יחסי עבודה בין עובד למעסיק נוצרים על בסיס חוזה עבודה שנסגר (סעיף 16 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בעתיד, יחסי העבודה שנוצרו, כמו גם שינוים וסיומם, חייבים להיות פורמלים כראוי (סעיפים 68, 73, 80 ואחרים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
תחת אישור יחסי עבודההתיעוד שלהם מובן, כלומר, יצירת מסמכים רלוונטיים.
כתוצאה מתיעוד, נוצרים מסמכים ארגוניים, אדמיניסטרטיביים, חשבונאיים, מידע והתייחסות ועוד מסוגים וזנים שונים. במקביל למסמכים מונפקים ספרים, כתבי עת, כרטיסים בהם נלקחים בחשבון (נרשמים) המסמכים שנערכו בארגון.
חובת רישום מסמכים נובעת במישרין מדרישת סעיף 4.1.2 לדגם הוראות עבודה משרדית ב. גופים פדרלייםהרשות המבצעת, אושרה צו של משרד התרבות של רוסיה מיום 8 בנובמבר 2005 מס' 536: "... כל המסמכים הדורשים רישום, ביצוע ושימוש למטרות עיון כפופים לרישום".
הערה! רישום מסמכים הוא רישום של אישורים על מסמך בצורה שנקבעה, תוך קביעת עובדת יצירתו, שליחתו או קבלתו.
יש להדגיש כי עצם הליך רישום המסמכים אינו מתמצה בהכנסת תאריכי רישום ומספרים בהם. רישום מסמכים הוא רישום של אישורים לגבי מסמך בצורה שנקבעה, המקבע את עובדת יצירתו, שליחתו או קבלתו (סעיף 4.1.1 של ההוראה התקנית על עבודה משרדית ברשויות הפדרליות).
העבודה עם תיעוד כוח אדם אינה מוגבלת להכנה, רישום וביצוע מסמכים. המרכיב החשוב ביותר בעבודה זו הוא יצירת מסמכים מבוצעים בתיקים לארגון אחסונם ושימושם למטרות עיון.
לפיכך, ניהול רישומי כוח אדם הוא מערכת של נהלים להכנה, ביצוע, עיבוד, אחסון ושליפה של מסמכים בנושא ניהול כוח אדם. ליישום בזמן ונכון של נהלים אלה, נראה כי נכון ביותר להסדיר ככל האפשר את אופן ההרכב מסמכי כוח אדם, והטכנולוגיה של העבודה איתם באמצעות יצירת מערך תקנות מקומיות לעבודה משרדית: גיליון טפסי מסמכים, אלבום טפסי מסמכים, לוח זמנים של זרימת עבודה שירות כוח אדם, הוראות עבור עבודה במשרד כוח אדם.
אחת המשימות העיקריות של מעשים אלה היא לשקף את התכונות פעילות ייצורארגונים, ועבור קציני כוח אדם מתחילים, תקנות מקומיות על עבודה משרדיות צריכות להפוך לספר עיון המספק תשובות לשאלותיהם על תיעוד יחסי עבודה.
גיליון זמן ואלבום טפסי מסמכים
בָּסִיס מסגרת רגולטוריתעל רישומי כוח אדם, ניהול עורך גיליון זמן של צורות מסמכים. מטרת הכנת לוח הזמנים היא לקבוע את מערך סוגי המסמכים הדרוש ומספיק לרישום משפטי של מצבים המתעוררים בעבודה מול כוח אדם. השימוש בלוח הזמנים מאפשר להפחית את זמן העבודה ועלויות העבודה של עובדי הארגון בפתרון בעיות תיעוד פעילויות הניהול.
צורת לוח הזמנים (ראה נספח 1) נקבעת על ידי הארגון עצמו, פותח על ידי מחלקת כוח אדם ומאושר בהוראת המנהל.
הכנת טבלת טפסי המסמכים צריכה להיות מלווה בפיתוח אלבום טפסים ודוגמאות של מסמכי כוח אדם הכלולים בטבלה. הנוכחות של כרטיס הדו"ח והאלבום יאפשרו לך לתעד במהירות ובצורה נכונה את העבודה עם כוח אדם.
כרטיס הדו"ח והאלבום צריכים לכלול קודם כל את המסמכים המפורטים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כלומר, שהם חובה בעת רישום יחסי עבודה.
הזמנות על כוח אדם ורישומם
הבסיס לניהול רישומי כוח אדם הם פקודות (הנחיות) לעובדים שניתנו לאחר כריתת חוזי עבודה, על שינוים וסיומם. תוכן צו כוח האדם חייב לעמוד בתנאי חוזה העבודה שנחתם. מפקודות ראש הארגון על כוח אדם מועבר מידע למסמכים חשבונאיים וספרי עבודה של עובדים.
הערה! הזמנות לפעילויות ליבה וכוח אדם נשמרות בנפרד ומתגבשות במקרים שונים
על פי סעיף 3.5.5 של הכללים הבסיסיים להפעלת ארכיונים של ארגונים שאושרו בהחלטת הקולגיום של הארכיונים הפדרליים מיום 6 בפברואר 2002 (להלן: הכללים הבסיסיים), הזמנות לפעילויות ליבה ולכוח אדם הן מתנהלים בנפרד ומתגבשים למקרים שונים. צו זה חל גם על ארגונים קטנים, שבו נוצר כמות קטנה של תיעוד מנהלי, ואחד העובדים (מזכיר, רואה חשבון, כלכלן וכו') אחראי על ניהול רישומי כוח אדם.
מילון משאבי אנוש
תיעוד הוא הקלטת מידע במדיות שונות על פי כללים שנקבעו.
לסוגים מסוימים של מסמכים על כוח אדם יש טפסים מאוחדים, מאושרים. צו של הוועדה לסטטיסטיקה של רוסיה מיום 05.01.04 מס' 1:
הטפסים המפורטים של פקודות כוח אדם מתייחסות לתיעוד החשבונאי העיקרי לחשבונאות על עבודה ולתגמולו, לכן, בעת מילוים, יש להנחות את הנוהל לשימוש בטפסים מאוחדים של תיעוד חשבונאי ראשוני שאושר. צו של ועדת הסטטיסטיקה הממלכתית של רוסיה מיום 24 במרץ 1999 מס' 20.
הערה! אסור להסיר פרטים בודדים מטפסים מאוחדים
בהתאם לנוהל שמו, ניתן להזין פרטים נוספים בצורות המאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני, במידת הצורך. במקרה זה, כל הפרטים הזמינים בטפסים אינם אמורים להשתנות (כולל הקוד, מספר הטופס, שם המסמך). אסור להסיר פרטים בודדים מטפסים מאוחדים. הפורמטים של הטפסים המצוינים באלבומים של צורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשי מומלצים ועשויים להשתנות.
בעת ייצור מוצרים ריקים המבוססים על טפסים מאוחדים, מותר לבצע שינויים במונחים של הרחבת או צמצום עמודות וקווים להקלה על מיקום ועיבוד המידע.
שינויים בצורות המאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני מתבצעים על ידי מתן צו (הוראה) של ראש הארגון (ראה נספח 2).
בהיעדר אישור מאושר על ידי ועדת הסטטיסטיקה של רוסיה צורה מאוחדתצווים לעובדים (לדוגמה, בעת מתן צווים לשינוי הנתונים הביוגרפיים של העובדים, להחיל סנקציות משמעתיות ובמקרים אחרים), נעשה שימוש בטפסים שבהם ניתנים צווים לפעילויות ליבה (ראה נספח 3).
הטקסטים של צווים שאין להם צורה מאוחדת נערכים על פי שיקול דעת הארגון, לפיכך, לדוגמא של צו על החלת סנקציה משמעתית להלן עשויות להיות אפשרויות טקסט אחרות.
נראה כי ראוי לכלול באלבום טפסי המסמכים את המספר המרבי של דוגמאות הזמנות לכוח אדם, וכן להשלים אותו באופן שיטתי בדוגמאות חדשות לאחר תיעוד מצבים המתעוררים בפרקטיקה של עבודה עם כוח אדם.
להזמנות על כוח אדם יש חשיבות רבה לאינדקס ורישום נכונים. זה לא מקובל להשתמש בטופס רישום אחד עבור כל הזמנות כוח אדם וגיבוש נוסף של מסמכים אלה במקרה אחד. הדרישות להיווצרות תיקים לאחר מכן הן הקובעות את הליך העבודה עם פקודות כוח אדם בעבודת המשרד ה"שוטפת": הזמנות כוח אדם מקובצות למקרים בהתאם מועדיםאחסונם (סעיף 3.5.5 לכללי היסוד).
להזמנות לכוח אדם שנוצרו בארגון יש את תקופות האחסון הבאות:
הזמנות עם תקופות אחסון שונות חייבות להיות רשומות בטפסי הנהלת חשבונות שונים ובעלות אינדקס רישום (מספרים) שונים. הכללים לאינדקס הזמנות כוח אדם מפותחים על ידי הארגון עצמו. בפרקטיקה של שירותי כוח אדם, נעשה שימוש נרחב ביותר באינדקס אלפאנומרי.
עם כמויות גדולות של מסמכים, הזמנות על כוח אדם הנוגעות לנושאים שונים של עבודה עם כוח אדם, רצוי לקבץ אותם בנפרד (סעיף 3.5.5 לכללי היסוד), תוך החלת אינדקס שונה, למשל: על מספרים סידוריים של הזמנות על תנועת כוח אדם (העסקה, העברה לעבודה אחרת, פיטורים) מתווספת האות "ק" לצווים על העברת עובדים - "ק"מ", על מתן חגים - "o", על עידוד - "פ", על סנקציות משמעתיות. - "ג" וכו'.
שיטת אינדקס הסדרים שננקטה בארגון באה לידי ביטוי בספרי הרישום (המגזינים), אשר את צורותיהם קובע הארגון עצמו. בעת פיתוח טפסי חשבונאות, ניתן להשתמש בטפסי ההמלצה הכלולים בנספח 2 לתקני זמן מצטברים בין-מגזריים לגיוס וחשבונאות של כוח אדם (1991).
טופס יומן תעסוקה
הטופס של יומן הרישום של העברות עובדים
הטופס של יומן רישום פיטורים מהעבודה
במקרה של ניהול טופס הנהלת חשבונות, המכיל מידע על הזמנות כוח אדם שנערכו בנושאים שונים, נוכל להמליץ על הספר הבא (המגזין) לרישום הזמנות.
טופס הספר (המגזין) של רישום הזמנות
טפסי הנהלת חשבונות שפותחו בארגון עם אפשרויות שונותיש להגיש את השלמתם בחלקים הרלוונטיים של אלבום הטפסים של המסמכים.
צווי כוח אדם ניתנים אם יש נימוקים מתאימים בכתב, הכוללים, בנוסף לחוזי העסקה ותיקונים בהם, מידע ומסמכי התייחסות: הצהרות עובדים, הערות משרדיות(דיווח ומסביר), הגשות, פרוטוקולים, מעשים וכו'.
מסמכים - הבסיס להזמנות חייב להיות ערוך ורישום כהלכה. חלק מהמסמכים (הצהרות, תזכירים, הערות הסבר, הגשות, הודעות) ערוכים בצורה שרירותית, אחרים (פרוטוקולים, מעשים) כוללים טפסים מאוחדים או ממליצים.
החלטה מנהלית
הערה! על פי סעיף 3.17 של GOST R 6.30–2003 "מערכות תיעוד מאוחדות. מערכת מאוחדת של תיעוד ארגוני ואדמיניסטרטיבי. דרישות לביצוע מסמכים "החלטת המנהל צריכה לכלול את השמות, ראשי התיבות של המוציאים לפועל, תוכן הצו (במידת הצורך), המועד האחרון לביצוע, חתימת הפקיד והתאריך.
הצהרות עובדים ותזכירים הינם התכתבות פנימית ודורשים התייחסות והחלטה של ראש הארגון. ההחלטה שהתקבלה באה לידי ביטוי בהחלטה, שתוכנה ברוב המקרים מצטמצם להנחיות קצרות ביותר: "להזמנה", "ביצוע", "למחלקת כוח אדם", שאינן תואמות את המשמעות של תכונה זו.
טעות חמורה נוספת בעת הצבת החלטות על מסמכים היא חוסר העקביות הסמנטית של ההחלטה שקיבל המנהיג עם התוכן של המסמך הנחשב. לרוב, טעויות כאלה נמצאות בהחלטות על הצהרות העובדים.
העובד מבקש בבקשה לחלק את החופשה השנתית בתשלום לחלקים ולספק לו חלק מהחופשה הנמשכת 5 ימים (מיום שני עד שישי). ראש הארגון, שאינו מסכים לבקשת העובד, מציין בהחלטה: "תנו חופשה של 7 ימים" (מיום שני עד ראשון).
החלטה זו אינה תואמת את תוכן ההצהרה, ומשמעות הדבר היא שאינה מהווה שיקול לסוגיה שהועלתה לגופו של עניין. במקרה זה, על ההחלטה להכיל סירוב למתן חלק מהחופשה.
עובד עבור יוזמה עצמיתרוצה להפסיק חוזה עבודהומודיע למעסיק כְּתִיבָה, אבל לא לשבועיים, אלא לתקופה קצרה יותר. בחוסר רצון להיענות לבקשת העובד, המנהל מקבל החלטה: "לפטר עם עבודה מחוץ לשבועיים" או מציין בהחלטה את מועד הפיטורים לאחר אזהרה של שבועיים, כלומר. לא עולה בקנה אחד עם התאריך המופיע בפניית העובד.
שוב, במקום לסרב לבקשה שהגיש העובד, "מוצעת לו הצעה" שאינה עונה על רצונו.
על מנת להימנע מטעויות כאלה באלבום הטפסים של המסמכים, יש לתת אפשרויות להחלטות אפשריות בעת קבלת החלטות על המצבים האופייניים ביותר, לעתים קרובות חוזרים ונשנים.
מאפיין של פרוטוקולים ומעשים הוא יצירת מסמכים אלה או בתהליך של דיון קולגיאלי וקבלת החלטות (פרוטוקול), או כאשר מספר אנשים קובעים (מאשרים) את העובדות והאירועים שהתרחשו בנוכחותם (מעשים). לפיכך, הפרוטוקול כולל בנוסף מידע על חברי הגוף המכללה הנוכחים (כלומר, נוכחות מניין), ובעת עריכת רוב המעשים נדרשת נוכחות של עדים חסרי עניין.
כדי לתת דין וחשבון על המסמכים הפנימיים שנוצרו בארגון, ניתן להשתמש בצורה המופתית הבאה של יומני רישום, המתוחזקים בנפרד לפי סוגים וזנים של מסמכים.
טופס הרשמה
ביצוע ערכים בחוברות עבודה. מילוי כרטיס אישי
אַחֵר מידע חשובבאלבום הטפסים של המסמכים צריכות להיות דוגמאות לרישום בספרי העבודה של העובדים. כידוע, הוראה נוכחיתעל מילוי ספרי עבודה, אושר. צו משרד העבודה של רוסיה מיום 10.10.03 מס' 69 מכיל מספר דוגמאות של רישומים (לדוגמה, על הקמת מקצוע שני, על שינוי שם ארגון, על פיטורין וכו'), אך ברור שזה לא מספיק , במיוחד עבור קציני כוח אדם מתחילים.
ניתן להכניס רישומים לדוגמה בספרי עבודה באלבום לאחר דוגמאות של רישום הזמנות לכוח אדם או בצורה של טבלת סיכום.
דוגמה לטבלת ציר
קשיים בעבודה עם ספרי עבודה, ככלל, נובעים מפערים או דרישות סותרות הכלולים בפעולות החוק הרגולטוריות הנוכחיות לתחזוקתם.
לדוגמה, בהתאם לצו המאושר של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 24 ביולי 2002 מס' 555, הכללים לחישוב ואישור תקופת הביטוח להקמת פנסיות עבודה, המסמך העיקרי המאשר את תקופות העבודה במסגרת עבודה החוזה הוא ספר עבודה - המקור, ולא עותק מאושר. אולם בסעיף ד' לכללים לתחזוקה ואחסנה של ספרי עבודה, אושרה הפקת טפסי ספרי עבודה ומתן מעסיקים עימם. צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 באפריל 2003 מס' 225, מתייחס להנפקת ספר עבודה לעובד רק לאחר פיטורין (סיום חוזה עבודה). לפיכך, ישנה בעיה בהנפקת ספר העבודה המקורי לעובד שאינו מתפטר.
במצב זה ובמקרים דומים נוספים, כאשר על עובד להציג את פנקס העבודה המקורי לגוף כזה או אחר, רצוי להציג באלבום טפסי המסמכים את הליך תיעוד הליך הנפקת פנקס עבודה.
המסמך שעל בסיסו יונפק ספר העבודה, לדעתנו, צריך להיות הצהרת העובד המופנית למעסיק, ולא "קבלה" בשימוש נרחב בפועל. לאחר רישום הבקשה, עיון בה על ידי ראש הארגון והנחת ההחלטה, על העובד לאשר בכתב (באותה בקשה) את עצם קבלת פנקס העבודה לשימוש זמני עם חובה להחזירו במועד. בצורה ללא כל נזק, תיקונים, כתמים וכו'.
על שירות כוח האדם לארגן בקרה על החזרת פנקס עבודה שהונפק לשימוש זמני ולבדוק אותו עם החזרת פנקס העבודה על ידי העובד. אם אין לעובד סיבה מוצדקת לקבלת ספר העבודה המקורי, ניתן להנפיק לו רק העתק מאושר.
הנחיות מפורטות על הליך המילוי צריכות להיות מצורפות באלבום טפסי המסמכים על ידי טפסי הנהלת חשבונות כגון גיליון זמן (טפסים T-12 ו-T-13) וכרטיס אישי של עובד (T-2).
שמירה על גיליון זמן היא חובה, שכן המעסיק מחויב לשמור תיעוד של הזמן שעבד בפועל על ידי כל עובד (סעיף 91 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
בעת מילוי לוח הזמנים נעשה שימוש בשיטות הבאות:
- רישום יומי רציף של שעות העבודה או ציון הסיבות להיעדרות העובד (חופשה, נכות וכו');
- רישום רק של היעדרות, היעדרות, איחורים וכו'.
שעות העבודה עשויות לכלול: שעות היום, עבודת לילה, שעות נוספות, נסיעות עסקים ועבודה בסופי שבוע וחגים. סוגים שוניםשעות העבודה נספרות ומשולם בנפרד.
הערות היעדרות לעבודה סיבות טובותיש לתמוך במסמכים תומכים. שעות עבודה במשרה חלקית נרשמות בלוח הזמנים בהתאם לתנאים הכלולים בחוזה העבודה.
דף הזמנים נערך בעותק אחד על ידי שומר זמן או גורם מוסמך, חתום על ידי ראש היחידה המבנית ועובד בשירות כוח אדם ומועבר למחלקת הנהלת חשבונות. בארגונים גדולים, לוח הזמנים נשמר על ידי חטיבות מבניות.
הכרטיס האישי של העובד ממולא עבור כל העובדים עמם נכרת חוזה עבודה, לרבות עובדים במשרה חלקית. כרטיסים אישיים ממולאים בעותק אחד על ידי עובד שירות כוח אדם על סמך מסמכים אישיים של אזרח המבקש עבודה. הכרטיסים ממולאים ביד או בגרסה אלקטרונית עם תדפיס לאחר מכן. בעת מילוי ידני של הכרטיס, כתמים ומחיקות אינם מותרים.
אם מתרחשות שגיאות או יש צורך בשינויים (לדוגמה, בעת שינוי שם משפחה, שינוי כתובת בית או נתוני דרכון), ערך שגוי או מיושן נמחק על הכרטיס, והערך הנכון מוצב מעל או לידו. את התיקונים שבוצעו יש לאשר בחתימת קצין כוח האדם.
תפקיד חשוב במילוי הכרטיסים האישיים של העובדים ממלאים המסווגים הרוסיים של מידע טכני וכלכלי (OKATO, OKIN, OKSO, OKPDTR), שהשימוש בהם מאפשר לך למלא נכון את השורות המתאימות של הכרטיס .
אם יש צורך לקודד מידע בכרטיס האישי של העובד שאינו כלול בסיווגים הכל-רוסיים, מפתחים מסווגים מקומיים של הארגון. הכרטיסים שמולאים בעת הגשת מועמדות למשרה רשומים בספר הכרטיסים האישיים, אשר צורתו מפותחת לפי שיקול דעת הארגון.
דוגמה לטופס ספר חשבונות אישי
המסקנה ההגיונית של פיתוח התמיכה הרגולטורית בתחום ניהול רישומי כוח אדם היא הכנה ואישור של לוח הזרמת המסמכים של שירות כוח האדם של הארגון. הלוח בטבלה משקף את הנהלים לתיעוד יחסי עבודה עבור הפריטים הבאים:
- עריכת מסמכים (בסיס לניסוח, תדירות, אחראי להכנה, מספר עותקים וכו');
- ניירת (תיאום, חתימה, אישור);
- עיבוד מסמכים (רישום, העברה לביצוע, היכרות עובדים);
- אחסון תפעולי וארכיוני של מסמכים מבוצעים (מקום ותנאי אחסון, תדירות הגשה לארכיון).
יש לעגן את הליך החלת התקנות המקומיות הנחשבות לעבודה עם תיעוד כוח אדם, כמו גם האחריות להפרתו, בהנחיות לניהול רישומי כוח אדם, שאושרו בהוראת ראש הארגון.
ניסיון בפיתוח ויישום תקנות מקומיות הקשורות לתיעוד יחסי עבודה, שנצבר אצל רבים ארגונים רוסיים, מאשרת את נכונותו ויעילותו של תחום פעילות זה על מנת להשתפר תמיכה בתיעודניהול כוח אדם.
תקשורת 1
דוגמה לגיליון של טפסי מסמכים
נספח 2
דוגמה לצו לתיקון צורות התיעוד החשבונאי העיקרי
נספח 3
דוגמה להזמנה לכוח אדם בטופס הזמנה לפעילות העיקרית
נספח 4
דוגמה לבקשה להנפקת ספר עבודה
Andreeva V.I., cand. ist. מדעים, פרופסור במחלקה לדיני עבודה של האקדמיה הרוסית לצדק, מומחה של המגזין "קדרוביק"
יחסי עבודה הם ההיבט החשוב ביותר בהתפתחות של כל ארגון. מידת עמידתם בחוק, עד כמה הם משקפים את האינטרסים החברתיים-כלכליים של המעסיק והעובד, משקפת במידה רבה את הצלחת מדיניות המדינה – בתחום הניהול הפוליטי ופיתוח הכלכלה הלאומית. בגלל זה תקנה חקיקתית זכויות עבודההיחסים בפדרציה הרוסית מתבצעים בקפדנות רבה. מה הם הפרטים של התקשורת הרלוונטית? אילו פעולות משפטיות קשורות ישירות להסדרת יחסי העבודה ברוסיה?
הגדרה של יחסי עבודה
ראשית, הבה נגדיר את מהות המונח הנדון. יחסי עבודה הם תקשורת חברתית המבוססת על הסכם שנכרת בין מעסיק לעובד, לפיו הראשון מתחייב לבצע עבודה כלשהי תמורת תשלום המובטח על ידי האחרון. יחד עם זאת, האינטראקציה המתאימה של נושאים אלה צריכה להתבצע בהתאם לנורמות החוק. מעסיק יכול להיות - אם אתה עוקב אחר הנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - גם אדם וגם ישות משפטית. עובד שכיר - רק יחיד (או קבוצת אנשים).
יחסי עבודה הם אותם הודעות המתבצעות בהתאם לחוזה בכתב. כריתת חוזים בעל פה בין עובד למעסיק בפדרציה הרוסית אסורה. המעסיק רשאי לאפשר לעובד להתחיל לעבוד ללא חוזה חתום - אך תוך 3 ימים מתחילת הפעילות על ידי המומחה יש לערוך את המסמך המתאים (כמו גם את הנספחים הדרושים לו). המשמעות של חוזה כתוב בולטת במיוחד בעובדה שהחקיקה של הפדרציה הרוסית מספקת הגנה גבוהה מספיק על עובדים מפני פיטורים אפשריים.
יישום על ידי מומחה שכיר פעילות עבודה, ככלל, מרמז על כפיפותו לתקנות העבודה הפנימיות שנקבעו בארגון (ובפועל גם למסורות מבוססות - למשל בהיבט התרבות הארגונית). לעתים רחוקות קורה שעובד עובד לבד - ככלל, הוא מקיים אינטראקציה עם הצוות. במקרה זה, הארגון עשוי לאמץ הסכם עבודה קיבוצי - אשר עשוי לרמוז גם על הופעת זכויות וחובות נוספות לאדם.
נושאים ומושאים של יחסי עבודה
חלק מהחוקרים מייחדים את הנושאים והאובייקטים של תקשורת עבודה. הקבוצה הראשונה כוללת את המעסיק והעובד. מעמדו המשפטי של הראשון, כפי שציינו לעיל, עשוי להיות שונה – יחיד, ישות משפטית. מה לגבי המטרות של יחסי עבודה? חוקרים בדרך כלל רואים ככאלה את הידע המקצועי, הכישורים, התכונות האישיות של עובד המאפשרים לו לממש את עצמו במקום העבודה ולעמוד בציפיות המעסיק. המעסיק משלם קודם כל עבורם.
נלמד היבט כמו תוכן יחסי העבודה. המבנה שלו מורכב משני מרכיבים עיקריים - אלו הזכויות והחובות של הנושאים המעורבים בתקשורת הרלוונטית. יחד עם זאת, התוכן הספציפי שלהם עשוי להשתנות עם הזמן - הן כתוצאה משינויים פנים-ארגוניים, והן עקב התאמות בחקיקה. הדבר עשוי לקבוע מראש שינויים מהותיים בתוכן תחומי אחריותו של העובד בפועל, או למשל, הופעת זכויות חדשות עבורו. אבל אם ניקח בחשבון את המרכיבים הבסיסיים המהווים את התוכן של יחסי עבודה, אז נוכל להבחין בקבוצה הבאה שלהם.
תחומי האחריות של המעסיק כוללים לרוב:
- תשלום בזמן של משכורות לעובדים;
- מתן חופשות לעובדת, חופשת לידה, תשלום חופשת מחלה;
- הקלה על יישום על ידי עובד של מספר זכויות אזרח (לדוגמה, קבלת רכוש ניכויי מסעל ידי מתן מסמכים נדרשיםכגון תעודה 2-NDFL).
זכויות יסוד של המעסיק:
- לקבל מהעובד את תוצאות העבודה העומדות בתנאי החוזה, בצרכי החברה;
- לתת את הפקודות הנדרשות לעובד;
- ליישם את המנגנונים לחיזוק משמעת העבודה הקבועים בחוק.
בתורם, זכויות וחובות העובד בכללותו נובעות ממרכיבי יחסי העבודה שבדקנו לעיל. עורכי דין מסוימים מאמינים שעובדים יכולים לצפות לזכויות בנוסף לאלו המבוססות על חובות המעסיק. איזה למשל? ייתכן שזו הזכות להגנה משפטית שמעניקה המדינה. ניתן לזהות דוגמאות נוספות. בפרט, הזכות לצדק חברתי (מתבטאת, כאופציה, בקבלת שכר לא נמוך מזה של אותם מומחים, וכן בביצוע משימות עבודה בהיקפים לא יותר ממה שעושים עמיתים בחברה).
קריטריונים לכניסה ליחסי עבודה
יחסי עבודה הם סוג של תקשורת שבה המגוון הרחב ביותר של אזרחים יכול להשתתף. יחד עם זאת, קיימות מספר הגבלות הקבועות בחוק על שילובם של קטגוריות מסוימות של אנשים בתהליך זה. כך, למשל, הגיל המינימלי שנקבע ברוסיה לכניסה רשמית של אזרח ליחסי עבודה הוא 14 שנים, ורק אם השתתפותו של האדם בתקשורת רלוונטית מאושרת על ידי הוריו, וגם אם העבודה אינה מפריעה ללימודים. . באופן עצמאי, ללא הסכמתם, אזרח הפדרציה הרוסית יכול להתחיל לעבוד רק בגיל 16. לכלל זה יש גם כמה חריגים. אז ילדים מתחת לגיל 14 יכולים להיות שחקנים, להשתתף במופעי קרקס - גם בהסכמת הוריהם ואם זה מזיק לבריאותם.
בחלק מתחומי המשק אפשר לעבוד רק מגיל 18 - למשל במפעלים שבהם צריך לעבוד בסביבת ייצור מזיקה. מגבלה דומה נקבעה גם לשירות המדינה. ניתן לציין כי רשימת הענפים בהם אדם חייב להיות בן 18 מאושרת ברמה של פעולות משפטיות פדרליות. המעסיק אינו רשאי להיכנס לקשרי עבודה עם אזרחים המוכרים באופן שנקבע כנכים. כמו כן, בית משפט רשאי להטיל איסור על ביצוע כל פעילות כעובד.
כישורים
גם לכניסה ליחסי עבודה עשויות להיות הגבלות עקב דרישות הכשירות. קריטריון זה מאפיין מגוון תחומים - רפואה, חינוך, ספורט, אנרגיה, תעשייה ועוד. למשל, על מנת לעבוד כמורה על אדם לעמוד בקריטריונים כמו שיש לו השכלה גבוההאו את הכישורים הדרושים העומדים בתקנים הכלולים במקורות הכשרת התעריפים.
משפט אזרחי ויחסי עבודה
יחסים משפטיים המבוססים על כריתת חוזים במשפט אזרחי יכולים להיות קרובים מספיק ליחסי עבודה. אז, אזרחים רבים, בשל חוסר ידע משפטי, יכולים לעבוד על פי החוזים הרלוונטיים ואפילו לא לחשוד שהם אינם מועסקים על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית - חוק המפתח שבאמצעותו המדינה מפעילה רגולציה חוקית של יחסי עבודה. מה גורם לדמיון של חוזים במשפט אזרחי עם חוזים שנכרתו בהתאם לנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית?
ראשית, התוכן בפועל של העבודה שבוצע על ידי מי שחתם על הסכם עבודה חלופי עשוי לחפוף לפעילות העובדים – כאופציה, אותה חברה. העובדה היא שהקריטריונים להבחנה בין פעילויות במתכונת התואמת לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית לבין אלה המבוצעות על פי החוק האזרחי מוגדרים בצורה שטחית מאוד על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית. מעסיקים רבים מנצלים זאת בסופו של דבר. בשביל מה?
העובדה היא כי בעת כריתת חוזים במשפט אזרחי, למעסיק אין את החובות האופייניות לחוזי עבודה שנקבעו בהתאם לנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בפרט, תשלום יציב של שכר, דמי חופשה, חופשת מחלה, לידה. יחד עם זאת, עובדים רבים אינם מתנגדים לתכנית כזו בשל העובדה כי אין להם, בתורם, גם מספר חובות כלפי המעסיק, אשר נקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בפרט. , עמידה בלוח זמנים ברור של עבודה, משמעת עבודה וציות לדרישות ההנהלה.
עם זאת, נציין כי החוקים שבאמצעותם המדינה מפעילה רגולציה משפטית של יחסי עבודה בפדרציה הרוסית מכילים כעת איסור ישיר על כריתת חוזים במשפט אזרחי למעסיקים אם העבודה על פי חוזה זה זהה למאפיין של עובדים, או מאוד קרוב אליה. לפיכך, מעסיקים - כמו גם אותם עובדים המסכימים לעבוד על פי התכנית המתאימה - צריכים לקיים אינטראקציה במסגרת חוזי המשפט האזרחי בזהירות. למעשה, כלל זה נועד להשפיע בדיוק על מעסיקים חסרי מצפון כאלה המשתמשים בחוסר הידע המשפטי של עובדיהם למען האינטרסים שלהם.
מיצוי עובדים
מגוון יחסי משפט אזרחי יכולים להיות חוץ מעובדים - תכנית שבה חברה למעשה מאפשרת לאנשים שחתמו על חוזה עבודה עם ישות משפטית אחרת לעבוד. ליתר דיוק, החברה, באופן עקרוני, לא מחויבת לבדוק איך בדיוק נקבעים מערכת היחסים המשפטית של המומחה הרלוונטי עם מעסיקו, העיקר שהיא תקבל הזדמנות לקיים אינטראקציה עם אדם שיש לו את הידע הדרוש וכישורים.
שימו לב שתכנית כזו לארגון יחסים משפטיים בין מעסיק לנושא הממלא תפקיד עבודה מסוים תהיה אסורה בחוק הרוסי החל משנת 2016. עם זאת, זה נהוג באופן עקבי במדינות רבות אחרות. במקרים נדירים, אם הפעילות של ארגון החוץ עומדת במספר קריטריונים חקיקתיים, תקשורת קרובה לתכנית המקבילה עדיין תתאפשר ברוסיה. אבל במקרה הכללי, המדינה מצפה מארגונים לחתום חוזים עם עובדים העומדים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
מקורות משפט ביחסי עבודה
הבה נבחן ביתר פירוט כיצד המדינה מסדירה את יחסי העבודה בחוק. המעשה המשפטי המרכזי כאן, כפי שציינו לעיל, הוא קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מקורות משמעותיים נוספים הם חוקת רוסיה, גזירות נשיאותיות, גזירות ממשלה, פעולות של רשויות מבצעות. במספר מקרים ניתן להשוות החלטות של בתי המשפט, בפרט, מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, למקורות משפט, אם כי פורמלית הן אינן תואמות מעמד כזה. ניתן להסדיר את יחסי העבודה והעבודה גם ברמת החקיקה האזורית והעירונית. הקריטריון העיקרי כאן הוא שהאקטים המשפטיים הרלוונטיים לא צריכים לסתור את אלה הפדרליים. יחסי עבודה בארגון יכולים להיות מוסדרים על ידי מקורות מקומיים - צווי ניהול, הוראות, חוזים. אסור להם גם לסתור תַקָנוֹןעם כוח משפטי גדול יותר - עירוני, אזורי ופדרלי.
ניתן לציין כי חוזים במשפט האזרחי אינם שייכים לאלו המוסדרים בחקיקת העבודה. מקור החוק העיקרי לתקשורת רלוונטית הוא הקוד האזרחי של הפדרציה הרוסית. משכך, מחלוקות אפשריות בין המעסיק לבין העובד שחתם על סוג החוזה הנדון, לא ייפתרו עוד בהשתתפות רוסטרוד, אלא בהליכים אזרחיים. אלא אם כן, כמובן, אנו מדברים על מצב שבו המעסיק, בניגוד לדרישות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, התקשר בחוזה משפטי אזרחי עם עובד, כאשר התוכן בפועל של העבודה קרוב מאוד או עומד באופן מלא בקריטריונים לפעילות של אדם שנשכר לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כלומר, כאשר במציאות תקשורת היא עבודה. יחסים משפטיים - בתחום האינטראקציה בין מעסיקים לעובדים, מדינה רוסיתלווסת די קפדנית.
עם זאת, מצב עניינים זה אינו אופייני לכל המדינות. יש מדינות שבהן, למשל, אפילו קוד העבודה לא אומץ - למשל, ארצות הברית. כתוצאה מכך, המעמד המשפטי של עובדי מפעלים אמריקאיים יכול להתאפיין בהרבה פחות ביטחון מאשר אם אדם בתפקיד דומה היה פועל בפדרציה הרוסית.
ניתן לציין כי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים אחרים מסדירים את יחסי העבודה של עובדים בכל תפקיד, עם זאת, אם אנחנו מדברים על שירות ציבורי- מקורות משפט משמעותיים לא פחות יכולים לשמש כפעולות משפטיות מיוחדות, שלפיהן המדינה מנהלת את התהליכים בענף הרלוונטי. אותו הדבר ניתן לומר על התחום הצבאי. הוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עשויות לרמוז גם על רמה שונה של הגנה משפטית עבור מומחים רגילים והנהלת הארגון - למשל, בענייני פיטורים. הדחה מהמשרד מנכ"לארגון כרוך בהתגברות, ככלל, על יותר מחסומים משפטיים מאשר בעת פיטורי מומחה - בפרט, זה חל על ההתחייבויות הכספיות הבאות של החברה.
היבט חברתי של יחסי עבודה
מעסיקים רבים מצהירים על רצונם לבנות יחסי עבודה סוציאליים עם העובדים. מהי הספציפיות של תקשורת מסוג זה? קיימות מספר פרשנויות למונח "יחסי עבודה סוציאליים". בהתאם לפרשנות המקובלת, יש להבין זאת כתקשורת שמטרתה שיפור היבטים שונים בפעילות העבודה של העובדים - תנאי עבודה, שכר, הזדמנויות להתפתחות מקצועית וצמיחה בקריירה, והופעת ערבויות סוציאליות שונות - לעובד ולעובד. המשפחה שלו.
יש חוקרים המעדיפים פרשנות רחבה יותר למונח הנדון: למשל, הם מאמינים שתחום יחסי העבודה בדרך זו או אחרת הוא תמיד חברתי. ולפיכך, סוג התקשורת המקביל בכל אחד מההיבטים לא יתבצע מחוץ למרכיב ה"חברתי". במובן זה יחסי עבודה אינם תחום ייחודי. בהקשר זה, כנראה, כמעט כל סוג של מערכת יחסים משפטית - בתחום הפוליטיקה, פסיקה, כלכלה - יכולה להיחשב גם חברתית.
ישנם מומחים המפרשים את המונח המדובר כרלוונטי להיבט כמו צדק חברתי- דיברנו על זה בתחילת המאמר. כלומר, עובד העובד במפעל צריך להיות מסוגל לבצע את פעילותו בתנאים שאינם גרועים משאר המומחים, לקבל שכר הוגן - לא פחות מזה של עובדים בעלי ניסיון והתמחות דומים, ובהיקף זהה לאחרים. ערבויות סוציאליות והעדפות אחרות.
לעתים קרובות, יחסי העבודה בין מעסיק לעובד הופכים למושא התבוננות של איגודים מקצועיים ומבנים ציבוריים אחרים המצהירים על האינטרס שלהם להגן על אזרחים במעמד של עובד מפני הטרדה משפטית אפשרית מצד המעסיק. ניתן לייחס זאת גם להיבט הנחשב של התקשורת הרלוונטית. אם איגוד מקצועי מעורב באינטראקציה בין המעסיק למעסיק, אזי הדבר עשוי להיות כרוך בהסדרת יחסי החברה והעבודה ברמת הפעולות המשפטיות הרשמיות. כמו, למשל, חוק פדרלי מס' 10 מיום 12 בינואר 1996. מקור זה מסדיר בדיוק את אותה פעילות של איגודים מקצועיים.
יחסי עבודה סוציאליים וחקיקה
החוקים שבאמצעותם הרשויות מסדירות את יחסי העבודה אינם מפרטים באופן ישיר את הדרישות שלפיהן מיזם חייב לוודא שהפעילות עומדת בקריטריונים "חברתיים". אך ישנם עורכי דין המסוגלים למצוא אותם על ידי ניתוח המידע במעשיהם המשפטיים, אשר ממוסגר במילים אחרות, אך, למעשה, מרמז על חובתו של המעסיק לפעול בדגש "חברתי".
כך, למשל, חובת המעביד לתת חופשה לפי לוח זמנים שאושר מראש יכולה כבר להיחשב כדוגמה לדרישות כאלה, לטענת החוקרים. חלק מהוראות החוק עשויות להיות אופי מייעץאו לא לקחת סנקציות חמורות כלשהן של גופים רגולטוריים על אי-ציותם. למשל, הסכם עבודה קיבוצי - ככלי ל"סוציאליזציה" נוספת של תקשורת בתוך חברה - אינו מחויב על פי חוק להקמת חברות, אך מומלץ מאוד לעשות זאת - במקרה ועדה ממלכתיתעל יחסי עבודה יגיע לביקור לצורך אימות.
בתהליך הייצור של כוח אדם במפעל נוצר מגוון רחב של יחסי עבודה בין קטגוריות שונות של עובדים. אחד מסוגי יחסי העבודה העיקריים בייצור הוא היחסים בין העובד למעסיק.
יחסי עבודה מובנים כיחסים המבוססים על הסכם בין עובד למעביד על ביצוע אישי בתשלום של תפקיד עבודה מסוים או עבודה בהתמחות, כשירות או תפקיד שנבחר וכפיפות העובד לתקנות הפנים, תוך שהמעסיק מבטיח תנאי העבודה שנקבעו בחקיקת העבודה או בהסכמים אחרים. יחסי עבודה בין עובד למעביד נוצרים על בסיס חוזה עבודה שנכרת ביניהם בהתאם לחוק הנוכחי. קוד עבודההפדרציה הרוסית . במקרים מסוימים, הבסיס לכינון יחסי עבודה עשוי להיות: -
בחירות (בחירות) לתפקיד; -
בחירה בתחרות למשרה פנויה; -
מינוי או אישור בתפקיד; -
הקצאה לעבודה על ידי גורמים מוסמכים; -
החלטת בית משפט על כריתת חוזה עבודה; -
קבלה בפועל לעבודה בידיעתו או מטעם המעסיק, ללא קשר לתנאי החוזה.
הצדדים ליחסי העבודה העיקריים הם העובד והמעסיק. העובד הוא אִישִׁיהתקשר עם המעסיק ביחסי עבודה. יחיד או ישות משפטית (ארגון) שהתקשרה ביחסי עבודה עם עובד מוכרת כמעסיק.
הזכויות והחובות הבסיסיות של עובד מוסדרות באמנות. 21 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
לעובד יש את הזכויות הבאות:
לחתום, לתקן ולסיים חוזה עבודה באופן ובתנאים שנקבעו על ידי חוקים פדרליים; -
לקבל עבודה שנקבעה בחוזה עבודה; -
יש מקום עבודה, התואמים את התנאים הרגילים, התקנים והדרישות של הארגון והבטיחות; -
לקבל בזמן ו במלואו שכרבהתאם לכישוריהם, מורכבות העבודה, כמות ואיכות העבודה שבוצעה; -
לעבור הכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות; -
להשתתף בניהול המיזם בצורות הקבועות בחוקים הפדרליים וההסכם הקיבוצי; -
לנהל משא ומתן קיבוצי ולערוך חוזי עבודה והסכמי עבודה; -
להגן על זכויות העבודה, החירויות והאינטרסים שלהם בכל האמצעים שאינם אסורים בחוק; -
לפתור סכסוכים אישיים וקולקטיביים, לרבות זכות השביתה, באופן הקבוע בחוק; -
לקבל את הפיצוי הדרוש עבור נזק מהותי ופיצוי עבור נזק מוסרי בהתאם לחוקים הפדרליים.
על העובד לבצע את התפקידים הבאים:
לבצע באופן מצפוני את תפקידי העבודה שהוטלו עליו בחוזה העבודה; -
לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות; -
להקפיד על משמעת עבודה; -
לעמוד בתקני העבודה שנקבעו; -
לעמוד בדרישות להגנת העבודה ובטיחות העבודה; -
להגן על רכוש המעסיק ושאר העובדים.
הזכויות והחובות הבסיסיות של המעסיק מוסדרות באמנות. 22 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
למעסיק יש את הזכויות הבאות:
לחתום ולסיים חוזה עבודה עם עובדיהם; -
לנהל משא ומתן קיבוצי ולערוך הסכמים; -
לעודד עובדים לעבודה יעילה מצפונית; -
לדרוש מהעובדים למלא את חובות העבודה שלהם; -
להביא את העובדים לאחריות משמעתית וחומרית; -
להחיל תקנות מקומיות; -
ליצור איגודי מעסיקים ולהצטרף אליהם על מנת להגן על האינטרסים שלהם.
על המעסיק למלא את האחריות הבאה:
לעמוד בחוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, תנאי ההסכם הקיבוצי והסכמי העבודה; -
לספק לעובדיה עבודה שנקבעה בחוזה העבודה; -
להבטיח בטיחות עבודה ותנאים העומדים בדרישות הגנת העבודה והיגיינה; -
לספק לעובדים ציוד, כלים, תיעוד טכני ואמצעים אחרים הדרושים להם לביצוע תפקידם; -
לספק לעובדים שכר שווה עבור עבודה שווה ערך; -
לשלם את מלוא השכר המגיע לעובדים בזמן; -
לנהל משא ומתן קיבוצי ולערוך הסכם קיבוצי עם עובדי המיזם; -
לספק לעובדים מידע מלא ומהימן הדרוש לכריתת הסכם קיבוצי ולמעקב אחר ביצועו; -
לציית בזמן להנחיות של גופי פיקוח ובקרה של המדינה, לשלם קנסות שהוטלו בגין הפרת חוקים; -
לשקול את ההגשות של גופי האיגודים המקצועיים על הפרות שהתגלו של חוקים ומעשים משפטיים אחרים, לנקוט באמצעים לביטולן; -
ליצור תנאים המבטיחים את השתתפות העובדים בניהול המיזם; -
לספק את הצרכים היומיומיים של העובדים הקשורים לביצוע תפקידם בעבודה; -
לבצע ביטוח סוציאלי חובה לעובדים באופן שנקבע בחוקים הפדרליים; -
לפצות נזק מהותי ומוסרי שנגרם על ידי עובדים בקשר עם מילוי תפקידם בעבודה; -
לבצע חובות אחרות שנקבעו על ידי החוקים הפדרליים הנוכחיים ותקנות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, כמו גם על ידי ההסכם הקיבוצי והסכמי העבודה.
בנוסף לזכויות ולחובות הכלליות הנחשבות, הנקבעות על פי יחסי העבודה השוטפים בין העובדים למעסיק, כל עובד משתתף גם במערכת של קשרים מורכבים עם כוח אדם אחר הקשור לביצוע תפקידיהם העיקריים בתפקיד המתנהל במפעל. . הסדרת יחסי העבודה של כל המומחים בייצור, אספקת מערכת ניהול כוח אדם יעילה במפעלים בצורות בעלות שונות מתבצעת בעזרת מאפייני הכשרה וספריות תפקידים של עובדים המשמשים כ. מסמכים נורמטיביים, המיועדת לחלוקה וארגון רציונליים של העבודה, לבחירה נכונה, השמה ושימוש בכוח אדם, הבטחת אחדות בקביעת חובות העובדים ודרישות הכשירות עבורם.
מאפיין ההסמכה של כל תפקיד כולל שלושה חלקים.
סעיף "אחריות התפקיד" קובע את תפקידי העבודה העיקריים שניתן להפקידם במלואם או בחלקם בידי העובד הממלא תפקיד זה, תוך התחשבות בהומוגניות הטכנולוגית ובקישוריות העבודה, המאפשרת התמקצעות מיטבית של העובדים.
סעיף "חייב לדעת" מכיל את הדרישות הבסיסיות לעובד בכל הנוגע לידע מיוחד, וכן ידע בחקיקה ורגולטורית, תקנות, הוראות וחומרי הנחיות אחרים, שיטות ואמצעים שעל העובד ליישם בביצוע חובות עבודה.
סעיף "דרישות הסמכה" מגדיר את רמת ההכשרה המקצועית של העובד הדרושה לביצוע חובות העבודה שנקבעו, ואת הדרישות לניסיון בעבודה.
רמות ההכשרה המקצועית הנדרשות נקבעות בהתאם לחוק הפדרציה הרוסית "על חינוך". בואו נדמיין כדוגמה את מאפייני ההסמכה של תפקיד מנהל כוח אדם.
סעיף "אחריות". מנהל כוח האדם מארגן עבודה עם כוח אדם בהתאם למטרות הפיתוח הכלליות של המיזם, המוסד, הארגון ותחומים ספציפיים מדיניות כוח אדםלהשיג שימוש יעיל ופיתוח מקצועי של העובדים. דואגת לאיוש המפעל, המוסד, הארגון בעובדי המקצועות, ההתמחויות והכישורים הדרושים. קובע את הצורך בכוח אדם, חוקר את שוק העבודה על מנת לקבוע מקורות תמיכה אפשריים כוח אדם נחוץ. מבצע מיון כוח אדם, עורך ראיונות עם מי שמתקבל לעבודה, לרבות בוגרי מוסדות חינוך, לצורך גיוס עובדים. מארגן הדרכת צוות, מתאם עבודה
לשפר את כישוריהם של העובדים ולפתח את הקריירה העסקית שלהם. מספק מידע על ענייני כוח אדםוהחלטות משאבי אנוש קריטיות לכל העובדים. מארגן את הערכת התוצאות של פעילות העבודה של העובדים, הסמכה, תחרויות למילוי משרות פנויות. ביחד עם מנהיגים חלוקות מבניותמשתתף בקבלת החלטות על גיוס עובדים, העברה, קידום, הורדה בדרגה, הטלת עונשים מנהליים וכן פיטורי עובדים. מפתחת מערכת להערכת עסקים ו איכויות אישיותעובדים, מוטיבציה לקידום שלהם. מייעץ למנהלים ברמות שונות בארגון ניהול כוח אדם. לוקח חלק בתכנון התפתחות חברתיתצוות, פתרון סכסוכי עבודה וסכסוכים. עורכת ועורכת חוזי עבודה וחוזי עבודה, ניהול תיקים אישיים של עובדים ותיעוד כוח אדם אחר. מפקח על עובדים כפופים.
סעיף "חובה לדעת". על מנהל משאבי אנוש לדעת: פעולות חקיקה ורגולטוריות המסדירות את פעילותו של מיזם, מוסד, ארגון לניהול כוח אדם; חקיקת עבודה; יסודות כלכלת שוק, יזמות ועשיית עסקים, תנאי שוק כוח עבודהושירותי חינוך, הליך התמחור והמיסוי, יסודות השיווק; מושגים מודרניים של ניהול כוח אדם; יסודות המוטיבציה לעבודה ומערכות הערכת כוח אדם, צורות ושיטות הכשרה והכשרה מתקדמת של כוח אדם, נוהל פיתוח הסכמי עבודה (חוזים), שיטות וארגון הניהול; יסודות טכנולוגיית הייצור והסיכויים לפיתוח מיזם, מוסד, ארגון; מבנה ההנהלה ואנשי הצוות שלהם, יסודות הפסיכולוגיה הכללית והחברתית, סוציולוגיה ופסיכולוגיה של העבודה, יסודות הפדגוגיה התעשייתית; אֶתִיקָה תקשורת עסקית, ביתי מתקדם ו ניסיון מעבר ליםבתחום ניהול כוח אדם; יסודות ארגון העבודה במשרד; שיטות לעיבוד מידע באמצעים טכניים מודרניים, תקשורת ותקשורת, טכנולוגיית מחשבים; כללים ותקנות להגנת העבודה.
סעיף "דרישות הסמכה". על מנהל משאבי האנוש להיות בעל השכלה מקצועית גבוהה (בעל תואר בניהול) או השכלה מקצועית גבוהה ו אימון נוסףבתחום הניהול, ניסיון בעבודה בהתמחות לפחות שנתיים.
מאפייני הסמכה בארגונים, מוסדות וארגונים יכולים לשמש כמסמכים רגולטוריים פעולה ישירהאו לשמש בסיס לפיתוח מסמכים פנים ארגוניים ומנהליים, תיאורי תפקידיםהמכיל רשימה ספציפית של אחריות העבודה של העובדים, תוך התחשבות במוזרויות של ארגון הייצור, העבודה והניהול, כמו גם זכויותיהם וחובותיהם. במידת הצורך, ניתן לחלק את החובות הכלולות בתיאור תפקיד מסוים בין מספר מבצעים.
מאפייני ההסמכה חלים על עובדי מפעלים, מוסדות וארגונים, ללא קשר להשתייכותם לתעשייה ולכפיפותם המחלקתית: הם מציגים את המאפיין המאפיין ביותר עבור כל תפקיד
דרישות. לכן, בעת פיתוח תיאורי תפקידים, מותר להבהיר את רשימת העבודות האופייניות לתפקיד המקביל בתנאים ארגוניים וטכניים ספציפיים, ונקבעות הדרישות להכשרה מיוחדת של עובדים.
בתהליך הפיתוח הארגוני, הטכני והכלכלי, פיתוח טכנולוגיות ניהול מודרניות, הכנסת האמצעים הטכניים העדכניים ביותר, יישום צעדים לשיפור הארגון והגברת יעילות העבודה, ניתן להרחיב את מגוון החובות של העובדים בהשוואה עם המאפיינים המתאימים. במקרים אלו, ללא שינוי השם הרשמי, ניתן להפקיד על העובד ביצוע תפקידים שנקבעו במאפיינים של תפקידים אחרים, הדומים בתוכן לעבודה, שווים במורכבותם, אשר ביצועם אינו מצריך התמחות וכישורים שונים. .
נושאי כוח אדם מוסדרים על ידי מספר רב של פעולות משפטיות: קודים (אזרחים, עבודה, מס, קוד עבירות מינהליות), חוקים מיוחדים, החלטות וצווים של הממשלה והמשרדים, הנחיות והנחיות רבות מגופי מדינה אחרים וכו'. במגוון המסמכים הללו, יכול להיות קשה להבין כיצד ניתן לגבש יחסי עבודה באופן חוקי על מנת להגן על האינטרסים של המעסיק והעובד כאחד. במאמר זה ניתן מושג כללי על האפשרויות האפשריות ליחסים של נותן העבודה עם מי שמבצע אותה.
כיצד ניתן ליצור מערכת יחסים עם עובד?
יחסי עבודה הם רק יחסי עובד מעביד ש יש את התכונות המפורטות בסעיף 15 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:
- ביצוע העבודה בהתאם כוח אדם, מקצוע, התמחות, ציון כישורים;
- סוג העבודה הספציפי שהוקצה לעובד (פונקציית עבודה);
- כפיפות העובד לכללי תקנות העבודה הפנימיות;
- מתן תנאי עבודה על ידי המעסיק לפי חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה.
אך בנוסף ליחסי עבודה המבוססים על, ניתן לגבש אינטראקציה עם עובד גם במסגרת ד', כאשר המעסיק והעובד פועלים כלקוח וכקבלן. יחסים כאלה אינם כפופים לחקיקת עבודה ופוטרים את הלקוח מאחריות משמעותית לתנאי עבודתו של הקבלן. יחד עם זאת, סעיף 15 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מדגיש כי אסורה כריתת חוזים במשפט אזרחי המסדירים למעשה את יחסי העבודה בין עובד למעסיק.
התביעות השכיחות ביותר מצד רשויות הפיקוח הן רק ניסיון לחשוף יחסי עבודה אמיתיים במסווה של משפט אזרחי. מה מועיל למעסיק במקרה זה? יש לו לא רק אפשרות שלא לשלם דמי ביטוח על פציעות ומחלות מקצוע לעובד ב-FSS, אלא גם לא צריך לספק חופשה, חופשת מחלה, דמי לידה ודמי פיטורים. אבל אם המעסיק מנצח כאן, אז העובד מפסיד, לכן, מ-1 בינואר 2014, יש לו את הזכות לדרוש כי יחסי משפט אזרחי יוכרו כיחסי עבודה (סעיף 19.1. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), אם יש עילה אמיתית לכך.
אנו מציעים לבחון ביתר פירוט כיצד נבנית האינטראקציה בין המעסיק לעובד במסגרת יחסי עבודה נאותים ובמסגרת המשפט האזרחי, וביניהן קיימת גם אפשרות לעבודת סוכנות (השכרת עובדים).
חוזה עבודה עם עובד
על פי חוזה עבודה, המעסיק מתחייב להעמיד לרשות העובד עבודה לתפקיד עבודה ספציפי, להבטיח תנאי עבודה, שכר במועד ובמלוא, והעובד מתחייב לבצע באופן אישי את תפקיד העבודה המוגדר בהסכם זה ולעמוד בתנאים. תקנות העבודה הפנימיות של מעסיק זה (סעיף 56 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
חוזה העבודה מגן בצורה מקסימלית על זכויות העובד ובמקביל מטיל על המעסיק את האחריות המרבית מכל. אפשרויותפורמליזציה של יחסי העבודה. שקלנו כיצד כורתים חוזה עבודה ואיזה תנאים יש לקבוע בו, כי בעת כריתת הסכם כזה יש לקחת בחשבון ניואנסים רבים.
מה עוד, מלבד כריתת חוזה עבודה, על מעסיק לעשות בעת קבלת עובד והמשך אינטראקציה עם עובד? הזכויות והחובות של העובד והמעסיק נקבעות בסעיפים 21 ו-22 לחוק העבודה. נעבור בקצרה על הנקודות שעל מעסיק לספק לעובד שלו:
- היכרות עם תקנות מקומיות, כגון תקנות עבודה פנימיות, רגולציה על שכר, רגולציה על הגנה על נתונים אישיים;
- להבטיח בטיחות ותנאי עבודה, כמו גם ציוד, כלים, תיעוד טכני ואמצעים אחרים הדרושים לביצוע מטלות העבודה;
- לשלם לעובד שכר מלא, בעוד התשלומים חייבים להתבצע לפחות פעמיים בחודש;
- לשלם דמי ביטוח חודשיים עבור עובד לקרן הפנסיה ולקרן הביטוח הלאומי על חשבונם;
- לספק את הצרכים היומיומיים של העובדים הקשורים לביצוע תפקידם בעבודה;
- לשלם חופשות ללא עבודה וחופשה שנתית;
- לפצות על הנזק שנגרם לעובדים בקשר עם מילוי תפקידם בעבודה;
- לשלם חופשת לידה ודמי טיפול בילד עד שנה וחצי;
- לשלם עבור ימי מחלה.
אך מיצוי כוח אדם כמתן כוח אדם, בו העובדים כפופים ישירות ועומדים לרשות הלקוח ללא כריתת חוזה עבודה עמו, היא דרך בלתי חוקית לפורמליזציה של יחסי עבודה.
במאי 2014, סעיף 56.1 נוסף לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המטיל איסור על עבודת סוכנות המבוצעת למען האינטרסים, תחת ניהול ובקרה של יחיד או ישות משפטית שאינה המעסיק של עובד זה. במקביל, נוסף לחוק העבודה פרק 53.1 המסדיר את פרטי עבודתם של עובדים הנשלחים על ידי המעסיק באופן זמני לאנשים אחרים במסגרת חוזה עבודה לעובדים.
סוכנויות תעסוקה פרטיות יוכלו לשלוח את העובדים שלהם לעבוד עם אחרים אם העובדים יישלחו:
- ליחיד שאינו יזם יחיד, לצורך שירות אישי, סיוע בתחזוקת הבית;
- לישות משפטית או ליזם יחיד לביצוע תפקידים זמניים של עובדים נעדרים, השומרים על מקום עבודתם;
- לישות משפטית או ליזם יחיד בגין עבודה הקשורה בהרחבת ייצור זמנית (עד 9 חודשים) במכוון או בהיקף השירותים הניתנים.
זכות הבחירה באפשרות של רישום יחסי עבודה
שקלנו את כל האפשרויות לרישום אפשרי של יחסי עבודה:
- חוזה עבודה;
- חוזה משפטי אזרחי עם עובד - יחיד;
- חוזה משפטי אזרחי עם עובד שהוא יזם יחיד;
- עבודה מרחוק על בסיס חוזה עבודה או הסכם GPC;
- מיקור חוץ של שירותים;
- שיוך זמני של עובדים על ידי המעסיק לאנשים אחרים במקרים הקבועים בחוק (הזדמנות כזו תופיע מיום 1.1.2016).
סוגיות הקשורות לזכותו של עובד לבחור בין כריתת חוזה עבודה או הסכם GPC הפכו שוב ושוב למחלוקות: מס, בהשתתפות כספים חוץ תקציביים, פיקוח המדינההעבודה ומערכת המשפט. למי יש זכות לבחור ביחסי עבודה המספקים את האינטרסים של העובד והמעסיק כאחד? נדמה לנו שמדובר קודם כל בצדדים של יחסי העבודה עצמם.
למעשה, היכן עובר הגבול שאליו רצונם הטוב של רשויות הפיקוח להגן על האינטרסים של העובד פוגע בזכותו לבחור בחופשיות באופציה לפורמליזציה של יחסי העבודה? ואכן, לעתים קרובות הסכם GPC, שהפקחים רואים בו באופן בלתי סביר, לא חוקי, רק עונה על האינטרסים של העובד עצמו. אולי קל ומשתלם לו יותר לעבוד כפרפורמר מאשר להיות עובד במשרה מלאה?
חופש הזכות של אזרח לבחור בצורת אינטראקציה חוזית-משפטית עם אדם המספק עבודה צוין על ידי בית המשפט לחוקה בפסיקה מיום 19 במאי 2009 N 597-О-О: "לפיכך, צורות חוזיות-משפטיות. תיווך בביצוע עבודה (מתן שירותים) בתשלום (פעילות בתשלום), במסגרת חוזה בתשלום, יכולים להיות גם חוזה עבודה וגם חוזים במשפט אזרחי(חוזים, הקצאות, שירותים בתשלום וכו'), אשר נכרתים על בסיס ביטוי חופשי ורצוני של רצונם של נושאים בעלי עניין - צדדים לחוזה העתידי.
זה יהיה נהדר אם הגופים הממלכתיים, שנועדו להגן על האינטרסים העבודה של האזרח, יתחשבו בדעתו האישית וישאירו את זכות הבחירה עבורו, מבלי להאשים באופן בלתי סביר, במקרים מסוימים, את המעסיק בניסיון להפר את העבודה. חוקים.
יחסי חברה ועבודה- היחסים והיחסים הקיימים בין פרטים וקבוצותיהם בתהליכים שנקבעו על ידי . יחסי חברה ועבודה נוצרים ומתפתחים על מנת להסדיר את איכות חיי העבודה.
בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יחסי עבודההם יחסים המבוססים על הסכם בין העובד למעסיק על ביצוע אישי של העובד בתפקיד עבודה בתשלום (עבודה בהתמחות מסוימת, בהסמכה או בתפקיד, כפיפות העובד לכללי תקנות העבודה הפנימיות תוך הבטחה שהמעסיק מספק תנאי עבודה שנקבעו בחקיקת העבודה, חוזה עבודה וכו'.)
יחד עם זאת, המושג יחסי חברה ועבודה רחב הרבה יותר, מושג יחסי העבודה ומשקף לא רק משפטי, אלא גם חברתי-כלכלי וחברתי. היבטים פסיכולוגיים.
מרכיבי מערכת יחסי החברה והעבודה:
- נושאים של יחסי חברה ועבודה;
- רמות של יחסי חברה ועבודה;
- נושאים של יחסי חברה ועבודה;
הנושאים של יחסי חברה ועבודה כוללים: עובד, מעסיק, מדינה.
עובד שכיר- מדובר ביחיד שכרת הסכם עבודה (חוזה) עם המעסיק לביצוע עבודה מסוימת בהתאם לכישוריו וליכולותיו. מלכתחילה, איגודי עובדים עוסקים בהגנה על האינטרסים של העובדים.
מעסיקהוא אדם (ארגון) טבעי או משפטי המעסיק אדם אחד או יותר לעבודה. במקרה זה, המעסיק יכול להיות גם הבעלים של אמצעי הייצור וגם נציגו (למשל ראש הארגון, שאינו הבעלים שלו).
מדינהכנושא של יחסי חברה ועבודה בתנאים, הוא ממלא את התפקידים העיקריים הבאים: מחוקק, מגן על זכויות אזרחים וארגונים, מעסיק, מגשר ובורר בסכסוכי עבודה.
יחסים בין נושאי יחסי חברה ויחסי עבודה נוצרים כאשר תנאים שונים: עובד-עובד; מועסק, מעסיק; איגוד מקצועי-מעביד; מעביד-מדינה; מדינת עובד וכו'.
נושאי יחסי חברה ועבודהנקבע על פי המטרות שאנשים שואפים להשיג בשלבים שונים של פעילותם. נהוג להבחין בשלושה שלבים עיקריים במחזור החיים של האדם:
- מלידה ועד סיום הלימודים;
- תקופת עבודה ו/או פעילות משפחתית;
- תקופה לאחר העבודה.
בשלב הראשון, יחסי חברה ועבודה קשורים בעיקר עם בעיות בהכשרה מקצועית. על השני - העיקריים הם יחסי עובדים ופיטורים, תנאים ותגמול. בשלישית - המרכזית היא בעיית פנסיה.
במידה רבה, הנושאים של יחסי חברה ויחסי עבודה נובעים משני בלוקים של בעיות: תעסוקה; ארגון ושכר.
הבלוק הראשון מבין אלה קובע את האפשרויות לספק לאנשים אמצעי קיום, כמו גם את מימוש היכולות האישיות. הבלוק השני קשור לתנאי העבודה, אופי הקשרים בצוותי הייצור, החזר עלויות העבודה, הזדמנויות להתפתחות אנושית בתהליך פעילות העבודה.
סוגי יחסי חברה ועבודה
סוגי יחסים חברתיים ועבודה מאפיינים את הצורות הפסיכולוגיות, האתיות והמשפטיות של יחסים בתהליך.
ישנם סוגים הבאים של יחסים חברתיים ועבודה לפי צורות ארגוניות
פטרנליזםמאופיין במידה משמעותית של רגולציה של יחסי חברה ועבודה על ידי המדינה או הנהלת המיזם. היא מתבצעת במסווה של "טיפול אבהי" של המדינה על צרכי האוכלוסייה או הנהלת המפעל על עובדיו. ברית המועצות לשעבר יכולה לשמש דוגמה לפטרנליזם ממלכתי.
שׁוּתָפוּתהמאפיין ביותר את גרמניה. כלכלת מדינה זו מבוססת על מערכת של מסמכים משפטיים מפורטים, לפיהם עובדים, יזמים והמדינה נחשבים כשותפים בפתרון בעיות כלכליות וחברתיות. יחד עם זאת, האיגודים המקצועיים פועלים מנקודת המבט של הגנה לא רק על האינטרסים של עובדים שכירים, אלא גם על יעילות הייצור במפעלים ובכלל.
תַחֲרוּתבין אנשים או צוותים יכולים גם לעזור להשיג סינרגיות. בפרט, הניסיון מראה את האפקטיביות של תחרות מאורגנת בצורה רציונלית בין צוותי עיצוב.
סוֹלִידָרִיוּתמרמז על אחריות משותפת וסיוע הדדי המבוסס על האינטרסים המשותפים של קבוצת אנשים.
סובידריותפירושו רצון של אדם לאחריות אישית להשגת מטרותיו ופעולותיו בפתרון בעיות חברתיות ועבודה. ניתן לשקול סובידריות בניגוד לפטרנליזם. אם אדם, על מנת להשיג את מטרותיו, נכנס לאיגוד מקצועי או אחר, אזי ניתן לממש את הסודיריות בצורה של סולידריות. יחד עם זאת, אדם פועל בסולידריות מתוך מודעות מלאה למטרותיו ואחריותו האישית, לא להיכנע לקהל.
אַפלָיָה- זה מבוסס על שרירותיות, הגבלה בלתי חוקית של זכויותיהם של נושאים ביחסי חברה ועבודה. במקרה של אפליה, מופרים עקרונות שוויון ההזדמנויות, אפליה יכולה להתבסס על מגדר, גיל, גזע, לאום וסיבות אחרות. גילויי אפליה אפשריים בבחירת מקצוע וכניסה למוסדות חינוך, קידום קריירה, מתן שירותי חברה לעובדים ופיטורין.
סְתִירָההוא ביטוי קיצוני לסתירות ביחסי חברה ועבודה. הצורות הברורות ביותר של סכסוכי עבודה הן סכסוכי עבודה, שביתות, פיטורים המוניים (נעילות).
לפי אופי ההשפעה על תוצאות הפעילות הכלכלית
לפי אופי ההשפעה על התוצאות פעילות כלכלית ואיכות החיים של אנשים, יחסי חברה ועבודה הם משני סוגים:
- בונה, תורם לתפעול מוצלח של המיזם והחברה;
- הרסני, מפריע לפעולה המוצלחת של המיזם והחברה.
בּוֹנֶהייתכן שיש קשר של שיתוף פעולה, סיוע הדדי או תחרות, המאורגן בצורה כזו שתקדם השגת תוצאות חיוביות.
הַרסָנִימערכות יחסים נוצרות כאשר האוריינטציה הכללית של האינטרסים של עובדים וקבוצות חברתיות אינה תואמת את מטרות המיזם. האינטרסים של עובדי החברה עשויים להיות שונים במספר אופנים: פרמטרים פסיכופיזיולוגיים (מין, גיל, בריאות, מזג, רמת יכולת וכו'); לאום, מצב משפחתי; חינוך; יחס לדת; מעמד חברתי; אוריינטציה פוליטית; רמת הכנסה; מקצוע וכו'.
כשלעצמו, השוני בעובדי המיזם מסיבות אלו ואחרות אינו מוביל בהכרח למערכות יחסים הרסניות. ישנן דוגמאות רבות לשיתוף פעולה יעיל בין הרוב אנשים שונים. התנאי העיקרי לשיתוף פעולה כזה הוא קיומם של מצבים או רעיונות מאחדים, מולם ההבדלים האישיים והקבוצתיים הופכים חסרי משמעות.
מצבים מאחדיםהיא מלחמה אסון, קטסטרופה אקולוגית, הצורך לשמר (הישרדות) של המפעל במאבק התחרותי, הפחד מאבטלה. רעיונות מאחדים יכולים להיות דתיים, חברתיים-פוליטיים, מדעיים וכו'.
האינטראקציה הקונסטרוקטיבית של עובדי המיזם מבוססת על סמכות המנהלים, מערכת העסקה לכל החיים, רמה גבוהההכנסה, סגנון ניהול רציונלי, אווירה פסיכולוגית בצוות.
האפקטיביות של מערכת ניהול כוח האדם תלויה בהתחשבות בהבדלים במאפיינים ובתחומי העניין של העובדים. בפרט, יש צורך לקחת בחשבון את המוזרויות של עבודתן של נשים, אנשים בגיל פרישה, נכים וכו '. יש לכבד רגשות דתיים ומנהגים לאומיים. כאשר מפתחים משטר של עבודה ומנוחה, מוטיבציה ותשלומים, יש לקחת בחשבון את המוזרויות של עבודה יצירתית, מצבם המשפחתי של העובדים ותנאים לשיפור כישוריהם של העובדים.
למספר הקשרים החברתיים החשובים ביותרלְסַפֵּר יחסים בין מנהיגים וכפופים. ברוסיה, הכלכלה תפקדה במשך עשרות שנים על בסיס שיטות ניהול, או יותר נכון, פשוט על פחד הכפופים לפני הממונים עליהם. יחסים כאלה היו גלויים במיוחד בין מנהיגים ברמות שונות.
הניסיון של המדינות המפותחות מלמד על כך יחסי שותפות יעילים יותר מיחסים המבוססים על כפייה מנהלית. פער משמעותי יכול להיות כל דבר, אבל בעבודה, כל העובדים צריכים להרגיש כמו שותפים.
הסדרת המדינה ביחסי חברה ועבודה
פונקציות בקרהיחסים חברתיים ועבודה ברמת המדינה בפדרציה הרוסית מבצעת שילוב של רשויות חקיקה, מבצעת ושפיטה. מערך זה מהווה את המערכת של ויסות המדינה של יחסי חברה ועבודה.
המשימות של מערכת הסדרת המדינה ביחסי חברה ועבודה:- פעילות חקיקה בעבודה ובתחומים נלווים;
- בקרה על יישום החוקים;
- פיתוח ויישום מדיניות והמלצות בתחום יחסי החברה והעבודה במדינה (לרבות נושאי שכר ומוטיבציה, הסדרת תעסוקה והגירה של האוכלוסייה, רמת חיים, תנאי עבודה, מצבים ועוד).
הסדרת חקיקה של יחסי חברה ועבודה
יצוין כי בתנאי המדינה רגולציה של יחסי עבודה מוגבלת ומכוונת לספק לאזרחים ערבויות סוציאליות. הדבר מתבטא, קודם כל, בביסוס, בעזרת פעולות משפטיות נורמטיביות, של הגבולות שבתוכם צריכים לפעול נושאי יחסי חברה ועבודה.
פעולות משפטיות רגולטוריות מסוג זה כוללות חקיקת עבודה, חקיקה פנסיה, תקנות על הגנה על זכויות סוציאליות ועובדות של קטגוריות מסוימות של אזרחים וכו'.
מטרות חוקי עבודההם:- הקמת ערבויות מדינה לזכויות עבודה וחירויות של אזרחים;
- יצירת תנאי עבודה נוחים;
- הגנה על זכויות ואינטרסים של עובדים ומעסיקים.
החקיקה בתחום הרגולציה של יחסי חברה ועבודה מתבצעת ברמה הפדרלית והאזורית.
המדינה גם מפתחת ומיישמת מספר תוכניות לטווח קצר, לטווח בינוני ולטווח ארוךעל מנת לפתור סוגיות פרטניות הנמצאות במישור החברתי-כלכלי. גם תוכניות אלו מחולקות ל פדרלינועד לפתור בעיות בקנה מידה לאומי, אֵזוֹרִיקשור לפרטים של טריטוריות בודדות ומגזריות, שמטרתן לפתור את הבעיות של תעשיות בודדות.
בפדרציה הרוסית, מנגנון ויסות המדינה של יחסי העבודה כרוך שלוש זרועות ממשלה: המחוקקת, המבצעת והשופטת.
בֵּית מְחוֹקְקִיםמספק מסגרת חוקית להסדרת יחסי העבודה. ברמה הפדרלית, הכוח המחוקק ברוסיה מיוצג על ידי האספה הפדרלית, המורכבת משני לשכות: מועצת הפדרציה (הבית העליון) והדומא הממלכתית (הבית התחתון).
הרשות המבצעתנועד לאכוף חוקים. ברמה הפדרלית, הגוף המבצע הוא ממשלת הפדרציה הרוסית, שהוקמה על ידי נשיא הפדרציה הרוסית. פעילות הממשלה מכסה את כל תחומי החיים בחברה הרוסית המודרנית ומוסדרת על ידי המשרדים הפדרליים והמגזריים הרלוונטיים. לפני הרפורמה המנהלית של 2004, משרד העבודה והיחסים החברתיים של הפדרציה הרוסית (משרד העבודה) עסק בהסדרה של יחסי עבודה וחברתיים.
הרשות השופטתמבצעת רגולציה בתחום יחסי החברה והעבודה ברמת עשיית צדק, המורכבת מהענשת מפרי חוק, פתרון בעיות וסכסוכים הקשורים להחלת חקיקת העבודה. הרשות השופטת מיוצגת על ידי מערכת בתי משפט ברמות שונות וכן משרד המשפטים. משרד המשפטים משתתף בגיבוש ויישום מדיניות המדינה, לרבות בתחום יחסי החברה והעבודה.
מודלים של ויסות מדינה של יחסי חברה ועבודה
ישנם שני מודלים עיקריים של ויסות מדינה של יחסי חברה ועבודה:
- אנגלו-סכסון;
- אירופאי (ריין).
דגם אנגלו-סכסוניתרגול בארה"ב, בריטניה, טייוואן וכמה מדינות אחרות. המאפיינים העיקריים של מודל זה הם שהמדינה רואה במעסיקים ובעובדים שחקנים שווים בשוק וממלאת תפקידים של תמיכה במרכיבים הדרושים לשוק, כגון תחרות, הגבלת מונופולים, יצירת מסגרת רגולטורית וכו'. דגם אירופאימבוססת על ההנחה שהעובדים נמצאים בעמדה תלותית במעסיקים וזקוקים לתמיכה והגנה מהמדינה בצורה של שכר מינימום הנשמר ברמה גבוהה מספיק, חברתית וחברתית. ביטוח בריאות, נוכחותם של גופים ממלכתיים המגנים על האינטרסים של העובדים.