אחוזי השיקום של עובד במקום עבודתו הקודם לאחר פיטורים בגין היעדרות גבוהים. ברוב המקרים הדבר נובע מהפרה של הליך הפיטורים. הפרקטיקה השיפוטית והניסיון המצטבר של החברות יסייעו בביטול "הכתמים הלבנים" של החקיקה.
עילות לפיטורין
זכותו של המעסיק לפטר עובד במקרה של הפרה בוטה בודדת של חובות עבודה, לרבות עקב היעדרות, מעוגנת בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. המאמר מגדיר היעדרות כ"היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה לאורך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך (שלה), וכן במקרה של היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מארבע שעות ברציפות. במהלך יום העבודה (משמרת)".הסברים נוספים ניתן למצוא בפרקטיקה השיפוטית, בפרט, ניתן לפטר עובד במקרים כאלה (סעיף 39 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2):
- היעדרות מהעבודה ללא סיבה מוצדקת, כלומר היעדרות מהעבודה לאורך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר לאורכו של יום העבודה (משמרת);
- נוכחות עובד ללא סיבה טובה יותר מארבע שעות ברציפות במהלך יום העבודה מחוץ למקום העבודה;
- עזיבת עבודה ללא סיבה מוצדקת על ידי עובד בחוזה עבודה ללא הגבלת זמן מבלי להזהיר את המעסיק על סיום ההתקשרות;
- עזיבת עבודה ללא סיבה מוצדקת על ידי מי שהתקשר בחוזה עבודה לתקופה קצובה לפני פקיעת החוזה;
- שימוש לא מורשה בחופש או חופשה (בסיסי, נוסף).
עמדה 1.את הפסקת הצהריים יש לכלול בתקופת ההיעדרות של 4 שעות. אם זה לא נעשה, אז כמעט בלתי אפשרי לפטר עובד בגלל היעדרות. העובדה היא שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מגדיר יום עבודה כ זמן עבודהלפני ארוחת צהריים ואחרי. משמעות הדבר היא שהפסקת הצהריים אינה יכולה להפריע לתקופה שנקבעה בסעיף. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיף קטן "א", סעיף 6 של חלק א').
עמדה 2.הפסקת הצהריים אינה כלולה בתקופת ההיעדרות של 4 שעות. סעיף 106 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסווג הפסקה לאכילה כזמן מנוחה. משמעות הדבר היא כי העובד בשלב זה פנוי ממילוי חובות העבודה. היעדרות ממקום העבודה במועד זה אינה יכולה להיות מוטלת על העובד וגוררת אחריות משמעתית.
נקודת המבט השנייה בפרקטיקה השיפוטית נפוצה יותר, אך ההחלטה הסופית נשארת בידי המעסיק.
הנקודה השנויה במחלוקת הבאה היא תקפותן של הסיבות להיעדרות. מאחר והחקיקה אינה מכילה פירוט של נימוקים כאלה, ההחלטה מתקבלת על ידי המעסיק, תוך מימוש האפשרות לבדוק את תקפות ההכרה בעילת ההיעדרות כתקפה בבית המשפט במקרה של מחלוקת עם העובד. יצוין כי במקרים כאלה, בתי המשפט לוקחים בחשבון את חומרת ההתנהלות הפסולה של העובד, יחסו לעבודה, השפעת היעדרותו של העובד על תהליך העבודה ונסיבות ההתנהלות הפסולה. השופטים ראו את הסיבות הבאות להעדר עובד כמכבדות:
- השתתפות בהליכים בבית המשפט;
- לעזוב בלי לשמור שכרמוקצה לעובד בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
- היעדרות מהעבודה לאחר שחלפו שבועיים ממועד האזהרה בכתב של המעסיק על הרצון להפסיק;
- הרגשה לא טובה (מתועדת);
- מחלת הילד, המאושרת בתעודת רופא, תמצית מהתיעוד הרפואי (גם כאשר חופשת מחלהפתוח רק למחרת)
- ביצוע חירום עבודות תיקוןבדירת העובד (מאושר על ידי אישור ממשרד הבריאות, משרד השיכון וכו');
- מציאת עובד בדרך למקום הלימודים ובחזרה;
- השעיית עבודה עקב עיכוב של המעסיק של יותר מ-15 ימי תשלום שכר (בהתבסס על סעיף 142 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), גם אם החוב נפרע חלקית;
- ריצוי עונש מנהלי על ידי עובד (מעצר מנהלי).
חָשׁוּב!פיטורי עובד בגין היעדרות בתקופת נכות זמנית, שהיית העובד בחופשה וכן במהלך הריון של עובדת אינם חוקיים (חלק 6 של סעיף 81 וחלק 1 של סעיף 261 של קוד העבודה של הרוסי פֵדֵרַצִיָה).
אלגוריתם לפיטורים בגין היעדרות
אין לפטר עובד בגין היעדרות בטרם הופיע לעבודה, מכיוון שסיבת ההיעדרות עשויה להיות תקפה, והעובד לא יכול היה ליידע את המעסיק על כך. כעת נשקול את הליך הפיטורים בגין היעדרות בשלבים על מנת לשלול סיבות אפשריות להתעוררות סכסוך עבודה עם עובד.שלב 1. זהה היעדרות של עובד. החוק אינו נותן המלצות מדויקות בעניין זה. כל עובד של המיזם יכול לזהות שעובד נעדר: שומר זמן, מפקח מיידי, עמית. אם אין מידע על מיקומו של העובד או על הסיבות להיעדרות, מי מהעובדים הנקובים יודיע על כך בכתב להנהלת המפעל.
המסמכים:תַזכִּיר; גיליון זמן (עם הסימן "НН" - היעדרות מסיבות לא מוסברות).
שלב 2. ערכו מעשה על היעדרות העובד במקום העבודה.כאן חשוב לתקן נכון את תקופת ההיעדרות. המעשה נערך באותו יום בו מתגלה היעדרות העובד, אחרת לא יכיר בית המשפט במהימנות הראיות. רישום במעשה: עובדת ההיעדרות, שעת ההיעדרות, שעת עריכת המעשה, גיוס חתימות של לפחות 3 אנשים מאותם עובדים הנמצאים בסמוך למקום העבודה ויש להם אפשרות להתבונן על מקום הנעדר. . שימו לב שאם עובד נעדר יותר מיממה, יש לערוך פעולות מדי יום.
המסמכים:מעשה היעדרות של עובד במקום העבודה. רצוי לערוך שני מסמכים - עד אמצע ועד סוף יום העבודה.
שלב 3: בקשו מהעובד הסבר.ניתן לעשות זאת גם בעל פה אם העובד סיפק מיד הסבר. אחרת, כתוב את הבקשה ב כְּתִיבָהולמסור אותו לעובד בחתימה אישית. במידה והעובד מסרב לקבל את הדרישה, ערכו כתב סירוב בצורה חופשית בחתימות של לפחות שלושה עובדי החברה, אשר יעיד על עובדת הסירוב.
במידה והעובד אינו מופיע במקום העבודה לתקופה ארוכה, יש לשלוח לו בקשה בדואר בצירוף קבלה החזרה שעליה לציין את התאריך בו העובד קיבל את המסמך.
המסמכים:הדרישה למתן הסבר בכתב; מעשה של סירוב לקבלת תביעה.
שלב 4. קבלו את הסברי העובד או רשמו את סירוב ההסברים.לאחר שליחת הבקשה להסבר בכתב, עומדים לרשות העובד יומיים להסביר את היעדרותו. ספירת הימים לאחור מתחילה מהיום שלאחר יום העברת הבקשה. בתוך אותה תקופה רשאי העובד להציג ראיות לסיבות טובות להיעדרות. ההסבר הוא בכתב. אם לאחר יומיים העובד לא מסביר את עצמו, אזי יש לערוך מעשה סירוב למתן הסברים. המעשה מאושר בחתימה של שלושה עובדים לפחות.
המסמכים:ההסבר של העובד הערת הסבר); מעשה של סירוב לספק הסברים.
שלב 5. חקירה פנימית.הוא משמש כאשר לא ידוע אם סיבת ההיעדרות הייתה חוקית, או כאשר העובד אינו יוצר קשר. אם לא ברור אם העובד אשם אז עדיף להקים ועדת חקירה. הוועדה תערוך מעשה חקירה פנימית, הוא מצביע על הנסיבות שהתגלו.
המסמכים:צו להקים ועדה לביצוע חקירה פנימית, מעשה חקירה פנימית.
שלב 6החלטה על מידת האחריות.פיטורים פועלים כאמצעי לאחריות משמעתית, אך המעסיק אינו מחויב כלל לפטר עובד כזה. אפשר לנקוט באמצעים אחרים צעד משמעתי- הערה או נזיפה. כל החלטה מתקבלת על ידי המעסיק.
המסמכים: הרעיון לתת דין וחשבון.
שלב 7הֲדָחָה.על ידי חוק כלליניתן להפעיל סנקציה משמעתית על ידי המעסיק לא יאוחר מחודש מיום גילוי ההתנהגות הפסולה ולא יאוחר משישה חודשים מיום ביצועה. הפרת תנאים אלו מקנה עילה להכיר בפיטורים כבלתי חוקיים.
לכן, אם התקבלה ההחלטה לפיטורים, אזי מומלץ לבדוק שוב את הסיבות ומשך ההיעדרות. לאחר בדיקה, גביית ראיות ומילוי המסמכים הנ"ל, ניתן להוציא צו הפטר. הכירו לעובד מסמך זה בחתימה - מוקצים לכך 3 ימים מרגע מתן הצו, לא סופרים את זמני היעדרות העובד. במקרה של סירוב לחתום, ערכו מעשה. ביום ההפסקה חוזה עבודהלתת לעובד ספר עבודהולבצע את החישוב (ביום בו העובד מופיע בעבודה).
שימו לב כי החוק אינו קובע אחריות לאי התאמה בין יום העבודה האחרון ליום סיום חוזה העבודה. היום האחרון של חוזה העבודה הוא היום שקדם ליום ההיעדרות הראשון, הוא זה שהוא היום האחרון לעבודה של העובד.
יחסי העבודה בשטח הפדרציה הרוסית מוסדרים על ידי הקוד באותו שם. לפי זה מעשה נורמטיבי, עובד במשרה מלאה, או חלק ניכר ממנה, הינה עבירה חמורה, שהעונש עליה עשוי בהחלט להיות פיטורים.
כמובן, מעסיקים רק לעתים רחוקות נוקטים בהשפעה כה קשה על הכפופים להם, אולם עם היעדרות שיטתית וחוסר יושר מופרז של אדם, ייתכן שאין דרך אחרת.
במאמר של היום, המשאב שלנו ידגיש ביתר פירוט את נושא ההיעדרות משעות העבודה ויבהיר את כל מאפייניה של עבירה זו מבחינה חקיקתית. מעניין? לאחר מכן הקפידו לקרוא את החומר המוצג עד הסוף.
היעדרות קבועה היא עילה לפיטורים
כפי שהוזכר לעיל, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (LC RF) מסדיר בבירור את כל ההיבטים של יחסי העבודה בין אזרחים במדינה שלנו. בהתאם לתוכן המאמר ה-81 שלה, היעדרות של עובד צריכה להיחשב כהיעדר כזה במקום העבודה:
- ראשית, ללא סיבה טובה;
- שנית, במשך יותר מ-4 שעות ברציפות או במשך יום שלם.
על פי אותו חוק חקיקה, אין לאף מעסיק זכות לסווג היעדרות של כפוף ממקום העבודה כהיעדרות בנסיבות מסוימות. האחרונים כוללים:
- קבלה טיפול רפואיאו הגשת בקשה לכך;
- מיקום רשמי או כל מיקום אחר;
- נטילת חלק מצד העובד באמצעי חקירה או ישיבה בבית המשפט.
מטבע הדברים, היעדרות ממקום העבודה מסיבות אלו לא תיחשב כהיעדרות רק אם יש מסמכים המאשרים את עובדת המעבר בתוקף. אגב, האחרונים בכל מתכונת רשמית מהווים הגנה על העובד מבחינת היעדרותו.
לכן, גם דילוג על שעות עבודה או משמרת שלמה מסיבה ממש טובה, שלא צוינה לעיל, לא יכול להיחשב כהיעדרות רשמית. מצב ספציפי למדי בו גם ההיעדרות הנדונה אינה יכולה להופיע הוא היעדרותו של העובד במקום המיועד עקב היעדרותו למעלה מ-15 ימים.
עם זאת, על מנת לא לצאת רשמית לעבודה בהזדמנות זו, הכפוף מחויב להודיע על הכוונה להפסיק זמנית פעילות עבודההמעסיק שלך. קוד העבודה ה-142 של הפדרציה הרוסית מדבר ביתר פירוט על המהות של תופעה זו, אשר, במידת הצורך, יש להתייחס אליה.
כך מתברר כי היעדרות היא היעדרות ממושכת של עובד במקום הנכון, שאינה נתמכת בעילה טובה, בניירות הרלוונטיים או שלא נדונה בעבר עם המעסיק. קוד העבודה של רוסיה מגדיר התנהגות בלתי הולמת כזו מצד עובד בכל מיזם כהפרה חמורה מאוד של משמעת עבודה.
על פי הוראות סעיף 81 שצוין לעיל לחוק החקיקה, למעסיק יש את כל הזכות לסיים באופן חד צדדי את ההתקשרות עם המתנתק. במילים אחרות, לפטר עובד חסר מצפון. יחד עם זאת, החוק אינו מצביע בפני מעסיקים על הצורך לנקוט באמצעים ספציפיים, ולכן, גם בגין היעדרות שיטתית, הם יכולים לסלוח לעובדיהם על רקע חוקי לחלוטין.
ככלל, כאשר מחליטים על אימוץ של אמצעים חינוכיים כלשהם לגבי סרבנים, מעסיקים מנתחים בפירוט את ההתנהגות הקודמת של אדם ואת יחסו לעבודה, כמו גם את הכישורים של מומחה.
הליך פיטורי עובד בגין התנהגות בלתי הולמת הנדונה
אין סיבה טובה להיעדרות? הֲדָחָה!
העובד האחרון יכול לערער רק על ידי מתן מסמכים תומכים למעסיק המאשרים את כבוד ההיעדרות. אם המסמכים הללו זמינים, אך ההנהלה לא מקבלת אותם, אזי הסכסוך יצטרך להיפתר.
ככלל, אין קשיים מיוחדים בהליך של פיטורים בגין היעדרות. ליישום המוסמך שלה, זה מספיק כדי לדבוק בנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לא יותר. שימו לב שלכל המסמכים שהוזכרו לעיל יש תבניות סטנדרטיות באינטרנט, כך שמציאתן במידת הצורך לא תהיה קשה במיוחד.
תכונות של המושג "התנזרות"
היעדרות מעבודה למשך 4 שעות נחשבת כהיעדרות
בסוף המאמר של היום, לא יהיה מיותר לשים לב לכל מיני דקויות חקיקה וניואנסים של היעדרות. כמובן, המאפיינים העיקריים ורוב המאפיינים של הקונספט כבר כוסו לעיל, אבל חלק קטן מהם גם נשאר לא מסומן.
ליתר דיוק, מדובר בדברים הבאים:
- ראשית, כדאי לכתוב כמה מילים על היעדרות כפויה. לפי צירוף מילים זה בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מובן כי העובד לא הופיע במקום העבודה שלא באשמתו, אלא בשל רשלנות המעסיק או כל אסונות טבע. קיומן של נסיבות כאלה לא מאפשר לפטר את "המתפרע", ולכן אימוץ עונשים פחות משמעותיים אף לא יהיה חוקי כאן. יש לראות בדוגמאות של היעדרות כפויה היעדרות של עובד במקום העבודה עקב העברתו לא חוקית לאחר, הפרות בתהליך הרישום יחסי עבודהעם המעסיק וסיבות דומות.
- שנית, בואו נסתכל על העונשים הפחות חמורים והנפוצים יותר על היעדרות. כיום, בתחום העבודה של הפדרציה הרוסית, נזיפות הן הנפוצות ביותר בהקשר זה. הליך הצגתם בפני מתבודדים דומה לחלוטין לזה המתואר לפיטורין, ולכן יישומו לרוב אינו מעורר קשיים לאיש. לעתים רחוקות יותר, במקום נזיפות, נעשה שימוש במניעת בונוסים, אם זה מוסכם בחוזה העבודה, או צורות ענישה דומות.
- ושלישית, כמה הצעות לשאלה האם כדאי לאתגר רק בגלל היעדרות. הכל תלוי ברצונות העובד, במקום עבודתו ובעיקר בהגינות הפיטורים. אם זה האחרון יושם באופן חוקי לחלוטין, אין טעם לתבוע את המעסיק. במקרים אחרים, בהחלט ניתן לנסות להחזיר את הזכויות באופן מלא או חלקי. אתה צריך את זה? תחליט בעצמך.
אולי, בהערה זו לגבי השאלה של היום, הכי הרבה מידע חשובנגמר. אנו מקווים שהחומר שהוצג היה שימושי עבורך ונתן תשובות לשאלותיך. בהצלחה בתחום העבודה!
חוות דעת של מומחה משפטי:
המאמר מתאר את ההיעדרות החומרית. אנו רואים צורך להסב את תשומת לב קוראינו לדברים הבאים. אומנות. 142 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מעניק את הזכות לעובדים להשעות פעילות עבודה, במקרה של איחור בתשלום (15 ימים או יותר) מהרווחים.
היעדרות תיאלץ אם יודיעו לראש המיזם בכתב. אבל, אם המעסיק ביצע את תשלום השכר, אזי העובד מחויב ללכת לעבודה. אחרת תירשם היעדרות. החוק קובע כמה חריגים לכלל זה, המפורטים באותו מאמר. גישה זו של המחוקק מבטיחה את ההגנה של החוקתי זכויות עבודההאזרחים שלהם.
במקרה של האשמות של המינהל, אנו ממליצים לפנות לעורכי דין מומחים. ניתן לערער על טענות אלו בבית המשפט.
מהי היעדרות, הסרטון יסביר:
לפי צו המליאה בית משפט עליוןמיום 17.2.04 מס' 2 מוכרת היעדרות:
- היעדרות מהעבודה (מחוץ למקום העבודה) ללא סיבה טובה יותר מ-4 שעות ברציפות במהלך יום העבודה;
- שימוש בלתי מורשה בימי מנוחה;
- טיפול לא מורשהבחופשה.
עובד נורמלי ואחראי תמיד יזהיר את המעסיק אם יקרה לו משהו והוא לא יוצא לעבודה. אבל אם הוא נעלם ואינו עונה לשיחות טלפון, כנראה שהוא מסתגר. ננתח את הליך מתן פיטורים בגין היעדרות.
שלב 1. אנו מתקנים את עובדת ההיעדרות
מעשה נערך בצורה חופשית בנוכחות שני עדים.
מעשה לדוגמה של היעדרות של עובד ממקום העבודה
טופס לדוגמה של מעשה היעדרות של עובד במקום העבודה
ביום הראשון של מעשים כאלה, יש לבצע לפחות שניים. הראשון - לפני ארוחת הצהריים, השני - לפני סוף יום העבודה. בימים הבאים (לא יותר משלושה) נערך אקט אחד לכל יום היעדרות. אם העובד לא הגיע מעולם, המעסיק ממשיך לערוך מעשה אחד בשבוע עד שהאדם יופיע בפועל בעבודה או מחליט לשלוח לו שאלות על הסיבות להיעדרות בדואר. עם פיטורים ישמש מעשה זה כאחד המסמכים התומכים.
שלב 2. אנו מציינים את ההיעדר בגיליון הזמן
לפני שהעובד יוצא לעבודה ומסביר את הסיבות להיעדרותו, יש צורך לרשום את הקודים ב: HH קוד (היעדרות מסיבה לא מוסברת). אי אפשר לשים את קוד יחסי הציבור (היעדרויות) עד לרגע מתן הסברים בכתב (או מעשה של סירוב למתן הסברים), בית המשפט עשוי להכיר בעמדה כזו כמשוחדת, ופיטורים - בלתי חוקיים.
דוגמה לרישום היעדרות בדף הזמנים
לפני קבלת הסבר בכתב
לאחר קבלת הסבר בכתב
שלב 3. אנו מודיעים להנהלת החברה
ביום הראשון להיעדרות של עובד, על מנהלו להודיע על כך למנכ"ל. הודעה זו מעוצבת כ תַזכִּיר, שבו:
- המצב מתואר בקצרה (העובד לא הופיע בעבודה ואינו יוצר קשר);
- מכילה הצעה לקבל הסברים בכתב מהעובד ולאחר מכן החלטה להביאו לאחריות משמעתית לרבות בצורת פיטורים.
מזכר לדוגמא בנושא היעדרות עובדים
שלב 4. שאל שאלות
אם העובד לא מגיע הרבה זמן, אינו עונה לטלפונים, למעסיק יש אפשרות לשלוח לו שאלות לגבי הסיבות להיעדרותו בדואר. במקרה זה, זה נעשה מכתב רשמיעל נייר המכתבים של הארגון עם הדרישה להסביר את הסיבות להיעדרות. יש לחתום על מכתב זה מנכ"ל. המכתב נשלח בצירוף תיאור הקובץ המצורף (להצגתם בהמשך לבית המשפט עם קבלה על תשלום דמי המשלוח).
במכתב יש לציין את המועד שבו על העובד לספק את הסבריו. תקופה זו חייבת להיות סבירה, למשל, 15 ימים קלנדריים, וכוללים זמן:
- העברת דואר לנמען;
- עצם כתיבת ההסבר;
- דמי חזרה.
כפי שצוין שותף ניהולי משרד עורכי דין Varshavsky & Partners ולדיסלב Varshavsky, יש לחייב את העובד לנמק את הסיבות להיעדרות מהעבודה, שכן זכותו של העובד למתן הסברים נקבעה בחוק. אחרת, החלטת המעסיק לפטר את הכפוף בגין היעדרות עלולה להיות מוכרת על ידי בית המשפט כבלתי סבירה. כדוגמה, הביא עורך הדין את פסיקת בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 30 ביולי 2018 מס' 4g/7-8964/18, ממנה ניתן להסיק את המסקנה הבאה: המעסיק לא נתן לעובד הזדמנות להסביר את עילות היעדרות ממקום העבודה, כלומר הפר באופן משמעותי את נוהל הפיטורים עקב יוזמה עצמית. על בסיס זה, הפיטורים הוכרזו בלתי חוקיים, והמעסיק נאלץ להחזיר את העובד לתפקידו, לשלם לו. רווחים ממוצעיםלתקופת ההיעדרות הכפויה ולפצות על נזק מוסרי.
אם לאחר זמן סביר אין מענה או שהמכתב חזר עקב תום תקופת אחסונו, יש צורך לערוך מעשה סירוב למתן הסברים. הוא זה שייתכן שיידרש כדי להצדיק את הפיטורים הבאים בבית המשפט.
מעשה סירוב לדוגמה למתן הסברים בכתב
מכתב לדוגמה עם שאלות על הסיבות להיעדרות
במידה והעובד הופיע בעבודה ולא מסר מסמכים תומכים, יש למסור לו עוד באותו היום שאלות לגבי הסיבות להיעדרותו. יש לו שני ימי עבודה לכתוב את ההסבר שלו. אם לאחר מועד זה לא ניתנו הסברים, נערך ביום השלישי כתב סירוב למתן הסברים בכתב. אם ניתנים הסברים מהותיים, המשך לשלב הבא.
שלב 5. העריכו את תקפות סיבת ההיעדרות
(אם יש מעשה של סירוב, ניתן לדלג על שלב זה)
אם החליטה ההנהלה לפטר את העבריין, ניתן הצו על פי צורה מאוחדת T-8. רישום פיטורים בגין היעדרות מתבצע על פי סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
מכתב פיטורים לדוגמה בגין היעדרות
שלב 8. אנו מציגים לעובד את ההזמנה
יש להכיר את העובד או להחיל עליו סנקציה משמעתית (לא משנה מה תהיה - נזיפה או פיטורים) תוך שלושה ימי עבודה ממועד פרסומו (לא נחשב את הזמן שבו העובד נעדר מעבודתו). אם הוא מסרב להכיר את הצו, נערך מעשה בצורה שרירותית בנוכחות שני עדים.
שלב 9. מלא ספר עבודה
דוגמה לרישום בספר העבודה בעת פיטורים בגין היעדרות
שלב 10. הנפק ספר עבודה
ביום העבודה האחרון יש לשלם לעובד את כל התשלומים המזומנים המגיעים לו וכן. לקבלתו, הנמען נכנס.
אם הוא מסרב, אנו עורכים מעשה בכל צורה בנוכחות שני עדים.
אם אדם נעדר בפועל ביום פיטוריו (היום האחרון לעבודתו), עובד מחלקת כוח אדם ביום זה מחויב לשלוח הודעה על הצורך להתייצב לספר העבודה שלו או להסכים לשלוח. בדואר.
אם אדם לא הגיע ולא נתן הסכמה, המעסיק מחויב לשמור ספר עבודה כזה למשך 75 שנה.
הבע את דעתך על המאמר או שאל את המומחים שאלה כדי לקבל תשובה
17.04.2017, 14:31
מה זה הליכה? היעדרות היא היעדרות מהעבודה לכמה שעות? אחת, שתיים, שלוש או ארבע? או שמא היעדרות היא היעדרות ללא סיבה טובה לאורך כל יום העבודה? כמה זמן אפשר לפטר אותך מהעבודה? בוא נבין את זה.
הליכה היא הפרה בוטה.
על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (כלומר, בהתאם לסעיפים "א", סעיף 6 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), ניתן לסיים חוזה עבודה עם עובד עקב היעדרות, כלומר , היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת לאורך כל יום העבודה (משמרת) ללא קשר למשך (שלה), וכן היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מארבע שעות ברציפות במהלך יום העבודה (משמרת).
לפיכך, היעדרות נחשבת להיעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה:
- או במהלך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך (שלה);
- או היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מארבע שעות ברציפות במהלך יום העבודה (משמרת).
בנוכחות נסיבות אלו, למעסיק הזכות להחיל סנקציה משמעתית בדמות פיטורים.
לְכָל עבירת משמעתהמעסיק יכול להחיל אחת מהסנקציות המשמעתיות על העובד (חלק 1 של סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):
- תגובה;
- לִנְזוֹף;
- הֲדָחָה.
ראוי לציין כי פיטורים בגין היעדרות הם זכותו של המעסיק, ולא חובה. לכן, גם אם קיימת עובדת היעדרות, המעסיק יכול להחיל הערה או נזיפה על העובד. או לא לעשות כלום בכלל.
היעדרות פחות מארבע שעות
על המעסיק להעריך את הסיבות להיעדרות העובד ולהחיל סנקציה משמעתית ביחס להתנהגותו הפסולה, תוך התחשבות בהתנהגותו הקודמת של העובד (קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 30 במרץ 2012 מס' 69 -B12-1).
סיבות טובות
כפי שניתן לראות מהנוסח הנ"ל, היעדרות היא היעדרות מעבודה ללא סיבה מוצדקת. חשוב לקצין כוח האדם להבין אילו סיבות ניתן להכיר כתקפות ואילו לא. עם זאת, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו חושף רשימה ממצה של סיבות תקפות להיעדרות של עובד מהעבודה. לכן, הוא פנה לפרקטיקה השיפוטית ולסעיפים בודדים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית כדי לקבוע סיבות כאלה. למידע נוסף על כך, ראה " סיבות טובותלהתנתקות: רשימה. עד שהוא יתמלא
מסמכי התפטרות
פיטורין לפי פסקאות. "א", פסקה 6, חלק 1, אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית הוא סוג של סנקציה משמעתית (חלק 3 של סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). החלת עונש על עובד וסיום חוזה עבודה מפורמלים על ידי צווים מתאימים (סעיפים 84.1, 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כמו כן, יהיה עליך לרשום בספר העבודה שהאדם פוטר עקב היעדרות:
"חוזה העבודה בוטל עקב הפרה בוטה אחת של העובד של חובות עבודה - היעדרות, סעיף משנה "א" של סעיף 6 של חלק א' של סעיף 81 קוד עבודההפדרציה הרוסית".