מהדורה חדשהאומנות. 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית
בעת כריתת חוזה עבודה, בהסכמת הצדדים, היא רשאית לקבוע תנאי לבדיקת העובד על מנת לוודא את עמידתו בעבודה שהוקצתה.
היעדרות ב חוזה עבודהתנאי מבחן פירושם שהעובד מתקבל לעבודה ללא תנאי. במקרה שעובד רשאי לעבוד בפועל ללא עריכת חוזה עבודה (חלק שני של סעיף 67 לקוד זה), ניתן לכלול תנאי על תנאי בחוזה העבודה רק אם הצדדים ערכו אותו בצורה של הסכם נפרד לפני תחילת העבודה.
בתקופת המבחן כפוף העובד להוראות חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות.
לא נקבע מבחן לתעסוקה עבור:
אנשים שנבחרו על בסיס תחרות לתפקיד הרלוונטי שנקבע על פי הנוהל שנקבע בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;
נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי;
אנשים מתחת לגיל שמונה עשרה;
אנשים שקיבלו משני חינוך מקצועיאוֹ השכלה גבוההעל פי מוסמך המדינה תוכניות חינוכיותולראשונה כניסה לעבודה בהתמחות הנרכשת תוך שנה ממועד קבלת השכלה מקצועית ברמה המתאימה;
אנשים שנבחרו למשרה בחירה עבור עבודה בשכר;
אנשים שהוזמנו לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר כפי שהוסכם בין מעסיקים;
אנשים החותמים חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים;
אנשים אחרים במקרים שנקבעו בקוד זה, חוקים פדרליים אחרים, הסכם קיבוצי.
תקופת הניסיון לא תעלה על שלושה חודשים, ולראשי ארגונים וסגניהם, רואי החשבון הראשיים וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות או נפרדים אחרים. חלוקות מבניותארגונים - שישה חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי.
בעת כריתת חוזה עבודה לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים, המאסר על תנאי לא יעלה על שבועיים.
תקופת הנכות הזמנית של העובד ותקופות אחרות בהן נעדר בפועל מעבודתו אינן נכללות בתקופת הניסיון.
פרשנות על סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
שיקול נפרד ראוי להגבלות הכרוכות בהקמה עבור הנכנסים לעבודה, מבחנים בכריתת חוזה עבודה. מטרת בדיקה כזו היא לוודא עמידה בתכונותיו המקצועיות של העובד בעבודה המוטלת עליו בהתאם לחוזה העבודה (פונקציית עבודה).
מובן כי עם תוצאה חיובית של הבדיקה, העובד ימשיך לעבוד במפעל. במקרה שיימצא עובד שלא עבר את המבחן, הוא, ככלל, צפוי לפיטורין לאחר תום תקופת הניסיון.
הנוהל הכללי לביצוע בדיקה כזו נקבע בסעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. במקרה שבו נקבע מבחן לעובד עם הקבלה לעבודה, יש להכיל תנאי מתאים בחוזה העבודה על כך.
עם זאת, יש לזכור כי לא ניתן לקבוע מבחן לתעסוקה עבור קטגוריות מסוימות של אנשים.
בכל המקרים הללו תקופת הניסיון אינה יכולה לעלות על 3 חודשים, ולקטגוריות מסוימות של עובדים ניתן לקצר אותה לשבועיים. עבור ראשי מפעלים, סגניהם, רואי החשבון הראשיים וסגניהם, וכן ראשי סניפים, נציגויות, חטיבות טריטוריאליות וחטיבות מבניות נפרדות אחרות של מפעלים, תקופת המבחן לא יכולה לעלות על 6 חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי.
תקופת הנכות הזמנית של העובד ותקופות אחרות של היעדרותו בפועל מהעבודה אינן נמנות בתקופת הניסיון. יחד עם זאת, נדגיש כי במהלך תקופת המבחן, הוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים, פעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, כמו גם פעולות מקומיות של המיזם המכילות נורמות דיני עבודה (הסכם קיבוצי, הסכם וכו' .) להחיל על העובד.
שימו לב כי משך המבחן נקבע בסיום חוזה העבודה במסגרת אחד מתנאיו הנוספים. שינוי משך המבחן מותר רק בהסכמה הדדית של הצדדים ליחסי העבודה ורק במסגרת המועדים הנ"ל.
פרשנות נוספת לאמנות. 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית
1. תנאי המבחן, בהיותו תנאי אופציונלי בחוזה העבודה, נכלל בתוכנו בהסכמת הצדדים. לא ניתן לקבוע זאת על ידי המעסיק באופן חד צדדי בנוסף לחוזה העבודה. לפיכך, אם התנאי הנקוב לא מצוין בחוזה העבודה, העובד נחשב למתקבל לעבודה ללא מבחן. לא ניתן לקבוע מבחן לאחר כריתת החוזה בין בפעולת המעביד ובין בהסכמה נוספת של הצדדים.
חריג לכלל זה נקבע לשירות הציבורי, כאשר המבחן, ראשית, נקבע מכוח התיישנות ישירה של החוק, דהיינו. הוא תנאי לא חוזי; שנית, זה אפשרי לא רק בעת כריתת חוזה שירות, אלא גם לאחר מכן, בעת מעבר מתפקיד אחד למשנהו.
2. במקרים מסוימים, תנאי המבחן נקבע לא בחוזה העבודה, אלא בפעולת המינוי לתפקיד, בעוד שחוזה העבודה נכרת על סמך תוצאות הבדיקה.
אז בהתאם לחקיקה בנושא שירות ברשויות המכס, אזרח שהגיש בקשה להתקבל לשירות ברשויות המכס וכל מסמכים נדרשים, בעת הקמת מבחן הוא מתמנה לתפקיד המתאים כמתמחה לתקופת המבחן. זמן העבודה כחניך נספר בתקופת השירות ברשויות המכס.
מצב המבחן ומשך הזמן מצוינים בסדר המינוי.
בתקופת המבחן לא נכרת חוזה שירות ברשויות המכס עם אזרח.
נורמות דומות נקבעות על ידי החקיקה על סוגים אחרים של שירות ציבורי.
3. חקיקה קובעת את תקופת המבחן המרבית המותרת. ככלל, תקופת הניסיון אינה יכולה לעלות על שלושה חודשים, ולראשי ארגונים וסגניהם, רואי החשבון הראשיים וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות וחלקי משנה מבניים נפרדים אחרים של ארגונים - שישה חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת על ידי הפדרלי. חוֹק.
נורמות החוק הקובעות את מועדי המאסר על תנאי הינן הכרחיות ואינן יכולות להיות מושא להסכם בין הצדדים לחוזה עבודה. במילים אחרות, בעת כריתת חוזה, הצדדים רשאים לקבוע משפט בכל משך, אך במגבלות של שלושה או שישה חודשים, בהתאמה. לצדדים עומדת הזכות לשנות את תקופת הבדיקה, ובלבד שתקופתה הראשונית לא תמה, ומשך הבדיקה הכולל לא יעלה על שלושה (שישה) חודשים. אז, בהתאם לחוק הפדרציה הרוסית מיום 17 בינואר 1992 N 2202-1 "על משרד התובע הפדרציה הרוסית"ניתן להפחית או להאריך את תקופת המאסר על תנאי במהלך השירות תוך שישה חודשים בהסכמת הצדדים (סעיף 40.3).
החוק הפדרלי מ-27 ביולי 2004 N 79-FZ "על שירות המדינה של הפדרציה הרוסית" מספק לא רק את המקסימום, אלא גם משך מינימוםמבחנים - משלושה חודשים עד שנה אחת (סעיף 27), וצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 5 ביולי 2000 N 490 "במבחן כאשר מונה לתפקיד ציבורי בשירות הציבורי הפדרלי על ידי ממשלת רוסיה הפדרציה" קובעת תקופת מבחן קבועה בבירור בעת מילוי התפקידים הרלוונטיים - שלושה חודשים.
עבור עובדים שנשכרו לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים (כולל עבור עבודה עונתית), תקופת הניסיון לא יכולה לעלות על שבועיים (ראה סעיף 294 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ופרשנות לו).
בהתאם לאמנות. 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תקופת הנכות הזמנית ותקופות אחרות שבהן העובד נעדר בפועל מהעבודה אינן נכללות בתקופת הניסיון. לפיכך, במקרה של היעדרות כלשהי מהעבודה (הן מסיבות טובות והן מסיבות רעות), לרבות היעדרות למשך ימים רבים, תקופת הניסיון נתונה אוטומטית להארכה במספר ימי ההיעדרות מהעבודה.
5. תנאי המבחן אינו יכול לשמש בסיס להגבלת זכויות העבודה של עובד מבחינת תגמול, משטר עבודה ומנוחה וזכויות עבודה אחרות. במהלך תקופת הניסיון חלות עליו הוראות חקיקת העבודה, התקנות המקומיות, הסכם קיבוצי, הסכם (ראה גם סעיף 1 של ההערה לסעיף 71 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
יחד עם זאת, כמה מאפיינים של מעמדו המשפטי של אדם שעובר מבחן נקבעים בחוק.
ראשית, הקוד קובע את הפרטים בנוהל לסיום חוזה עבודה בהתבסס על תוצאות הבדיקה (ראה סעיפים 71, 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ופרשנות לו).
הגבלות בהפעלת סמכויות קשורות, ככלל, לפעילותו של פקיד כנציג המדינה. למשל, חניך המכהן בתפקיד קצין מכס אינו זכאי לקבל באופן עצמאי החלטות בנושא בדיקת מכססחורות ו רכב, צבירה וגבייה של תשלומי מכס ואגרות ולבצע פעולות מנהליות וחוסות אחרות בתפקידו.
לעובד מדינה לפני תום תקופת המבחן של הבא קטגוריית מוקדמות(דרגת כיתה, דרגה מיוחדת) אינם מוקצים.
6. כדלקמן מתוכן האמנות. 70 לחוק העבודה, המבחן נקבע על ידי הצדדים בעת כריתת חוזה עבודה. על סמך זה, יש לקחת בחשבון שתי קבוצות של נסיבות.
ראשית, החקיקה מבחינה בין רגעי כריתת חוזה עבודה, כניסתו לתוקף ותחילת העבודה. שלוש נקודות אלו עשויות שלא להתאים בזמן (ראה סעיף 61 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית והפרשנות לו), לפיכך, יש צורך להבחין בין שני היבטים של תנאי הבדיקה - תאריך הקמה ותאריך תחילת הקורס שלו. אם תנאי המבחן נקבע עם כריתת חוזה העבודה, דהיינו. פועל כמרכיב מתוכן החוזה שנוצר על ידי הצדדים, אזי יש לשייך את תחילתו של תנאי זה לרגע תחילת העבודה (מכיוון שבכל מקרה, הזמן שבו האדם נעדר מהעבודה ב על תנאילא נדלק).
כדי לקבוע את הידע והכישורים בפועל של מועמד בעת הגשת מועמדות לעבודה, אין די בהגשת המלצות ממקומות קודמים, מסמכים בנושא חינוך וכו'. למפעל יש הזדמנות לברר את תכונותיו וכישוריו של עובד על ידי הכללת ב חוזה עבודהתקופת ניסיון לעבודה. מספר מאמרים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מוקדשים לתקופה זו.
הינה התקופה שבה העובד מבצע את העבודה הקבועה בתיאורי תפקידו, והמעסיק מגלה מתוצאות העובד בפועל האם הוא מתאים לו או לא.
בשלב זה, כל הצדדים רשאים לסיים את הפעולה בצורה פשוטה. בעיקרון, במהלך הבדיקה, העובד נצפה על ידי גורם אחראי שבודק את עבודתו ועורך דוח על כך.
מנגד, בתקופה זו העובד זוכה גם להזדמנות להכיר טוב יותר את מעסיקו, להכיר את המשרה החדשה ובמקרה של הערכה לא מספקת לעזוב. חוק העבודה קובע כי ניתן להנהיג תקופת ניסיון בעבודה רק בהסכמה בין העובד למשרד.
לפי התקנות הנוכחיותחוק, מבחן לעבודה מוכנס לתקופה של שבועיים עד 3 חודשים.משך תקופת הניסיון לרואה החשבון הראשי ולמנהלים, סגניהם ותפקידים נוספים עשוי להיות עד 6 חודשים.
במקביל, עבור אנשים הנכנסים ל שירות ציבורי, מותר לקבוע את משך הזמן שלו בתוך שנה. תקופת הניסיון המרבית להעסקה במסגרת חוזה עבודה שנכרת לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים לא תעלה על שבועיים.
הנהלת החברה רשאית להפסיק את הבדיקה לפני המועד אם העובד יראה כי הוא עומד בדרישות ומסוגל לבצע עבודה זו. לשם כך, על החברה בנוסף לערוך הסכם עם העובד לחוזה הנוכחי.
לאחר תום תקופת הניסיון, אם אין התנגדויות מצד הצדדים ליחסי העבודה, הסכם העבודה נחשב כמנוסח על בסיס כללי.
מי לא יכול להיבדק
לא ניתן להזין אותו בעת הגשת מועמדות למשרה:
- מועמדות בהריון;
- עובדים עם ילדים מתחת לגיל 1.5;
- אנשי מקצוע צעירים שזה עתה קיבלו תעודה או דיפלומה של חינוך מקצועי;
- עובדים שהתקבלו כהעברה ממעסיקים אחרים;
- אנשים מתחת לגיל 18;
- מועמדים שנבחרו בעקבות תחרות על תפקיד;
- נבחר לתפקיד נבחר.
תקופת ניסיון לעבודה לא נקבע עם סיומו לתקופה של פחות מחודשיים.אתה גם צריך לזכור שלא ניתן להיכנס לתקופת ניסיון לעובדים שכבר עובדים.
הליך הרשמה
יש לכלול את מצב הבדיקה בחוזה העבודה שנכרת עם העובד, ויש לקבוע את משך הבדיקה המדויק או את מועדי תחילתה וסיומו. המבחן חייב לבוא לידי ביטוי בצו העסקת עובד. רצוי שהבקשה תכיל גם תנאי על כך.
אם בכל זאת תקופה זו נמסרה רק בצו, הרי שראוי שהעובד רשום לעבודה ללא תקופת ניסיון. התארגנות זו תאושר על ידי בית המשפט, במקרה של פנייה לשם לסכסוך עבודה.
כאשר עובד מתחיל לעבוד ללא עריכת חוזה, ניתן לכלול במסמך זה סעיף תקופת ניסיון רק אם קיים הסכם מקדים בין הצדדים כְּתִיבָהלפני ביצוע תפקידי עבודה.
בחתימה על החוזה על העובד להכיר גם את החתימה. אז יש לספק לו לקריאת התקנון הפנימי, תיאור משרהעם רשימת תחומי אחריות. כאן גם על העובד לשים את חתימתו. זה חשוב במיוחד אם יש לפטר אותו בגלל שלא עבר את המבחן.
מידע על הבדיקה המקדימה אינו כלול ב- ספר עבודה.
גובה השכר לתקופת הניסיון
לעתים קרובות מאוד, מעסיקים קובעים שכר מופחת לתקופת ניסיון. זהו, על פי החוק הפרה בוטהזכויות עובדים. התגמול עבור תפקיד מסוים נקבע על בסיס טבלת האיוש. בהעסקת עובד למשרה קבועה מראש על החברה להעמיד שכר מתאים.
הימצאות על תנאי אינה עושה חריגים לכך, כללי דיני העבודה חלים ב סדר כללי.
האם אני יכול לקחת חופשת מחלה?
לאחר שהנפיק עובד לעבודה בתקופת ניסיון, החברה מחויבת לספק לו את הביטוח הסוציאלי באופן כללי. כלומר, אם הוא מספק תעודת אי כושר עבודה במהלך תקופת המבחן, על החברה לשלם עבורה. לכן, העובד יכול לפנות בבטחה לרופאים למתן טיפול רפואי. רק הם יכולים לבקש אישור העסקה על מנת למלא את המסמך התומך בצורה נכונה.
עם זאת, על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תקופת השהות של עובד בחופשת מחלה אינה נכללת בתקופת הניסיון. כלומר, בעת עזיבת עובד, תקופת הבדיקה שלו בעבודה תוארך במספר ימי המחלה.
פיטורין על תנאי
ההבדל העיקרי בין תקופת המבחן לעבודה רגילה הוא הליך הפסקת העבודה הפשוט. הסכם עבודהבין הצדדים.
על ידי חוקים כלליים, על מנת לפטר עובד במהלך המבחן, על הארגון להזהיר אותו בכתב לפחות שלושה ימים לפני מועד הפיטורים.
אולם כאן יש להקפיד מאוד על ניסוח פיטורים כמו "לא עבר את המבחן המקדמי". כדי להשתמש בו בחברה צריך למנות גורם אחראי שיבדוק את הנושא, ירשום את הצלחותיו וחסרונותיו ביומן מיוחד. יחד עם זאת, יש צורך להכיר לעובד הנבדק את הרישומים הללו כנגד חתימה. אם המשרד לא מסדר הכל כמצופה, הנושא יכנס צו שיפוטירשאי לערער על החלטת הפיטורים.
החקיקה קובעת גם כיצד יוכל עובד להתפטר בתקופת ניסיון אם אינו מרוצה מתנאי העבודה, מהעבודה עצמה ומהשכר. הוא לא צריך לחכות שבועיים, כמו בעבודה רגילה. די בכך שהעובד יזהיר את המעסיק בכתב בצורה של מכתב התפטרות שלושה ימים לפני מועד הפיטורים הצפוי.
על מנת לוודא את התאמתו של עובד לעבודה המיועדת, המעסיק רשאי לקבוע בחוזה העבודה סעיף מבחן. על כמה זמן יכולה להיות בדיקה כזו ועל אנשים שלא ניתן לקבוע להם תקופת ניסיון, נספר בהתייעצות שלנו.
תקופת ניסיון לעבודה
תקופת המבחן המרבית לפי חוק העבודה היא 6 חודשים. אך לא ניתן לקבוע מבחן למשך זמן כזה לכל העובדים, אלא רק עבור ראשי ארגונים וסגניהם, רואי החשבון הראשיים וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות או חטיבות מבניות נפרדות אחרות של הארגון. במקרים אחרים, תקופת הבדיקה הכוללת המרבית לעובדים היא 3 חודשים (חלק 5, סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
נקבעת תקופת ניסיון מיוחדת לעובדים שעמם נכרת חוזה עבודה לתקופה של 2 עד 6 חודשים. משך הזמן המרבי של תקופת הניסיון לעבודה במקרה זה הוא שבועיים (חלק 6 של סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
שימו לב כי במידה וחוזה העבודה אינו מכיל סעיף מבחן, רואים בכך שהעובד התקבל לעבודה ללא תנאי.
ואם העובד היה רשאי לעבוד בפועל ללא חוזה עבודה? נזכיר כי כאשר העובד מתקבל בפועל לעבודה, המעסיק מחויב לערוך עמו חוזה עבודה בכתב לא יאוחר מ-3 ימי עבודה (חלק 2 של סעיף 67 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה זה, ניתן לכלול תנאי מבחן בחוזה העבודה רק אם הצדדים ערכו אותו בצורה של הסכם נפרד לפני תחילת העבודה (חלק 2 של סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
אם עובד לא רוצה לעבור תקופת ניסיון, שהמעסיק מתעקש עליה, אזי לא נכרת חוזה עבודה עם עובד כזה.
שימו לב שגם בהסכמת העובד, למעסיק אין את הזכות לקבוע תקופת ניסיון של משך זמן ארוך יותר מהמותר בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית חוקים פדרליים. מאידך, בתוך התקופה המקסימלית של תקופת הניסיון רשאי המעסיק לקבוע כל תקופה או לסרב לבדוק את העובד כלל.
כיצד מחושבת תקופת הניסיון?
התקופה שבגינה מופקד העובד על תנאי מחושבת מיום תחילת העבודה וכוללת רק את התקופות בהן עבד העובד בפועל. אם העובד נעדר מהעבודה (לדוגמה, הוא היה בחופשת מחלה או בחופשה על חשבונו), הזמן שצוין לא נחשב לתקופת המבחן (חלק 7 של סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) . כלומר, למעשה, תקופת הניסיון מוארכת.
מי לא זכאי למאסר על תנאי?
המעסיק אינו זכאי לקבוע תקופת ניסיון, בפרט, עבור הקטגוריות הבאות של אנשים (חלק 4 של סעיף 70, חלק 1 של סעיף 207 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית):
- נשים בהריון;
- נשים עם ילדים מתחת לגיל 1.5;
- אנשים שהוזמנו לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר;
- אנשים שקיבלו השכלה מקצועית תיכונית או השכלה גבוהה בתכניות חינוך מוסמכות על ידי המדינה ולראשונה מגיעים לעבוד בהתמחותם תוך שנה אחת ממועד סיום הלימודים;
- אנשים שסיימו בהצלחה התלמדות, בעת כריתת חוזה עבודה עם המעסיק, על פי החוזה עמו הוכשרו;
- אנשים מתחת לגיל 18;
- אנשים החותמים חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים;
- אנשים שנבחרו בתחרות למילוי התפקיד הרלוונטי.
נזכיר כי העובד הנבדק כפוף להוראות חקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, הסכם קיבוצי, הסכמים, תקנות מקומיות של המעסיק (
העסקת עובדים על בסיס מבחן היא כבר מזמן הנורמה - מקרה נדירהתעסוקה היום מסתדרת בלעדיה. יחד עם זאת, סבורים כי יהיה קל יותר לפטר עובד מתקופת ניסיון מאשר ללא. באמת? בוא נבין את זה.
מי יכול לקבוע מועד
תקופת ניסיון, או, בלשון קוד העבודה, מבחן לתעסוקה, המעסיק יכול לקבוע ביחס לעובד שנשכר על ידי ארגון (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יחד עם זאת, חוק העבודה קובע מיד הגבלות על הכללת תנאי זה בחוזה עבודה.
אם כן, המגבלה הראשונה נובעת מהעובדה שניתן לקבוע את תקופת הניסיון רק בעת הגשת מועמדות לעבודה. המשמעות היא שכאשר עובדים קיימים כבר ממונים לתפקיד (קידום, העברה וכו'), לא ניתן לקבוע מבחן. שימו לב: כלל זה חל גם במקרים בהם עובד התקבל בתחילה לתפקיד ניסיון, אך הועבר לעבודה אחרת לפני תום תקופת הניסיון. במקרה זה משמעות ההעברה היא במקביל סיום תקופת הניסיון.
כמו כן, חוק העבודה מכיל רשימה של אנשים אשר עקרונית לא ניתן להעמידם על תנאי. הוא כולל נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי; אנשים מתחת לגיל 18, כמו גם בוגרים מוסדות חינוך. נכון, הקוד אינו מכיל את חובתו של המעסיק לקבוע עובדות אלו. המשמעות היא שעל העובד עצמו להגיש מסמכים המאשרים כי לא ניתן להנהיג מבחן ביחס אליו. כך שאם המעסיק לא קיבל את המסמכים הרלוונטיים במועד החתימה על חוזה העבודה, קביעת תקופת ניסיון תהיה חוקית.
בנפרד, יש צורך להתעכב על בוגרי מוסדות חינוך. עבורם, חוק העבודה קובע מספר תנאים נוספים. לכן, המוסד בו סיימו חייב להיות בעל הסמכה ממלכתית, ולא יותר משנה חייבת לעבור ממועד סיום הלימודים. בנוסף, התפקיד שאליו נקלט העובד חייב להתאים למומחיות המפורטת במסמך ההשכלה, ופנקס העבודה של העובד לא אמור להכיל רישומי עבודה בהתמחות זו. בהתאם לכך, בעת קבלת בוגרים, על המעסיק להיות זהיר במיוחד ולפקח אם מתקיימים תנאים אלו או לא. אחרי הכל, הכללה בחוזה של תנאי לתקופת ניסיון, במקרים שבהם הדבר אסור על פי חוק, גוררת אחריות מנהלית עד להשעיית פעילות הארגון (סעיף 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית) .
מה לעשות בעת הגדרת מבחן
נניח שהעובד המתקבל אינו נכלל ברשימה ה"אסורה", כלומר ניתן לכלול תנאי על תנאי בחוזה העבודה עמו. ברוב המקרים, הכל מוגבל לרשומה זו. אולם בעיצוב כזה אין הטבה למעסיק מתקופת הניסיון - כמעט בלתי אפשרי לפטר עובד כיוון שלא עבר את המבחן. אבל העובד יכול להשתמש בערך זה אם, למשל, הוא מוצא העבודה הטובה ביותרורוצה להפסיק מהר. ואכן, בתקופת המבחן, תקופת ה"עבודה" עם פיטורים רצון עצמיזה לא שבועיים, אלא רק שלושה ימים (סעיף 71 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
אז, גילינו שתקופת הניסיון צריכה להיות רשמית לא רק על ידי רישום בחוזה העבודה. כעת נראה אילו מסמכים המעסיק יצטרך להנפיק.
הדבר הראשון שיש לעשות הוא לשקף בצו ההעסקה את מצבה של תקופת הניסיון ומשך הזמן שלה. שימו לב שעבור רוב העובדים תקופת הניסיון המרבית היא שלושה חודשים, אך המעסיק רשאי לקבוע תקופה קצרה יותר. לכן, אם בחוזה ובצו תיקנו בדיקה שנמשכת למשל חודשיים, הרי שבעתיד לא ניתן יהיה להאריך אותה לשלושה חודשים המותרים בחוק העבודה ללא הסכמת העובד. אחרי הכל, מאסר על תנאי הוא אחד תנאים חיונייםחוזה וניתן לשנותו רק בהסכמת הצדדים.
כאן יש לציין כי מומחים רבים סבורים כי אין לארגון אפשרות להאריך כלל את הבדיקה, גם בהסכמת העובד. יחד עם זאת, הם מתייחסים לעובדה שתקופת הניסיון, בהתאם לסעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נקבעת עם העסקה. עם זאת, קריאה מדוקדקת של מאמר זה של הקוד מובילה למסקנה כי בעת גיוס עובדים, הכרחי לפתור את סוגיית קביעת תקופת ניסיון. אך הקוד אינו מחייב לקבוע את משך תקופת הניסיון ישירות בעת קבלת העסקה. מסתבר שחוק העבודה אינו אוסר לשנות את משך תקופת הניסיון לאחר כריתת חוזה עבודה.
השלב השני של קביעת תקופת ניסיון יהיה פיתוח משימות לתקופת ניסיון והתנאים בהם ייחשב העובד כמי שעבר את המבחן. מסמכים אלו יש למסור (או להודיע) לעובד כנגד חתימה. ברצוננו להבהיר כי הן המשימות והן התנאים לקביעת הצלחת יישומן צריכים להיות ברורים, ולא לאפשר פרשנות וסובייקטיביות מעורפלות.
כמו כן, במהלך כל תקופת הבדיקה, מחויב המעסיק לפקח על ביצוע מטלות אלו על ידי העובד ובמקרה של ביצוע ירודה או לא בזמן, לרשום עובדות אלו במועד. לשם כך, אתה יכול להשתמש בפעולות שונות, דוחות או הערות משרדיות. במסמכים אלו יש לציין בצורה ברורה ככל האפשר איזה סוג מטלה ניתנה לעובד, מה בדיוק היה אי השלמתו וכדומה, במידת האפשר יש לצרף לכל מסמך כזה משימה שניתנה. לעובד ואיתו לא התמודד.
אם במהלך המבחן הוטלו על העובד משימות נוספות, יש לרשום עובדות אלו גם בכתב, בתזכירים. המשימה חייבת להכיל בהכרח תיאור ברור של התוצאה שתתקבל, מועדים וקריטריונים להערכה. יש צורך להעביר משימות כאלה לעובד בחתימה תוך ציון תאריך הקבלה והעובדה שמהות המשימה ברורה לעובד.
כפי שניתן לראות, תקופת הניסיון האמיתית מצריכה פורמליזציה מסובכת למדי של היחסים בין העובד למעסיק. יש לתעד כל שלב על מנת שיהיו בהמשך ראיות בלתי ניתנות להפרכה לכך שהעובד לא עבר את תקופת הניסיון, ועל כן ניתן לפטר אותו.
הדחה: אל תפספסו את הרגע
מאחר שנגענו בנושא פיטורי עובד שלא עבר את תקופת הניסיון, נתעכב על כך ביתר פירוט. קוד העבודה מחייב כי מעסיק המחליט לפטר עובד שלא עבר את תקופת הניסיון מזהיר אותו על כך בכתב לא יאוחר משלושה ימים קלנדריים לפני הפיטורים המתוכננים (סעיף 71 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה זה, עדיף שהפיטורים עצמם ייעשו ביום האחרון של תקופת הניסיון. העובדה היא שעל פי אותו סעיף 71 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אם עובד ממשיך לעבוד לאחר תום תקופת הניסיון, הוא נחשב כמי שעבר את המבחן (מכאן, אגב, מכאן נובע השלמה מוצלחתאין צורך לתעד בדיקות בנפרד).
לפיכך, על המעסיק לעקוב היטב אחר המועדים ולתת הודעה לעובד לפחות ארבעה ימי עבודה לפני תום הבדיקה. יש לציין את הסיבות שבגינן העובד נחשב כמי שלא עבר את המבחן, המסמכים שבאמצעותם אושרו טעמים אלו ומועד הפיטורים המתוכננים. יש למסור מסמך זה לעובד בחתימה תוך ציון מועד המסירה.
כמו כן, אל תשכח כי נקבעו כללים מיוחדים לחישוב אורכו לתקופת המבחן. לפיכך, תקופת הניסיון אינה כוללת תקופות של נכות זמנית של עובד ופעמים אחרות בהן נעדר בפועל מעבודתו, לרבות מסיבה שאינה מוצדקת. במקרה זה, המונח עצמו נחשב ב ימים קלנדריים, כלומר, תוך התחשבות בסופי שבוע ו חגים ציבוריים. אז, זה בהחלט עשוי להסתיים ביום לא עבודה. יש לקחת זאת בחשבון גם אם תתקבל החלטה על פיטורין - יום הפיטורים במקרה זה יהיה יום העבודה האחרון לפני תום תקופת הניסיון, וכל ההודעות יצטרכו להיעשות מראש.
לבסוף, אל תשכח כי פיטורי עובד שלא עבר את תקופת הניסיון הם פיטורים ביוזמת המעסיק. המשמעות היא שלא ניתן לפטר עובד בזמן שהוא חולה או בחופשה. בהתאם, יש לקחת בחשבון נקודות אלו גם בעת הכנת הודעות וצווי פיטורים.
מציאת עבודה, כמו גיוס עובדים, היא תהליך עתיר עבודה. אֲפִילוּ איכות מקצועיתהמועמדים עומדים בדרישות המשרה הפנוי, והעבודה המוצעת מתאימה באופן מלא למומחה, אין זה אומר ששיתוף הפעולה יהיה ארוך ומוצלח.
כדי לקבוע שיתוף פעולה נוסף מאפשר תקופת ניסיון בעת הגשת מועמדות לעבודה.
תקופת ניסיון על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
על פי סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תקופת הניסיון יכולה להימשך במקרים שונים:
- לא יותר משבועיים;
- לא יותר מ-3 חודשים;
- לא יותר משישה חודשים;
תקופת הניסיון הקצרה ביותר נקבעת בעת כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה של עד 6 חודשים. אותו כלל חל על עובדים עונתיים.
תקופת הניסיון המקובלת אינה עולה על 3 חודשים. בהסכמת הצדדים, הוא עשוי להסתיים מוקדם יותר, אך לא מאוחר יותר.
ניתן לקבוע תקופת ניסיון של חצי שנה לרואה החשבון הראשי, לראש החברה, לסניף, לנציגותה וכן לסגניהם.
תקופת הניסיון הארוכה ביותר של עד שנה נקבעת עם הקבלה לשירות המדינה. אם עובד מועבר מסוכנות ממשלתית אחת לאחרת, המבחן המקסימלי הוא שישה חודשים.
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט קטגוריות של עובדים שאי אפשר לקבוע עבורם תקופת ניסיון:
- אם המועמד נכנס לתפקיד על בסיס תחרותי.
- נשים בהריון.
- עובדים שעמם נכרת חוזה לחודשיים או פחות.
- מועמדים מתחת לגיל 18.
- תלמידים לשעבר שקיבלו השכלה יסודית, תיכונית או גבוהה, ולראשונה יצאו לעבוד בהתמחות שקיבלו.
- נכים שנשלחו לעבודה על פי המלצות בדיקה רפואית.
- מומחים מוזמנים לפי סדר המעבר לעבודה אצל מעסיק אחר.
- אם המועמד נבחר למשרה בחירה.
- אנשים שהועברו למילואים משירות (צבאי, חלופי).
מדוע יש תקופת ניסיון בהעסקת עובד חדש?
בעת כניסתו לתפקיד נהוגה תקופת ניסיון לא רק לעובד, אלא גם למעסיק. במהלך תקופה זו יש לשני הצדדים הזדמנות להתבונן היטב זה בזה ולהסיק מסקנות מתאימות האם כדאי להמשיך בשיתוף פעולה או לא.
במהלך תקופת המבחנים, המעסיק מעריך את יכולות העובד, תכונותיו העסקיות, חברותו, עמידה בתפקיד המיועד, יכולת ביצוע הוראות בכשירות, שמירה על משמעת והכללים שנקבעו בחברה.
בתקופת הניסיון מסיק העובד מסקנות לגבי החברה כולה, לגבי תפקידו, אחריותו, שכרו, הצוות וההנהלה.
תשלום במהלך תקופת הניסיון
עובד שנמצא בשלב מבחן מכוסה במלואו חוקי עבודה. לפיכך, אם החליטה החברה לקבוע בחוזה כי תקופת הניסיון לא תשולם, הרי שמדובר בעבירה ברורה על החוק.
יתרה מכך, מעסיקים רבים קבעו בכוונה את שכר הנבחן נמוך יותר, והבטיחו להעלותו לאחר תקופת הניסיון.
ראשית, אי אפשר להגביל את התגמול של עובד שנמצא על תנאי. גודל ההימור שלו לא יהיה קטן מהשיעור שנקבע ב כוח אדםלתפקיד זה.
שנית, הפחתת השכר במהלך המבחן נכנסת לסעיף האפליה. למשל באיוש של חברה יש 2 תעריפים. בתפקיד אחד ממלא עובד ותיק, ולאחר התקבל אדם חדש בתקופת ניסיון. אז, עולה חדש מהיום הראשון לעבודתו אמור לקבל שכר זהה לעובד שעובד בתפקיד דומה מזה מספר שנים.
אבל, בכל זאת, כמעט כל החברות קובעות לעובדים על תנאי שכר נמוך יותר. ניתן לעשות זאת בצורה חוקית למדי, למשל, על ידי שינוי השכר לתפקיד הטירון בטבלת האיוש. יחד עם זאת, כדאי לזכור שהשכר לא צריך להיות נמוך משכר המינימום.
למומחה הנבדק ניתן לשלם בונוס ותשלומי עידוד אחרים הקבועים בתקנת בונוסים ותגמולים. כמו כן, המעסיק מחויב לשלם לנבחן תעודת אי כושר עבודה, שעות נוספות, הולך לעבודה בסופי שבוע ובחגים.
איך זה מונפק
תקופת הניסיון מותנית ברישום חובה. עם העובד נכרת חוזה עבודה ועל בסיסו ניתן צו העסקה. מסמכים אלו מתעדים את משך תקופת המבחן. מידע על תקופת הניסיון, אך רק רישום העסקה.
האם ניתן להאריך את תקופת הניסיון של עובד?
אין איסור להאריך את תקופת הניסיון, אלא רק אם משך הזמן אינו חורג מהנורמות הקבועות בחוק.
לדוגמה, כאשר תקופת המבחן של עובד היא חודש, אך לאחר זמן זה יש למעסיק ספקות לגבי תכונותיו המקצועיות של המועמד, ניתן להאריך את תקופת הניסיון לשלושה חודשים או עד חצי שנה, אם מדובר על תפקיד החשב הראשי, מנהל הסניף.
אי אפשר להאריך את משך תקופת הניסיון ללא הסכמת העובד. לפיכך, תפקידו של המעסיק הוא לנמק את החלטתו להאריך את המבחן.
יש צורך לתעד טעויות של העובד, ביצוע משימות בטרם עת, הפרת משמעת עבודה, לצרף תזכירי מנהלים אם יש. עובדות מתועדות מועברות לעיון העובד כנגד חתימה.
אם המועמד מסכים לחסרונותיו בעבודה, אזי נעשה הסכמה נוספת לחוזה העבודה להארכת תקופת המבחן.
במקרה שהעובד רואה בטענות לא מבוססות ואינו מסכים להגדלת תקופת המבחן, אזי פיטורים מותרים על סמך ראיות כתובות שאין להפרכה.
מהן הזכויות והחובות של העובד בתקופת הניסיון?
הזכויות והחובות של העובד הנבדק אינן שונות מהזכויות והחובות של עובדים אחרים העובדים בחברה.
אילו זכויות יש לעובד בתקופת הניסיון?
- לקבל שכר, קצבאות עבור עבודה בשעות נוספות, בונוסים, תשלומי תמריצים אחרים;
- לקחת חופשת מחלהולקבל תשלומי ביטוח עבור זמן נכות;
- לקחת על חשבונך או על חשבון חופשה עתידית. עם זאת, המעסיק רשאי לסרב באופן חוקי לעזוב, אם זה לא סותר את סעיף 128 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. למשל, אם לעובד יש ילד, אזי המעסיק מחויב לתת לו חופשה ללא תשלום עד 5 ימים;
- להתפטר עבור יוזמה עצמיתמבלי להמתין להשלמת תקופת הניסיון.
אחריות עובדים:
- לעמוד בתנאי חוזה העבודה;
- לשמור על עבודה, משמעת אש, תקנות פנימיות;
- לבצע את תפקידם בהתאם לתיאור התפקיד.
הליך פיטורי עובד שלא עבר את תקופת הניסיון
פיטורי מי שלא עברו את תקופת הניסיון, הדרכה שלב אחר שלב:
שלב 1.הכינו מראש הודעה בכתב לעובד, המציינת את הסיבות לכך ששיתוף פעולה נוסף בלתי אפשרי.
יש לתעד סיבות אלו. זה עשוי להיות תזכיר ראש, מעשה על אי מילוי חובות עבודה, מעשה על צעד משמעתי, תלונות בכתב מלקוחות עמם עבד המומחה, פרוטוקולים מישיבת הוועדה לקביעת תוצאת תקופת המבחן וכו'.
בהודעה מצוין גם מועד הפיטורים המתוכנן ומועד עריכת המסמך. ההודעה נערכת ב-2 עותקים לכל אחד מהצדדים.
שלב 2. מסרו את ההודעה לעובד לא יאוחר מ-3, ורצוי 4 ימים לפני תום תקופת הניסיון, או מועד הפיטורים המתוכננים, אם ההחלטה על הפסקת שיתוף הפעולה התקבלה מוקדם בהרבה מתום תקופת הניסיון.
אם זה לא נעשה בזמן, אזי העובד נחשב אוטומטית כמי שעבר את המבחן.
שלב 3. העובד קורא את ההודעה וחותם לקבלתה תוך ציון התאריך. אם העובד מסרב לחתום על ההודעה, המעסיק עורך מעשה חתום על ידי שני עדים לפחות.
שלב 4. ניתן צו הפטר. מבוצע רישום בספר העבודה המתאים למאמר הפיטורים.
שלב 5. ביום הפיטורים מקבל העובד פנקס עבודה, שכר עבור ימי העבודה ופיצויים עבורו חופשה לא מנוצלת(בנוכחות).
במקרים בהם המומחה עצמו מחליט להפסיק יחסי עבודה, מבלי להמתין לסיום המבחן, עליו להודיע למעסיק 3 ימים מראש. במקביל, הוא כותב מכתב התפטרות מיוזמתו, ומתפטר דווקא במסגרת מאמר זה.
יצוין כי פיטורי עובדים שלא עברו את תקופת המבחן, שווים לפיטורים ביוזמת המעסיק. לכן, עליך להכיר את סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לפני הסרת מומחה מתפקידו.
לדוגמה, אתה לא יכול לפטר אישה בהריון, או אישה שמגדלת ילד מתחת לגיל שלוש. אם עובד נמצא בחופשה או אינו יכול לעבוד זמנית, אזי חל איסור גם לפטרו.
מי מרוויח מזה
תקופת הניסיון מועילה לשני הצדדים. הודות לתקופה זו, המעסיק יוכל לוודא את מקצועיותו של המועמד או להתחיל בחיפוש מיידי אחר מומחה חדש.
והמומחה, בתורו, ישמח עבודה חדשהאו להתחיל להסתכל על מקומות עבודה ממעסיקים אחרים. לפיכך, לא המומחה ולא המעסיק יבזבזו זמן בחיפוש אחר מועמד חדש או עבודה אחרת.
סרטון - כללים, נוהל קביעת ופורמליות תקופת ניסיון בהעסקת עובד חדש:
דיון (19)
בארגון שלנו כל העובדים מתקבלים בתקופת ניסיון. לי, כעוזר קצין כוח אדם, היו בעיות עם פיטורי מועמדים כאלה. במיוחד כאשר אדם נעלם מבלי לקחת את ספר העבודה שלו. יש כאן ניואנסים רבים, העיקר לשמור בבירור על המועדים להגשת מסמכים לפיטורים. זה דורש תיאום ברור של פעולות המנהיג ו שירות כוח אדם. זה קורה לעתים קרובות כאשר מנהלים צריכים לפטר מיידית אדם על תנאי, ולפי החוק פעולות כאלה אינן חוקיות. העיקר הוא לערוך מסמכים בצורה ברורה ומוכשרת מתחילת העבודה, לדון עם האדם בכל הניואנסים של חוזה העבודה שלו.
כן, גם תחלופת העובדים בחברה שלנו גבוהה, כעת הביקוש בשוק העבודה גדול פי כמה מההיצע, כך שהמנהלים כועסים ככל יכולתם. על זה שהם לא נותנים בונוסים בתקופת הניסיון - זה נושא נפרד. אמנם אני אישית קראתי בתקנון הבונוסים שצריך לשלם לכולם - גם עולים חדשים וגם עובדים במשרה חלקית (פנימי וגם חיצוני)
קבענו תקופת ניסיון לרואה החשבון הראשי לתקופה של 6 חודשים. השכר מלא, לאחר תקופת הניסיון מתווספים לשכר בונוסים. כך שרואה החשבון התברר כלא כשיר, אם כי בעל ניסיון רב. מופרד. ובזכות תקופת הניסיון, ללא כאבים. אני חושב שלא כל התפקידים צריכים את זה, אבל באיזשהו מקום זה עדיין נחוץ. ולא תמיד המעסיק אשם, לפעמים העובדים לא עומדים בדרישות.
כשהגעתי לעבודה לאחר סיום הלימודים, קיבלתי תקופת ניסיון סטנדרטית של 3 חודשים בשכר מופחת. ולא ניתן היה לומר על כך מילים.
יש לנו ניסיון בהוצאת עובד מהמדינה לתקופת ניסיון. בשלב זה, הוא התיישב רשמית סוכנות גיוסעם מי אנחנו משתפים פעולה בדרך כלל זה 6 חודשים. לאחר מכן קבלה למדינה בתקופת ניסיון של שלושה חודשים. כך, גם לעובד וגם לחברה יש 9 חודשים לראות את תוצאות שיתוף הפעולה ולהחליט. זה חשוב כאשר התוצאה של עבודתו של מומחה קשורה לפרויקטים ארוכי טווח.
לעתים קרובות, מעסיקים תופסים את הטריק "כדי לא לקלקל את העבודה שלך, לא נתקן את תקופת המבחן", ואז הם פשוט נפרדים מעובד שעבד חודש עם תשלום של 10 אלף רובל.
תגיד לי מה לעשות. קבעו לי תקופת ניסיון של 3 חודשים, ואני עובדת בחברה כבר 5 חודשים. אני לא יודע לאן לפנות ואיך לפתור את הבעיה הזו.
נוהג די מקובל הוא כאשר עובד שהתקבל בפועל בתקופת ניסיון נערך לחוזה עבודה לתקופה קצובה (2-3 חודשים). אם המשרה פנויה מספיק מעניינת את העובד, אזי הוא יסכים לתנאים כאלה ויסכים שהחוזה יכלול עבודה שאי אפשר לערוך עליה חוזה לתקופה בלתי מוגבלת (לא כאלה שהעובד מבצע בפועל). זה מועיל כמובן למעסיק - עובד שלא ניגש מפוטר ללא הליכים פורמליים מיותרים.
יש לי חברת בנייה משלי, ובגיוס עובדים, גם מהנדסים וגם עובדים, יש חשיבות רבה לתקופת הניסיון. במהלך הזמן הזה, תגלו מי מסוגל למה. רבים מתלוננים על כך שהמעסיק מפטר עובדים בתום תקופת הניסיון. אבל תשפט בעצמך, אדם הצטרף לצוות, התחיל לעבוד פורה, ואז הוא פוטר. זה לא טוב למעסיק. הרי כדי שעובד יתחיל לעבוד ב-100% צריך חודש וחצי עד חודשיים. וציות לחוק העבודה הוא על מצפונו של המעסיק. לכן, תקופת ניסיון היא חיונית.
אני רוצה להגיב על המאמר מנקודת מבטו של המעסיק. בחנות שלי יש חמישה מוכרים, את כולם שכרתי לתקופת ניסיון של שלושה חודשים. במהלך הפעלת החנות שתי מועמדות לא עברו את תקופת המבחן, נפרדתי מהן ללא סכסוכים, כי העיצוב היה ברור, הבנות הוזהרו.
מבחינתי חשובה לא רק התאמה מקצועית, אלא גם היחס של המועמד בצוות. שילמתי את אותו השכר לכולם, גם בונוסים, ללא הפרה בגלל תקופת הניסיון.
היא נפרדה מאחת המועמדות ממש חודש לאחר מכן עקב גניבה מוחלטת, ואם היא הייתה רשומה באופן שוטף, יהיה קשה יותר לפטר אותה, הילדה תוכל לעבוד עוד 15 יום, היא ממש לא רצתה לראות אותה.
אני חושב שאין שום דבר פוגע במועמד בעיסוק בתקופת ניסיון. האמינו בניסיון שלי, יזם לעולם לא ייפרד מעובד חכם שעדיין יש לחפש אותו.
לעתים קרובות מאוד, מעסיקים מנצלים לרעה את הנורמות של חוק העבודה, המאפשרות להם להעסיק עובדים בתקופת ניסיון. אין זה סוד לאף אחד שבתקופת ניסיון השכר נמוך בסדר גודל מזה של מי שעובד בתקופת ניסיון. חוזה עבודה ללא הגבלת זמן. ככלל, מדובר בשכר חשוף, ללא בונוסים וקצבאות. יש הרבה מפעלים גדולים המגייסים עובדים עם תקופת ניסיון של 3 חודשים. משלמים להם שכר מינימום, ואז הם מפוטרים כיוון שלא עברו את המבחן, ומיד מגייסים חדשים. זה נהוג בקנה מידה גדול, עובדים ומפוטרים במשמרות, אבל מבחינה חוקית הכל נקי, כל האנשים האלה כביכול לא עברו את המבחן בעת הגשת מועמדות לעבודה. לכן, לתופעה משפטית כמו "תקופת משפט" יש משמעות מעורפלת. מצד אחד, היא מאפשרת למעסיק לבחור בעצמו הצילומים הטובים ביותר, לעומת זאת, מגדילה בחדות את האפשרות לשרירותיות מצד המעסיק. ואם אפילו "צווארונים לבנים" יכול איכשהו להגיש בקשה לעבודה, שכן מומחה מוכשר ביותרלא קל למצוא, ה"כחול", ועוד יותר מכך הצווארונים ה"שחורים" נמצאים בעמדה הרבה יותר נחותה. אפשר פשוט לפטר אותם בקבוצות אחרי 3 חודשים, בלי להסביר כלום.
בעבודה בה אני עובד כיום (כרואה חשבון) נפתר נושא התשלום בתקופת הניסיון באופן הבא: אני מקבל רק משכורת ולאחר סיומו אקבל גם בונוס. יחד עם זאת, חוזה העבודה קובע כי הבונוס נצבר על סמך תוצאות העבודה ועל פי החלטת הרשויות.
יש לי הרבה ניסיון בעבודה בתקופת ניסיון, רק בשלב מסוים לא הצלחתי למצוא עבודה שתתאים לי, אז בכל מקום קיבלתי הרבה פחות בתקופת הניסיון, מה אנשי צוותאו רק שכר מינימוםשילמו, מדובר בכ-4500 אלף, וכשהגיע הזמן להסדיר את זה באופן רשמי, הם עיכבו את התהליך הזה בכל דרך אפשרית, במיוחד יזמים בודדים
לתקופת הניסיון יש מעמד של צורך גבוה בהגשת מועמדות לעבודה! איך עוד? כיצד להבין האם התכונות המקצועיות של אדם מתאימות והאם הן ניתנות להשוואה לנתונים המוצהרים? זו הסיבה שגם המעסיק וגם העובד הפוטנציאלי מסתכלים על המבקש עבודה פוטנציאלית. אם הכל מתאים לכולם, אז האדם הוא רשמי על פי קוד עבודהעם כל ההשלכות. אם לא, הרי שהחיפוש נמשך, ואין התחייבויות כלפי האדם. לדעתי הכל נכון והוגן!
והכי חשוב, שני הצדדים חייבים לדעת ולציית חוקי עבודה. כי לפעמים, בעל כורחו, אדם מתקבל לעבודה ובעקבות כך אינו פורמלי עקב תקופת ניסיון ארוכה. בסופו של דבר, כשנוח למעסיק להיפטר ממך, הוא יעשה זאת בקלות, ומבלי לפגוע בזכויותיך. אז, כמובן, יש צורך לפקח על חוקיות המעשים שבוצעו בארגון, זה יהיה שימושי לכולם)))
טוב מאוד שזכויות הנבדק משתוות לזכויות של עובד מן המניין. קודם כל, זו ערובה וסוג של דאגה לאדם כיחידה בעלת משמעות חברתית בארצנו!
נאלצתי לעבוד בארגון שבו המעביד מזלזל בשכר לתקופת הניסיון. זו הפרה ברורה. וזה נמצא בהרבה מקומות. הייתה לנו תקופת ניסיון של שלושה חודשים, הם יכלו להוציא אותנו מהדלת זמן לא רב לפני תום תקופת הניסיון. מסתבר שהם חסכו במשכורות.
השאלה היא למה אף אחד לא יוצר קשר ביקורת עבודה?
אני מסכים עם יאנה. מעסיקים "מנוסים" משתמשים לרוב במערכת המבחן מסיבות לא חוקיות. בדרך כלל סטודנטים, צעירים (ללא ניסיון בעבודה) סובלים מחברות חסרות מצפון. הם מסכימים לכל התנאים ואינם מכירים את TK. למד מהטעויות שלך מהר מאוד! אבל, לעתים קרובות, לאחר שלא קיבלו תשלום, פיצויים, הם אינם פונים לרשויות המשפט, וזה עצוב מאוד, כי יהיו סדר גודל פחות רמאים.
על פי חוק, תקופת הניסיון אינה יכולה לעלות על 6 חודשים. ומעסיקים אוהבים לנצל את התקופה הזו עד הסוף, אם לא כדי לרמות, אז כדי לקצץ בעלויות (בצורת שכר).
יש לי חוויה נהדרתעבודה בארגונים שונים – גדולים ולא גדולים במיוחד, ומעולם לא ראיתי עמידה מלאה בכללי פיטורי עובד שלא עבר את תקופת הניסיון. בדרך כלל תהליך זה מפושט - המעסיק מודיע אוראליהעובד על אי העברת תקופת הניסיון והעובד מפוטר לבקשתו.
בְּ בתקופה האחרונהיש הרבה תלונות נגד מעסיקים - מקבלים עובד לתפקיד בתקופת ניסיון עם שכר נמוך יותר, אדם עובד מחודש עד שלוש, ואז אומרים לו שהוא לא עבר את תקופת הניסיון. גייס שוב עובדים - והכל במעגל. כך, החברה חוסכת שכר. מטבע הדברים, זה חל במידה רבה יותר על עובדים לא מיומנים.