על ידי ארגונים עסקיים, וכיום במערב, כמעט כל אחד חברה גדולהמיישמת שיטה זו להערכת הצוות. ברוסיה, מרכז ההערכה החל לשמש בתחילת שנות ה-90, וכעת שיטת מחקר זו משאבי אנושהפופולרי ביותר. הוא מושלם לעבודה במצבים של בחירה המונית, כאשר יש צורך לבחור את המועמד הטוב ביותר מתוך מספר רב של מועמדים בפרק הזמן הקצר ביותר.
שיטה זו מבוססת על התבוננות של מעריכים (שמאים) שעברו הכשרה מיוחדת בהתנהגות העובדים במצבי עבודה אמיתיים או כאשר הם מבצעים משימות שונות. תוכן המשימות משקף את ההיבטים והבעיות העיקריות של הפעילות במסגרת תפקיד מסוים. כל מרכז הערכה כולל מספר נהלים ומתוכנן תוך התחשבות בדרישות מהעובדים. מרכיב חשוב בשיטה זו הוא מדידה.
מרכז ההערכה קרוב למבחנים, שכן מדובר בסטנדרטיזציה, כלומר בקיומם של סטנדרטים מסוימים לביצוע נהלים ומערך הערכה (קריטריונים וסולמות הערכה). לעיתים, בנוסף למשימות מיוחדות, מרכז ההערכה כולל ראיון מובנה ומבחן.

כאשר עורכים את כל סוגי הראיונות, אל תשכחו מהם אמצעים יעילים, כשיטות השלכתיות, הצגה עצמית של מועמדים ומקרים, המהווים מקור הכרחי לנתונים להערכת עובד פוטנציאלי בחברה.

בדיקה

בדיקה היא שיטה נפוצה למדי לבחירת מועמדים וכוללת מספר סוגי הערכה. באמצעותם, עליך לדבוק בכללים מסוימים.
עכשיו רבים שירותי כוח אדםהקפד להציע בדיקות פסיכולוגיות למועמדים למגוון תפקידים. עם זאת, באמצעות מבחנים פסיכולוגייםבעת גיוס עובדים, יש לזכור כמה הגבלות:
- כדאי להשתמש בבדיקה רק כשיש באמת צורך בכך, למשל, משרה מרמזת שלעובד יש תכונות אישיות מסוימות שניתן לזהות באמצעות מבחן;
- מבחנים להערכת מועמדים חייבים להיות מקצועיים ומתאימים למטרה, עליהם להיות בעלי מידה גבוהה של אובייקטיביות, מהימנות ותקפות (כלומר למדוד באמת למה הם מיועדים);
- פסיכולוג מקצועי צריך לערוך בדיקות פסיכולוגיות למועמדים.
כמו כן, ישנם אמות מידה אתיות שיש לעמוד בהן בבחירת שיטת הערכה זו: על המועמד להיבחן מרצונו, שכן לא ניתן לעבור על אדם בדיקה פסיכולוגית בניגוד לרצונו (למעט אירועים מיוחדיםמוסדר בחוק, שעליו לא חל תהליך הגיוס בחברות רגילות).

שאלונים מקצועיים

שאלונים מקצועיים מאפשרים לזהות מועמדים לא כשירים כבר בשלב הראשון של הראיון ובכך לחסוך משמעותית את זמנו של מנהל משאבי האנוש. הם יעילים בגיוס עובדים ממקצועות שונים - רואי חשבון, עורכי דין, מתכנתים, מומחי IT או טלפוניה. השאלות מפותחות על ידי שירות כוח אדם יחד עם ראש המחלקה בה אמור הפונה לעבוד. שלמות ועומק הידע של המועמד בתחום המקצועי מוערכת על ידי המנחה הפוטנציאלי שלו. האובייקטיביות של שיטה זו יכולה להגיע ל-80%.

בדיקת כישורים ויכולות

ניתן לייחס שיטה זו לבדיקות מקצועיות. זה מורכב מהעובדה שמגייס או מומחה בודק את הכישורים והיכולות הדרושים למועמד לבצע עבודה טובה, למשל, מהירות הקלדה ו/או ידיעת קיצור של מזכירה, רמת השליטה בשפה זרה של מתורגמן. וכו' התנאי העיקרי הוא שהמיומנות חייבת להיות חובה וניתן למדוד אותה בקלות. כמובן שלא ניתן להשתמש בשיטה כזו בכל מקרה, אך אם היא מתאימה למשרה פנויה נתונה, אין להזניח אותה. הוא כמעט 100% אובייקטיבי ולכן צריך לתפוס מקום ראוי בארסנל של כל מנהל גיוס.

ראוי לציין שאין שיטות רעות וטובות – יש מתאימות ולא מתאימות לחברה, לתפקיד ולמצב מסוים. בדרך כלל, תהליך המיון כולל מערך שיטות בהתאם למשרה הפנויה ולמצב בשוק העבודה. זה בדיוק הכישרון של מגייס – להשתמש בדיוק בשיטות שיהיו טובות בזמנן ובמקומן.

צוות קבלה

הגיוס הוא השלב האחרון של החיפוש והבחירה שלו. בתהליך הגיוס מתקיים הבירור הסופי של מערכת היחסים הקרובה בין המעסיק לעובד. זה כרוך בשמירה קפדנית על חוקי הפדרציה הרוסית, גזירות של ממשלת הפדרציה הרוסית, פעולות מחלקתיות ואחרות הקשורות ליחסי עבודה. בנוסף, יש לזכור כי מפעלים וארגונים בעלי צורות בעלות שונות פועלים בתנאי שוק וכי מעמד העובד בהם עשוי להיות שונה. הוא יכול להיות בעל מניות בחברה ובמקביל לעבוד כאן, כלומר. להיות בעלים עובד או שכיר. גיוס כוח אדם נעשה בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע כריתת חוזה עבודה.
חוזה עבודה הוא הסכם בין מעסיק לעובד, לפיו המעסיק מתחייב לספק תנאי עבודה, לשלם במועד ובמלוא שכר, והעובד מתחייב לבצע באופן אישי את תפקיד העבודה המוגדר בהסכם זה, לציית לתקנות הפנימיות התקפות בארגון (נוסח מפורט - סעיף 15 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)
ניתן לערוך חוזה עבודה גם על בסיס בחירה למשרה או בתחרות, מינוי לתפקיד, שיבוץ לעבודה על חשבון מכסה שנקבעה, החלטת בית משפט על כריתת הסכם. חוץ מזה, יחסי עבודהעשויה להיווצר על בסיס קבלתו בפועל של העובד לעבודה בידיעתו או מטעם המעסיק או מי מטעמו במקרה שחוזה העבודה לא בוצע כהלכה; במקרה זה, המעסיק מחויב לערוך חוזה עבודה ב כְּתִיבָהלא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד קבלתו בפועל של העובד לעבודה (סעיף 67 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
ניתן לערוך חוזי עבודה: לתקופה בלתי מוגבלת ולתקופה קצובה של לא יותר מחמש שנים (חוזה עבודה לתקופה קצובה).
סעיף 65 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע אילו מסמכים מספק אדם המבקש עבודה בעת כריתת חוזה עבודה.
חוזה עבודה נערך בכתב בכפולות, שכל אחד מהם חתום על ידי העובד והמעסיק (סעיף 67 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עותק אחד ניתן לעובד והשני נשמר על ידי המעסיק. יחד עם זאת, אנו ממליצים לקחת מהעובד אישור בכתב על קבלת עותק מחוזה העבודה. עדיף אם סימן כזה יהיה על עותק של החוזה שנשמר על ידי המעסיק.
על בסיס חוזה העבודה שנחתם על ידי הצדדים ניתן צו העסקה.
עובדים חדשים שנקלטו (או עובדי המיזם שהועברו לתפקידים) עוברים תקופת הסתגלות. יחד עם זאת, מבחינים בעבודה והסתגלות חברתית. בתהליך של הסתגלות לעבודה, העובד לומד את הפרטים של העבודה במפעל (או בתפקיד) נתון, ובמהלך ההסתגלות החברתית עובד חדשמצהיר על עצמו כאדם ותופס את מקומו במערכת הקבוצות הבלתי פורמליות הפועלות כאן.

סיכום

ארגונים בפיתוחם עוברים מספר שלבים, שכל אחד מהם כרוך במודל ניהולי ספציפי. משברים במשק הראו שהמודלים הארגוניים בהם נעשה שימוש מיושנים ויש צורך בנשימה חדשה.
בתנאים של שוק צרכני רווי יתר בהצעות, אנשים לא רוצים לקבל מוצר או שירות פשוט, הם רוצים לראות ערך מוסף מאחוריהם, משמעות נוספת, הם רוצים לחוות רגש. לכן, לחברות חשוב לתת משמעות נוספת הן ללקוחות והן לעובדים, כדי לבנות תרבות ארגונית. חלקם כבר הבינו זאת, אחרים נמצאים בשלב של מודעות, ואחרים יגיעו מאוחר יותר.
חשוב להבין שהזמן והמאמץ שהושקעו בבחירת האנשים הנכונים יחסכו זמן ומשאבים בהמשך שניתן היה להשקיע בתיקון המצב. העסקת אדם אקראי/לא הולם זה כמו לתת לגוף עירוי של סוג דם לא נכון.
אנשים לא מגיעים לחברה מוכנים ללכת. החברה משמשת כמקום כוח שבו אדם יכול לחשוף את כישרונו. ולהפוך למה שהוא יכול להיות. החברה צריכה לראות אותו לא כפי שהוא עכשיו ברגע, אלא לראות בו את העתיד. החברה עוזרת לאדם להיות כזה, להרגיש את טעם הניצחון. כדי שהוא יגיד, "וואו! הצלחתי!" המשימה של אדם היא להיכנס בדלת הנכונה, ומשימת החברה היא להכניס אותו.
בחירות שגויות קורות גם בחיים וגם בקריירה שלך. זה לא מפחיד, אתה פשוט לא צריך לפחד לצאת בזמן. אין טעם לייסר אדם שהבין שבחר בדרך הלא נכונה. באותו רגע, אדם מפסיק להתפתח, והחברה כבר לא יכולה להניע אותו לעבוד בצורה יעילה בעסק שלו.
תמיד יהיו חברות מסוגים שונים, עם תרבויות ארגוניות וארגוניות שונות, עם ערכים ומשימות שונות. אבל את המקום בראש דירוגי ה-TOP תופסות חברות שבהן אני מבין את הערך המלא של ההון האנושי. בכל מקום שיש יצירתיות, יצירתיות והכישרונות האנושיים משתחררים, יש יותר ערך מוסף, כלומר נתח שוק גדול יותר, יותר כספים, מרווחים וכל ההשלכות. דוגמאות חיות לכך הן חברות כמו גוגל, מיקרוסופט, VTB24, LANIT Group, Nokian Tyres Russia, Kaspersky Lab, Gazprom Neft, MTS ו-Megafon, Starbucks, adidas Group, SAP, 3M ועוד רבים אחרים.
בסביבה תחרותית מאוד, החברות שייצרו הזדמנויות לנצל את הפוטנציאל של כל עובד בצוות שלהן יזכו.

גיוס עובדים.

גיוס עובדים הוא מערך של פעילויות שמטרתן למשוך מועמדים בעלי התכונות המקצועיות, הכשירות הדרושות להשגת מטרות הארגון. עם הגיוס מתחיל תהליך ניהול כוח אדם.

יש להקדים את קליטת המועמדים לתפקידים פנויים בקביעת פרמטרי הצורך בכוח אדם, ניתוח משרות, פיתוח תיאור תפקיד לכל משרה פנויה ופיתוח מפרט אישי לכל משרה פנויה המכיל דרישות לעובד המגיש מועמדות למשרה זו. .

לרוב, מקורות הגיוס מתחלקים פנימיים וחיצוניים, אקטיביים ופסיביים, בעלות נמוכה וגבוהה, לטווח קצר ולטווח ארוך. להערכתנו, המקורות הפנימיים כוללים תחרות פנימית, שילוב מקצועות, מחזור עובדים, עבודה בשעות נוספות; לאלו חיצוניים - משרדי גיוס ציבוריים ופרטיים, חיפוש עצמאי של עובדים על ידי מעסיקים. חיפוש עצמאי של מעסיקים של עובדים יכול להתבצע באמצעות תקשורת ההמונים. כמקורות תעסוקה, ניתן לשקול את המקרה, בתי ספר תיכוניים, בתי ספר טכניים, בתי ספר מקצועיים, אוניברסיטאות בצורת תרגול, התמחות, הפניות, לקוחות וספקים של הארגון, עתודת כוח אדם חיצונית של ארגונים, הארגון יכול גם להשתתף ביריד תעסוקה, לקיים "ימים דלתות פתוחותחברות", מפרסמים מידע על משרות פנויות "על דלתות" הארגון, לוחות מידע ומשטחים נוספים, עמודי תאורה, בכניסות לבנייני מגורים, בהובלה, שימוש בהשכרת כוח אדם, "אנשי סנדוויץ'". אחד מהזולים הדרכים לגיוס כוח אדם הן חיפוש מועמדים באמצעות עובדים העובדים בארגון. דרך חלופיתמילוי משרות פנויות הוא העסקה זמנית של כוח אדם, למשל, בקשר לעבודה עונתית. ציד ראשים "ציד ראשים" (באנגלית head - head and hunt - לצוד, לתפוס) הולך והופך נפוץ יותר ברוסיה. מאוד רלוונטי ו דרך יעילהבחירת מועמדים למשרה פנויה היא להשתמש מקורות מידעהאינטרנט. נכון להיום, הגיוס הסטנדרטי של מנהלי ביניים יורד בהדרגה בהשוואה לחיפוש וגיוס של אנשי מקצוע צעירים מבטיחים, הנקראים Graduate Recruitment.

השימוש במקורות פנימיים למשיכת מועמדים לאיוש משרות פנויות מגביר את המוטיבציה של הצוות, מספק להם הזדמנויות לקידום, משפר את האקלים המוסרי והפסיכולוגי בצוות, אך אינו מספק באופן מלא את הצורך בכוח אדם. בתורו, מקורות חיצוניים מספקים באופן מלא את הצורך בכוח אדם, נותנים תנופה חדשה לפיתוח הארגון, אך אינם תורמים ללכידות החברתית של חברי הצוות.

בחירת כוח אדם.

לפני שהארגון מחליט לגייס מועמד לעבודה, עליו לעבור מספר שלבי מיון.

• 1. שיחת מיון מקדימה. מטרת ראיון המיון היא להעריך רמה כלליתמְבַקֵשׁ, מראה חיצוניוהגדרת תכונות אישיות. מיון ראשוני אמור לתת "שורה תחתונה" של 30-40 אחוז מהמועמדים ממספר המגיבים.
• 2. מילוי טופס הבקשה. שלב זה קיים בכל הליך מיון, ללא קשר לסוג הארגון. יש לצמצם את מספר פריטי השאלון למינימום, ועליהם לבקש מידע שחושף ברובו את ביצועי עבודתו העתידית של הפונה (עבודה קודמת, הישגים גדולים, הלך רוח).
• 3. שיחה להשכרה (ראיון). ניתן לנהל שיחות על פי הסכימה, כלומר, שאלות מוכנות מראש, מנוסחות בצורה גרועה (רק השאלות העיקריות מוכנות מראש), להתנהל לא לפי הסכמה (רק הכיוונים העיקריים של השיחה מוכנים ב- לְקַדֵם). רצוי שבמהלך השיחה יענה המועמד למשרה פנויה על השאלות הבאות: מה הוא רוצה להשיג בקריירה שלו; מה יותר חשוב לו - עבודה או השתכרות; מהן החוזקות ו צדדים חלשיםמוּעֲמָד; האם הוא מתכנן להמשיך ולשפר את השכלתו; מה הכי חשוב למועמד בעבודה; אתה יכול לשלב חיים אישייםוחיי משפחה עם מילוי תפקידים רשמיים.
• 4. מבחן הוא מקור מידע שיכול לספק מידע על היכולות המקצועיות, כישוריו של המועמד, לתאר אוריינטציות אפשריות, מטרות, עמדות של אדם וכן שיטות עבודה ספציפיות שכבר בבעלותו. בפרקטיקה של גיוס, מבחנים משמשים להערכת מאפיינים של מועמדים למשרה פנויה כמו: הכשרה מקצועית, רמה אינטלקטואלית, נטיות, תכונות אישיות, מאפיינים גופניים.
• 5. בדוק את הפניות ואת הרקורד.
• 6. בדיקה רפואית(אם קיימות דרישות מיוחדות לבריאות הפונה). ככלל, נדרשת אישור רפואי ממועמדים לתפקידים הכרוכים באחריות לחייהם של אחרים. אלה כוללים: נהגי רכבת, טייסים, מלחים, עובדי גופי פנים, קייטרינג, עובדי מדינה וכו'.
• 7. קבלת החלטה על קבלה. ההחלטה הסופית על הקבלה מתקבלת על ידי ראש הארגון על סמך השוואת הדוחות שהוגשו על תוצאות בחירת המועמדים.

לבדיקת תכונותיו המקצועיות של עובד, נקבעת תקופת ניסיון. על ידי חוק כללימסופק על ידי המחוקק (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), תקופה זו לא תעלה על שלושה חודשים ... אם זה איכות מקצועיתמתברר כלא מספק, לארגון יש זכות, על ידי הודעה בכתב לעובד שלושה ימים לפני תום תקופת הניסיון, לסיים את חוזה העבודה עמו. סיום חוזה העבודה על בסיס זה מתבצע ללא התחשבות בחוות הדעת של האיגוד המקצועי וללא תשלום פיצויי פיטורים (חלק 2 של סעיף 71 קוד עבודההפדרציה הרוסית).

בחירת כוח אדם והשמה היא אחת התפקידים המשמעותיים ביותר בתהליך ניהול כוח האדם. ההבדל העיקרי בין בחירת כוח אדם ומיון מצביע על כך שבמקרה הראשון משווים את התכונות העסקיות והאישיות של העובד ומשווים לתכונות הנדרשות למקום עבודה (תפקיד) זה, ובמקרה האחרון נבחר מועמד מתוך מספר כוללמועמדים לתפקיד זה. בחירת כוח אדם והשמה היא חלוקה רציונלית של עובדי הארגון לפי חטיבות מבניות, מדורים, משרות בהתאם ל: מערכת חלוקת העבודה ושיתוף הפעולה שננקטה בארגון; יכולות, תכונות פסיכו-פיזיולוגיות ועסקיות של עובדים העומדות בדרישות תוכן העבודה המבוצעת על מנת לספק תנאים למיצוי היעיל ביותר של פוטנציאל העבודה היצירתי והפיזי של העובדים.

מטרות הבחירה וההשמה של כוח אדם הן גיבוש של קולקטיבים פעילים בעבודה במסגרת חלוקות מבניות, יצירת תנאים לצמיחה מקצועית של כל עובד. עקרונות בחירה והשמה של כוח אדם: עקרון הציות, עקרון הסיכויים, עקרון התחלופה.

יש להקל על הגברת יעילות השימוש בכוח אדם על ידי תנועות פנים ארגוניות - שינויים במקומם של העובדים במערכת חלוקת העבודה, שינוי במקום יישום העבודה בתוך הארגון. מבחינה פנימית, יש לשלב ניידות ארגונית של כוח אדם עם מידה מסוימת של יציבות תעסוקתית, שהיא תנאי הכרחי להגדלת פריון העבודה בעת שימוש בציוד חדש עתיר הון והגדלת הדרישות לאיכות המוצר.

בין העתודות העיקריות להגברת יעילות השימוש בכוח אדם הקשורים לארגון ולתנאי העבודה, המשמעותיות ביותר הן הבאות:

• - שימוש יעיל ביכולות האינטלקטואליות, היצירתיות, הארגוניות של העובדים באמצעות שיפור התוכן החברתי-כלכלי של העבודה על ידי הפחתת המונוטוניות שלה, חוסר התוכן וכו';
• - הצורך הגובר להבטיח את הבטיחות והאמינות של תהליכי הייצור;
• - הבטחת נורמליות אדם ראויתנאי חיים - תנאי עבודה ומחייה בריאים, דיאטות רציונליות חדשות, משטר מנוחה ארוך יותר, שיפור קיצוני בשירותים רפואיים, תחבורה ושאר סוגי השירותים.

תכונות חשובות מבחינה מקצועית של אדם נלמדות באמצעות שאלון, שיטות אינסטרומנטליות ומבחן. הדרישות למקצוע באות לידי ביטוי בפרופסיוגרמות שפותחו על ידי מומחים על בסיס התבוננות בעובד בתהליך העבודה, לרבות מדידות פסיכופיזיולוגיות, תזמון, צילומי זמן עבודה, בניית מטריצות סוציומטריות, ניתוח זרימות מידע ועוד. הודות לבחירה והצבת כוח אדם בארגון, נוצר צוות הפקה.

צוות צוות ההנהלה

בחירת כוח אדם היא סדרה של פעילויות ופעילויות המבוצעות על ידי מיזם או ארגון כדי לזהות מרשימת המועמדים את האדם או האנשים המתאימים ביותר למשרה פנויה.

בחירת כוח אדם היא אחד המרכיבים המרכזיים במדיניות כוח האדם של כל ארגון (ממלכתי או מסחרי).

בעת ארגון בחירת כוח אדם, נהוג להיות מונחה על ידי העקרונות הבאים:

1. התמצאות בחוזקות, לא לחולשות של אדם וחיפוש אחר מועמדים לא אידיאליים שאינם קיימים בטבע, אלא המתאימים ביותר לתפקיד זה. זה מפסיק אם כמה אנשים לא עומדים בדרישות, מכיוון שככל הנראה הדרישות עצמן מוגזמות וצריך לבדוק אותן.

2. סירוב להעסיק עובדים חדשים, ללא קשר לכישורים ותכונות אישיות, אם אין צורך בהם.

3. הבטחת כי תכונותיו האישיות של הפונה עומדות בדרישות תוכן העבודה (השכלה, משך שירות, ניסיון ובמקרים מסוימים מין, גיל, בריאות, מצב פסיכולוגי).

4. התמקד בצוות המוסמך ביותר ( מומחה טוב, לא משנה כמה ישלמו לו, תמיד עלה פחות מרע), אבל לא יותר מוכשר ביותרממה שמקום העבודה דורש.

גיוס עובדים הוא אחד התפקידים החשובים ביותר במחזור הניהול המבוצע על ידי הנהלת הארגון. כל המנהלים עוסקים בבחירת כוח אדם - ממנהל העבודה ועד המנהל, בחירת כוח האדם מלווה בהשמתם בהתאם לאיכויות העסקיות. איכות הבחירה וההשמה של כוח אדם, הן במערך הייצור והן במערך הניהול, תלויה במידה רבה ביעילות הארגון.

בבחירת כוח אדם מתבצע החיפוש, זיהוי הדרישות של תפקידים שונים, סוגי פעילות בעלי יכולות ידועות, ניסיון מקצועי, משך שירות ויכולות אנושיות. בעת הבחירה, מושווים תכונות העסק ואיכויותיו האחרות של העובד לדרישות מקום העבודה. במקביל, נרשמות שתי מטרות: גיבוש קולקטיבים פעילים בעבודה במסגרת חלוקות מבניות ויצירת תנאים לצמיחה מקצועית של כל עובד.

המשימה העיקרית של בחירת כוח אדם היא לפתור את הבעיה של מיקום מיטבי של כוח אדם בהתאם לעבודה שבוצעה. בפתרון בעיה זו יש לקחת בחשבון את התאמתו של העובד לביצוע סוגים מסוימים של עבודה, וכדי לבסס התאמה יש צורך מחד לגבש את הדרישות לעבודה מסוימת, ומאידך גיסא. , לקחת בחשבון את התכונות האישיות של העובדים.

ישנן שלוש נקודות עיקריות בספרות על ניהול כוח אדם שכדאי לזכור בעת חיפוש ובחירת כוח אדם:

1. אין לראות בחיפוש ובחירת כוח אדם כפשוט מציאת האדם המתאים למשרה מסוימת; חיפוש ובחירה צריכים להיות מקושרים להקשר הכולל תוכנית כוח אדםועם כל התכניות הקיימות המיושמות בתחום ניהול כוח אדם.

2. יש צורך לקחת בחשבון לא רק את הרמה יכולת מקצועיתמועמדים, אלא גם כיצד עובדים חדשים ישתלבו במבנה התרבותי והחברתי של הארגון. לארגון יש יותר מה להפסיד ממה שהוא מרוויח אם הוא שוכר מישהו שמתמצא מבחינה טכנית אך אינו מסוגל ליצור קשרים טובים עם עמיתים לעבודה, לקוחות או ספקים, או שמערער נורמות ושיטות עבודה מבוססות.

3. יש צורך בשיקול מלא של כל הדרישות חוקי עבודהוהבטחת יחס הוגן לכל המועמדים והמועמדים לעבודה.

4. יש להבחין בין בחירת כוח אדם לבין בחירת כוח אדם. בתהליך הבחירה, מחפשים אנשים את הדרישות, התפקידים, סוגי הפעילויות ומשימות אחרות של עבודה עם כוח אדם. בעת הבחירה מתבצע החיפוש, זיהוי הדרישות של תפקידים שונים, פעילויות בעלות יכולות ידועות, ניסיון מקצועי, משך שירות, יכולות אנושיות.