יכולות וכשירות מקצועית. כשירות מקצועית

אנו מציגים מאמר נוסף לבעלים ולמנהלים (לא hr), החושף היבט נוסף של הערכת כוח אדם. נעצור שם:

• מהן מיומנויות
• סוגי מיומנויות;
• על יישום הגישה מבוססת הכשירות ב;
• שלבי יישום מיומנויות;
• ההטבות שמקבלת חברה שמגבשת מיומנויות.

מהי כשירות?

קריטריונים ברורים נחוצים להכנסת הערכה מערכתית של כוח אדם. רוב השיטות מסתכמות בהערכת האפקטיביות (תוצאות העבודה) של עובד וגיוסו איכויות אישיות. אחת המובילות שבהן היא גישת הכשירות.

יְכוֹלֶת- מאפיין/קריטריון אינטגרלי המתאר את איכות ההתנהגות האנושית בפעילות מסוימת. ככלל, זהו סוג של מודל אידיאלי של ביטויי התנהגות המאפשרים לו להגיע לתוצאות, להיות יעיל בפעילות מסוג זה.

ברור שההתנהגות האנושית בכל מצב נקבעת על ידי גורמים רבים: עמדות פנימיות ומוטיבציה, מיומנויות, הבנת הטכנולוגיה, ידע. ואפילו נטייה גנטית.

למשל, מנהל מכירות שעובד בשוקB2B (מכירות ארגוניות גדולות), כישורי תקשורת חזקים חשובים לתקשורת עם אנשי מקצוע ומקבלי החלטות שונים. וכל זה יכול להיקרא "משא ומתן":

• גמישות התנהגות, היכולת להסתגל באופן מודע לסגנון של בן השיח;
• שונות בהצעת חלופות;
• פיתח כישורי טיעון וכו'.

לצד תכונות אלו, על ה"מוכר" להיות בעל התמדה בהשגת המטרה, יכולת תכנון ושליטה בפעילותו, יכולת עבודה בלחץ. וזו כשירות נוספת - "כיוון תוצאות".

ולפיכך, אנו יכולים לומר שניתן לתאר כל פעילות על ידי ענן של קריטריונים - מודל מיומנות. יתרה מכך, עבור כל עסק, היכולות יהיו ייחודיות, המשקפות את הספציפיות שלו. לכן אנו ממליצים לפתח את היכולות שלך.

אתה עשוי להפיק תועלת מהשירותים שלנו

אינדיקטורים התנהגותיים לכשירות

כפי שנדון לעיל בדוגמה לניהול משא ומתן, מיומנויות מורכבות ממרכיבים פשוטים - פריטים ספציפיים המתארים את הפעולה. ומרכיבים אלה נקראים אינדיקטורים התנהגותיים. על בסיס אינדיקטורים התנהגותיים נבנית הערכת כוח אדם באמצעות או ראיון מובנה.

אבל זה לא הכל, יש צורך ברמות של ביטוי של יכולות.

סולם פיתוח יכולות

על מנת לתאר את איכות הפעולות של העובד, לקבוע ערכי ייחוס ולהשוות את ההתנהגות המוצגת עמו, קיים קנה מידה לפיתוח מיומנויות. אלו רמות שמתארות את איכות ההתנהגות. והרמות יכולות להיות שונות. לדוגמה, 4 רמות (אפשר גם ערכי ביניים - "חצאים"):

• 0 - יכולת לא מוצגת/נעדרת;
• 1 - רמת ההתפתחות הבסיסית;
• 2 - רמת החזקת מיומנות בטוחה במצבים סטנדרטיים;
• 3 - רמת מיומנות (סטנדרטית, יכולת שידור).

באופן גס, סולם פיתוח הכשירות יכול להיות מיוצג כמדחום "רע-טוב". בהתאם ל"מדחום" זה, העובד מוערך.

קיימות מספר אפשרויות לתיאור רמות הכשירות. הדוגמאות שלהלן מראות את ההבדלים. ניתן להניח שהם נוצרו עבור שיטות הערכה שונות.

דוגמה לתיאור מיומנות: פירוט כל מדדי ההתנהגות והרמות עם ערכים לביצועי העובד.

מגבש חזון של המטרה הסופית. מארגן אחרים / יוצר קבוצה של "עוקבים". מניע ביעילות אנשים בצוות ו מטלה אישית. מעודדת עמיתים וכפופים להעלות יוזמות ועצמאות. מאציל סמכויות ואחריות, תוך התחשבות במאפיינים האישיים של הכפופים ובשאיפות הקריירה שלהם. מקדיש תשומת לב וזמן להתפתחות הכפופים. מביע ומגן על עמדתו בסוגיות הנפתרות. מספק ומבקש משוב.

א רמה גבוהה במיוחד של פיתוח יכולות (2) הכשירות באה לידי ביטוי בצורה ברורה, העובד הוא הסטנדרט ליישום יכולת זו. רמת פיתוח היכולות מאפשרת לעובד להגיע לתוצאות ברוב המצבים בעלי מורכבות גבוהה, לפתור משברים ולהיות מתרגם של הניסיון שלו. ב רמה גבוהה של פיתוח יכולות (1.5) רמה גבוהה של פיתוח יכולות. רמת פיתוח היכולת מאפשרת לעובד להגיע לתוצאות במצבים קשים ולא סטנדרטיים. ג רמת פיתוח מיומנות סטנדרטית (1) רמה נדרשת של פיתוח יכולות. רמת פיתוח היכולת מאפשרת לעובד להגיע לתוצאות בכל מצבי העבודה הבסיסיים. ד רמת פיתוח הכשירות היא מתחת לתקן (0.5) הכשירות מוצגת באופן חלקי. רמת פיתוח הכשירות מאפשרת לעובד להגיע לתוצאות רק במצבי עבודה ידועים, לפעול על פי אלגוריתמים והנחיות קיימים. ה רמה נמוכה של התפתחות מיומנות / מיומנות לא מוצגת (0) יכולת לא מוצגת. רמת פיתוח הכשירות אינה מאפשרת לעובד להגיע לתוצאות גם במצבי עבודה ידועים.

דוגמה לכשירות עם תיאור מורחב של מדדי התנהגות בכל רמה.

ציון	רָמָה	תיאור מדדים התנהגותיים
4	אסטרטגי	בנוסף לרמה 3: - קובע כללים כאלה לעבודת הקבוצה, שלפיהם הוא נותן לכל אחד את האפשרות להתבטא, תוך שהוא נשאר מנהיג - מבטיח קבלת החלטה קבוצתית המתמקדת לא רק ב"כאן ועכשיו", אלא גם בעתיד
3	רמת מיומנות	בנוסף לרמה 2: - מניע את הקבוצה להשיג את המטרה, מעורר השראה, משפיע על מצב הרוח של הקבוצה - מכוון את חברי הקבוצה האחרים לעבודה פעילה בקבוצה - מציע החלטה שהקבוצה מקבלת
2	בסיס	- לוקח יוזמה - מקיים אינטראקציה עם כל חבר צוות על סמך מאפיינים אישייםאישים - מכוון את הקבוצה להשיג את התוצאה, מחזיר את הקבוצה לתוצאה - מארגן את עבודת הקבוצה, מציע שיטות ונהלים לעבודת הקבוצה - לוקח אחריות על התוצאות - מקל על פתרון סכסוכים
1	מוגבל	- יוזמה לבקשת חברי הקבוצה האחרים, בהנחיית החבר הפעיל ביותר בקבוצה מראה יוזמה אך לא מצליח למשוך את תשומת לב המשתתפים - מארגן את עבודתם של חברי צוות בודדים - מתקשה להצדיק את דעתו בניסיון לארגן את עבודת הקבוצה
0	רמת חוסר יכולת	- בעל השפעה לא בונה על הצוות, מפריע, מבקר, מוריד מערכו של אחרים - מראה אדישות לתוצאות של עבודה קבוצתית – פורש מארגון העבודה הקבוצתית, פועל לפי הנחיות בלבד - אינו מקיים אינטראקציה עם חברי הקבוצה - מעורר קונפליקטים בקבוצה

נהוג גם להשתמש במונח "מדד יעד", הקובע את ערך גילוי הכשירות לקהל יעד נתון. לדוגמה, עבור מנהל ברמה העליונה, הכשירות " חשיבה אסטרטגיתיש לפתח ברמה "2". בעוד הערך עבור ראש היחידה, מחוון היעד יהיה "1.5".

על סמך ההערכה שהתקבלה ניתן לשפוט את הפוטנציאל של העובד, הצורך בפיתוח, התאמה לפעילות זו וכו'.

סוגי מיומנויות

אני חייב לומר שזה סיווג מותנה. במקום זאת, מדובר בחטיבה לייעד את "היקף" היכולות. ואכן, במהלך פעילותו, אדם משתמש בתכונות אינטגרטיביות רבות. למשל, מנהל שמקיים פגישה "משתמש" בכמה מהכישורים שלו במקביל – סוגים שונים.

אבל עדיין, לפעמים אתה יכול למצוא חלוקה של מיומנויות לאשכולות:

• מִנהָלִי
• תקשורתי
• תאגיד (ערך)
• מקצועי (טכני)

יכולות ניהוליות

מיומנויות ניהוליות מתארות את פעולות המנהלים בתהליך קבלת החלטות ותקשורת עם הכפופים. כמו כן, מדובר בכישורים המתארים את איכות התנהגותו – לרוב "מנהיגות".

דוגמאות ליכולות ניהוליות:

• חשיבה אסטרטגית (או מערכתית).
• תכנון (וארגון או בקרה)
• פיתוח הכפופים
• מוֹטִיבָצִיָה
• מַנהִיגוּת

יכולות תקשורת

זהו תיאור איכות ההתנהגות בתהליך התקשורת בתוך החברה ועם שותפים חיצוניים.

דוגמאות לשמות של יכולות תקשורתיות:

• מַשָׂא וּמַתָן
• הבנה בין אישית
• לְהַשְׁפִּיעַ

בהתאם למבטאים, בתיאור הכשירות, ניתן לראות את הפרטים הספציפיים של הפעילות של העובדים ואת סגנונות ההתנהגות המבורכים (אגרסיביות, אסרטיביות או עמדת שותף).

מיומנויות תאגידיות

יכולות ערכיות הן חלק חשוב ממודל הכשירות. הם משקפים את הפילוסופיה הארגונית - ערכים וסטנדרטים של התנהגות המתקבלים בברכה בחברה. לכן חלק מהחברות מגבשות בנפרד יכולות תאגידיות.

דוגמאות למיומנויות (ערך) של תאגידים:

• אוריינטציה תוצאה
• מיקוד לקוח (לעתים קרובות, אפילו פנימי)
• עבודת צוות

מיומנויות מקצועיות (טכניות).

תאר את הידע, הכישורים וההתנהגות של כל קבוצה מקצועית של תפקידים. למשל, להכוונה של IT או רואי חשבון.

יש צורך להבין את כדאיות פיתוח היכולות המקצועיות - האם קבוצת אנשים זו מיוצגת מספיק בחברה, באיזו תדירות מתרחשים שינויים בפעילותם ובטכנולוגיות שבהן הם משתמשים.

יישום מיומנויות - הערכת צוות

השיטות הנפוצות ביותר בהן משתמשים בכישורים:

• מרכז הערכה - הכי הרבה שיטה יעילהבמהלך משחק עסקי שפותח במיוחד;
• הערכה "משוב 180/360°", כאשר הערכת העובד ניתנת מכל הצדדים - כפיפים, מנהלים, קולגות, לקוחות.

פיתוח מיומנויות

הצורך בפיתוח מיומנויות נתקל בכל חברה שמעריכה באופן קבוע כוח אדם תוך שימוש בגישה מבוססת מיומנויות.

אומנם, יצירת מודל מיומנות היא משימה שלוקחת זמן רב (ולרוב תקציבית). ככלל, למומחים פנימיים, סליחה על משחק המילים, אין יכולת מספקת לתיאור איכותי של מיומנויות. הטעויות העיקריות יכולות להיקרא עמימות של ניסוח, אינדיקטורים התנהגותיים מצטלבים (המתרחשים בכישורים שונים). וזה לוקח הרבה זמן לעשות את זה.

כמובן, אתה יכול להשתמש בכישורים אוניברסליים. לדוגמה, חברות רבות לוקחות את עבודתה של חברת לומינגר כבסיס ומשנות אותן מעט לעצמן. אבל, אם המשימה היא להעביר באופן איכותי את הפרטים של העסק, אי אפשר בלי לגבש מודל משלו. ובמקרה זה עדיף לפנות לספקים.

פיתוח מודל מיומנות. שלבים עיקריים

השלבים העיקריים של הפרויקט לפיתוח מודל מיומנות יכולים להיקרא:

1. הגדרת מטרות ויעדים (למה נגבש ואיך ניישם), מתודולוגיית פיתוח.
2. הקמת קבוצת/ות הפרויקט תוך מעורבות של מספר משתתפים מקסימלי. זה יפחית עוד יותר את ההתנגדות של העובדים. קבוצות יכולות להיות שונות לחלוטין בכיוון ובזמן הקיום.
3. פיתוח ישיר של מיומנויות.
4. הליכי בדיקה והערכה של קבוצת מיקוד.

גיבוש מיומנויות. שיטות

השיטות הידועות ביותר לפיתוח מיומנויות הן:

• שיטת רשת רפרטוארית- מנתחים את ההתנהגות של העובדים האפקטיביים ביותר, נערכת רשימה של מדדי התנהגות. זה מתבצע לעתים קרובות יותר בצורה של ראיונות עם מנהלים, וכתוצאה מכך נוצרת טבלה (רשת) עם שמות העובדים והאינדיקטורים שלהם.
• שיטת תקרית קריטיתמתבססת על ראיונות עם עובדים (ומנהלים), במהלכם הם מדברים על מצבים קריטיים, פעולות שהובילו להצלחה או להיפך, לא אפשרו לפתור את המצב.
• שיטת תכונה ישירה- המהיר והקל ביותר כאשר מציגים למנהלי מפתח כרטיסים המתארים כישורים מוכנים. מנהלים מוזמנים לבחור מתוך סט זה את אלו שהכי משמעותיים עבור העסק.

יישום מודל הכשירות

יישום מודל הכשירות מתבצע על פי הקלאסיקה של ניהול שינויים. אם נפשט את המודל, תחומי תשומת הלב העיקריים יכולים להיחשב כדלקמן:

• יש צורך ליצור מוטיבציה לשימוש בכישורים. הראו לעובדים שזה יהיה כלי ללמידה שלהם והזדמנות להתפתח בחברה. וזה יאפשר למנהלים לקבל החלטות מושכלות יותר. וזה יכול לקרות במהלך ביצוע הליכי הערכת טייס תוך שימוש בדוגמה של כישורים סטנדרטיים (לא מותאמים לחברה).

אגב, זו האופציה שאנו מציעים ללקוחות כאשר אין לחברה מודל משלה - להתחיל איפשהו. התחל תהליך. להראות לפחות ברמה של קבוצה אחת או קהל יעד שההערכה של כוח אדם לפי מיומנויות היא "לא מפחידה, אבל שימושית".

במקרה זה, אנו מיישמים, למשל, Light-assessment, וכתוצאה מכך המשתתפים מקבלים המלצות לפיתוח.

• הסברה מירבית של העובדים ומעורבות בתהליך. וכאן, כאמור לעיל, יש צורך לעבוד גם לפני הפיתוח וגם לאחר גיבוש היכולות.

זה יכול להתבצע בצורה של דיוור עם תיאור משימות יישום המודל, תיאור כל השלבים, בקשה ל מָשׁוֹבוכו ' כמובן, קבוצות עבודה פנים אל פנים המוקדשות לפיתוח ותרגום יכולות להיחשב כצורה העובדת ביותר.

כבר בתקופת הכנה זו (שניתן ליישם גם לאחר פיתוח המודל), יתקבלו משוב, יזוהו העובדים העמידים ביותר או מי שניתן לסמוך עליהם חידושים.

• לאחר שהמיומנויות פותחו, יש צורך לבצע פרק הערכה ראשון באמצעותן ולהראות את יעילות היישום. בכך פותרים את בעיית ה"תעמולה" של החידושים והסרת ההתנגדות מחלק מהספקים (השלב ​​השישי של מודל השינוי לפי קוטר).
• ביצוע שינויים באופן שוטף, איחוד מודל הכשירות ברמת הניהול השוטף.

לדוגמה, אחד החלקים בהכנסת מיומנויות ב"חיי החברה" עשוי להיות השימוש בהן על ידי מנהלים במהלך משוב קבוע לכפופים. הפעלה עם הטרמינולוגיה של הגישה מבוססת הכשירות, ההתייחסות לאינדיקטורים ההתנהגותיים של המודל הארגוני מהווה את השדה הרעיוני בו חיים העובדים.

וזה לא רשימה מלאהאזורי תשומת לב. עבור כל חברה הם שונים. אבל כולם צריכים להיות מכוונים ליצירת גישה חיובית להערכת מיומנויות. ברור שגיבוש גישה הוא תהליך ארוך. לזה התכוונו כשדיברנו על משך הזמן האפשרי של הפרויקט. אז, תחומי תשומת הלב העיקריים הם מוטיבציה, מידע, מעורבות, תעמולה.

מודל כשירות. יתרונות

היתרונות העיקריים של מודל מיומנות תאגידי הם:

• הקריטריונים המוחלים על עובדים משקפים את הפרטים של העסק, את פעילות העובדים ואת התרבות הארגונית של החברה;
• מיומנויות הופכות עבור העובדים למעין משואות שצריך להנחות אותן - הן קובעות את אמות המידה של התנהגות המאפשרות להן להצליח בפעילות זו;
• נוצרת סביבה מתפתחת בחברה (כמובן, במהלך הערכה שוטפת של כוח אדם מבחינת כישורים);
• מפשט את תהליך קבלת ההחלטות (בתחום תנועת הקריירה של עובדים);
• עלויות החיפוש, ההסתגלות והפיתוח של כוח אדם מופחתות באופן משמעותי;
• מפשט אינטראקציה עם נותני שירותים בתחום הערכת ופיתוח כוח אדם.

"להיות או לא להיות?"- זאת השאלה. וכל חברה מחליטה. ואנחנו, "מעבדה משחקים עסקיים» אנחנו רק עוזרים ליישם את התוכניות שלנו ביעילות: מפתחים וליישם מודל מיומנות ארגוני, מעריכים עובדים ומציעים תוכנית לפיתוח שלהם.

מילון המילים הלועזיות מפרש את מושג הכשירות כ"החזקת הכשירות, החזקת הידע המאפשרת לשפוט משהו". עצם המושג "כשירות" (מהלטינית competentia - שייכות בזכות) באותו מילון מוגדר כ: "תנאי ההתייחסות, כל גוף או פקיד, מגוון הנושאים שבהם יש לאדם זה ידע, ניסיון". המונח "כשירות" נמצא גם במדעים הקשורים לפסיכולוגיה. אז בסוציולוגיה, כשירות פועלת כתכונה של מקצועיות.

כשירות מוגדרת כידע המעמיק ביותר של העסק של האדם, המהות של העבודה שבוצעה, קשרים מורכבים, יחסים הקיימים בו, אמצעים ודרכים אפשריים להשגת המטרות המיועדות. בפסיכולוגיה של ניהול חוץ גובש לראשונה מושג הכשירות המקצועית במסגרת גישה מצבית. היכן שהארגון מובן כמערכת פתוחה באינטראקציה מתמדת עם סביבה חיצונית, ותהליך הניהול עצמו כולל ארבעה שלבי מאקרו עיקריים, כאשר הראשון שבהם הוא גיבוש הכשירות הניהולית של המנהל, כלומר, שליטתו בכלי ניהול שהוכיחו את יעילותם בפועל. לפיכך, הכשירות של המנהיג מבחינת הגישה המצבית היא הכישורים והיכולות המתגבשות של הניהול.

J. Jennekens מתאר את המושג "כשירות" ומבין אותו כ"אחריות וזכויות של מנהל" באופן שהן קשורות קשר בל יינתק עם המשימות ומטרת הפעילות. היכן שהאחריות מובנת: החובה לבצע את המשימה בצורה הטובה ביותר והחובה לדווח על הנעשה. זכויות מרמזות על הזכות לקבל החלטות לגבי ביצועים.

בפרקטיקה המודרנית, המונח "כשירות מקצועית" מגדיר לרוב את יכולתו של עובד לבצע משימות בהתאם לתקנים שצוינו.

כשירות מקצועית - היכולת לפעול בהצלחה על בסיס ניסיון מעשי, מיומנויות וידע בפתרון בעיות מקצועיות.

בגישות להבנת מיומנויות מקצועיות, ישנם שני תחומי פרשנות עיקריים של מושג הכשירות:

1. יכולתו של אדם לפעול בהתאם לתקנים;

2. מאפיינים אישיים המאפשרים לה להגיע לתוצאות בעבודתה.

ישנן מספר גישות לתיאור מיומנויות. הראשון יכול להיקרא באופן מותנה "פונקציונלי", מכיוון שהוא מבוסס על תיאור המשימות והתוצאות הצפויות, והשני הוא "אישי", שכן ההתמקדות היא בתכונות של אדם המבטיחות הצלחה בעבודה.

בעבודותיהם של מומחים בריטיים, אפשר למצוא הרבה הגדרות דומות של כשירות מקצועית:

כישורים, יכולות נאותות או מספקות;

תכונות פיזיות או אינטלקטואליות נאותות או מספקות;

היכולת להיות מוסמך;

היכולת לעשות משהו טוב או ברמה, הנרכשת באמצעות ניסיון או הכשרה;

היכולת להיות מוסמך ויכול לבצע תפקיד מסוים, המכסה ידע, יכולות, התנהגות.

מומחים אמריקאים בתחום הפסיכולוגיה התעסוקתית, ככלל, תומכים בגישה ה"אישית". באופן מסורתי הם מגבילים את היקף מושג הכשירות המקצועית לתכונות אישיות או לידע, כישורים, יכולות ומשתמשים בקיצור KSAO:

ידע (ידע);

מיומנויות (מיומנויות);

יכולות

מאפיינים אחרים (אחרים).

מעניין לציין שהיישום של נוסחה פשוטה כל כך לתיאור מיומנויות מפתח טומן בחובו קשיים בהגדרה ואבחון של שני המרכיבים שלה: ידע ומיומנויות (KS) הרבה יותר קל להגדיר מאשר יכולות ומאפיינים אחרים (AO), במיוחד בגלל של המופשטות של האחרון. בנוסף, בזמנים שונים ועבור מחברים שונים, הסמל "A" פירושו מושגים שונים (לדוגמה, עמדות - גישה), ו-"O" נעדר לחלוטין (שימש לציון מצבו הפיזי, התנהגות וכו'). ניתן לתאר כל יכולת מקצועית באמצעות אינדיקטורים מסוימים. הם מייצגים סטנדרטים של התנהגות אנושית.

לפיכך, אם הגישה ה"אישית" מתארת ​​"איך?" (עם אילו משאבים ואיזה אנשים יכולים לעשות עבודה טובה), ואז "פונקציונלי" מכתיב "מה?" (באיזו רמה ובאיזה איכות על העובד לבצע פעולות מקצועיות (פונקציות). הגישה ה"פונקציונלית" אינה לוקחת בחשבון כיצד תושג התוצאה: ניסיון או ידע, יכולות או מוטיבציה מוגברתעובד - העיקר שהעבודה תתבצע ברמה הראויה.

מספר התומכים בגישה הפונקציונלית הולך וגדל. ובתוך פרקטיקה עכשוויתהמונח "כשירות מקצועית" מגדיר לרוב את היכולת של הנבדק פעילות מקצועיתלבצע משימות כדי לקבוע סטנדרטים.

אם כן, כשירות מקצועית היא יכולתו של עובד לבצע עבודה בהתאם לדרישות התפקיד, ודרישות התפקיד הן המשימות והסטנדרטים ליישומם שאומצו בארגון או בתעשייה.

בפרקטיקה המודרנית, המונח "כשירות מקצועית"לרוב קובע את יכולתו של עובד לבצע משימות בהתאם לסטנדרטים שצוינו. בגישות להבנת מיומנויות מקצועיות, ניתן להבחין בשני תחומי פרשנות עיקריים של מושג הכשירות:
- יכולתו של אדם לפעול בהתאם לתקנים;
- מאפייני אישיות המאפשרים לה להגיע לתוצאות בעבודה.
ישנן מספר גישות לתיאור מיומנויות. הראשון יכול להיקרא באופן מותנה "פונקציונלי", שכן הוא מבוסס על תיאור המשימות והתוצאות הצפויות, והשני הוא "אישי", שכן ההתמקדות היא בתכונות של אדם המבטיחות הצלחה בעבודה. בעבודותיהם של מומחים בריטיים, אפשר למצוא הרבה הגדרות דומות לכשירות מקצועית:
- כישורים, יכולות נאותות או מספקות;
- תכונות פיזיות או אינטלקטואליות נאותות או מספקות;
- יכולת להיות מוסמך;
- היכולת לעשות משהו טוב או ברמה, שנרכשה באמצעות ניסיון או הכשרה;
- היכולת להיות מוסמך ויכול לבצע תפקיד מסוים, המכסה ידע, יכולות, התנהגות. מומחים אמריקאים בתחום פסיכולוגיית העבודה, ככלל, תומכים בגישה "אישית". באופן מסורתי הם מגבילים את היקף מושג הכשירות המקצועית לתכונות אישיות או לידע, כישורים, יכולות ומשתמשים בקיצור KSAO:
- ידע (ידע);
- מיומנויות (מיומנויות);
- יכולות (יכולות);
- מאפיינים אחרים (אחרים). מעניין שהיישום של נוסחה פשוטה כל כך לתיאור מיומנויות מפתח טומן בחובו קשיים בהגדרה ואבחון של שני המרכיבים שלה: ידע ומיומנויות (KS) הרבה יותר קל לקבוע מאשר יכולות ומאפיינים אחרים (AO), במיוחד בשל המופשטות של האחרון. בנוסף, בזמנים שונים ועבור מחברים שונים, הסמל "A" פירושו מושגים שונים (למשל, עמדות - גישה), ו-"O" נעדר לחלוטין (שימש לציון מצב גופני, התנהגות וכו'). כל איש מקצוע ניתן לתאר יכולת במונחים של אינדיקטורים. הם מייצגים סטנדרטים של התנהגות אנושית.
לפיכך, אם הגישה ה"אישית" מתארת ​​"איך?" (עם אילו משאבים ואיזה אנשים יכולים לעשות עבודה טובה), ואז "פונקציונלי" מכתיב "מה?" (באיזו רמה ובאיזה איכות על העובד לבצע פעולות מקצועיות (פונקציות). הגישה ה"פונקציונלית" אינה לוקחת בחשבון כיצד תושג התוצאה: ניסיון או ידע, יכולות או מוטיבציה מוגברת של העובד - העיקר הוא שהעבודה תתבצע ברמה המתאימה.
מספר התומכים בגישה הפונקציונלית הולך וגדל. ובפרקטיקה המודרנית, המונח "כשירות מקצועית" מגדיר לרוב את יכולתו של נושא פעילות מקצועית לבצע משימות בסטנדרטים מוגדרים.ארגון או תעשייה.דוגמה לתיאור מיומנויות מקצועיות. יכולת מקצועית: השגת וניתוח מידע הקשור למכירות.יכולת זו טמונה ביכולת לקבל ולנתח מידע שעוזר להבין את הפרטים של שוק המכירות הנוכחי, כמו גם את הנפח, היחס והעלות של המוצר (השירות) המוצע. דרושה יכולת במצבים של ארגון וביצוע מכירה אישית, מכירה טלפונית ומכירה מקוונת. התיאור מדגיש את הצורך בשימוש במידע על השוק והתפקיד שמלא איש המכירות בחיפוש מידע ממקורות שונים, ניתוחו ובחינת ההשלכות על הארגון. יישום: בשימוש על ידי מנהלי מכירות. כישורים נדרשים:
1. התייעצו עם עמיתים לגבי המידע שהם צריכים כדי לפתח את הידע וההבנה שלהם לגבי הלקוחות והשוק.
2. זיהוי מקורות מידע רלוונטיים הרלוונטיים לשווקים, ללקוחות ולמתחרים ספציפיים.
3. הקפדה על מקורות המידע מקיפים, אמינים ומהימנים; להעריך את היתרונות והסיכונים של השימוש בכל מקור
4. אסוף מידע מכירתי באמצעות שימוש מתמשך בתכונות נגישות
5. בחרו והשתמשו במגוון כלים ושיטות אנליטיות לניתוח מידע
6. לקבוע קהל יעדלכל קטגוריית מכירות וליצור עמה תקשורת יעילה
7. להבטיח את בטיחות המידע ואת זמינותו לקטגוריית האנשים הרלוונטית
8. לפקח ולהעריך באופן רציף את איכות מידע המכירות
9. קבל משוב מעמיתים על הרלוונטיות והאיכות של מידע המכירה שבו נעשה שימוש
10. עבוד עם עמיתים לזיהוי מידע שיש להשיג בעתיד. כישורים נדרשים:
1. קביעת האיזון בין היתרונות והסיכונים של שימוש במידע מסוים על מנת להבטיח את יישום פונקציות המכירה
2. הגדרה תקשורת יעילהעם כל המשתתפים המעוניינים בתהליך האיסוף, הניתוח והשימוש במידע השוק
3. בקשה מתמשכת למשוב לגבי איכות המידע המתקבל
4. ניתוח יעיל ויעיל של מידע מכירות
5.הצגה מקצועית של תוצאות הניתוח ידע נדרש:
1. חשיבות השימוש במידע שוק עדכני ועדכני
2. זיהוי הבדלים בין נתונים ראשוניים ומשניים
3.זיהוי מגמות נתונים
4. זיהוי מקורות שונים של מידע שוק, לרבות משרדי ממשלה, אינטרנט וחקר שוק
5. שימוש בכלים אנליטיים שונים לניתוח מידע והצדקת ישימות של כל אחד מהם
6. שימוש דרכים שונותהצגת מידע כמותי ואיכותי על מצב השוק
7. זהה דרכים לקבל משוב מעמיתים על איכות מידע המכירה
8. הערכת ההתאמה, המשמעות, התקפות והאמינות של מידע השוק
9. כיצד שימוש במידע מכירתי יכול להוביל לשינויים באסטרטגיית השיווק
10. השפעה הדדית של פונקציות שיווק ומכירות, כמו גם השפעתן על איסוף, אחסון ושימוש במידע הקשור למכירות. ידע נדרש בתחום ייצור ספציפי:
1. סוגיות משפטיות ואתיות הקשורות לשימוש במידע שוק
2. מערכת חוקים על נוהלי מכירה לגבי אזור ייצור ספציפי
3. מקורות מידע ממשלתיים לגבי אזור ייצור ספציפי
4. מקורות מידע שוטף בשוק לגבי אזור ייצור ספציפי ידע יישומי בהקשר של היכולת הנחשבת:
1. בקשת מידע מפונקציות מכירות
2.הקצבות תקציביות עבור מידע שוק
3. מי בארגון צריך לקבל מידע בנוגע למכירות
4. מדיניות ארגונית בתחום אחסון המידע
5. כיצד להעלות מידע למאגר המידע של הארגון
6. למה אתה צריך מידע מכירות
7.תדירות איסוף וניתוח מידע
8. כיצד להשתמש בחבילות תוכנה מתאימות לניתוח והצגת מידע מכירתי חלק ממערכות הערכת התפקיד משתמשות באלמנטים דמויי מיומנות (כגון "קבלת החלטות"), אך מעט מאוד מערכות לביסוס ערך עבודה השוואתי כוללות מודלים של מיומנות בצורתם הישירה. כאשר מיומנויות נכללות בשכר ובדירוג, בדרך כלל נקבעים סולם שכר. לא מדובר בהערכת ביצועים מבוססת כישורים, שכן מבנה הציונים, כמערכת הערכה, נותר בדרך כלל בלתי מנוצל. רוב מערכות הערכת הביצועים מתחלקות לאחת משלוש קטגוריות:
- שיחה אישית, שבמהלכה "מסתיים" העובד על פי שלו כישורים מקצועיים, יכולות וכו'. בשיחה אישית לא מוערך הציון - עובד המעסיק ספציפי מקום עבודה. מערכת דירוג זו אופיינית לספורט מקצועי ולתעשיית הבידור.
- הערכת העבודה כולה היא השוואה של שווי עבודה מסויים עם שווי של משרות אחרות בחברה. גישה זו אינה אנליטית, במובן זה שהפרטים והמרכיבים של העבודה אינם מנותחים בנפרד – העבודה נחשבת כמכלול.
- השוואה לפי גורמים: מרכיבי העבודה מנותחים ומוערכים לפי הערך היחסי של כל גורם בפעילות. מסכמים את הציונים של כל הגורמים ומחושבים ציון כולל למשרה מסוימת. כל אחת מהמערכות הללו מצריכה הערכה מדויקת של משקלה של תפקיד מסוים עבור הארגון כולו, כלומר, המאפיינים האופייניים למשרה מסוימת. להפוך אותו ליותר או פחות יקר מאשר סוגים אחרים של עבודה נקבעים. בעבר כללו המאפיינים האופייניים: גודל התקציב; מורכבות ההחלטות שקיבל העובד במקום העבודה; מספר העובדים שיש לנהל; ידע הדרוש לביצוע עבודה מסוימת וכו'. אובייקטיבית: המאפיינים האופייניים הם תוכן העבודה. נכון לעכשיו, חלק מהחברות כוללות בהערכה ובדירוג הצהרה על אופן ביצוע העבודה. זה המקום שבו הכישורים הופכים ל"גולת הכותרת של התוכנית." עם גישה מבוססת יכולות, הגיוני לכלול בהערכה ובדירוג גורמים הנחשבים למפתח בגיוס, הכשרה, פיתוח וניהול ביצועים. הדרך העיקרית להשתמש במודל הכשירות בתהליך הדירוג היא להכניס שאלה "מיוחדת" לדירוג: "מה מוערך בארגון הזה, כלומר, אילו תכונות הופכות עבודה אחת ליותר או פחות חשובה מאחרת?" תרומת הכישורים ללמידה והתפתחות
הדרכה (הכשרות, סמינרים, למידה מרחוק, אימון וכו') מתבצעים בדרך כלל עקב חוסר מיומנויות טכניות בקרב העובדים. לכן, ההכשרה מכוונת תמיד לכשירות הדרושה לביצוע משימות ולהשגת תוצאות עבודה מוגדרות. בנוסף, הכשרה מתייחסת תמיד ליכולת הטכנית הנדרשת כדי להתקדם אליה מטרה מסויימת.
היווצרות הכשירות המקצועית היא תוצאה של יישום מיומן של שיטות הוראה שונות בשילוב עם מצב, ערכים, יכולות וידע ספציפיים. לדוגמה, מנהיגות צוות מוצלחת יכולה לנבוע מכך למידה יעילהשימוש בשיטות כגון: ראיון לצורך הערכת עבודה, קיום סדנאות, מתן "פידבק", ניהול ביצועים.
המושג הצר של "הכשרה טכנית" אינו מתייחס לכישורים ב במלואו, אלא למרכיבים בודדים של כישורים. אימון מסוג זה מתבצע באמצעות:
- זיהוי מרכיבים של הכשירות שניתן לפתח באמצעות הכשרה - למשל, מילוי פערים בידע או בשיטות עבודה
- התמקדות האימון בסטנדרטים של התנהגות כאשר תיקון ההתנהגות מושג על ידי אימון.
לדוגמה, יכולת "קבלת החלטות" היא מרכיב באשכול "עבודה עם מידע". המרכיבים הבסיסיים של הכשירות עשויים לכלול הכשרה במיומנויות כגון: קבלת החלטות, נהלים, גבולות סמכות, העברת החלטות אינדיבידואליות למבצעים אחרים וכו'. הכשרה במרכיבי מיומנות בודדים עשויה לכלול הכשרה בסטנדרטים התנהגותיים, למשל, אחזור מידע ותקשורת מובנת של החלטה למבצעים.
התמקדות באלמנטים ובסטנדרטים הבסיסיים הנופלים בתחום ההתנהגות היא הגישה העיקרית ללמידה והתפתחות. אבל יש יחס נוסף ללמידה והתפתחות – התמקדות בכשירות באופן כללי. הכשרת כשירות בכללותה מאפשרת לשלב ולהשתמש הלכה למעשה בכל המרכיבים - ידע, מיומנויות, ערכים, יכולות, ניסיון וכו'. לדוגמא: פיתוח יכולת "קבלת החלטות" לרמה שתאפשר קבלת החלטות יומיומיות אפקטיביות - במצב אמיתי וישיר במקום העבודה.
כישורים מקצועיים מספקים מודל פורה ללמידה והתפתחות שישים לכל שלוש הגישות (שיטות, התנהגות, כישורים בכלל).
מודל זה יכול לעזור לך:
- הערכה אובייקטיבית של הצורך בהכשרה ופיתוח
-פיתוח מבנה פעילויות הדרכה ופיתוח
- בחירה סוגים יעיליםלמידה והתפתחות
- הערכת הכשרה - כדי לוודא שהיא תואמת את יעדי הלמידה והפיתוח שהוקצו ואסטרטגיית הארגון
- ניהול ההתקדמות לקראת מטרת ההדרכה והפיתוח.
לא משנה באיזו מערכת משתמשים, העיקרון העיקרי נשאר זהה. קביעת הצורך בהכשרה ופיתוח מתרחשת באמצעות השוואה של מכלול דרישות לביצוע מוצלח של העבודה עם האיכות האישית של ביצוע העובד בעבודה זו, ללא קשר אם האדם עובד או רק מגיש מועמדות לעבודה. במילים אחרות: באמצעות השוואה של רמת ביצועי העבודה שהשיג העובד עם ביצועי הייחוס של אותה עבודה. וכשירות היא הגרסה האופטימלית ביותר של תקן המדידה במצב זה.

מִקצוֹעִיוּת

לאחרונה, כמעט בכל דיסציפלינה, כולל פדגוגיה, נושאי הכשירות המקצועית והמקצועיות הפכו לנושא של תשומת לב רבה (A.K. Markova, S.A. Druzhilov, V.D. Simonenko, Yu.P. Povarenkov ואחרים).

« יכולת מקצועית- מאפיין אינטגרלי של תכונותיו העסקיות והאישיות של מומחה, המשקף את רמת הידע, המיומנויות, הניסיון המספיק כדי להשיג את המטרה של סוג זה של פעילות, כמו גם את עמדתו המוסרית.

מוּשָׂג יכולת מקצועיתניתן לתאר כתוצאת הכשרה מקצועית, שכן יכולת מתבטאת תמיד בפעילויות, בפתרון בעיות מקצועיות, אלו הם הגבולות של תחום מסוים של פעולת מומחה.

"יְכוֹלֶת- 1) מגוון הנושאים שבהם מישהו מודע היטב; 2) מעגל הסמכויות, הזכויות של מישהו.

מוסמך- 1) בקי, בקי; סמכותי בענף מסוים; 2) מומחה בעל יכולת.

יְכוֹלֶת- מדובר במגוון נושאים, תופעות שבהן לאדם יש סמכות, ידע, ניסיון. לדוגמא: יכולת חינוכית של תלמידים, יכולת פדגוגית של מורה, יכולת רפואית של רופא וכו'.

במילים אחרות, כשירות היא היכולת לבסס וליישם את הקשר בין "ידע – מיומנות" לבין המצב.

כשירות מקצועית מסוגלת לבוא לידי ביטוי רק באחדות עם ערכים אנושיים, תוך התעניינות אישית בפעילות מסוג זה, שמובילה בסופו של דבר להשגת התוצאה הרצויה.

"המרכיב הגבוה ביותר באישיות הוא מיומנות מקצועית. מיומנות מקצועית מקובלת להבין כמאפיין אינטגרלי של התכונות העסקיות והאישיות של מומחים, המשקף את רמת הידע, המיומנויות, הניסיון המספיקים לביצוע סוג מסוים של פעילות הקשורה בקבלת החלטות.

הפרשנויות של המונח "כשירות מקצועית" על ידי סופרים רוסים וזרים שונים בתכלית.

מנקודת מבטם של מדענים זרים, מושג הכשירות בפדגוגיה התגבש בשנות ה-80, ובשנת 1988 פורסם מאמר של V. Landscheer "המושג של מינימום יכולת". בו תוצאת החינוך נחשבה ככשירות המקצועית של הפרט. בעבודותיהם של G.K.Britell, R.M.Jueger, W.E.Blank ואחרים, המונח "כשירות מקצועית" מוגדר כ"עומק ידע", "מצבים של ביצוע משימה נאות", "יכולת לבצע בפועל של פעילויות".

לפיכך, כשירות היא תכונה של אדם בעל מוטיבציה וכיוון פעולה גבוהים, גיבוש ידע, מיומנויות ויכולות רלוונטיות, נאותות של מודעות עצמית ומוכנות לשיקוף, שליטה עצמית והערכה עצמית.

בעיית הכשירות המקצועית בפרשנות של סופרים רוסים נחשבת כביטוי לרמת ההסמכה והמקצועיות, כמרכיבים הכרחיים להחדרה מוצלחת של חידושים שונים הלכה למעשה וליישום המשימות שנקבעו.

"מִקצוֹעִיוּת- נרכש במהלך פעילויות חינוכיות ומעשיות, היכולת לבצע באופן ספציפי חובות פונקציונליות בתשלום; רמת מיומנות ומיומנות בעיסוק מסוים, בהתאמה לרמת המורכבות של המשימות שבוצעו.

איש מקצוע צריך לדעת היטב ולהיות מסוגל לבצע את עבודתו תוך יישום הידע והמיומנויות שנרכשו בפועל, והערכת המקצועיות היא האפקטיביות של פעילות מקצועית זו.

"מקצועי- מי שבחר בכל עיסוק בשכר קבוע כמקצועו ובעל הידע, ההבנה והכישורים הדרושים לעיסוק זה.

בהתבסס על משמעות המושג "מקצוענות" ברור שמדובר במושג רחב יותר מ"כשירות מקצועית", אך עם זאת, האחד אינו יכול להתקיים ללא השני, אלו שני צדדים של אותו מטבע.

המרכיבים העיקריים של הכשירות המקצועית, לפי V.D. סימוננקו הם:

ידע, מיומנויות והחזקה של שיטות תקשורת והתנהגות מקצועית;

יכולת צמיחה מקצועית, השתלמויות, מימוש עצמי בפעילות הנבחרת;

היכולת להערכה עצמית ולפיתוח עצמי;

תפיסה נאותה של היכולות המקצועיות של האדם, מיומנויות בפתרון נטיות הרס מקצועיות;

היכולת לבצע פעולה פתאומית במצבים נתונים.

לפיכך, ששני החלקים של שלם אחד - זוהי כשירות מקצועית ומקצועיות, כוללים את היכולות האינדיבידואליות של הפרט וידע מקצועי, שקיים ביניהן קשר המעיד על אי-הפרדתם ומשלימים זה את זה (איור 1).

מבנה הכשירות המקצועית מורכב מ- יכולות אינדיבידואליות: ערכים, עניין אישי, יצירתיות, מיומנות וכו' וכן, ידע מקצועי: הטמעת מיומנויות תיאורטיות ומעשיות המאפיינות את הפעילות הנפשית ואת מידת האימון.

אורז. 1. מבנה הכשירות המקצועית

"הכשרה- רמת המוכנות, מידת ההתאמה לכל סוג עבודה; איכות, רמה וסוג ההכשרה המקצועית הדרושה לביצוע תפקידי עבודה בהתמחות בתפקיד.

כשירות מקצועית היא טווח הסמכויות והזכויות המוענקות על פי חוק, אמנה או חוזה לאדם או ארגון ספציפי בפתרון סוגיות רלוונטיות, כמו גם קבוצה של ידע, מיומנויות ויכולות מסוימות שבהן אדם חייב להיות מודע ועבודה מעשית. ניסיון.

בהקשר זה, נוכל להציג קטע מעבודתו של ש.א. דרוזילוב "כשירות מקצועית ומקצועיות של מורה: גישה פסיכולוגית". S.A. Druzhilov מזהה ארבעה מרכיבים של יכולת מקצועית: מוטיבציה-רצונית, פונקציונלית, תקשורתית ורפלקסית.

"המרכיב המוטיבציוני-רצוני כולל: מניעים, מטרות, צרכים, ערכים, מעורר את הביטוי היצירתי של הפרט במקצוע; מרמז על עניין בפעילות מקצועית.

המרכיב הפונקציונלי, במקרה הכללי, מתבטא בצורה של ידע על שיטות הפעילות הפדגוגית הנחוצות למורה לתכנן וליישם טכנולוגיה פדגוגית מסוימת.

המרכיב התקשורתי של כשירות כולל את היכולת לבטא מחשבות בצורה ברורה וברורה, לשכנע, להתווכח, לבנות ראיות, לנתח, להביע שיפוטים, להעביר מידע רציונלי ורגשי, ליצור קשרים בין אישיים, לתאם את פעולותיו עם פעולותיהם של עמיתים, לבחור את התקשורת האופטימלית. לסגנן במצבים עסקיים שונים, לארגן ולשמור על הדיאלוג.

המרכיב הרפלקסיבי מתבטא ביכולת לשלוט באופן מודע בתוצאות הפעילות של האדם וברמת ההתפתחות שלו, בהישגים האישיים; היווצרות תכונות כגון יצירתיות, יוזמה, התמקדות בשיתוף פעולה, יצירה משותפת, נטייה להתבוננות פנימית. המרכיב הרפלקסיבי הוא הרגולטור של ההישגים האישיים, החיפוש אחר משמעויות אישיות בתקשורת עם אנשים, ניהול עצמי, וכן גירוי של ידע עצמי, צמיחה מקצועית, שיפור מיומנויות, פעילות יוצרת משמעות וגיבוש של סגנון עבודה אינדיבידואלי.

בהיותו ליבת הפעילות המקצועית של המורה, הכשירות המקצועית מאפשרת לאפיין אותו כנושא פעילות, לקבוע את איכותה של פעילות זו, המתבטאת ביכולת לפעול בצורה נאותה, עצמאית ואחראית במצב מקצועי המשתנה ללא הרף.

ברור שמיומנות מקצועית על כל מרכיביה המרכיבים את המבנה היא חוליה הכרחית למקצועיות.

על פי הדרישות להיווצרות סוג חדש של מומחה, תחרותי בשוק העבודה, יש צורך מתמשך לשנות את ההשקפה על בעיית המקצועיות. כיום, המקצועיות של מורה נחשבת כמערכת המורכבת משתי תתי-מערכות הקשורות זו בזו – המקצועיות של הפרט, כלומר. היבט אישי ומקצועיות הפעילות, כלומר. היבט פונקציונלי.

לדברי א.א. דרכך, ההיבט התפקודי הוא מאפיין איכותי של אדם, המשקף כישורים ומיומנות מקצועית גבוהה, מגוון מיומנויות מקצועיות אפקטיביות, לרבות כאלה המבוססות על פתרונות יצירתיים ופרודוקטיביות יציבה.

המקצועיות של הפעילות קובעת את יעילות העבודה, את הכשירות המקצועית של המורה, שחייב רמה גבוההלבצע את פעילותם, אשר, בתורה, היא מאפיין אינטגרלי של ההכשרה המקצועית של מומחה.

"המקצועיות של האדם היא, אם כן, התפוקה האופטימלית של העבודה והנוכחות הכרחית של מרכיבים אישיים, כגון היחס הפנימי של האדם לעבודה ומצב תכונותיו הנפשיות".

ניתן להצביע על רמת המקצועיות על ידי מיומנויות ויכולות העבודה עם מקורות מודפסים, היכולת לחלץ מידע ממקורות אחרים ולהפוך אותו באופן דידקטי, להצגת חומר חינוכי בצורה ברורה וברורה, תוך התחשבות בפרטי הנושא. חשוב לקחת בחשבון את רמת המוכנות של התלמידים, ניסיון חייהם וגילם.

על בסיס זה, על המורה לבנות ולנהל באופן הגיוני בצורה נכונה סיפור ספציפי, הסבר, שיחה, ניסוח שאלות בצורה נגישה, בקצרה, ברורה והבעה, ליישם אמצעים טכניים, עזרים ויזואליים, לבטא מחשבות בעזרת גרפים, דיאגרמות, דיאגרמות, שרטוטים. וכל זה הוא רק חלק מהקטגוריות האפשריות של מקצועיות.

במקרה זה, כשירות מקצועית נחשבת כתוצאה מהכשרה תיאורטית ארוכת טווח ומעבר להכשרה מעשית על מנת לרכוש את הניסיון המקצועי הדרוש - מקצועיות.

1. מבוא………………………………………………………………………………..2

2. יכולת מקצועית…………………………………………...4

3. סוגי כשירות מקצועית………………………………5

4. תרבות ניהול כמרכיב מוביל בכשירות המקצועית של מנהל-מנהל מודרני…………………………………………………………………………...7

5. כשירות המנהל………………………………………………………………9

6. מסקנה……………………………………………………………………… 14

7. רשימה של ספרות משומשת…………………………………..15

מבוא.

כיום בספרות המדעית ישנה פרשנות מגוונת ביותר למושגים "כשירות", "כשירות" ו"גישה מבוססת יכולת".

כמה חוקרים מאמינים ש"מייסד גישת הכשירות היה אריסטו, שחקר את אפשרויות המצב האנושי, שסומן ב"אטרה" היווני - "כוח שהתפתח והשתפר עד כדי כך שהפך תכונהאישים" Zimnyaya I.A.כישורי מפתח כבסיס יעד-תוצאה של הגישה מבוססת-יכולות בחינוך.

נ.א. אלמזובה מגדירה כישורים כידע ומיומנויות בתחום מסוים של פעילות אנושית, והיכולת היא שימוש איכותיכישורים. הגדרה נוספת לכשירות ניתנה על ידי נ.נ. נחייב: "היכרות מעמיקה עם העסק, מהות העבודה שבוצעה, יחסים מורכבים, תופעות ותהליכים, דרכים אפשריותואמצעים להשגת המטרות המיועדות" Nechaev N.N., Reznitskaya G.I.גיבוש יכולת תקשורתית כתנאי לגיבוש תודעה מקצועית של מומחה. השנון ביותר בנושא זה היה הפסיכולוג המפורסם B.D. אלקונין: "גישה מבוססת יכולת היא כמו רוח רפאים: כולם מדברים על זה, אבל מעט אנשים ראו את זה" אלקונין ב.ד.

נציגי הקהילה המדעית והאקדמית מאמינים כי מיומנות היא תחום נושא בו הפרט בקיא ומוכן לבצע פעילויות, וכשירות היא מאפיין משולב של תכונות אישיות, הפועלות כתוצאה מהכנת הבוגר לביצוע פעילויות. באזורים מסוימים. במילים אחרות, כשירות היא ידע, וכשירות היא כישורים (פעולות). בניגוד למונח "הסמכה", מיומנויות כוללות, בנוסף לידע ומיומנויות מקצועיות בלבד המאפיינים כישורים, תכונות כמו יוזמה, שיתוף פעולה, יכולת עבודה בקבוצה, מיומנויות תקשורת, יכולת למידה, הערכה, חשיבה. באופן הגיוני, בחר מידע והשתמש בו.

מנקודת מבטם של העוסקים בעסק, כישורים מקצועיים הם היכולת של נושא פעילות מקצועית לבצע עבודה בהתאם לדרישות התפקיד. האחרונים הם המשימות והתקנים ליישומם, שאומצו בארגון או בתעשייה. נקודת מבט זו מתיישבת מאוד עם עמדתם של נציגי האסכולה הבריטית לפסיכולוגיה תעסוקתית, שדבקים בעיקר בגישה הפונקציונלית, לפיה מיומנויות מקצועיות מובנות כיכולת לפעול בהתאם לסטנדרטים של ביצוע עבודה. גישה זו אינה מתמקדת במאפיינים אישיים, אלא בסטנדרטים של ביצועים ומתבססת על תיאור משימות ותוצאות צפויות. בתורם, נציגי בית הספר האמריקאי לפסיכולוגיית העבודה, ככלל, תומכים בגישה אישית - הם שמים בחזית את המאפיינים של אדם המאפשרים לה להשיג תוצאות בעבודה. מנקודת המבט שלהם, יכולות מפתח יכולות להיות מתוארות על ידי תקני KSAO, הכוללים:

ידע (ידע);

מיומנויות (מיומנויות);

· יכולות (יכולות);

מאפיינים אחרים (אחר).

מומחים מציינים כי השימוש בנוסחה פשוטה כל כך לתיאור כישורי מפתח טומן בחובו קשיים בהגדרה ואבחון של שני המרכיבים שלה: ידע ומיומנויות (KS) הרבה יותר קל להגדיר מאשר יכולות ומאפיינים אחרים (AO) (בפרט, בשל לאופי המופשט של האחרון). בנוסף, בזמנים שונים ובעבור מחברים שונים, האות "א" פירושה מושגים שונים (למשל, גישה - גישה), והאות "O" נעדרה בכלל בקיצור (שמשמשת לציון מצב גופני, התנהגות, וכו.).

עם זאת, עליך להתמקד במיומנויות וביכולות, כי:

הם ממלאים תפקיד עצום בהבטחת התחרותיות של החברה שבראשה עומד מנהיג זה;

· או שאוניברסיטאות לא מלמדות את זה בכלל (בניגוד לידע), או שזה מוכנס באוניברסיטאות בודדות - במה שנקרא אוניברסיטאות יזמות. כתוצאה מכך, שוק שירותי החינוך מוצף במבני חינוך והכשרה המפצים על הפערים בהשכלה הגבוהה.

אגב, אוניברסיטאות תאגידיות, בנוסף לביצוע תוכניות הכשרה מיוחדות הקשורות לפרטים מקצועיים, מאמנות גם את מה שנקרא כישורים רכים (בתרגום מילולי - "מיומנויות רכות", או, במילים אחרות, כישורי חיים - "כישורי חיים"). . דוגמאות לכך הן מיומנויות תקשורת - מיומנויות תקשורת, מיומנויות משא ומתן - מיומנויות משא ומתן וכו'.

יכולת מקצועית.

IN מילוני הסבריכולת מוגדרת כמודעות, למדנות. תחת הכשירות המקצועית להבין את מכלול הידע המקצועי, המיומנויות, כמו גם דרכים לבצע פעילויות מקצועיות. המרכיבים העיקריים של הכשירות המקצועית הם:

כשירות חברתית-משפטית - ידע ומיומנויות בתחום האינטראקציה עם מוסדות ציבור ואנשים. כמו גם שליטה בטכניקות של תקשורת והתנהגות מקצועית;

מוכנות מיומנות מיוחדת לביצוע עצמאי של פעילויות ספציפיות, היכולת לפתור טיפוסי משימות מקצועיותולהעריך את תוצאות עבודתם, את היכולת לרכוש באופן עצמאי ידע ומיומנויות חדשים במומחיות;

יכולת אישית - יכולת צמיחה מקצועית מתמדת והשתלמויות וכן מימוש עצמי בעבודה מקצועית;

יכולת עצמית היא רעיון הולם של המאפיינים החברתיים והמקצועיים של האדם והחזקת טכנולוגיות להתגברות על הרס מקצועי.

א.ק. מרקובה מייחד סוג אחר של מיומנות - מיומנות מקצועית קיצונית, כלומר. היכולת לפעול בתנאים מסובכים פתאום, במקרה של תאונות, הפרות של תהליכים טכנולוגיים.

בפסיכולוגיית העבודה, מיומנות מזוהה לעתים קרובות עם מקצועיות. אבל מקצועיות, שכן רמת הביצוע של פעילות תכשיל, ניתנת, בנוסף לכשירות, גם על ידי אוריינטציה מקצועית ויכולות חשובות מבחינה מקצועית.

מחקר על ההתפתחות התפקודית של הכשירות המקצועית הראה זאת בשלבים הראשוניםבהתפתחות המקצועית של מומחה, תהליך זה הוא אוטונומי יחסית; בשלב של ביצוע עצמאי של פעילויות מקצועיות, מיומנות משולבת יותר ויותר עם תכונות חשובות מבחינה מקצועית.

רמות הכשירות המקצועיות העיקריות של נושא הפעילות הן הכשרה, מוכנות מקצועית, ניסיון מקצועי ומקצועיות.

סוגי מיומנות מקצועית.

כשירות מובנת כמאפיין אינדיבידואלי של מידת ההתאמה של אדם לדרישות המקצוע. נוכחות הכשירות נשפטת לפי התוצאה של עבודתו של אדם. כל עובד כשיר במידה שהעבודה שבוצעה על ידו עומדת בדרישות לתוצאה הסופית של פעילות מקצועית זו; הערכה או מדידה של התוצאה הסופית היא הדרך המדעית היחידה לשפוט יכולת. כשירותו של אדם מסוים צרה יותר מהמקצועיות שלו. אדם יכול להיות איש מקצוע כללי בתחומו, אך לא מוכשר בכל העניינים המקצועיים.

לְהַבחִין הסוגים הבאיםיכולת מקצועית:

- יכולת מיוחדת- החזקה של הפעילות המקצועית בפועל ברמה גבוהה מספיק, היכולת לעצב את המשך התפתחותם המקצועית;

- כישורים חברתיים- החזקה בפעילות מקצועית משותפת (קבוצתית, שיתופית), שיתוף פעולה וכן שיטות תקשורת מקצועיות המקובלות במקצוע זה; אחריות חברתית לתוצאות עבודתם המקצועית;

- יכולת אישית- החזקה בשיטות של ביטוי עצמי והתפתחות עצמית, אמצעי עימות דפורמציות מקצועיותאִישִׁיוּת;

- יכולת אינדיבידואלית- החזקה בשיטות למימוש עצמי ופיתוח אינדיבידואליות במסגרת המקצוע, מוכנות לצמיחה מקצועית, יכולת שימור עצמי אינדיבידואלית, התנגדות להזדקנות מקצועית, יכולת ארגון רציונלי של עבודתו ללא עומס זמן ומאמץ, לבצע עבודה ללא לחץ, ללא עייפות ואפילו עם אפקט מרענן.

סוגים אלו של כשירות פירושם, למעשה, בגרות של אדם בפעילות מקצועית, בתקשורת מקצועית, בגיבוש אישיות מקצועית, האינדיבידואליות שלו. ייתכן שסוגי מיומנות אלה אינם תואמים לאדם אחד. אדם יכול להיות מומחה צר טוב, אבל לא להיות מסוגל לתקשר, לא להיות מסוגל לבצע את משימות הפיתוח שלו. בהתאם, ניתן לקבוע כי יש לו יכולת מיוחדת גבוהה וחברתית, אישית נמוכה יותר.

הדגש כמה דעות כלליותכישורים הנחוצים לאדם, ללא קשר למקצועו. אלה כמה אנשי מקצוע מרכזיים תכונות חשובותוסוגי התנהגות מקצועית, המהווים בסיס למגוון רחב של מקצועות ואינם מאבדים ממשמעותם עם שינויים בייצור, בפרקטיקה החברתית.