(!LANG: עילות ונוהל הפסקת חוזה העבודה. סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד. סיום החוזה בבית המשפט

כדי לסיים חוזה עבודה ביוזמת העובד, אין צורך לערוך מסמכים או מסמכים נוספים, כפי שנעשה אם העובד פוטר ביוזמת המעסיק.

ההליך לפיטורין כזה הוא פשוט ומובן. אבל יש כמה ניואנסים, לא לוקח בחשבון אילו, הצדדים יחסי עבודהלהיפגש בבית המשפט.

זכותו של עובד להתפטר חוזה עבודהמעוגן בסעיף 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בעמ' 3 עמ' 1 אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אומר שכדי לסיים את החוזה ביוזמת העובד, מספיקה הצהרה בכתב מהאחרון.
יש להגיש לפחות שבועיים (לא יאוחר מ) לפני מועד הפיטורים הצפוי.
תקופת השבועיים מתחילה ביום שלאחר הגשת הבקשה וקבלת המעסיק. לדוגמה, הבקשה הוגשה ביום 07.07, לפיכך, תקופת השבועיים מתחילה ב-08.07, והעובד יכול להתפטר מיום 21.07.

במידה והצדדים הגיעו להסכמה ביניהם, אזי העובד רשאי להתפטר יום לאחר הגשת הבקשה. זה נאמר בסעיף 2 לאמנות. 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
לשם כך אין צורך לערוך הסכם נוסף. די לציין בבקשה לפיטורים את המועד שממנו על העובד להתפטר. לאחר בחינת הבקשה וחתימה עליה, המעסיק מסכים למועד שציין העובד.
במידה והמעסיק אינו מסכים למועד פיטורי העובד, הרי שבהחלטתו בבקשה עליו לציין "פיטוריו מאת רצון עצמיעם….."

החוק אינו קובע תקופה מקסימלית להודעה למעסיק על פיטורים קרובים. עובד יכול להגיש בקשה גם חודש לפני מועד העזיבה הצפוי, אך רק עם ציון מועד הפיטורים.

אך לא תמיד העובד חייב להודיע ​​למעסיק בדיוק שבועיים לפני מועד הפיטורים. קיימות מספר עילות בהן עובד יכול להתפטר למחרת הגשת הבקשה, אפילו מבלי לקבל את הסכמת המעסיק.
אלו נימוקים כגון:

• רישום עובד ללימודים באוניברסיטה או במוסד אחר לצורך השכלה מלאה ומלאה;
• פרישתו של העובד;
• שליחת בעל (אישה) לעבוד באזור אחר;
• להתקשר ל שירות צבאי;
• סיבות אחרות המונעות מהעובד לעבוד במשך שבועיים.

אם המעסיק הפר את הכללים חוקי עבודה, אז העובד יכול גם להתפטר מבלי לעבוד בתקופה של שבועיים.
להפרות חוקי עבודה, העלולים לגרור פיטורי עובדים מיוזמתם, כוללים:

• לְעַכֵּב שכר;
• סירוב למתן חופשה;
• הפרות אחרות שיקבעו על ידי פקחים בדיקת המדינהעל עבודה או על ידי פקידים בעלי הסמכות המתאימה לעשות זאת.

אם העובד כתב מכתב התפטרות מיוזמתו במהלך תקופת הניסיון, אזי תקופת העבודה מצטמצמת משבועיים לשלושה ימים.

בנוסף לתקופת הניסיון, קיימים חריגים נוספים לעיתוי הודעת הפיטורים של המעסיק:

• ראש הארגון, כמו גם סגנו ו רואה חשבון ראשיחייב להודיע ​​לבעל הנכס, כלומר למעסיק, על פיטוריו לפחות חודש מראש;
• על הספורטאי או המאמן גם להודיע ​​למעסיק חודש אחד מראש.

למעסיק אין זכות שלא לקבל את מכתב ההתפטרות של העובד.כדי להתפטר לאחר שבועיים ללא השלכות משפטיות, עליך לרשום זאת באופן חוקי. אם המעסיק לא חותם עליו, אזי העובד לא יכול לצאת לעבודה לאחר שבועיים.

הוא מיושם במקרה שבו ביוזמת הצדדים הם מפסיקים ביניהם. זה, כל צד לעסקה רשאי ליזום סיום הסכם עבודה . במקרה שהמעסיק הביע רצון שלא לפנות יותר לעובד שלו, הרי שלמעשה מדובר בפיטורים.

סיבות לסיום חוזה עבודה

לשקול הסיבות העיקריות לרצון כזה של הבוסאו מנהיג. הם מפורשים ישירות בחוק:

• הפסקת פעילות הארגון או המוסד שבו עבד העובד;
• החלפת בעלים של המיזם;
• הפרת הוראות וסינון בעלות אופי משמעתי כלפי העובד, בנוסף, אי מילוי חובותיו הישירות ללא סיבות טובות;
• הפרה בוטה של ​​חובות עבודה.

אבל יש מקרים שבהם זה העובד שרוצה לפטר, ולא המנהל (המעסיק). יכולות להיות סיבות רבות לסיום מהצד הזה. במקרה זה, ישנם מספר מאפיינים של הליך הפיטורים.

אם העובד מעוניין לסיים את חוזה העבודה

סיום יחסי עבודה ביוזמת העובד. אבל יש להזהיר את המעסיק (מנהל או מעסיק) על כך מראש. יש לעבור שבועיים לפני הפיטורים הרצויים ובכתב בלבד. תקופה זו מתחילה מיום המחרת ממועד הגשת הבקשה הרלוונטית.

במקרה של סיבות שאינן מאפשרות לעובד לעבוד בתקופה הנקובת, החוק קובע את פיטורי העובד במועד - כך כתוב בהצהרתו. אבל העובד עשוי לשנות את דעתו. תנאי סיום חוזה העבודה קובעים תרחיש כזה. אבל לעובד יש שבועיים להתלבטויות.

סיום ההסכם האמור בהסכמה הדדית של הצדדים

הדרך הכי לא כואבת להיפרד בידידות. תנאי סיום חוזה העבודה אינם מונעים זאת. עם זאת, ישנן קטגוריות של עובדים שיש להן עילות נוספות להפסקת יחסים משפטיים עימן בתחום זה. הוראות אלה עשויות לכלול:

• חריגה מהתחייבויותיהם הקבועות בהסכם, גם אם קרתה פעם אחת;
• פעולות שהובילו ל תְגוּבָה חֲרִיפָהמצד הבוס או המנהל, למשל, אובדן האמון בעובד שלו הקשור לערכים של סחורה או תוכן כספי;
• ביצוע מעשה לא מוסרי שאינו יכול בשום אופן להתאים לפעילותו של מחנך רלוונטי עבור אנשים העוסקים ב פעילות פדגוגית;
• הפרת ראש המיזם או הארגון של הוראות החוזה שנערך עמו.

אז, מתקרב תנאים והגבלות כללייםסיום יחסי העבודה בין הצדדים. אנו מתייחסים אליהם:

• סיום הסכם העבודה מרצונם החופשי של הצדדים;
• סיום חוזה העבודה;
• לבקשת העובד
• פעולות דומות, אך רק מצד המעסיק;
• מינוי עובד לתפקיד בחירה או העברה למעסיק אחר;
• סירוב עובד להמשיך לעבוד עקב תהליכים הקשורים ל;
• סירובו של העובד להמשיך את יחסי העבודה בשל העובדה ששונו דרישות החוזה;
• כריתת חוזה באותו שם תוך הפרות חוק המאפשרות עבודה בלתי אפשרית;
• הפסקת יחסים משפטיים מסיבות שאינן בשליטת הצדדים;
• חוסר רצון של העובד לעבור למקום עבודה אחר יחד עם הבוס שלו (מעסיק או מעסיק);
• המעסיק אינו יכול להציע לעובד את התפקיד הנחוץ לו על פי הדו"ח הרפואי, או שהעובד עצמו מסרב למשרה כזו.

חוזה עבודה
סעיפים 56-62:הוראות בסיסיות. הרעיון של חוזה עבודה. צדדים לחוזה העבודה תוכן חוזה העבודה. חוזה עבודה לתקופה קצובה. עבודת שיתוף פעולה.
סעיפים 63-71:כריתת חוזה עבודה. צורת חוזה עבודה. צורת העסקה. בדיקה רפואית. מבחן תעסוקה ותוצאתו.
סעיפים 72-76:שינוי חוזה העבודה. תנאי עבודה משתנים. העברה לעבודה אחרת, כולל. זמני ומסיבות רפואיות. מהלך \ לזוז \ לעבור. השעיה מהעבודה
סעיפים 77-84:סיום חוזה עבודה. עילות לסיום חוזה עבודה. סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד, ביוזמת המעסיק.
סעיפים 86-90:הגנה על נתונים אישיים של עובד. דרישות כלליותבעת עיבוד נתונים אישיים והבטחת הגנתם. אחסון ושימוש בנתונים אישיים.
זמן עבודה
סעיפים 91-99:זמן עבודה. שעות עבודה רגילות ומופחתות. לא שלם זמן עבודה. עובד בלילה. עבודה בשעות נוספות.
מאמרים 100-105:שעות עבודה. שעות עבודה לא שגרתיות. עבודה במשמרות. חשבונאות מסוכמת של שעות עבודה. חלוקת יום העבודה לחלקים.
זמן להירגע
סעיפים 106-113:סוגי זמן מנוחה. הפסקות בעבודה. סוף שבוע ו חגים. הפסקות למנוחה וארוחות. הפסקות מיוחדות לחימום ומנוחה.
סעיפים 114-128:חופשות. סוגים, משך ונוהל מתן חגים. סקירת חופשה. החלפת חופשה שנתית בתשלום בתגמול כספי.
תשלום והסדרת עבודה
סעיפים 129-135:שכר. שָׂכָר. מושגי יסוד והגדרות. צורות תשלום. תשלום עבור עבודה. מוֹסָד גודל מינימלישכר.
סעיפים 136-145:סדר, מקום ותנאי תשלום שכר. חישוב השכר הממוצע. אחריות המעסיק להפרת תנאי תשלום השכר
סעיפים 146-163:תַשְׁלוּם שעות נוספות. משלמים בלילה. תשלום בזמן השבתה. תשלום עבור עבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים. תקני עבודה.
אחריות והחזר
סעיפים 164-177:מקרים של מתן ערבויות ופיצויים. אחריות לשליחת עובדים לנסיעות עסקים. החזר על הוצאות נסיעה.
סעיפים 178-188:פיצויי פיטורין. זכות עדיפות להישאר בעבודה במקרה של צמצום כוח אדם. ערבויות ופיצויים במקרה של פירוק הארגון.
תקנת עבודה. משמעת עבודה
מאמרים 189-195:הליך אישור כללי תקנות העבודה הפנימיות. הליך החלת סנקציות משמעתיות. נְסִיגָה צעד משמעתי.
הסמכת עובד. סטנדרט מקצועי
סעיפים 196-208:הליך הפיתוח, האישור והיישום של איש מקצוע. סטנדרטים הסכם סטודנט. התקופה, הצורה והתוכן של הסכם הסטודנט. תשלום חניכה
בטיחות ובריאות תעסוקתית
מאמרים 209-215:חובת המעביד לספק תנאים בטוחיםוהגנת העבודה. בדיקות רפואיותעובדים. חובות העובד בתחום הגנת העבודה.
סעיפים 216-218:ארגון הגנת העבודה. מדינה. ניהול הגנת העבודה. מדינה. בחינת תנאי העבודה. שירות הגנת העבודה בארגון. ועדות, ועדות להגנת העבודה
סעיפים 219-227:הבטחת זכויות העובדים להגנת עובדים. אמצעי הגנה פרטניים. הנפקת חלב ותזונה טיפולית ומונעת. התחשבנות בתאונות
סעיפים 228-229:חובות המעסיק במקרה של תאונה. הליך הקמת ועדות לחקירת תאונות. תנאי חקירת תאונות
מאמרים 230-231:נוהל ביצוע חקירה ועיבוד חומרים לחקירת תאונות. נוהל רישום וחשבון תאונות עבודה
אחריות חומרית צדדים לחוזה עבודה
מאמרים 232-250:מקרים של אחריות מלאה של המעסיק והעובד. קביעת גובה הנזק שנגרם. ההליך להשבת נזקים.
תכונות של תקנת עבודה קטגוריות בודדות של עובדים
מאמרים 251-264:תכונות של הסדרת עבודת נשים. משרות שבהן מוגבלת העסקת נשים. חופשת לידה. חופשת טיפול בילדים.
מאמרים 265-281:יחודיות של ויסות העבודה של ראשי הארגון והעובדים מתחת לגיל 18 שנים. משרות בהן חל איסור להשתמש בכוח אדם מתחת לגיל 18
מאמרים 282-302:יחודיות של ויסות העבודה של אנשים העובדים במשרה חלקית, בעבודה עונתית ועל בסיס רוטציה. התחשבנות בזמן העבודה בעבודה על בסיס סיבובי
מאמרים 303-312:תכונות של רגולציית עבודה של אנשים העובדים במיקרו-מפעלים ועבור מעסיקים - יחידים. הסדרת עבודתם של עובדים מרחוק.
סעיפים 313-327:תכונות של הסדרת העבודה של אנשים העובדים באזורי הצפון הרחוק ואזורים המשווים להם. ערבויות ופיצויים. שכר. חופשות.
מאמרים 327.1-327.7:תכונות של רגולציית עבודה של עובדים שהם אזרחים זריםאו אנשים חסרי אזרחות. מסמכים לעבודה.
מאמרים 328-330:מאפיינים של רגולציית עבודה של עובדי הובלה ועובדים המועסקים בעבודה תת-קרקעית. בדיקות רפואיות, בקרת שעות עבודה ומנוחה.
סעיפים 331-336:תכונות של רגולציית עבודה סגל הוראה. הזכות לעסוק בפעילויות הוראה. מוזרויות של הרחקה מעבודת מורים.
סעיפים 337-341:המוזרויות של תקנת העבודה של עובדי סוכנויות משאבי אנוש ועובדים שנשלחו לעבוד בחו"ל בנציגויות הפדרציה הרוסית.
סעיפים 342-348:תכונות של הסדרת עבודתם של ספורטאים ומאמנים, כמו גם עובדי ארגונים דתיים. הוצאת ספורטאים מהשתתפות בתחרויות.
מאמרים 349-351:תכונות של תקנת עבודה של קטגוריות אחרות של עובדים: עובדי תאגידים ממלכתיים וחברות מדינה, עובדי מוסדות אשראי ועובדים רפואיים
הגנה על זכויות עבודה וחירות שיקול ופתרון סכסוכי עבודה אחריות להפרת חוקי העבודה
מאמרים 352-369:דרכים להגנה על זכויות וחירויות עובדים. בקרה ופיקוח של המדינה על ציות לחקיקת העבודה. סמכויות פיקוח העבודה הפדרלי.
מאמרים 370-378:הגנה על זכויות עובדים ואינטרסים לגיטימיים של עובדים על ידי איגודי עובדים. זכותם של איגודים מקצועיים להפעיל שליטה על קיום חקיקת העבודה.
מאמרים 379-397:הגנה עצמית על ידי עובדי זכויות עובדים. צורות של הגנה עצמית. שיקול ופתרון סכסוכי עבודה פרטניים. הרעיון של סכסוך עבודה פרטני.
מאמרים 398-408:שיקול ופתרון סכסוכי עבודה קיבוציים. הצגת דרישות העובדים ונציגיהם. הליכי פיוס.
מאמרים 409-418:זכות השביתה. הודעת שביתה. מנהיג שביתה. שביתות לא חוקיות. אחריות העובדים לשביתות בלתי חוקיות.

סעיף III. חוזה עבודה

פרק 13. סיום חוזה עבודה

סעיף 77. עילות כלליות לסיום חוזה עבודה

העילות לסיום חוזה עבודה הן:

1) הסכמת הצדדים (סעיף 78 לקוד זה);

2) פקיעת תקופת חוזה העבודה (סעיף 79 לקוד), למעט מקרים שבהם יחסי העבודה ממשיכים בפועל ואף אחד מהצדדים לא דרש את סיומם;

3) סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד (סעיף 80 לקוד זה);

4) סיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק (סעיפים 71 ו-81 לקוד זה);

5) העברת עובד לפי בקשתו או בהסכמתו לעבוד אצל מעסיק אחר או העברה לעבודה בחירה (תפקיד);

6) סירוב העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בעל הנכס של הארגון, עם שינוי בתחום השיפוט (כפיפות) של הארגון או ארגון מחדש שלו, עם שינוי בסוג המוסד הממלכתי או העירוני ( סעיף 75 לקוד זה);

7) סירוב העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (חלק רביעי של סעיף 74 לקוד זה);

8) סירוב העובד לעבור לעבודה אחרת, הנחוצה לו בהתאם לאישור הרפואי שניתן בדרך שנקבע חוקים פדרלייםופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, או היעדר עבודה מתאימה למעסיק (חלקים שלישיים וארבעה של סעיף 73 לקוד זה);

9) סירוב העובד לעבור לעבודה ביישוב אחר יחד עם המעסיק (חלק ראשון של סעיף 72.1 לקוד זה);

10) נסיבות שאינן בשליטת הצדדים (סעיף 83 לקוד זה);

11) . הפרה של הכללים לכריתת חוזה עבודה שנקבעו בקוד זה או בחוק פדרלי אחר, אם הפרה זו שוללת את האפשרות של המשך עבודה (סעיף 84 לקוד זה).

חוזה עבודה עשוי להסתיים גם מסיבות אחרות המפורטות בקוד זה ובחוקים פדרליים אחרים.

סעיף 78. סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים

ניתן לסיים את חוזה העבודה בכל עת בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה.

סעיף 79. סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה עבודה לתקופה קצובה מסתיים עם תום תקופת תוקפו. יש להודיע ​​לעובד בכתב על סיום חוזה עבודה עקב סיומו לפחות שלושה ימים קלנדרייםלפני פיטורים, למעט מקרים שבהם מסתיימת תקופת חוזה העבודה לתקופה קצובה שנכרת לתקופת מילוי תפקידו של העובד הנעדר.

חוזה עבודה שנכרת למשך עבודה מסוימת מסתיים עם סיום עבודה זו.

חוזה עבודה שנכרת לתקופת מילוי תפקידו של עובד נעדר מסתיים כאשר עובד זה חוזר לעבודה.

חוזה עבודה שנכרת לביצוע עבודה עונתית בתקופה מסוימת (עונה) מסתיים בתום תקופה זו (עונה).

סעיף 80

לעובד יש את הזכות לסיים את חוזה העבודה על ידי הודעה בכתב למעסיק לא יאוחר משבועיים מראש, אלא אם נקבעה תקופה אחרת בקוד זה או בחוק פדרלי אחר. התקופה הנקובת מתחילה למחרת לאחר קבלת בקשת העובד לפיטורים של המעסיק.

בהסכמה בין העובד למעסיק, ניתן לסיים את חוזה העבודה עוד לפני פקיעת הודעת הפיטורים.

במקרים בהם בקשת העובד לפיטורים מיוזמתו (מרצונו החופשי) נובעת מחוסר אפשרות להמשיך בעבודתו (הרשמה ל- ארגון חינוכי, פרישה ומקרים אחרים), וכן במקרים של הפרה מבוססת על ידי המעסיק של חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות, תנאי הסכם קיבוצי, הסכם או חוזה עבודה, המעסיק מחויב לסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה הנקובת בהצהרת העובד.

טרם פקיעת הודעת הפיטורים, לעובד יש זכות לחזור בו מבקשתו בכל עת. פיטורים במקרה זה אינם מבוצעים אלא אם כן הוזמן עובד אחר במקומו בכתב, אשר בהתאם לקוד זה ולחוקים פדרליים אחרים, לא ניתן לסרב לערוך חוזה עבודה.

עם תום תקופת ההודעה המוקדמת, עומדת לעובד הזכות להפסיק את עבודתו. ביום העבודה האחרון על המעסיק לתת לעובד ספר עבודה, מסמכים אחרים הקשורים לעבודה, לפי בקשה בכתב של העובד ולעשות את ההסדר הסופי עמו.

במידה וחוזה העבודה לא בוטל לאחר תום תקופת הודעת הפיטורים והעובד אינו מתעקש על פיטורים, אזי חוזה העבודה ממשיך.

סעיף 81. סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק

חוזה העבודה עשוי להסתיים על ידי המעסיק במקרים הבאים:

1) חיסול ארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם יחיד;

2) צמצום מספר או צוות העובדים בארגון, יזם יחיד;

3) אי ציות של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, המאושר על ידי תוצאות ההסמכה;

4) שינוי בעל הנכס של הארגון (ביחס לראש הארגון, סגניו ורואה החשבון הראשי);

5) אי ביצוע חוזר של עובד ללא סיבה טובה לחובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית;

6) יחיד הפרה בוטהחובות עובד:

א)היעדרות, כלומר היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת לאורך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך (שלה), וכן במקרה של היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה טובה יותר מארבע שעות ברציפות במהלך יום העבודה (משמרת);

ב)הופעת עובד בעבודה (במקום עבודתו או בשטח הארגון - המעסיק או המתקן שבו, מטעם המעסיק, על העובד לבצע תפקיד עבודה) במצב של אלכוהול, סמים או רעיל אחר הַרעָלָה;

ב)גילוי סודות מוגנים על פי דין (ממלכתי, מסחרי, רשמי ואחר), אשר נודעו לעובד בקשר למילוי תפקידו בעבודה, לרבות חשיפת נתונים אישיים של עובד אחר;

ז)ביצוע במקום העבודה גניבה (לרבות רכוש קטן) של אחרים, מעילה, השמדה או נזק מכוון שלו, שנקבעו בפסק דין שנכנס לתוקף משפטי או החלטה של ​​שופט, גוף, פקיד המוסמך לדון במקרים של עבירות מנהליות;

ה)הפרה של דרישות הגנת העבודה שנקבעו על ידי הוועדה להגנת העבודה או הממונה על הגנת העבודה, אם הפרה זו כרוכה בתוצאות חמורות (תאונת עבודה, תאונה, אסון) או נוצרה ביודעין. איום אמיתיהתרחשות של השלכות כאלה;

7) ביצוע פעולות אשמה על ידי עובד המשרת במישרין ערכי כספים או סחורות, אם פעולות אלו גורמות לאובדן אמון בו מצד המעסיק;

7.1) אי נקיטת אמצעים של העובד למניעת או לפתרון ניגוד עניינים שהוא צד לו, אי מסירת או מסירת מידע חלקי או לא מדויק על הכנסותיו, הוצאותיו, רכושו והתחייבויותיו בעלי אופי רכושי, או אי מסירת או להגיש מידע חלקי או לא מדויק ביודעין לגבי הכנסות, הוצאות, חובות רכוש ורכוש של בן זוגם וילדיהם הקטינים, פתיחת (נוכחות) חשבונות (פיקדונות), שמירת מזומנים ודברי ערך בבנקים זרים הממוקמים מחוץ לשטח הפדרציה הרוסית, החזקה ו (או) שימוש בזר כלים פיננסייםעובד, בן זוגו (אשתו) וילדיו הקטינים במקרים הקבועים בקוד זה, חוקים פדרליים אחרים, פעולות משפטיות רגולטוריות של נשיא הפדרציה הרוסית וממשלת הפדרציה הרוסית, אם פעולות אלה גורמות להפסד של אמון בעובד מצד המעסיק;

8) ביצוע על ידי עובד הממלא תפקידים חינוכיים של עבירה בלתי מוסרית שאינה מתיישבת עם המשך עבודה זו;

9) קבלת החלטה בלתי סבירה של ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו והחשב הראשי, אשר כרוכה בפגיעה בבטיחות הרכוש, בשימוש שלא כדין בו או בפגיעה אחרת ברכוש הארגון;

10) הפרה חד משמעית של ראש הארגון (סניף, נציגות), סגניו של חובות העבודה שלהם;

11) הגשת העובד למעסיק של מסמכים כוזבים בעת כריתת חוזה עבודה;

12) איבד את כוחו.

13) הקבוע בחוזה העבודה עם ראש הארגון, חברי הגוף הביצועי הקולג'יאלי של הארגון;

14) במקרים אחרים שנקבעו בקוד זה ובחוקים פדרליים אחרים.

הנוהל לעריכת אישור (סעיף 3 בחלק א' של מאמר זה) נקבע על ידי חקיקת עבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, מקומיות תַקָנוֹןאומצה תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים.

פיטורים מהעילות האמורות בסעיף 2 או 3 של חלק א' של סעיף זה מותרים אם אי אפשר להעביר את העובד ממנו הסכמה בכתבלמשרה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצב בריאותו. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

במקרה של הפסקת פעילות סניף, נציגות או אגף מבני נפרד אחר של ארגון הממוקם ביישוב אחר, סיום חוזי העסקה עם עובדי אגף זה מתבצע על פי הכללים הקבועים במקרים של פירוק של הארגון.

פיטורי עובד מהעילות האמורות בסעיף 7 או 8 של חלק א' של סעיף זה, במקרים בהם פעולות האשמה הנותנות עילה לאובדן אמון, או, לפיכך, עבירה בלתי מוסרית נעשות על ידי העובד מחוץ למשרדי האשמה. מקום העבודה או במקום העבודה, אך לא בקשר למילוי תפקידו בעבודה, אסור לאחר שנה מיום גילוי ההתנהגות הפסולה על ידי המעסיק.

אין לפטר עובד ביוזמת המעסיק (למעט מקרה של פירוק הארגון או הפסקת פעילות על ידי יזם יחיד) בתקופת נכותו הזמנית ובתקופת החופשה.

סעיף 82

כאשר מחליטים לצמצם את מספר או צוות העובדים של ארגון, יזם יחיד וסיום אפשרי של חוזי עבודה עם עובדים בהתאם לסעיף 2 של חלק א' של סעיף 81 לקוד זה, המעסיק מחויב להודיע ​​על כך לגוף הנבחר. של האיגוד המקצועי הראשי בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש.לפני תחילת האירועים הרלוונטיים, ואם ההחלטה על צמצום מספר העובדים או צוות העובדים עלולה להביא לפיטורים המוניים של עובדים - לא יאוחר משלושה חודשים לפני כן. תחילת האירועים הרלוונטיים. קריטריונים לפיטורים המוניים נקבעים בהסכמים תעשייתיים ו(או) טריטוריאליים.

פיטורי עובדים החברים באיגוד מקצועי בנימוקים המפורטים בסעיפים 2, 3 או 5 של החלק הראשון של סעיף 81 של קוד זה מתבצעים תוך התחשבות בחוות הדעת המנומקת של הגוף הנבחר של המקצוע הראשי. ארגון איגודי עובדים בהתאם לסעיף 373 לקוד זה.

בעת עריכת הסמכה, העשויה לשמש בסיס לפיטורי עובדים בהתאם לסעיף 3 של חלק א' של סעיף 81 לקוד זה, להרכב ועדת ההסמכה ב. בלי להיכשלנכלל נציג של הגוף הנבחר של ארגון האיגודים המקצועיים הראשיים המקבילים.

ההסכם הקיבוצי עשוי לקבוע נוהל שונה להשתתפות חובה של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי בבחינת נושאים הקשורים לסיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק.

סעיף 83. סיום חוזה עבודה עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים

חוזה עבודה כפוף לסיום עקב נסיבות שאינן בשליטת הצדדים:

1) קריאה לעובד שירות צבאיאו שליחתו לשירות אזרחי חלופי המחליף אותו;

2) החזרה לעבודה של עובד שביצע עבודה זו בעבר, לפי החלטת פיקוח העבודה או בית המשפט של המדינה;

3) אי בחירה לתפקיד;

4) דינויו של העובד לעונש המונע את המשך העבודה הקודמת, בהתאם לפסק דין של בית המשפט שנכנס לתוקף;

5) הכרה בעובד כבלתי מסוגל לחלוטין פעילות עבודהבהתאם לדוח רפואי שהוצא בהתאם לנוהל שנקבע על ידי חוקים פדרליים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית;

6) מוות של עובד או מעסיק - אִישִׁי, וכן הכרה על ידי בית המשפט בעובד או מעסיק - יחיד כמת או נעדר;

7) הופעת נסיבות חירום המונעות את המשך יחסי העבודה (מבצעים צבאיים, אסון, אסון, תאונה גדולה, מגיפה ונסיבות חירום אחרות), אם נסיבות אלו מוכרות בהחלטה של ​​ממשלת הפדרציה הרוסית או גוף הכוח המדיניהנושא המקביל של הפדרציה הרוסית;

8) פסילה או ענישה מנהלית אחרת, למעט האפשרות של העובד לבצע תפקידים על פי חוזה עבודה;

9) פקיעה, השעיה לתקופה של יותר מחודשיים או שלילת זכות מיוחדת מעובד (רישיון, זכות ניהול רכב, הזכות לשאת נשק, זכויות מיוחדות אחרות) בהתאם לחוקים הפדרליים ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית, אם הדבר כרוך בחוסר האפשרות של העובד למלא את התחייבויותיו על פי חוזה עבודה;

10) הפסקת הקבלה למדינה. סוד, אם העבודה שבוצעה דורשת אישור כזה;

11) ביטול החלטת בית משפט או ביטול (הכרה כלא חוקי) של החלטת פיקוח העבודה הממלכתי להחזיר עובד לעבודה;

12) איבד את כוחו.

13) הופעתן של הגבלות שנקבעו על ידי קוד זה, חוק פדרלי אחר ולמעט האפשרות של העובד לקיים התחייבויות על פי חוזה עבודה על עיסוק בסוגים מסוימים של פעילות עבודה.

סיום חוזה עבודה בעילות האמורות בסעיפים 2, 8, 9, 10 או 13 בחלק א' של סעיף זה מותרת אם אי אפשר להעביר את העובד בהסכמתו בכתב לעבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (כפי משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, כך וכן משרה פנויה או משרה בשכר נמוך יותר) שהעובד יכול לבצע בהתחשב במצב בריאותו.

יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

סעיף 84 דין כללי כריתת חוזה עבודה

חוזה עבודה מופסק כתוצאה מהפרה של הוראות קוד זה או פד אחר. חוק הכללים למסקנתו (סעיף 11 של החלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה), אם הפרה של כללים אלה שוללת את האפשרות של המשך עבודה, במקרים הבאים:

כריתת חוזה עבודה בניגוד לפסק דין השולל מאדם מסוים את הזכות לכהן בתפקידים מסוימים או לעסוק בפעילויות מסוימות;

כריתת חוזה עבודה לביצוע עבודה שאסור לעובד זה מסיבות בריאותיות בהתאם לאישור רפואי שהוצא בהתאם לנוהל שנקבע על ידי הפד. חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות של הפדרציה הרוסית;

היעדר מסמך מתאים על השכלה ו(או) כישורים, אם ביצוע העבודה דורש ידע מיוחד בהתאם לחוק הפדרלי או אקט משפטי רגולטורי אחר;

כריתת חוזה עבודה בניגוד להחלטת שופט, גוף, בעל תפקיד המוסמך לדון במקרים של עבירות מינהליות, על פסילה או ענישה מנהלית אחרת המונעת מהעובד לקיים התחייבויות לפי חוזה עבודה, או סיום העסקה. חוזה בניגוד לחוקים הפדרליים שנקבעו. דיני הגבלות, איסורים ודרישות בנוגע למעורבות בפעילות עבודה של אזרחים שפוטרו מהשירות הממלכתי או העירוני;

כריתת חוזה עבודה תוך הפרה של ההגבלות על עיסוק בסוגים מסוימים של פעילות עבודה שנקבעו על ידי קוד זה, חוק פדרלי אחר;

במקרים אחרים לפי החוקים הפדרליים.

במקרים הקבועים בחלק א' של סעיף זה, חוזה העבודה מסתיים אם לא ניתן להעביר את העובד בהסכמתו בכתב למשרה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה והן משרה התואמת את כישוריו של העובד, ותפקיד נמוך יותר פנוי או משרה בשכר נמוך יותר) שהעובד יכול לבצע בהתאם למצב בריאותו. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

אם ההפרה של הכללים לכריתת חוזה עבודה שנקבעו בקוד זה או בחוק פדרלי אחר בוצעה ללא אשמתו של העובד, אז העובד מקבל תשלום פיצוייםבגובה השכר החודשי הממוצע. אם ההפרה של כללים אלו נובעת באשמת העובד, אזי המעסיק אינו חייב להציע לו עבודה אחרת, ולעובד לא משולמים פיצויי פיטורים.

סעיף 84.1. סדר כלליסיום חוזה עבודה

סיום חוזה העבודה מתגבש בצו (הוראה) של המעסיק.

יש להכיר לעובד את הוראת (הוראה) של המעסיק לסיים את חוזה העבודה כנגד חתימה. לבקשת העובד, המעסיק מחויב להנפיק לו העתק מאושר כדין מהצו (הוראה) האמור. במקרה שלא ניתן להביא לידיעת העובד את הצו (הוראה) לסיום חוזה העבודה או שהעובד מסרב להתוודע אליו כנגד חתימה, מבוצעת רישום מתאים על הצו (הוראה).

יום סיום חוזה העבודה הוא בכל המקרים היום האחרון לעבודתו של העובד, למעט מקרים בהם העובד לא עבד בפועל, אלא מאחוריו, בהתאם להווה. קוד או אחר מוזנים. על פי חוק, מקום העבודה (תפקיד) נשמר.

ביום סיום חוזה העבודה, המעסיק מחויב להנפיק פנקס עבודה לעובד ולערוך איתו הסדרים בהתאם לסעיף 140 לקוד זה. על פי בקשה בכתב של העובד, המעסיק מחויב גם להמציא לו העתקים מאושרים כדין של מסמכים הקשורים לעבודה.

הערה:כמו כן, המעסיק מחויב להנפיק לעובד ביום סיום העבודה אישור על גובה ההשתכרות עבור שנתיים קלנדריות שקדמו לשנת הפסקת העבודה.

רישום בספר העבודה על הבסיס והסיבה לסיום חוזה העבודה חייב להיעשות בהתאם לנוסח קוד זה או חוק פדרלי אחר ובהתייחס למאמר הרלוונטי, חלק מהמאמר, פסקה של המאמר של קוד זה או חוק פדרלי אחר.

במקרה שאי אפשר להוציא פנקס עבודה לעובד ביום סיום חוזה העבודה עקב היעדרותו או סירובו לקבלו, המעסיק מחויב לשלוח הודעה לעובד על הצורך להתייצב. עבור ספר העבודה או הסכים לשלוח אותו בדואר. ממועד שליחת ההודעה האמורה, המעסיק משוחרר מאחריות בגין העיכוב בהוצאת ספר עבודה.

המעביד גם אינו אחראי לעיכוב בהוצאת ספר עבודה במקרים של חוסר התאמה יום אחרוןלעבוד עם יום רישום הפסקת העבודה עם פיטורי עובד מהעילות האמורות בסעיף קטן "א" של סעיף 6 של חלק א' של אמנות. 81 או סעיף 4 של החלק הראשון של אמנות. 83 נוכחים לקוד, ובעת פיטורי אישה, תקופת חוזה העבודה עמו הוארכה עד סוף ההיריון או עד תום חופשת הלידה בהתאם לחלק השני של אמנות. 261 נוכחים קוד. על פי בקשה בכתב של עובד שלא קיבל פנקס עבודה לאחר פיטוריו, המעסיק מחויב להנפיקו לא יאוחר משלושה ימי עבודה מיום בקשת העובד.

הפסקת חוזה העבודה לבקשת עובד החברה נכללת בהליך הפיטורים על חשבונה. יוזמה עצמית. על העובד להגיש בקשה כזו לפחות 14 ימים לפני יום העזיבה הצפוי.

סיום חוזי עבודה לבקשת כפוף: עילות

הסכם העבודה נערך תמיד בכתב וחתום על ידי שני הצדדים - הכפוף והבוס. הוא קובע חובות וזכויות:

• העובד מתחייב לבצע את העבודה הניתנת בהתאם לדרישות הראש ולהיות אחראי לביצוע התפקידים, לציית לכללי החברה;
• המעסיק מתחייב לספק לכפוף פעילויות, לשלם במועד שכרוליצור תנאי עבודה מקובלים.

לכל עובד הזכות לסיים את ההסכם החוזי בנסיבות הבאות:

• סיבה מס' 1. הכפוף נכנס לכל מוסד חינוכי.
• סיבה מספר 2. תחילת גיל הפרישה.
• סיבה מספר 3. מעבר למקום מגורים אחר (עיר, מדינה).
• סיבה מספר 4. הפרה של כללי חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית על ידי המעסיק.
• סיבה מספר 5. הרעה במצבו הבריאותי של עובד, גילוי מחלה קשה, נכות.
• סיבה מספר 6. שינוי בעל החברה (אם המעסיק החדש לא מרוצה מסיבה זו או אחרת).
• סיבה מספר 7. יצירת תנאי העבודה הגרועים ביותר על ידי המעסיק.
• סיבה מספר 8. החברה עוברת למקום אחר, והעובד אינו מרוצה מכך.

אם העובד מסיים את ההסכם בכתב עקב האמור לעיל, זכותו המלאה שלא לסיים שבועיים. אם נקבעה תקופת העבודה, אז במהלך תקופה זו העובד יכול לשנות את דעתו ולהישאר לעבודה. אבל רק במצב שבו המשרה הפנויה טרם אושרה אדם חדש. ביום החישוב מקבל הכפוף עבודה, כל התשלומים (משכורת, קופות חופשה וכו') והמסמכים הנדרשים.

תנאים לסיום מלא של חוזה העבודה ביוזמת העובד

הדרישה העיקרית לפיטורים מהחברה כרצונם נחשבת כהודעת ההנהלה לפחות 14 ימים לפני מועד ההסדר. יש צורך באזהרה הן למנהיג והן לאדם עצמו. בתקופה זו על המנהל למצוא מחליף לעובד, והעובד יכול לשנות את דעתו בתקופה זו. תנאים אחרים כוללים את הדברים הבאים:

• יש להגיש בקשה בצורת מכתב;
• המעסיק מחויב לערוך צו לביטול החוזה;
• יש להכיר את העובד עם מעשה הצו (אם אי אפשר ליישם זאת או שהאזרח מסרב, נערך רישום מסוים);
• רישום רשומות עם חישובים;
• יש סימן בתיק האישי של העובד.

בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אמנות. 80 פירט בבירור את התנאים והזמן עבור העובד להודיע ​​למנהל על סיום ה-TD. בדרך כלל מדובר על שבועיים, אך ישנם יוצאים מן הכלל, בהתאם למקצוע, לפרטי העבודה והתפקיד:

• עם עבודה עונתית, סיום חודשיים של מסמך, או במקרה שבו אדם נמצא תקופת ניסיון, מותר להגיש את הבקשה שלושה ימים לפני מועד הפיטורין;
• אם עובד עוזב עמדת מנהיגות, הוא מחויב להודיע ​​לבעל החברה 30 יום מראש;
• בעבודה בארגונים דתיים או עבור יזמים בודדים, תקופות האזהרה החוקיות אינן חלות, שכן הן נקבעות על בסיס אישי;
• ניתן להפחית את התנאים על ידי הכפופים בנסיבות ספציפיות המפורטות בקוד העבודה של רוסיה.

אם כל הצדדים מחליטים מרצונם לבטל את חוזה העבודה (TD) בתקופה הרצויה, אזי ניתן לכתוב את הבקשה בכל יום.

כיצד לסיים חוזה עבודה בצורה נכונה (וידאו)

אתה יכול ללמוד על סעיף 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ועל הדרישות לסיום החוזה ביוזמת עובד מהסרטון שסופק לתשומת לבך:

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה לבקשת העובד

חוזה עבודה לתקופה קצובה כרוך בהכנתו לתקופת פעילות מסוימת. לדוגמה, למספר שבועות או חודשים, אך לא יותר מ-5 שנים. זה קורה במהלך עבודה עונתית, עבור תפקידים נבחרים, במקרה שבו יש צורך להחליף אדם לזמן מה (עם חופשת לידה, מחלה קשה וכו').

תכונות של סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה:

1. אם החוזה נערך ל-3 חודשים או יותר, אזי כדי לפטר על העובד להגיש בקשת אזהרה 14 ימים לפני יום ההתחשבנות.
2. בסיום מסמך חוזי לחודשיים, מותר להודיע ​​למעסיק 3 ימים מראש.
3. אם ההנהלה תסכים, אז אתה יכול לפרוש בכל יום נוח. הסיבה לכך צריכה להיות טובה ככל האפשר.

הפסקת TD על ידי עובד בתקופת ניסיון

אם אזרח מועסק לתקופת ניסיון, אזי על מנת לסיים את הת"ד בחברה, עליו להגיש מכתב בקשה להתראה תוך שלושה ימים. במקביל, מבוסס על אמנות. 71 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חלק 4, העובד אינו נדרש להסביר את הסיבה לסיום החוזה.

למעשה, יכולות להיות סיבות רבות. לדוגמא, עובד אינו מרוצה מתנאי העבודה, הוא לא עבד טוב עם הצוות, הוא לא אוהב את היחס של ההנהלה, הוא לא יכול להתמודד עם שלו חובות רשמיותוכן הלאה.

הליך הפסקת הת"ד ביוזמת כפוף

1. כאמור לעיל, האזרח נדרש להגיש מכתב בקשה אותו מתחייבת ההנהלה לרשום.
2. בקשת העובד נידונה על ידי פקידי כוח אדם ובאופן ישיר על ידי המעסיק.
3. צו הפטר נמצא בהכנה. זה נעשה על טופס מיוחד (טופס מאוחד "T-8"). יש לאשר טופס זה בהחלטת המדינה. ועדת סטטיסטיקה שכותרתה "אישור טופס של סוג מאוחד של מסמכי החשבונאות הראשונים לעבודה ולתשלום". על המעשה להכיל: מספר ההזמנה שנוצרה, תאריך הוצאתו, מידע אישי על העובד, התפקיד בו הוא ממלא ועילת העזיבה. הקפד לכלול את השעה והתאריך הדחה סופית.
4. יתרה מכך, המעשה נחתם על ידי המעסיק, והעובד המתפטר לומד את הצו ומכניס את חתימתו שלו ביומן מיוחד.
5. לאחר מכן, המסמך מועבר למחלקת "חשבונאות" לעריכת חישוב הערה עם הצבירה המגיעה לאזרח.
6. ספר העבודה מתעד מידע על הפיטורים, התואם את ההגדרות של קוד העבודה של רוסיה.
7. אך ורק ביום העבודה האחרון ניתן לאזרח עוזב ספר עבודה, אישור הכנסה ל-24 החודשים האחרונים (לפי הטופס המאושר) וכן כסף מזומן. התשלומים מתבצעים על בסיס אמנות. 84 עמ' 1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הצבירה צריכה לכלול שכר עבודה, דמי חופשה (אם החופשה לא נוצלה) ובמידת הצורך גם פיצויים.

במידה והאזרח העוזב לא יכול היה לעזוב ביום האחרון (פנה לבית החולים וכד'), אזי ראש החברה מחויב לשלוח לו הודעה המציינת את השעה והתאריך של קבלת המסמכים והכספים הנ"ל.

כיצד להוציא פיטורין מרצונך החופשי (סרטון)

תוכל ללמוד עוד על התכונות של סיום החוזה לבקשת העובד מהסרטון הבא:

הודעת מעסיק

על מנת להודיע ​​למעסיק על החישוב, עליך לכתוב הצהרה בידך. זה לא דורש טפסים וטפסים מיוחדים. זה לא מסופק על ידי ה-TC. מותר לכתוב את הבקשה בכל צורה על דף A4 בעט רגיל עם דיו כחול או שחור.

ב"כותרת" הבקשה יש לציין את שם המיזם, שם מלא של בעל המיזם. כמו גם הנתונים שלהם, מיקום. קצת יותר נמוך למהדרין במרכז אתה צריך לכתוב "הצהרה". לאחר מכן "אני מבקש ממך לפטר ..." תוך ציון הסיבה ותאריך החישוב. בתחתית הקפידו לחתום ולשים את תאריך הגשת המסמך. אם אינך רוצה או אינך יכול לעבוד בזמן שנקבע מסיבות בריאותיות, הקפד לציין זאת בבקשה.

הבקשה מוגשת באופן אישי למחלקת משאבי אנוש או ניתן לשלוח בדואר. אם אתה מביא את זה בעצמך, אז הקפד להכין עותק עליו עובד מחלקת כוח אדם צריך לחתום על קבלת המסמך. אם אתה שולח אותו בדואר, הפוך את המכתב לרשום או עם הודעה.

זה הכרחי כדי למנוע צרות. הרי לא תמיד יודעים בוודאות אם המנהל יסכים לפטר אותך. הוא רשאי לסרב על בסיס שהבקשה לא התקבלה. לאותן מטרות חשוב לערוך ולהגיש בקשה בהתאם לכללי החקיקה במדינה.

לכל מנהל הזכות, בחתימה על מסמך פיטורים, להגיש החלטה תאריך משלו. שימו לב לכך בזמן!

הכנת מסמכים

לאחר הגשת מכתב פנייה ביוזמת העובד, מתחייבת ההנהלה להכין את המסמכים הבאים:

1. צו-צו על הליך פיטורים.
2. תעודת תרומות לפוליסת הביטוח לאורך כל העבודה בארגון זה.
3. תעודת שכר בשנתיים האחרונות.
4. אישור על משך העבודה בחברה.
5. ספר תעסוקה עם מידע על הפיטורים.

יש ליצור את ההזמנה בצורה קפדנית על פי המודל המקובל, שהוזכר לעיל. הוא מכיל את כל המידע מהבקשה שסופק על ידי הכפוף והפניה לאמנות. 77 חלק 1, סעיף 3 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בסוף שמים את חתימת הראש והעובד העוזב.

חישוב - תכונות

תהליך ההתיישבות של אזרח עוזב צריך להתבצע על יסודות משותפים, תוך התחשבות בקוד העבודה של רוסיה. הפסקת פעילותו של עובד כרוכה בתשלומים מסוימים:

1. סכום שהרוויח עבור עבודה, כולל יום העבודה האחרון. אם היה חוב בשכר, המנהל מחויב לשלם אותו במלואו.
2. תשלום חג . מלוא סכום דמי החופשה נצבר רק אם העובד לא ניצל את החופשה בשנה הנוכחית. קורה גם שחופשה מנוצלת מראש. במקרה זה, רואה החשבון מבצע חישוב מחדש, שבעקבותיו נמשך סכום מסוים מהעובד המתפטר.
3. תשלומי פיצוייםמתבצעות רק במצבים כאלו כאשר סיבת החישוב ביוזמת העובד הייתה שינוי בתנאי עבודה וכדומה. יש לפרט סעיף זה בחוזה המקורי. גובה הפיצוי נקבע במישור האישי ומוסכם תמיד עם העובד.

הפשרה עם העובד לשעבר חייבת להתבצע במועד העזיבה או לא יאוחר מיום המחרת.

החזרת ספר עבודה

יש להזין מידע על הפיטורים בתיעוד העסקה. הוא ממולא במשמרת העבודה האחרונה של המתפטר. הרישומים נעשים על בסיס "צו משרד העבודה" הרלוונטי לפי מס' 69 (נובמבר 2003). אבל גם תוך התחשבות בהוראות להרכבת טפסים. פורמט ההקלטה נראה כך:

• עמודה ראשונה - מספר כניסה;
• טור שני - מועד הפיטורים;
• עמודה שלישית - הסיבה לחישוב אדם על סמך סעיף מסוים של חקיקת העבודה עם מידע על נותן העבודה;
• סעיף רביעי - מידע על מכתב הבקשה, שבזכותו העובד מתפטר.

שאלות נפוצות

האם יש צורך להתאמן?

שאלה זו רגישה למדי, כי התוצאה תלויה ישירות במצב הנוכחי. מבוסס על אמנות. 80 ש' 3, מתפטר אינו חייב לעבוד במשך 14 ימים. אך יחד עם זאת, עליו להזהיר מראש את ההנהלה מפני אפשרות של פיטורים. זה נדרש על ידי אותו סעיף של קוד העבודה.

קודם כל זה הכרחי למנהל שכן חשוב למצוא מחליף לעובד. כדי לעקוף את העבודה, יש לציין במסמך הבקשה על פיטורין את הסיבה המתאימה, שבגינה נדרשת דחיפות הפיטורים.

בתפקיד זה, עלול להיות הידרדרות במצב הבריאותי, פרישה, הפרה תקנות העבודהאו הרעה בתנאי העבודה על ידי ההנהלה. רק במקרה זה יתכן פיטורים ללא עבודה.

מה לעשות אם אדם משנה את דעתו לגבי תשלום?

סעיף 80 חלק 4 מניח: אם החישוב הוא ביוזמת העובד ובמקביל לבוס אין טענות כלפיו (אינו מבקש פיטורים), אזי לכפוף יש זכות לבטל את הבקשה. העובד יכול למשוך אותו במהלך תקופת החופשה, עד לשעת העבודה האחרונה.

בשביל זה נכתבת אמירה נוספת שתפריך את הקודמת. הדבר אפשרי רק כאשר המנהל טרם שכר כפוף חדש. ישנם מצבים בהם אדם יוצא לראשונה לחופשה ומפסיק מיד לאחריה. המצב הזהמניח כי יתכן שינוי החלטה בתקופה עד תחילת היום חופשה רשמית.

מה אם המעסיק לא רוצה לפטר (להרפות)?

כן, זה קורה. כדי למנוע זאת, חשוב לרשום את הגשת הבקשה. כלומר, בעת מסירתו למחלקת כוח אדם יש להכין עותק ולחתום עליו עם גורם מוסמך. במקרה זה, בעל החברה לא יוכל להשאיר את העובד לאחר שבועיים של עבודה.

אם הוא עדיין מתנגד, אתה יכול ללכת בבטחה לבית המשפט או פיקוח העבודה. הסיבה יכולה להיות, למשל, שאתה כבר מחכה לה עבודה חדשה. יכולות להיות הרבה סיבות. הדבר העיקרי שצריך לדעת הוא שלהנהלה אין זכות להחזיק עובד בכוח.

לדעת את כל המורכבויות של סיום חוזה עבודה על ידי כפוף, שמירה על כל הדרישות והתנאים של החוק, אתה יכול לסמוך בבטחה על תוצאה חיוביתפיטורים. זכור כי החוק של הפדרציה הרוסית מספק את מידת ההגנה לכל עובד.

ההליך הכללי לטיפול בסיום חוזה עבודה מוסדר. מאמר זה מתאר את האלגוריתם של הפעולות שיש לבצע.

סיום חוזה העבודה מתגבש בצו (הוראה) של המעסיק. בשימוש נפוץ צורה מאוחדתאשר מאושר.

על העובד להכיר את הצו נגד חתימה. העתק מאושר של ההזמנה ניתן למסור לעובד לבקשת העובד.

על ידי חוקים כללייםיום סיום חוזה העבודה הוא תמיד היום האחרון לעבודתו של העובד, למעט מקרים בהם העובד לא עבד בפועל, אך מקום העבודה נשמר עבורו.

ביום סיום חוזה העבודה על המעסיק:

• להוציא פנקס עבודה לעובד (אם העובד אינו בעבודה ביום הפיטורים, אזי נשלחת אליו הודעה על הצורך באיסוף פנקס העבודה או הסכמה לשלוח אותו בדואר);
• לערוך איתו חישוב בהתאם;
• על פי בקשה בכתב של העובד, להנפיק עותקים מאושרים של מסמכים הקשורים לעבודה.

רישום בספר העבודה על הבסיס והסיבה לסיום חוזה העבודה נעשה בהתאם לנוסח קוד העבודה או חוק פדרלי אחר, תוך התייחסות למאמר הרלוונטי, חלק מהמאמר, פסקה של מאמר.

כבר זמן רב קיימת מחלוקת בין אנשי משאבי אנוש באיזה ניסוח להשתמש: "עובד פוטר", "חוזה עבודה בוטל" או "חוזה עבודה בוטל"? קוד עבודהאינו נותן תשובה ברורה לשאלה זו, ולכן לעתים קרובות מעסיקים בוחרים את הניסוח לפי שיקול דעתם.

עילות לפיטורי עובד

1. פיטורים בתקופת ניסיון

קביעת תקופת ניסיון לעבודה מוסדרת באמנות. 70 TK. הוא מספק רשימה של עובדים שאינם כפופים לתקופת ניסיון:

• אנשים שנבחרו על בסיס תחרות לתפקיד הרלוונטי שנקבע על פי הנוהל שנקבע בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;
• נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי;
• אנשים מתחת לגיל 18;
• אנשים שקיבלו השכלה מקצועית תיכונית או השכלה גבוההעל פי מוסמך המדינה תוכניות חינוכיותולראשונה כניסה לעבודה בהתמחות שהתקבלה תוך שנה מיום הקבלה חינוך מקצועירמה מתאימה;
• אנשים שנבחרו לתפקיד בחירה לעבודה בשכר;
• אנשים שהוזמנו לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר כפי שהוסכם בין מעסיקים;
• אנשים החותמים חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים;
• לאנשים אחרים במקרים שנקבעו על ידי קוד העבודה, חוקים פדרליים אחרים, הסכם קיבוצי.

תקופת הניסיון לא תעלה על שלושה חודשים, ולראשי ארגונים וסגניהם, רואי החשבון הראשיים וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות או נפרדים אחרים. חלוקות מבניותארגונים - שישה חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי.

במהלך תקופת הניסיון, על קציני כוח אדם לרשום כל חריגה בעבודתו של עובד חדש באמצעות תזכירים, מעשים. כאשר מסתיימת תקופת הניסיון והמעסיק מעריך את תוצאות העולה החדש בצורה לא מספקת, עליו לתעד את תוקף החלטתו.

המעסיק יכול לסיים את חוזה העבודה לפני תום תקופת המבחן בתוצאה שאינה משביעת רצון, אך הוא יצטרך להודיע ​​לעובד בכתב (בפורמט ההודעה) לא יאוחר משלושה ימים, תוך ציון הסיבות ששימשו בסיס. החלטה כזו. יחד עם זאת, אתה צריך להיות מוכן לכך שלעובד יש זכות לערער על החלטה זו בבית המשפט.

אם העובד מסרב לחתום על ההודעה, נערך מעשה מתאים, המתעד את העובדה שהעובד קרא את ההודעה ומסרב לחתום עליה. על סמך ההודעה ניתן צו T-8 לסיום חוזה העבודה. אם העובד מסרב לחתום על הצו, הרי שבתחתית ההזמנה עורך קצין כוח האדם רישום ביד כי העובד הכיר את הצו, אך סירב לחתום, או שנערך מעשה מתאים. בכל מקרה, חשוב לרשום את העובדה שהעובד מכיר את ההזמנה.

העובד יכול גם לסיים את חוזה העבודה על פי בקשתו במהלך תקופת הניסיון. לשם כך הוא צריך להגיש בקשה, בעוד שאינו צריך לציין את סיבת הפיטורין. תקופת ההודעה המוקדמת במקרה זה, על פי א. 71 לחוק העבודה, יהיו שלושה ימים קלנדריים. הפיטורים עצמם נעשים על בסיס (סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד).

2. פיטורים מרצון

באיזה מאמר של ה-TC להתמקד:.

לעובד יש זכות לסיים את חוזה העבודה לפי בקשתו, אך עליו להודיע ​​למעסיק בכתב לא יאוחר משבועיים מראש, אלא אם נקבעה תקופה אחרת בחוק העבודה או בחוק פדרלי אחר. מונח שצויןמתחילה למחרת לאחר קבלת בקשת העובד לפיטורים של המעסיק. בהסכמת הצדדים ניתן לקצר תקופה זו.

במקרים בהם הפיטורים ביוזמת העובד נובעים מחוסר אפשרות להמשיך בעבודתו, ניתן לקבוע את מועד הפיטורים באופן עצמאי. באומנות. סעיף 80 לחוק העבודה מכיל נימוקים מתי אפשרות כזו אפשרית: הרשמה מוסד חינוכי, פרישה, הפרה מבוססת על חוקי העבודה על ידי המעסיק וכו'. הפרקטיקה של יחסי עבודה מלמדת שיש עוד סיבות רבות לקצר את תקופת ההודעה המוקדמת. למשל, מחלה המונעת את המשך עבודה זו, אם קיימת אישור רפואי מתאים; מעבר לאזור אחר ().

את רשימת הסיבות התקפות לפיטורין ביום הגשת הבקשה ניתן לעגן בתקנון העבודה הפנימי של הארגון או בהסכם הקיבוצי.

טרם פקיעת הודעת הפיטורים, לעובד יש זכות לחזור בו מבקשתו בכל עת. פיטורים במקרה זה אינם מבוצעים אם עובד אחר לא מוזמן למקומו בכתב, אשר בהתאם לחוק העבודה וחוקים פדרליים אחרים, לא ניתן לסרב לערוך חוזה עבודה. לדוגמה, באמנות. 64 לחוק העבודה קובע כי אסור לסרב לערוך חוזה עבודה לעובדים המוזמנים בכתב לעבודה לפי סדר העברה ממעסיק אחר.

עם תום תקופת ההודעה המוקדמת, עומדת לעובד הזכות להפסיק את עבודתו. ביום העבודה האחרון, על המעסיק:

• להוציא ספר עבודה לעובד;
• להנפיק מסמכים אחרים הקשורים לעבודה, לפי בקשה בכתב של העובד;
• לעשות איתו הסדר.

איך מנסחים מסמכים?

כאשר לעובד עומדת הזכות להפחית את תקופת ההודעה המוקדמת, הוא כותב את מועד הפיטורים, שהוא חובה למעסיק, כלומר, הוא אינו יכול לשנות באופן חד צדדי מועד זה בעצמו. לעיתים עובד אינו זכאי לגמלה, אלא מבקש לפטר אותו מוקדם יותר. לדוגמה, הוא כותב הצהרה ב-15 במאי, ומבקש לפטר אותו ב-19 במאי. במקרה זה, המעסיק רשאי לפעול לפי א. 80 TK. אם הוא מסכים לפטר מוקדם יותר, הוא מקבל את הבקשה ומוציא צו. אם אינו מסכים, הוא עורך הודעה לעובד, בה הוא מסביר כי אינו יכול לקבל הצהרה כזו על סמך א. 80, המחייב התראה של שבועיים ומבקש בקשה חדשה.

על פי ההזמנה מתבצע רישום בפנקס העבודה (הדבר נעשה ביום האחרון לפני הוצאת הספר, כך שהעובד יחתום מיד בפנקס החשבונות על תנועת פנקסי עבודה).

3. פיטורין בהסכמת הצדדים

באיזה מאמר של ה-TC להתמקד:.

הבסיס לפיטורים "בהסכמת הצדדים" נכלל בחוק העבודה בשנת 2006, ואמנות. 78 לחוק העבודה, המוקדש לנושא זה, מכיל משפט אחד בלבד: "ניתן לסיים את חוזה העבודה בכל עת בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה". לא משנה איך נתפס בסיס כזה לפיטורים, יש לצאת קודם כל מהעובדה שהמילה "הסכם" כשלעצמה מעידה על בסיס שלום לסיום יחסי עבודה.

על אף העובדה שההסכם אינו נקבע בחוק העבודה, מדובר במסמך חשוב ביותר, שכן הוא מפרט את התנאים בהם הצדדים מפסיקים את יחסי העבודה.

4. פיטורים מחמת סיום חוזה העבודה

באיזה מאמר של ה-TC להתמקד:.

העילות שבגינן נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה מפורטות ב. לרוב - למשך מילוי תפקידו של עובד נעדר, שמקום העבודה נשמר עבורו.

אם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובד, אזי תאריך התפוגה של חוזה העבודה קשור לתאריך מסוים, שנקבע בחוזה עצמו. שלושה ימים לפני מועד זה, חלה חובה על המעביד להודיע ​​לעובד על תום התקופה באמצעות הודעה מוקדמת.

לעיתים לא ניתן לקבוע מראש את תאריך התפוגה של חוזה העבודה, ובמקרה זה החוזה אינו מציין את תאריך התפוגה, אלא את התנאי. במקרה זה אין צורך להודיע ​​על סיום חוזה העבודה, שכן עצם כניסת העובד העיקרי לעבודה משמעותה סיום חוזה העבודה של העובד שהחליף אותו.

באומנות. 193 לחוק העבודה מפרט כיצד להטיל סנקציה משמעתית. אלגוריתם הפעולות של המעסיק במקרה זה ברור למדי. ראשית, כאשר מתגלה הפרת משמעת, נערך מעשה, המתעד את עובדת ההפרה, כל הנסיבות שבהן התגלתה, התאריך והעדים. אז נדרש העובד הסבר כתוב(זמן האספקה ​​הוא שני ימי עסקים). אי מתן הסבר של העובד אינו מהווה מניעה להחלת סנקציה משמעתית. בנוכחות או היעדר הסבר, המעסיק מקבל החלטה על סמך הערכתו את מעשי העובד.

יש לקחת בחשבון את המועדים להחלת הקנס - לא יאוחר מחודש מיום גילוי ההתנהגות הבלתי רעה, ללא חשבון הזמן שבו העובד היה חולה, היה בחופשה וכן את הזמן הנדרש להתחשבות ב חוות דעת של הגוף המייצג של העובדים. אין להפעיל סנקציה משמעתית לאחר שישה חודשים מיום ביצוע העבירה.

מזכר נשלח על שם המנהל (היכול לקבל החלטות בנושא זה) עבירת משמעת. ולעובד ניתנת הודעה נגד חתימה עם דרישה למתן הערת הסבר בכתב. אם הוא לא מספק את זה, אז נערך מעשה.

אם תוכח התנהגות בלתי הולמת, יינקטו צעדים משמעתיים. עם גרסאות "רכות" של הפרות, העובד ננזף תחילה. יחד עם זאת, הצו להחלת עיצום משמעתי מכיל קישורים לכל המסמכים המאשרים את העילות להחלת הסנקציה.

7. פיטורי עובד שנעדר זמן רב

החקיקה אינה מספקת כלים ברורים לפורמליזציה של פיטורים מסוג זה. פעמים רבות נוצרות בעיות משום שהמעסיק אינו יודע כיצד להתמודד עם היעדרות ממושכת של אדם מהעבודה אם אין מידע על הסיבות להיעדרות זו. יחד עם זאת, אין לו זכות לפטר עובד עד לבירור עובדת הפרה של חקיקת העבודה.

רישום מצב כזה מתחיל בהכנת מעשה לכל יום עבודה הקובע שאדם נעדר מעבודתו מסיבה לא ידועה (המערכה הראשונה מציינת את שעת ההיעדרות "מ... עד", והשאר - "במשך כל יום העבודה").

יש לערוך תחילה פעולות על היעדרות של עובד מדי יום, במקרה של היעדרות ממושכת - החל מיום הגשת גיליון הזמן הבא.

נשלחים מכתבים לעובד עם בקשה למתן הסבר על הסיבות להיעדרות (יש לשלוח בדואר רשום עם רשימת נספחים).

אם אין חדשות מהעובד הנעדר במשך יותר משנה, המעסיק, בהנחיית הוראות האמנות. 42 של הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית ופרק 31 של קוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית, עשויים להכיר בעובד הנעדר כנעדר דרך בית המשפט. על פי אמנות. 42 לקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית, אזרח יכול, לבקשת מתעניינים, להיות מוכר על ידי בית המשפט כחסר אם במהלך השנה אין מידע על מקום מגוריו במקום מגוריו. אם בית המשפט יעמוד בדרישות האמורות להכרה בעובד הנעדר כנעדר, המעסיק יוכל לסיים את חוזה העבודה עם עובד זה לפי סעיף 6, חלק 1, א'. 83 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הירשם לערוץ שלנו בטלגרם כדי ללמוד על כל השינויים החשובים ביותר הנוגעים לעסקים!