מהו שולחן כוח אדם? זוהי צורה מאוחדת המשמשת לציון הרכב אנשי הארגון ומבנהו. במאמר זה נשקול את כל הדקויות של מילוי רשימת יחידות הסגל ותכונותיה.

צורת איוש מאוחדת T-3

החל משנת 2013, ברמה הפדרלית, הוחלט שלא להשתמש בטפסים המאושרים ליצירת מסמכי כוח אדם מסוימים. ארגונים קיבלו את החופש לפתח טפסי איוש משלהם.

הצורה האוניברסלית T-3, לעומת זאת, נוחה למדי וכבר הפכה לדרך מוכרת ליצור לוח זמנים כזה. בנוסף, טופס זה כולל את כל המידע הדרוש. לפיכך, הוא ממשיך לשמש בארגונים רבים. טבלת איוש לדוגמה תוצג במאמר זה.

יש לזכור שהצורה המאוחדת של הטופס פותחה ואושרה על ידי הוועדה לסטטיסטיקה של המדינה עוד בשנת 2004. לפיכך, טופס T-3 של טבלת האיוש הוא מודל מקובל למילוי רשימה עמדות. אם ארגון מחליט לפתח צורה משלו, הוא עדיין ייקח צורה זו כבסיס כאוניברסלי ומעשי.

מידע בטופס T-3

מהו שולחן כוח אדם? רשימת התפקידים היא מסמך רגולטורי פנימי חובה שחייב להיות קיים בכל ארגון, גם אם מדובר ביזם בודד. רשימת המשרות במשרה מלאה צריכה להכיל את המידע הבא:

1. רשימת מחלקות במבנה הארגון.
2. רשימת התמחויות, תפקידים ומקצועות עם פירוט כישורי העובד.
3. מידע על מספר היחידות במדינה.
4. מידע על שכר, דהיינו: משכורות ותעריפים, קצבאות, קרן שכר לרבות לארגון בכלל. צורת טבלת האיוש צריכה להיות בכל מפעל.

המשימה העיקרית של רשימת יחידות הסגל היא זיהוי מספר כוח האדם, מבנה הארגון והיקף קרן השכר. מסמך זה לא אמור להכיל נתונים אישיים של עובדים והשמה בעבודה.

צו האיוש חתום על ידי ראש הארגון.

רשימת העובדים (או מה שנקרא החלפת עובדים) אינה מוסדרת במסמכים רגולטוריים. בניגוד לטבלת כוח האדם, החלפה אינה נחשבת למסמך רגולטורי מחייב בארגון, אולם לרוב היא ממולאת כברירת מחדל. ניתן להסביר זאת בכך שהוא מאפשר לשלוט על משרות פנויות, ויחידת צוות, בעת העסקת עובד במשרה חלקית, יכולה להיות משותפת למספר עובדים. החלפת הצוות נערכת, ככלל, על סמך טבלת האיוש שמולאה בטופס T-3. מתווספת לו עמודה שבה מצוינים הנתונים האישיים של העובדים. החלפת עובדים נשמרת בארגון למשך 75 שנים. לוח זמנים לדוגמה מוצג להלן.

קוד יחידה מבנית

מילוי טופס איוש ניתן להפקיד כמעט כל עובד העובד בארגון. יש לאשר אותו בחתימת ראש הארגון, וכן באישורו בהוראתו. יש לקבוע את הנוהל לפיו מסמך זה מאושר במסמכים המרכיבים של הארגון.

בפעם הראשונה, טבלת האיוש ב-1C מקבלת את המספר הראשון, ובעתיד נעשה שימוש במספור רציף. נתוני החובה המצוינים בטבלת האיוש הם תאריך עריכתה ומועד תחילתה לפעול. שני התאריכים הללו עשויים להיות שונים. כמו כן, טופס T-3 של טבלת האיוש של הארגון מרמז על ציון תקופת התוקף של רשימת התפקידים וכן נתונים על סדר אישורה ומספר היחידות בארגון.

טבלת האיוש הראשית עצמה, ככלל, מתחילה להיערך על ידי ציון הקודים של החטיבות המבניות של הארגון. לרוב, הקודים מצוינים בסדר המאפשר לקבוע את ההיררכיה ואת עצם מבנה הארגון בכללותו.

במקרה בו יש לארגון נציגויות וסניפים, הדבר נלקח בחשבון גם בטבלת האיוש כיחידה מבנית ונרשם בהתאם. אם ניתנת לראש הסניף הזכות לאשר ולשנות באופן עצמאי את טבלת האיוש, היא ערוכה כחלק מהמסמך בכל הארגון.

מילוי הטבלה הראשית

העמודה השלישית צריכה להכיל את שם התפקיד ברשימת הצוות, התמחות ותחומי פעילות מקצועיים. יש לציין אותם ללא שימוש בטפסים מקוצרים באותיות הנומינטיביות. המעסיק קובע את שם המקצוע והתפקיד. עם זאת, במידה והעבודה מתייחסת לתנאי עבודה קשים, וכן למתן הטבות, יש לקחת בחשבון את המסמכים הבאים בעת מילוי טופס האיוש:

כאשר ארגון רושם עובד לצורך ביצוע סוג עבודה מסוים, ולא לצורך כניסה לתפקיד מסוים, הדבר צריך לבוא לידי ביטוי גם בטבלת האיוש.

העמודה הרביעית מכילה מידע על מספר היחידות במצב הארגון. זה יכול להיות גם משרה מלאה וגם חלקית. האחרונים מצוינים במסמך במניות, דהיינו 0.5, 0.75 וכו'. אישור טבלת האיוש מופקד בראש.

יש לתת את העמודה החמישית, בעת עריכת רשימה של יחידות מטה תשומת - לב מיוחדת. זה כולל את תעריף התעריף ברובלים. עם אפשרות המילוי הפשוטה ביותר, עמודה זו כוללת מידע על תעריף חודשי קבוע.

אלא שבפועל נוצרת לא פעם בעיה, שכן אין שיעור שכר קבוע. לדוגמה, זה נכון לגבי סוג כזה של שכר כמו עבודה בחתיכה. במקרה זה, מקף מושם בעמודה, ובעמודה העשירית שלאחר מכן מצוין תשלום בונוס או חתיכה. כמו כן, מוכנס קישור למסמך רגולטורי הקובע את הליך הקצאת התגמול לרבות גובהו עבור ספציפי קצב עבודה. על פי אותו עיקרון, מומלץ למלא את רשימת הצוות לעובדים שעבורם נקבע שכר שעתי. במקרה שטבלת האיוש מרמזת על הימצאותה של יחידה שאינה מלאה במדינה, ממלאים את העמודה עם תעריפי התעריפים באשר לשכר המלא שנקבע לתפקיד זה.

עמודות 6, 7 ו-8 מכילות מידע על בונוסים שמקבלים ישירות על ידי הארגון, כגון על אחריות מוגברת, שעות עבודה לא סדירות, משך שירות וידע בשפות זרות, אלא גם הקבועים בחוק, למשל, עבור עבודה ב התנאים הקשים של הצפון הרחוק.

כללי האיוש קובעים את השלמת הפריטים הללו בשווה ערך לרובל. אם יש יותר קצבאות בארגון מאשר ישנן שורות בטבלת האיוש הרגילה, אזי ניתן להגדיל את מספרן בצו מיוחד לתיקון טופס המסמך. אם הקצבאות נקבעות באחוזים, המשך כמו במקרה הקודם.

העמודה התשיעית של טופס האיוש המכילה את הפריט "סה"כ לחודש" נערכת רק אם כל הנתונים הוזנו בשווה הרובל. הכללים למילוי רשימת יחידות הסגל מציינים שאם לא ניתן למלא את העמודות 5 עד 9 ברובלים, אז מותר להשתמש באינדיקטורים אחרים, למשל, אחוזים או מקדמים. עם זאת, בפועל זה כמעט בלתי אפשרי. לכן, ברוב הארגונים, במקרה זה, שמים מקפים בכל השורות, ובעמודה העשירית המכילה הערות, מצוין קישור לתקנות. הפניה למסמך המקנה זכות לקבוע את גובה הקצבה לוותק מאפשרת לא לבצע מחדש את טבלת האיוש בעת שינוי הסכום. העמודה העשירית מיועדת גם להזנת כל מידע.

מילוי תכונות

הטופס האוניברסלי T-3 של טבלת האיוש דורש חתימות של החשב הראשי וראש מחלקת כוח אדם, אך הוא אינו מוטבע. החוק אינו קובע את תנאי האישור ואת תדירות עריכת רשימת יחידות המטה. למעסיק ניתנת האפשרות לפתור בעיה זו באופן עצמאי. שינויים ברשימת יחידות המטה מתבצעים אם נוצר צורך לכלול בה יחידות מבניות או תפקידים חדשים. כנ"ל לגבי אי הכללת סעיפי לוח זמנים, כמו גם שינויים בשכר, כותרות עבודה או מחלקות. כל שינוי בלוח הזמנים חייב להיות נתמך בהוראה של ראש הארגון.

ישנן שתי דרכים לתקן את רשימת התפקידים המבוססים, כלומר:

1. הוראה לבצע שינויים מסוימים.
2. אישור הזמנה רשימה חדשהיחידות צוות.

זה די פשוט להכין שולחן איוש ב-1C.

אם צומצם צוות העובדים או מספר העובדים או השכר משתנה, זה צריך לבוא לידי ביטוי גם בטבלת האיוש. יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון כי על השינויים להיכנס לתוקף לא יאוחר מחודשיים לאחר החתימה על הצו הרלוונטי. כלל זה נובע מכך שיש להודיע ​​לעובד על הפחתה או שינוי בשכר חודשיים מראש.

עם זאת, לא כולם יודעים מהו כוח האדם. זהו מסמך אחסון קבוע בארגון. ארגוני בקרה ופיקוח, למשל, ה-FSS, FIU, רשויות המס, פיקוח העבודה וכד' עשויים לדרוש מסירת מסמך זה להם במהלך הביקורת. יחד עם זאת, אם הארגון לא יעמוד בתנאי זה, הוא עשוי להיקנס בסכום של 200 רובל עבור כל מסמך שלא נמסר לבקשת ארגון הביקורת.

היכרות בכתב של העובדים

לאנשים רבים יש שאלה האם יש צורך בהיכרות בכתב של העובדים עם צו האיוש. הארגון הפדרלי לעבודה ותעסוקה של האוכלוסייה מספק את ההבהרות הנדרשות בנושא זה במכתבו משנת 2014. זה מסביר את מצב לוח הזמנים של צוותי הארגון. עבור רוסטרוד, בתורה, הממשלה הקצתה ברמת החקיקה בשנת 2004 את הפונקציות של יידוע והתייעצות עם ראשי ארגונים, כמו גם עובדים לצורך ציות לנורמות ולתקנות של קוד העבודה והחוק. יש לזכור שעמדתה של רוסטרוד אינה מעשה משפטי רגולטורי.

חוק העבודה מחייב את העובד להכיר בכתב בעת קבלת העסקה ולפני חתימה על הסכם עם התקנון הפנימי, וכן תקנות מקומיות אחרות הקשורות ישירות פעילות מקצועיתעובד חדש. חבילת המסמכים להכרות כוללת גם הסכם קיבוצי.

הוועדה לסטטיסטיקה של המדינה פרסמה צו בשנת 2004, לפיו טופס T-3 למילוי רשימת הצוות משמש לגיבוש המבנה, הרכבו וגודלו של הארגון, תוך התחשבות באמנתו. החל משנת 2013, מדי T-3 הופסק והם אופציונליים.

רגולציה מקומית

כפי שתואר לעיל, האיוש לשנה הוא אקט רגולטורי מקומי המפרט את חלוקת העבודה המאוחדת בין עובדי הארגון. רוסטרוד בפנייתו הדגיש כי למרות שמדובר במעשה נורמטיבי מקומי, אין לו כל קשר לפעילות העבודה. מסיבה זו, המעסיק אינו חייב למסור לעובד מסמך זה לעיון בעת ​​הגשת מועמדות למשרה. עם זאת, אין להוציא מכלל אפשרות שהכרות חובה בכתב של העובדים עם רשימת העובדים יכולה להיכלל באחד מסעיפי ההסכם הקיבוצי, החוק הרגולטורי המקומי או ההסכם.

העסקת עובד לתפקיד מחוץ ללוח הזמנים הקבוע

בעיה דומה מתעוררת פעמים רבות בפני המעסיק. לפני הבנת נושא זה, עליך להבין האם רישום רשימת יחידות מטה הוא חובה בהחלט. ארגונים רבים מזניחים את המסמך הזה.

עבודה מתייחסת ליחסים בין המעסיק לעובד, תוך מתן ביצוע תפקיד עבודה מסוים בתשלום, כלומר עבודה לפי התפקיד לפי רשימת העובדים. פריט זה מוסדר על ידי סעיף 15 של קוד העבודה.

חוזה עבודה, על פי סעיף 57, חייב להכיל מידע מסוים, דהיינו:

1. שם מלא של העובד ושם הארגון או היזם הבודד שביניהם נכרת החוזה.
2. נתונים המוכיחים את זהות העובד ומאשרים את פרטי המעסיק.
3. מידע על מי שמייצג את המעביד החותם על החוזה, וכן את העילות לסמכות כאמור.
4. תאריך ומקום החתימה על החוזה.

בנוסף למידע על העובד ומעסיקו, חוזה עבודהיש לכלול:

1. מקום העבודה. אם אנחנו מדברים על עבודה בנציגות או סניף של הארגון, אז יש לציין גם זאת.
2. תפקוד עבודה. היא כוללת הכללת מידע על התאמת התפקיד לרשימת יחידות הסגל, התמחות, מקצוע וכישורים. זה גם מציין את סוג העבודה הספציפית שמבצע העובד. אם קוד העבודה או תקנות אחרות קובעות תשלום פיצויים או מתן הטבות לעובדים במקצועות ותפקידים מסוימים, יש לציין זאת גם בחוזה ולציית לחקיקה ולגזירות של ממשלת הפדרציה הרוסית.
3. תאריך תחילת העבודה במקרה של חוזה לתקופה קצובה. כמו כן, מצוינים משך ההסכם והטעמים המהווים את העילה לחתימתו.
4. תנאי תשלום עבור פעילות עבודה, לרבות שכר ותעריף, קצבאות, תשלומים נוספים ותמריצים בצורת תשלומים.
5. אופן העבודה והמנוחה, אם לתפקיד זה הוא שונה מאלה המקובלים בארגון.
6. ערבויות לתשלומי פיצויים בגין ביצוע עבודה בתנאי עבודה מסוכנים או מזיקים. יחד עם זאת, על החוזה להכיל את כל תנאי העבודה העלולים לגרום נזק או נזק לבריאות או לחיים.
7. מהות העבודה ותנאיה. זה כולל נסיעות, ניידות וסוגים אחרים של פעילויות.
8. תנאי העבודה במקום העבודה.
9. ביטוח סוציאלי חובה של עובד בהתאם לחקיקת העבודה.

אם בעת כריתת החוזה לא נכלל כל המידע או התנאים הנדרשים הקבועים בחוק, אין בכך כדי לראות בסיס לסיום ההסכם ולהכרה בו כפסול. מידע חסר עשוי להיכלל בנספח לחוזה או בהסכם נוסף. כל המסמכים הנוספים הללו יהוו חלק מההסכם העיקרי.

מידע אחר

חוזה העבודה עשוי לקבוע גם תנאים אחרים, אם אינם סותרים נורמות חקיקה ואינם מחמירים את מעמדו של העובד. בפרט, מידע כזה עשוי להיות:

1. בירור מקום העבודה, למשל, חיווי יחידה מבניתוהמיקום שלו.
2. תנאים תקופת ניסיוןאם זה נקבע בחוזה.
3. הסכם על אי גילוי סודות המוגנים בחוק. זה יכול להיות סודות רשמיים, ממלכתיים, מסחריים ואחרים.
4. חובת העובד לעבוד פרק זמן מסוים בארגון לאחר סיום הלימודים. זה נכון אם המעסיק שילם עבור ההכשרה.
5. תנאים וסוגי ביטוח עובדים נוספים.
6. שיפור תנאי העובד ומשפחתו בתכנית החברתית והביתית.
7. בירור תנאי העבודה, וכן חובות וזכויות המעסיק והעובד, הקובעות בנורמות של חקיקת העבודה ומעשים משפטיים אחרים.

כמו כן, חוזה העבודה כולל מידע על ביטוח נוסף לפנסיה של העובד. בהסכמת הצדדים, היא עשויה לכלול את החובות והזכויות של העובד והמעביד הקבועות בחקיקת העבודה ובפעולות משפטיות אחרות, וכן הנובעות מתנאי ההסכם הקיבוצי של ארגון מסוים.

במידה ואחד מהסעיפים לעיל לא נכלל בתנאי הסכם העבודה, לא ניתן להתייחס לכך כסיבה לאי מימוש או סירוב לממש זכויות וחובות.

סוף כל סוף

לפיכך, נורמות חקיקת העבודה מרמזות על רישום חובה של טבלת האיוש על ידי הארגון והמשך השימוש בה בעת העסקת עובד חדש וכריתת הסכם עבודה עמו. כלומר, מסתבר שלא ניתן להעסיק עובד לתפקיד שאינו בא לידי ביטוי ברשימת הסגל. זה יהיה בניגוד לחוק הפדרציה הרוסית. רשימת המשרות המלאות היא בהחלט מסמך מחייבלרישום בכל ארגון רשמי.

בדקנו מה האיוש.

"מחלקת משאבי אנוש", 2008, נ' 1

אנו עורכים טבלת כוח אדם

כוח האדם חשוב מסמך כוח אדםלכל ארגון. אך נשאלת השאלה: האם מעסיקים, ללא קשר לצורה הארגונית והמשפטית, מחויבים להחזיק בטבלת כוח אדם, ואם כן, כיצד לערוך אותה נכון וכיצד מתבצעים בה שינויים?

טבלת כוח האדם היא המסמך העיקרי לרישומי כוח אדם. הטופס המאוחד שלה N T-3 אושר על ידי הצו של הוועדה לסטטיסטיקה המדינה של רוסיה מיום 05.01.2004 N 1 "על אישור צורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני לחשבונאות עבור עבודה ותשלום שלה." על פי צו זה, יש להשתמש בטפסים מאוחדים לחשבונאות כוח אדם על ידי ישויות משפטיות מכל הצורות הארגוניות והמשפטיות. רשימת הסגל מכילה רשימה של יחידות מבניות, תפקידים, התמחויות, מקצועות, מידע על מספר יחידות הסגל, משכורות רשמיות, קצבאות וקרן חודשית. שכר. ניתן לערוך אותו הן בצורת מסמך יחיד עבור הארגון כולו, והן עבור החטיבות המבניות האישיות שלו. על טבלת האיוש חתום ראש שירות כוח אדם ו רואה חשבון ראשי, במידת הצורך, ניתן לחתום עליו ראשי אגפים מבניים. טבלת האיוש מאושרת בהוראת ראש הארגון או מי שהוסמך על ידו ומהווה את המסמך המרכזי הקובע את המבנה הארגוני ומקבע את החוזק הרשמי והמספרי של הארגון.

למה אנחנו מתכוונים בכוח אדם?

קיימות הגדרות רבות ושונות למושג "כוח אדם", מהן עולה כי מדובר במסמך ארגוני וניהולי המשקף את מבנה הארגון. הוא מכיל רשימה של תפקידים עם ציון מספרם ומשכורתם. טבלת האיוש משקפת גם את גובה הקצבאות והתשלומים הנוספים הקיימים בארגון זה, ביחס לתפקידים ספציפיים.

לעתים קרובות, ראשי ארגונים שונים אינם יודעים בדיוק מי צריך לערוך את טבלת כוח האדם ולבצע בה שינויים. בארגונים גדולים בהם מספר העובדים עולה על 500 איש, יש או שירות כוח אדם או מחלקת כוח אדם העוסקת בנושאים עבודה במשרד כוח אדם. אבל בעסקים קטנים או יזמים בודדיםללא השכלה ישות משפטית, שמספר העובדים בהם אינו עולה על 50 איש, בהכנת טבלת האיוש יכולים להיות מעורבים הן עובדי אגף הנהלת החשבונות והן ראש או היזם עצמו. בארגונים עם יותר מ-100 עובדים, המנהל מקצה את תפקידי ניהול רישומי כוח אדם למנהל המשרד או ליועץ המשפטי. נכון לעכשיו, ארגונים כאלה מעדיפים להעסיק עורך דין עם תפקידים של עובד כוח אדם, ובכך "להרוג שתי ציפורים במכה אחת". אבל בכל מקרה, תהליך גיבוש טבלת האיוש הוא די מסובך ומורכב מכמה שלבים, ולכן הוא מצריך מעורבות לא רק של קציני כוח אדם, אלא גם כלכלנים.

שלבי איוש

לפני שמתחילים בהכנת טבלת האיוש, יש לקבוע את המבנה הארגוני של הארגון, כלומר להציג באופן סכמטי את היחידות המבניות, כמו גם את סדר הכפיפות והיחסים ביניהן. לאחר מכן נמשיך לשלב הבא - עריכת טבלת איוש והבאתה לצורה המתאימה לפי הטופס המאוחד N T-3 "איוש". מילוי זה קל, אבל יש כמה דברים שכדאי לזכור. לדוגמה, שם הארגון מצוין בהתאם לשם המופיע במסמכים המרכיבים. אם לארגון יש גם שם מלא וגם שם מקוצר, ניתן להשתמש בכל אחד מהם. מילוי העמודות של תאריך ומספר המסמך לא יגרום לקשיים, אך עבור ארגונים גדולים בהם מתבצעים לעיתים קרובות שינויים בטבלת האיוש, רצוי להכניס מספור נפרד לטבלת האיוש.

תאריך טבלת האיוש לא תמיד תואם את שעת התחלת פעולתו, לכן, בצורה מאוחדת, מסופקת העמודה "איוש לתקופה ______ מ"___" ________ 20__", כלומר, תאריך ספציפי מ- אשר האיוש נכנס לתוקף.

כמו כן, בצורה מאוחדת, בעמודה נפרדת, מודבקים תאריך ומספר הסדר של הראש על אישור טבלת האיוש. שימו לב: ניתן לאשר כוח אדם פעם אחת ולהיות בתוקף ללא הגבלת זמן. במקרה זה, כדי לעבוד עם המסמך, יש לקחת בחשבון את כל השינויים והתוספות שנעשו על ידי פקודות (פקודות) של הראש, מה שבפועל לא תמיד נוח. בשל העובדה שאין הגבלות על מספר שינויי כוח האדם לארגונים מסחריים, עדיף להכניס בכל שינוי טבלת איוש חדשה.

עכשיו שקול את העמודה "יחידה מבנית". ארגונים מסחריים, ככלל, השם של חלוקות מבניות נקבע באופן עצמאי, מונחה על ידי מושגים והגדרות מקובלים (לא רצוי לקרוא לחלוקות מבניות מילים לועזיות סתומות). אבל ישנם ארגונים שבהם מספר הטבות הניתנות לעובדים תלויות בשם היחידה המבנית המצוינת בטבלת האיוש (לדוגמה, רפואי מוסדות חינוך, מפעלים, הכוללים ייצור עם תנאי עבודה מזיקים). במקרה זה, ההשתקפות הנכונה של שמות היחידות המבניות בטבלת האיוש חשובה מאוד. כדי להקל על העבודה בייעוד חטיבות מבניות, ישנם מסווגים בתעשייה של תעשיות מסוכנות או מינוחים עבור שמות החטיבות המבניות, כמו גם ספרי עיון בנושא תעריפים וכישורים, מסווגים כלל-רוסים, רשימת התעשיות, בתי המלאכה, המקצועות והתפקידים. , שאושר על ידי הצו של ועדת המדינה לעבודה של ברית המועצות והנשיאה של המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים של כל האיגודים מ-25 באוקטובר 1974 N 298 /P-22, עבודה שבה נותנת זכות לזקנה פנסיה בתנאים מועדפים.

ככלל, מצוינים תחילה החטיבות המבניות של המינהל (ניהול, הנהלת חשבונות, מחלקת כוח אדם וכדומה), לאחר מכן אגפי הייצור, ובסוף אגפי השירות והתמיכה (מחלקת אספקה, שירותי תיקונים וכו').

עמודה N 3 "תפקיד (התמחות, מקצוע), קטגוריה, כיתה (קטגוריה) של הכשרה" ממולא בהתאם לספרי התעריפים וההסמכה ולסיווג הכל-רוסי של עמדות עובדים ומקצועות עובדים. בעת קביעת שמות התפקידים הנכללים בטבלת האיוש של הארגון, יש להנחות את המיון הכל-רוסי של מקצועות עובדים, תפקידי עובדים ו קטגוריות תעריפים OK 016-94, שאושר על ידי צו התקן הממלכתי של רוסיה מ-26 בדצמבר 1994 N 367. במסווג הנקרא, בפרט, עמדות העובדים ניתנות בהתאם למדריך ההסמכה לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים (אושר על ידי הצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 21 באוגוסט 1998 N 37).

רצף מילוי העמודה עבור כל יחידה מבנית הוא אינדיבידואלי, תוך התחשבות בפרטים הספציפיים של ארגון מסוים. בדרך כלל, התפקידים של ראש היחידה המבנית, סגניו, ואז המומחים המובילים והראשיים, ואז המבצעים ממוקמים תחילה. אם ביחידה המבנית יש גם אנשי הנדסה וטכניים ועובדים, יש צורך להקצות תחילה מהנדסים, ולאחר מכן עובדים.

עלולות להתעורר שאלות בנוגע להליך מילוי טור 4 "מספר יחידות מטה". מספר יחידות הסגל של ארגונים הממומנים מהתקציב הפדרלי או האזורי נקבע על ידי ארגונים גבוהים יותר. מספר יחידות הסגל של מיזם מסחרי נקבע על פי צרכיו לסוגי עבודה מסוימים, מידת הדחיפות בביצועם והיתכנות כלכלית. אם הארגון מספק תחזוקה של יחידת מטה לא שלמה, בעת מילוי עמודה 4, מצוין מספר משרות הסגל הבלתי שלם במניות המתאימות, למשל 0.25 (הוראות שימוש ומילוי טפסים של תיעוד חשבונאי ראשוני, מאושר על ידי צו של הוועדה לסטטיסטיקה המדינה של רוסיה מיום 05.01.2004 N 1).

איך קובעים שכר (תעריף)?

בהתאם לאמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, משכורת (תעריף תעריף) מובן כסכום קבוע של שכר לעובד עבור מילוי תקן עבודה (חובות עבודה) במורכבות מסוימת (הסמכה) ליחידת זמן.

תעריפי התעריפים הם כלי לתעריף שכר של עובד בארגונים תקציביים בהתאם ל-Uified סולם תעריפים. אבל יש לציין שממשלת הפדרציה הרוסית הוציאה צו מ-22 בספטמבר 2007 N 605 "על אישור התקנות על הקמת מערכות שכר לעובדים בפדרלי מוסדות ציבורוכוח אדם אזרחי", שבו קבע את הבסיס למעבר למערכות שכר חדשות והעניק מוסדות תקציבהסמכות לקבוע באופן עצמאי משכורות, פיצויים ותשלומים אחרים. ארגונים מסחריים קובעים את גובה המשכורות באופן עצמאי בהתאם ליכולותיהם הפיננסיות. יצוין כאן כי גודל השכר או התעריף בהתאם לאמנות. 133 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא יכול להיות נמוך מהקבוע החוקית גודל מינימלישכר.

בצורה המאוחדת N T-3 ישנם מספר עמודות (N N 6, 7, 8), המאוחדות בשם הנפוץ "תוספת". בקוד העבודה הנוכחי אין הגדרה ברורה למושג "היטל".

הדבר העיקרי שיש לקחת בחשבון בעת ​​גיבוש טבלת האיוש הוא שתי צורות תשלום הקצבאות העיקריות: 1) אחוז - נקבע כאחוז מהשכר הרשמי, ובמקרה של שינוי בשכר (תעריף). ), גובה הקצבה משתנה אוטומטית; 2) בצורת סכום קבוע - יכול להישאר קבוע גם כאשר השכר (תעריף) משתנה.

אם המעסיק אינו מסוגל למלא עמודות אלו ברובלים, למשל, בשל העובדה שנקבעות לעובד קצבאות באחוזים או במקדמים, מותר לציין אחוזים (מקדמים) בעמודות המתאימות. במקרה של שינוי בגודל האחרון, ניתן לשים מקפים בעמודות המתאימות, ובעמודה 10 "הערה" לעשות קישור למסמך המסדיר שינוי זה. למשל, אחוז הבונוס לעובדים בצפון הרחוק משתנה בהתאם למשך ההתנסות ה"צפונית". לפיכך, בעת מילוי טבלת האיוש בעמודות "היטלים" ניתן לשים מקפים (בהיעדר קצבאות אחרות), ובעמודה 10 להתייחס לאקט החוקי הרגולטורי הרלוונטי המסדיר את הקמה של עובדים בצפון הרחוק. של אחוזי בונוסים לשכר. תשלומי תמריצים אחרים מלבד קצבאות אינם מוצגים בטבלת האיוש, כלומר, אין צורך לשקף בצורה אחידה N T-3, למשל, בונוסים.

אחת השאלות הנפוצות ביותר היא כיצד להבטיח שעובדים באותם תפקידים יקבלו שכר התואם לרמת הכשירות שלהם, תוך כיבוד עקרונות השוויון המוגדרים בחוק העבודה? יכול להיות שיש כאן כמה תשובות, אבל בעצם הבעיה נפתרת על ידי קביעת שכר "סטנדרטי" לכל העובדים העובדים בתפקיד או מקצוע נתון, ותגמול עובדים מוכשרים יותר מתבצע על ידי קביעת קצבאות אישיות לתקופה מסוימת. כאשר העובד מאשר את כישוריו בהוראת ראש, נקבעת הקצבה לתקופה הבאה.

מתי מתבצעים שינויי כוח אדם?

שינויים בטבלת האיוש מתבצעים כאשר מספר העובדים או צוות העובדים מצטמצם. כאשר המספר מצטמצם, לא נכללות יחידות בודדות, וכאשר צומצם צוות, יחידות בודדות אינן נכללות. במקביל, עובדים המחליפים תפקידים מצטמצמים או עובדים במקצועות מופחתים, צפויים לפיטורים בהתאם לסעיפים הרלוונטיים בחוק העבודה. אם יש צורך בהכנסת תפקידים או יחידות מבניות חדשות בקשר עם צעדים ארגוניים, גם טבלת האיוש נתונה לשינויים.

כיצד לבצע שינויים בטבלת האיוש?

נתחיל עם העובדה שהפורמטים של הטפסים המצוינים באלבומים של צורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני מומלצים וניתנים לשינוי (החלטה של ​​ועדת הסטטיסטיקה של רוסיה מתאריך 24 במרץ 1999 N 20 "באישור הנוהל לשימוש בצורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשי"), אך הקוד נשאר ללא שינוי, מספר טופס, שם מסמך. אסור להסיר פרטים בודדים מטפסים מאוחדים.

השינויים המוכנסים חייבים להיות רשומים במסמך הארגוני והמנהלי הרלוונטי של החברה - צו (הוראה) של ראש הארגון או מי שהוסמך על ידו.

המעסיק יכול לשנות את טבלת כוח האדם בתדירות הרצויה. במקרה של מחלוקת על פיטורי עובדים עקב צמצום כוח אדם, הכדאיות לשנות את טבלת האיוש אינה נשקללת בבתי המשפט. אבל, אם אין למעסיק טבלת איוש, נמנעת ממנו האפשרות לצמצם את מספר העובדים או את צוות העובדים. ליתר דיוק, במקרה של מחלוקת, הוא לא יוכל לתעד את הלגיטימיות של פעולות אלו.

להלן דוגמאות לצו לאישור טבלת איוש וצו לתיקון טבלת איוש.

│ הזמנה N 01 │

│על אישור טבלת האיוש │

│לצורכי קביעה מבנה ארגוני, רשמי ומספרי│

│הרכבה ואישור השכר החודשי של Zvezdochka LLC│

│ אני מזמין: │

│2. השליטה על ביצוע צו זה תופקד בידי הרמטכ"ל

│רו"ח א.י. איבנוב. │

│ פטרוב │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ חברת זבזדוצ'קה בערבון מוגבל │

│ הזמנה N 12 │

│על שינויים בטבלת האיוש │

│על מנת לייעל את מבנה כוח האדם של Zvezdochka LLC │

│ אני מזמין: │

│הכנס את השינויים הבאים בטבלת האיוש: │

│תפקיד מנהל משרד (חטיבה "אדמיניסטרציה"), בכמות│

│1 יחידות, משכורת - 9000 רובל. 00 קופ. │

│ (חלק משנה "מחלקת תחבורה") בהיקף של 3 יחידות, שכר -│

│8000 לשפשף. 00 קופ. │

טבלת האיוש החדשה אינה תקפה. │

│5. השליטה על ביצוע צו זה תופקד בידי הרמטכ"ל

│רו"ח א.י. איבנוב. │

│נספח: איוש על גיליון 1. │

│ פטרוב │

│מנהל כללי של Zvezdochka LLC ------ A.A. פטרוב │

│היכרות עם ההזמנה: איבנובה │

│ רואה חשבון ראשי ------- א.י. איבנובה │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

בארגונים רבים מקובל לערוך רשימת כוח אדם – הסדר. מסמך זה נוח מאוד למקצוען משאבי אנוש. רשימת הצוות מאפשרת לקבוע במהירות את מספר המשרות הפנויות והמקומות התפוסים בארגון וכן את גודל וסוגי הקצבאות. כדי ליצור מסמך כזה, אין צורך "להמציא גלגל". ניתן לקחת את טופס האיוש על ידי הוספת העמודה "שם העובד" אליו. כך, יהיה ברור באיזו מחלקה עובד עובד מסוים, באיזה תפקיד הוא ממלא, לאילו קצבאות מגיעות לו.

מומחה כתב עת

"מחלקת משאבי אנוש"

חתום להדפסה

M.A ענה על השאלות. קוקורינה, עורך דין

כוח אדם: אנו פותרים מצבי חירום

למען האמת, לפי מדריך הכשרות של התפקידים, כלכלן עבודה צריך להיות מעורב בהרכבת טבלת האיוש. מדריך הכשרות של תפקידים, מאושר. צו משרד העבודה מיום 21.08.98 מס' 37. אבל קורה שאין עמדה כזו אפילו ב חברה גדולה. לפיכך, ביצוע מסמך זה מופקד הן בידי קציני כוח אדם והן בידי רואי חשבון. הרי לאנשים אלו יש מידע על החטיבות המבניות של החברה, התפקידים הקיימים בהם ומעמדם (מועסקים/פנויים), מספר משרות הסגל והשכר לכל תפקיד.

לכן, אם המנהל הנחה אותך לערוך את טבלת האיוש או לבצע בה שינויים, אל תיבהל. הכנו עבורכם דוגמה למילוי טבלת איוש בסעיף "ניהול מסמכים" בנושא. והנה התשובות לכמה שאלות מהקוראים שלנו שכבר התייחסו לעניין הזה.

העובדים אינם צריכים להכיר את טבלת כוח האדם

אוֹתָם. פקארבה, נובוסיבירסק

אין לנו שולחן כוח אדם. ועובד אחד לא מרוצה התחיל לאיים שיתלונן בפיקוח על העבודה, כי לא הכיר את המסמך הזה כשהתקבל לעבודה. האם היינו צריכים לעשות את זה?

: לפי Rostrud, האיוש הוא חוק רגולטורי מקומי (LNA), שמתקן סעיף 1 מכתבי רוסטרוד מיום 22 במרץ 2012 מס' 428-6-1:

• חלוקת העבודה הקיימת בין עובדים;
• תנאי תשלום עבור עבודתם.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מחייב להכיר את העובד עם אלה של LNA אשר "קשורים ישירות עם פעילות עבודהעובד » אומנות. 68 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. לכן אתה אינם נדרשים להציג את טבלת האיוש לעובד אם:

• יש את החתימה שלושלפני חתימת חוזה העבודה הוא הכיר הן את תיאור התפקיד והן את ה-LNA הכולל את הכללים לקביעת גובה התגמול עבור עבודתו (למשל, זו עשויה להיות הוראה על שכר). אומנות. 68 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• המשכורת שלו,היטלים וקצבאות המפורט בחוזה העבודה אומנות. 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

רשימת הצוות נשמרת על ידי מי שאחראי עליה.

אִמָא. מרקולוב, קאזאן

האם זה נכון שרשימת הצוות שלנו נשמרת על ידי קציני כוח אדם? וכמה זמן צריך לאחסן שולחנות איוש שכבר לא פעילים?

: ניתן לשמור את רשימת הצוות היכן שנוח - לא נקבעו דרישות מיוחדות בחוק. אם על פי תקנות זרימת העבודה שלך, מחלקת כוח אדם מעורבת בביצוע שינויים/הוספות בטבלת האיוש, שמור אותה שם.

וצריך לאחסן את לוח הזמנים עצמו והזמנות שמשנות אותו בחברה כל הזמן, כלומר ללא הגבלת זמן פריט 71 לרשימה, אושר. צו משרד התרבות מיום 25.8.10 מס' 558.

בטבלת איוש ניתן להזין תפקידים המוחלפים באופן זמני

זה. פלחנוב, פודולסק

מדי פעם אנחנו צריכים להזמין מומחה איכותי. על בסיס חוזה משפטי אזרחי, המומחה שאנו צריכים לא רוצה לעבוד. האם נוכל להכניס משרה זמנית לרשימת הצוות שלנו, למשל, למשך 3-4 חודשים, על מנת לקבלו במסגרת חוזה עבודה לתקופה זו?

: אתה יכול:

• <или>פשוט להוסיף תפקיד כזה לרשימת הסגל ולא לציין בשום אופן שהוא זמני;
• <или>לציין בטבלת האיוש כי התפקיד הוא זמני או מוחלף לתקופה מסוימת. לדוגמה, ניתן לציין זאת בעמודה 10 "הערה" של טופס מס' T-3.

אך יש לזכור: גם אם ברשימת הצוות תציינו את זמני המשרה, לא ניתן לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה רק על בסיס זה. אם אתה שוכר מומחה לזמן מה, בחוזה העבודה שלו עליך לציין את הסיבה ל"דחיפות" שנקבעה על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. נניח שהוא בא לבצע עבודה זמנית או עונתית. אומנות. 59 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בחר את הדרך לשנות את כוח האדם

לאחר מכן. לורקוביץ', מוסקבה

האם אוכל להעלות שכר למספר תפקידים בהזמנה אחת ולאשר טבלת איוש חדשה?

: כל שינוי בטבלת האיוש מתבצע בהוראת ראש הארגון. אין כללים מיוחדים. אתה יכול לעשות הזמנה כזו.

הזמנה מס' 13-5
על תוספות שכר והסדרי כוח אדם

אני מזמין:

1. נקבע מיום 01.04.2013 משכורות לתפקידים:
- מנהל עבודה באתר הייצור - 35,000 רובל;
- עוזר מנהל עבודה באתר הייצור - 28,000 רובל;
- טכנולוג של אתר הייצור - 38,000 רובל.

2. אשר את טבלת האיוש החדשה ניתן לעשות זאת אחרת - ציינו את הדברים הבאים בסדר הנ"ל: "הכנסו שינויים בטבלת איוש מס' 2 מיום 31/01/2010 מיום 04/01/2013 תוך התחשבות בעליית השכר לתפקידים המצוינים בפסקה. 1." אבל אפשרות זו מתאימה רק אם אתה ממעט לבצע שינויים בטבלת האיוש.
זה יותר נוח, כמובן, בכל פעם לטעון מהדורה חדשהלוח זמנים של הצוות. קל יותר לראות את המצב הקיים במדינה מאשר לחפש חידושים בצווים שונים עם הכותרת "על שינויים בטבלת כוח האדם"מס' 3 מיום 27.2.13 (מצורף) ונכנסים לתוקף ביום 1.4.2013.

ואל תשכחו, לפני אישור טבלת האיוש החדשה, לסכם עם עובדים שמשנים שכר, הסכמים נוספים לחוזי עבודה.

ניתן למחוק רק משרה פנויה מרשימת הצוות

וכו. יודין, פיאטגורסק

הראש הורה לי להסיר מרשימת הצוות את התפקיד שמילאה עובדת שיצאה לחופשת לידה, ולאחר מכן לחופשת הורות. והיו לי כמה ספקות, האם אפשר לעשות את זה בכלל?

הסבר למנהל

אם אישה בחופשת לידה מעוניינת לחזור לעבודה לפני הגיע הילד לגיל 3, יש להתקבל, גם אם תפקידה נמחק מרשימת הצוות.

: הספקות שלך מוצדקים - כמו שאתה אומר, אפשר "להסיר משרה" רק אם היא פנויה. אחרת, אנחנו מדברים על צמצום.

כאשר אישה יוצאת לחופשת לידה/חופשת לידה עד הגיעה לגיל 3, היא שומרת על עבודתה. ובשום פנים ואופן לא ניתן להפחית את מיקומה x סעיפים 256, 261 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. תפקיד זה נחשב ככובש, גם אם התפקידים עבורו מוטלים על עובדים אחרים.

דמי חופשה צריכים להיות צמודים אם המשכורות של המדינה כולה גדלו

I.B. לנינה, אודיטור, מוסקבה

אנו עורכים ביקורת בחברה בה יש צו לשינוי טבלת איוש בקשר להכנסת מספר תפקידים חדשים והעלאת שכר לתפקידים ותיקים. איך מחשבים נכון את דמי החופשה - בהתחשב בשכר הממוצע של העובד, מוגדל במקדם ההעלאה או לא?

: קודם כל, בדוק האם שכרם של כל עובדי החברה, עובדים בודדים או יחידה מבנית שלמה (מחלקה, בית מלאכה, מדור, סניף נפרד טריטוריאלי או נציגות החברה) עלו סעיף 16 לצו מליאת בית המשפט העליון מיום 17.3.04 מס' 2). בהתאם לכך, ופעל ה סעיף 16 לתקנות, אושר. צו הממשלה מיום 24 בדצמבר 2007 מס' 922:

• <если>המשכורות הוגדלו עבור כל עובדי מחלקה או חברה אחת, ללא יוצא מן הכלל, לאחר מכן חשבו את מקדם ההגדלה והגדלת הרווחים עבורו בעת חישוב דמי חופשה;
• <если>עלו משכורות לעובדים בודדים, אז אין צורך לחשב את מקדם העלאה ולהצמיד אותו אליו רווחים ממוצעיםלחישוב דמי חגים.

יתכנו מקומות פנויים בטבלת כוח האדם

אִמָא. פושקרבה, פושקין

מפקח כוח האדם שלנו התפטר, תפקידיו הוטלו על רואה החשבון בהוראת המנהל. איך זה יכול לבוא לידי ביטוי בטבלת האיוש? האם ניתן להחריג לחלוטין את מחלקת כוח אדם מרשימת הצוות?

: פחית. אבל ראשית, בדוק עם המנהל שלך אם הוא מתכוון לשכור קציני כוח אדם בעתיד. אם כן, אז עדיף לא לגעת ברשימת הצוות, שתהיה משרה פנויה.

אם לא מתוכנן עוד להעסיק עובדי כוח אדם בחברה, ניתן להיערך לאישור המנהל:

• <или>צו לשינוי טבלת איוש בקשר עם חיסול מחלקת כוח אדם;
• <или>צו להציג גרסה חדשה של טבלת האיוש שאינה מכילה תפקידי כוח אדם.

השכר המלא נכלל בטבלת כוח האדם.

S.E. חרושבה, סנט פטרבורג

אנחנו מגייסים שני סגני דירקטור. אבל אחד על זמן מלא, והשני - במשרה חלקית. איך לשקף זאת ביחידות הסגל ומה לכתוב בעמודת האיוש "שכר": שכר שלם לתפקיד או חצי?

: במצבך, ניתן למלא את טבלת האיוש באופן הבא:

חלוקה מבנית		תפקיד (מומחיות, מקצוע), דרגה, כיתה (קטגוריה), הסמכה	מספר יחידות צוות	תעריף תעריף, משכורת, לשפשף.	קצבאות, לשפשף.			סה"כ לחודש (גר' 5 + גר' 6 + גר' 7 + גר' 8) x גר. ארבע	הערה
שֵׁם	הקוד
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
...
מִנהָל	01	...	...	...	...	...	...	...	...
		סגן מנהל כללי	1,5	20 000	-	-	-	30 000	-

או ככה:

תנאי התשלום ביחס לשעות העבודה.

לא יכולות להיות משכורות שונות לאותן תפקידים.

ת.ד. פשקביץ', מוסקבה

מגיע אלינו עכשיו עובד חדשלתפקיד מומחה פנוי. המנהל אמר ששכרו יהיה גבוה יותר משל עובד שכבר עובד אצלנו באותו תפקיד.
אבל אני בספק: האם אפשר להכניס לרשימת הסגל שני משרות "מומחים" בשכר שונה?

: זה אסור מכתב רוסטרוד מיום 27 באפריל 2011 מס' 1111-6-1. לרוב, אם מגלה מפקח העבודה סתירות מסוג זה במהלך הבדיקה, הוא גובה קנסות בגין הפרת חוקי העבודה ומוציא צו לקביעת שכר זהה לאותם תפקידים. קביעת בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 14 בנובמבר 2011 מס' 33-16864.

אנחנו מזכירים למנהל

קבע משכורות שונות לאנשים העובדים באותם תפקידים,זה אסור. אם עובד כלשהו רוצה לשלם יותר מאחרים באותו תפקיד, אתה יכול לשנות את שם התפקיד שלו או לקבוע לו קצבה כלשהי.

לכן, דנו עם המנהל בשינויים בטבלת האיוש:

• <если>אם לחברה שלך יש תקנה מקומית (אולי תקנה תשלומים) הקובעת כל בונוס פיצוי או תמריץ למשכורות, רשום את אותן משכורות לעובדים אלה, ועוד עבור מומחה רמה גבוההלקבוע קצבאות. ראה מהן קצבאות מתאימות במעשה הפנימי של החברה. למשל, בונוס הידע שפה זרה, למצוינות מקצועית, לביצוע משימות חשובות במיוחד וכו';
• <если>אם אין לך תוספות שכר בחברה, רשום כותרות עבודה שונות בטבלת כוח האדם. נניח מומחה ומומחה מוביל (בכיר, ראשי). ואל תשכח להכין נפרד תיאור משרהמומחה מוביל, אם אין לך כזה.

כוח האדם הוא פנימי מעשה נורמטיביארגון, מה שמפשט מאוד את הניהול רישומי כוח אדם. למרות שהחקיקה הנוכחית אינה מחייבת מעסיקים למלא מסמך זה, לרוב הוא מאושר בשלב הקמת החברה. אחרי הכל, בו נרשם כל מבנה כוח האדם של הארגון, הרכב ומספר העובדים, כמו גם השכר החודשי. על איך להכין את הטופס הזה ואיך הוא נראה דוגמה מאוחדתכוח אדם, תלמד ממאמר זה. למטה תמצאו טופס דוגמה מלא, ותוכלו גם להוריד טופס ריק ולמלא אותו בעצמכם.

טבלת האיוש (SR) לפי קוד העבודה כלל אינה נחוצה. אם ירצה, המעסיק יכול לעבוד ללא טופס של מדגם זה, לרבות שמות משרות ומשכורות בחוזי העסקה וצווי העסקת עובדים. מסמכים כאלה יהיו תקנות פנימיות מן המניין, ולא יהיו לפקחים שאלות על כך. עם זאת, לא הכל כל כך פשוט עם המסמך הזה. אכן, מהתוכן סעיף 15 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתוחלק שני סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתיוצא מכך שאם בתנאי חוזה העבודה נקבע שתפקיד העבודה של העובד הוא לבצע עבודה בתפקיד מסוים, תפקיד כזה חייב להתאים לטבלת האיוש. לכן, לארגון צריך להיות לוח זמנים, ויש צורך ללמוד את המדגם שלו. לטענת עורכי דין, ניתן לייחס כניסת עובד לתפקיד בהיעדר טבלת איוש לעבירה על חקיקת העבודה, בגינה מוטלת אחריות מנהלית. אומנות. 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית RF. לכן, נקדיש לא מעט זמן בחומר זה ונבחן ביתר פירוט טבלת איוש לדוגמה לשנת 2019.

למה אתה צריך כוח אדם

בעיקר לתכנון. בבסיסו, SR בונה את החברה כולה ואת ההיררכיה שלה. בהסתכלות על זה, אתה יכול מיד להבין כמה מחלקות יש בארגון, אשר גופי שלטוןמסופק ואיזה כיוון הוא בראש סדר העדיפויות. עם טופס לוח זמנים בהישג יד, כל אחד יכול בקלות לגבש דעה על מספר העובדים הממוצע, על השכר החודשי ועל סוג הפעילות של החברה.

בהתבסס על חוק מקומי זה, זה מאוד נוח להקים קרן שכר, לאשר את תקפות ההוצאות עבור שירות המס הפדרלי, וגם לערוך דוחות סטטיסטיים ופניות לשירות התעסוקה. סוכנויות גיוס. אגב, חשוב לזכור שאם התפקיד מצוין ברשימת הסגל, אז יש לאפוס אותו. אם יש מקום פנוי, אבל אין עובד, שירות התעסוקה צריך לדעת על כך. אחרת, הם עלולים להיענש. זה נובע מהכללים חוק הפדרציה הרוסית מיום 19 באפריל 1991 N 1032-1 על העסקה.

בפועל, SHR נחוץ בעבודתם של לא רק קציני כוח אדם, אלא גם רואי חשבון. זהו אחד הטפסים הנדרשים לרוב כאשר ביקורת מס. SR הוא מסמך חשבונאי ראשי.

מתי פותח ה-SR ואיזה מידע הוא מכיל

רצוי לפתח ולאשר את טופס SHR כבר בתחילת פעילות החברה. אך אם שכחתם לאשר את לוח הזמנים, תוכלו לעשות זאת בכל עת במהלך קיום העסק. בנוסף, ניתן לאשר אותו מחדש לפחות כל חודש. או בצע את השינויים הדרושים במדגם שכבר קיים בהתבסס על הזמנה מיוחדת.

טופס מאוחד T-3 אושר צו של ועדת המדינה לסטטיסטיקה של הפדרציה הרוסית מיום 05.01.2004 N 1. למרות שמאז 2013 גזירה זו הפכה לפסולה וכל הדגימות ממנה הפכו למומלצות, לא חובה, לרוב ה-SHR נערך על בסיס טופס זה. עם זאת, החברה יכולה לשנות טופס זה בהתאם לצרכיה. בכל מקרה, רשימת המידע החובה שצריך להכיל אקט מקומי זה קטנה:

• יחידות מבניות;
• עמדות;
• מידע על מספר יחידות הסגל;
• משכורות רשמיות;
• שכר חודשי.

אם החברה מחליטה לפתח צורת לוח זמנים משלה, אסור לה לסתור את הדרישות של סעיף 2 של סעיף 9 חוק פדרלימיום 06.12.2011 מס' 402-FZ"על הנהלת חשבונות". אחרי הכל, כאמור, מדובר במסמך ראשוני. טופס בעיצוב עצמי עשוי שלא להתאים כלל לדוגמא למטה.

המעשה הפנימי הזה של הארגון הוא תמיד לא אישי. הוא אינו מציין את שמות ושמות המשפחה של אנשים בעלי תפקידים מסוימים. לכן, בעת גיוס ופיטורים של עובדים, מדגם SHR אינו משתנה בשום צורה. עם זאת, יש מסמך הכפוף לו - איוש. הוא מאושר ברמת החטיבות המבניות ויכולים להופיע בו גם אנשים ספציפיים. אין טפסים מאוחדים ודוגמאות למילוי הקונסטלציה, כך שכל מנהיג יכול להכין (או לא לעשות) אותה לפי שיקול דעתו. כיצד לערוך טבלת כוח אדם (דוגמה 2019) עבור LLC ואחרים צורות ארגוניותישויות משפטיות, נשקול להלן.

הליך אימוץ ה-SHR

טבלת כוח האדם מורכבת על ידי כל פקיד בארגון שאליו מואצלות סמכויות כאלה (ראש, רואה חשבון, מומחה למשאבי אנוש). בעת עריכתו, יש צורך להסתמך על הנורמות של חקיקת העבודה והפעולות הפנימיות של החברה. בפרט, אלה עשויים להיות:

• שֶׂכֶר;
• מבנה המיזם (אם קיים);
• מדיניות חשבונאית;
• סטנדרטים מקצועיים;
• חישוב המשכורות הרשמיות החודשיות;
• מסמכים טכניים משפטיים ורגולטוריים אחרים.

לעיתים, לפני עריכת ה-SHR, נערך עוד אקט נורמטיבי פרסונלי - מבנה הארגון: תרשים של כל המחלקות, יחסיהן וכפיפותן. גם טופס זה אינו חובה, אולם קל יותר לערוך מדגם של ה-SHR על בסיסו.

ניתן לאשר את טבלת האיוש רק בהזמנה חתומה על ידי ראש הארגון או גורם מוסמך אחר. יחד עם זאת, הזכות למתן צווים כאלה צריכה להיות מעוגנת תחילה במסמכים המרכיבים. החותם העגול אינו מודבק על מסמך זה, גם אם הארגון משתמש בו. על מי שחיבר אותו לחתום על טופס SR, ובפס העליון יש להזין את פרטי ההזמנה המקבילה ולאשרם בחתימת הראש.

ניואנסים חשובים

כאשר קובעים מקצועות ותפקידים, אין לקחת את שמם, כמו שאומרים, "מהתקרה". השמות המופיעים ב מדריכי הסמכהאו תקנים מקצועיים מאושרים. יתרה מכך, במקרים מסוימים חובה: ב סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתנקבע שאם תפקידים, התמחויות או מקצועות כלשהם קשורים במתן פיצויים והטבות או נוכחות של התוויות נגד, אזי השמות שלהם חייבים להתאים בהחלט לשמות ולדרישות של מסמכים נורמטיביים, כלומר תקנים מקצועיים וספרי עיון. דרישות דומות חלות על מומחים הזכאים לפרישה מוקדמת. במקרה זה, עליך להנחות אותך גם על ידי רשימות 1 ו-2 של ענפים, משרות, מקצועות ואינדיקטורים המעניקים את הזכות להפרשה מועדפת לפנסיה ( צו של קבינט השרים של ברית המועצות מיום 26 בינואר 1991 N 10ו צו של מועצת השרים של ברית המועצות מיום 22.08.1956 N 1173). אם דרישות אלו יוזנחו, הרי שלעובד שיש לו מקצוע פיקטיבי בפועל המצוין בספר העבודה עלולות להיות בעיות בעת הגשת בקשה לפנסיה. והכניסות לעבודה יכולות להתבצע רק בהתאם לטבלת האיוש ולצו ההעסקה. בנוסף, על אי עמידה בדרישות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן להטיל קנס מנהלי על המעסיק.

קושי נוסף עלול להתעורר כאשר יש צורך לציין בטופס SR לא מקצוע או תפקיד, אלא סוג עבודה ספציפי. נושא זה אינו מוסדר בחוק, אך בפועל, מעסיקים נאלצים לא פעם לציין בדיוק את סוג העבודה על מנת לא לקבל בעיות בעת אישור צמצום כוח אדם או מספר עובדים. זה עשוי להיות נחוץ כאשר יש גם תפקידים בארגון. במקרה זה, אתה יכול להשתמש בנוהל לשימוש בצורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני, שאושר על ידי הצו של הוועדה לסטטיסטיקה של רוסיה מיום 24 במרץ 1999 N 20. מסמך זה קובע כי הנהלת הארגון יכולה להוציא צו. (הוראה) ולציין בה את כל הפרטים הנוספים שיש להזין בטופס T-3. אם הארגון משתמש רק בסוגי עבודה ומספר העובדים קטן, ניתן לוותר על ה-SHR.

פרילנסרים

קושי נוסף שעמו מתמודדים קציני כוח אדם בעת עריכת טבלת איוש בדגם טופס T-3 קשור לפרילנסרים. עובדים כאלה יכולים להיחשב כאנשים המשתפים פעולה עם הארגון על בסיס חוזים במשפט אזרחי. עליהם בתוקף סעיף 11 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתלא חלים חקיקת עבודה או פעולות אחרות המכילות נורמות חוקי עבודה. לכן, אין להם שום קשר ל-ShR, כי הם מבצעים עבודה חד פעמית. אולם בפועל, פרילנסרים כוללים לעיתים עובדים המועסקים על בסיס חוזה עבודה ומבצעים סוג מסוים של עבודה. אם המעסיק לא הוציא פקודה ולא כלל עבודה כזו בש"ר, מתעורר אירוע מוזר: אין תפקיד, אבל יש עובד. רצוי להימנע ממצבים כאלה.

כיצד לבצע שינויים

שינוי ב-SHR מתרחש תמיד על בסיס פקודה. תיקונים כאלה עשויים להיות קשורים ל:

• למעט משרות פנויות עקב שינויים ארגוניים בעבודת החברה;
• הכנסת תפקידי צוות חדשים במידת הצורך להרחבת העסק;
• צמצום יחידות הסגל הקשורות לצמצום המספר או הצוות;
• שינויים בשכר;
• שינוי שמות של חלוקות משנה, שמות של יחידות מבניות וכו'.

ניתן לבצע שינויים בטופס ה-SHR הנוכחי או פשוט לאשר מסמך חדשמבוסס על מדגם ישן. בשני המקרים יידרש תיעוד וכן מסמכים נלווים. בנוסף, יש להקפיד על דרישות החוק. לדוגמה, בעת צמצום מספר העובדים, יש צורך להוציא צו להחרגת תפקידים מסוימים מרשימת העובדים, וכן להפעיל לוח זמנים חדש תוך שמירה על הדרישות. סעיף 180 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מאמר זה מגדיר את חובת המעסיק להודיע ​​על ההפחתה לפחות חודשיים מראש. לפיכך, מועד כניסתו לתוקף של הסמ"ר המעודכן בתפקידים תפוסים אינו יכול להתרחש מוקדם מחודשיים לאחר מתן צו השינויים (למשל, מועד מתן צו השינויים הוא 15.02.2019 , ויש להכניס את השינויים לתוקף לא לפני מיום 16/04/2019). אם השינויים נוגעים למשרות פנויות, ייתכן שלא תישמר תקופה זו.

באופן דומה, בעת שינוי משכורות, יש צורך לעמוד בדרישות סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיו שינוי תנאי חוזה עבודה ביוזמת המעסיק מותר רק אם הוא תוצאה של שינוי בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים. כמו כן, יש להודיע ​​לכל העובדים ששכרם ישתנה לא יאוחר מחודשיים מראש.

דוגמה למילוי טבלת האיוש (טופס T-3)

שקול טבלת כוח אדם לדוגמה עבור ארגון בנייה עם 10 עמדות צוות. המדגם מורכב על פי הטופס המאוחד T-3.

דוגמא האיוש היא משוערת, המסמך עשוי לכלול חטיבות נפרדות, סניפים ויחידות מבניות אחרות של החברה.

החברה היא אורגניזם חי, ולכן היא צריכה להתאים את לוח הזמנים ואת לוח הזמנים של העבודה. מסמך כגון שולחן איוש אינו יוצא דופן. הצורך לתקן אותו (שינוי שם התפקיד, להוסיף או לצמצם) נובע ממספר סיבות: ארגון מחדש של המבנה, שינויים בקרן השכר, מודרניזציה או ירידה בייצור. יש לו נוהל משלו ו סוג דגימותהזמנות.

כוח אדם - בסיס המיזם

זהו הכנסת שינויים בטבלת האיוש נקודת התחלהליישום טרנספורמציות ספציפיות בארגון. אנחנו מדברים לא רק על שינויים בלוח העבודה, כי בכל שינוי במערכת חשוב מאוד לקחת בחשבון את התפוקה והאפקטיביות של העובדים – אינדיקטורים אלו לא צריכים להיות נמוכים מהקודמים לאותה תקופה.

הנהלת החברה יכולה להימנע ממצבים לא נעימים, בפרט, סכסוכי עבודה, תביעות של רשויות רגולטוריות, אם הם לוקחים אחריות על תהליך רישום השינויים במדינה.

כאשר טבלת האיוש משתנה, ניתן הוראה מתאימה.

על סמך מה יש שינויים בכוח אדם

שינויים בטבלת האיוש מתבצעים במקרים הבאים:

1. טרנספורמציה (שינוי) של החברה, המחייבת אי הכללה של תפקידים מסוימים או הכנסת תפקידים חדשים.
2. צמצומים כאשר יש צורך לצמצם את מספר העובדים במשרה מלאה.
3. פיתוח עסקי הכולל גיוס עובדים חדשים.
4. העלאה או הורדה של שכר.
5. תהליכי ארגון מחדש בארגון.
6. תיקון כותרות עבודה.

רשימה זו אינה מוגבלת למקרים המוצגים, אך אלו הם הנפוצים ביותר בפועל.

צורת האיוש הסטנדרטית משמשת הן במפעלים פרטיים והן במפעלים ציבוריים

האם יש חריגים ומגבלות על פי החוק

הוצג קוד עבודההדרישות הרגולטוריות נוגעות לסיבות שבגללן איכות ומספר העובדים עשויים להשתנות.

באשר להגבלות, אם הן אינן סותרות את הדרישות הבסיסיות של המסמכים הסטטוטוריים של החברה (סוג הפעילות, תחום ייצור הסחורות או מתן שירותים, טכנולוגיית ייצור וכו'), לכל מפעל יש את הזכות לבצע התאמות ושינויים כלשהם. מבחינת המצב.

מי צריך לערוך את טבלת האיוש ולבצע שינויים

החקיקה אינה מציינת בבירור מי צריך להיות אחראי על כוח האדם. כך או אחרת, כל אחד יכול להשתתף בגיוס כוח אדם. גם לעובדים רגילים יש זכות להגיש עתירות לצורך ביטול והנהגת תעריפים, העברה לתפקיד אחר. מבחינה טכנית, שולחן האיוש הוא זה שעליו הטילה ההנהלה חובה כזו.בדרך כלל מדובר בקצין כוח אדם, כלכלן או רואה חשבון. במפעלים קטנים, המייסד עצמו אחראי על כוח האדם.

כיצד לבצע שינויים בטבלת כוח האדם

הליך וביצוע ההזמנה יהיו שונים במקצת בהתאם לסיבת ביצוע השינויים.

עלייה וירידה בשכר

הבסיס העיקרי להכנסת העלייה בשכרם של עובדי החברה לתחום המשפטי הוא מתן צו מתאים, אשר יציין:

1. רשימת התפקידים בגינם תתבצע העלאת השכר.
2. גודל המשכורות החדשות (במיוחד לכל תפקיד).
3. התאריך המדויק שבו בוצעו השינויים.

שני הצדדים יחסי עבודהלחתום על הסכם לחוזה העבודה בדבר העלאת השכר שעל בסיסו ניתן צו. מנהלים רבים משתמשים בטופס מאוחד, אך חקיקת העבודה מאפשרת לערוך מסמך זה בצורה חופשית המקובלת על מיזם נתון, תוך התחשבות בפרטיו.

כל הנושאים הקשורים לתשלום הם אחד מיסודות יחסי העבודה. על המעסיק לייחס לכך חשיבות רבה, בעיקר בכל הנוגע לעמידה בדרישות החוק. על בסיס זה, לאחר תיעוד העלאת השכר לעובדים, יש לבצע התאמות מתאימות חוזה עבודה. על המושפעים מהשינויים להכיר את ההזמנה, ולאשר זאת בחתימתם.

שינויים בשכר מתבצעים בטבלת האיוש לפי הזמנה

במקרה של הפחתת שכר, כמובן, יחסי הנבדקים מסתבכים הרבה יותר. ייתכן שיהיה חוקי להפחית שכר ללא הסכמת העובד במקרים שנגרמים מסיבות טכנולוגיות או כלכליות ספציפיות. למרות שזה לא גורם מנחם לפיטורי עובד.

אין זה נדיר שמנהל מתנהג בצורה לא נכונה, ומציע בנימה מאולצת לערוך חוזה עבודה נוסף להפחתת שכר. יתרה מכך, הוא עושה זאת על ידי חריגה מסמכויותיו וניצול מעמדו הרשמי. אם העובד לא מסכים, המנהל מרשה לעצמו לאיים על הרעת תנאי העבודה או אפילו בפיטורים. מקרים כאלה נחשבים בבירור כהפרה של חוקי העבודה והם כמובן העילה להגשת תביעה לבית המשפט. רגעים כאלה מחריפים את סכסוכי העבודה ומביאים אותם לרמה שאי אפשר להתמודד איתם אחרת.

ארגון מחדש של החברה וייעול הצוות: כניסה, יציאה והחלפת תפקידים

במהלך תקופת הארגון מחדש, תפקידים חדשים מוכנסים לרשימת העובדים ואלה שאינם מעניינים את המיזם אינם נכללים. עם עמדות חדשות, הנושא מובן, כי יש מספיק אנשים שרוצים לקחת אותם כרגע. אבל עם עובדים מופחתים או חסרי עובדים, הכל הרבה יותר מסובך.

צמצום ופירוק מחלקות

הנהלת המיזם מחויבת להכין תזכיר על ההפחתה הקרובה חודשיים לפני האירוע. לעובד מפוטר משלמים פיצויי פיטורים - השכר החודשי הממוצע תוך חודשיים מרגע סיום יחסי העבודה.

בצו ההקטנה קולקטיב עבודהעליך לספק את המידע הבא:

1. רשימת עמדות חתך.
2. התאריך המדויק של החתך.

ניתן להתפטר גם בתפקידים בודדים וגם במחלקות שלמות.

מְאוֹד נקודה חשובהשעל המעסיקים לקחת בחשבון הן קטגוריות העובדים שאינן כפופות להפחתה.

בעת שינוי שמות של תפקידים, על המנהל להודיע ​​לעובד בכתב גם חודשיים לפני ביצוע השינויים (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

נוכחות של משרות פנויות היא המוצא הכי לא כואב במקרה של צמצום, כי המעסיק לא יצטרך לחוות מיותר רגשות שלילייםכאשר הוא נאלץ לשלול מאדם עבודה. אם משרות פנויות נופלות במסגרת ההפחתה, נערך מעשה שעל בסיסו מתבצעים שינויים.

סרטון: ייעוץ משפטי לפיטורי פיטורים; קטגוריות של אנשים שלא ניתן לצמצם

הכנסת יחידות מטה ומחלקות חדשות

הצו על הכנסת תפקידים חדשים מכיל את המידע הבא:

1. הגדרת תפקיד. אם נכנסת למחלקה שלמה, מצוין שמה ורשימת התפקידים.
2. התאריך המדויק שבו השינוי ייכנס לתוקף.

במקרה זה, רגע הוצאת הצו חופף לרגע החידושים הקבועים.הדבר אפשרי מכיוון ששינויים אלו אינם משפיעים על גורלם של עובדי המיזם. קודם כל, קציני כוח אדם שיהיו מעורבים בפיתוח תיאורי התפקיד מתוודעים לחידושים.

אם השליטה על ביצוע ההזמנה מוטלת על עובדים ספציפיים, הם חותמים כי הם מכירים אותה

נוהל שינוי שם משרה

תואר עבודה חדש מופיע לרוב בתחום יחסי העבודה, בתהליכי ייצור וניהול. לדוגמה, אנו יכולים לזכור שבעבר הקרוב, עמדת סחורה הייתה נפוצה מאוד במסחר. כעת פרשנות כזו לא סביר שתישאר, היא הוחלפה במושג "מנהל".

לכן, כאשר משנים שם עמדה, השינוי מתרחש, כמו שאומרים, ללא תנועות מיותרות. צו ניתן על פי אותו עיקרון כמו בהכנסת יחידת סגל חדשה, כאשר ההבדל היחיד הוא שעל המסמך לציין את הכותרת הקודמת של התפקיד ולאחר מכן את הכותרת החדשה.

במצב בו עובד עובד בתפקיד, שינוי השם מתבצע בידיעתו ובהסכמתו. מנהיג מנוסה תמיד ימצא שפה הדדיתעם כפיפים ויוכלו להסביר בבירור את הסיבה לשינויים ולהתווכח ביסודיות. אם טרנספורמציות נגרמות על ידי טכנולוגיות רציניות ו גורמים ארגוניים, למעסיק הזכות לבצע שינויים גם ללא הסכמת העובד (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יתרה מכך, שני הצדדים חותמים על הסכם בדבר שינוי כותרת המשרה. לאחר מכן ניתן צו מתאים. קצין כוח האדם מכניס מידע לכרטיס אישי ו ספר עבודהעוֹבֵד.

לפעמים שינוי שם של תפקיד כלול בקבוצה שלמה של שינויי כוח אדם, ניתן להזין את כולם בסדר אחד

מתודולוגיה לביצוע שינויים בטבלת האיוש

לפני ביצוע שינויים מכין ראש מחלקה או יחידה מבנית אחרת תזכיר המופנה לראש החברה עם נימוק מפורט וחישובים כלכליים.

כללים לעריכת צו

הצו ניתן על בסיס אמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ככלל, זה נקרא "על תיקונים לרשימת הצוות" או "על חלקי ...". החלק המברר מלא בטיעונים ברמת המפעל הנתון, הניואנסים של השינויים מפורטים.

על נייר המכתבים, הראש נותן פקודה. הטקסט של מסמך זה מורכב משני חלקים: הצהרה וסדר. החלק הראשון הוא הבסיס והסיבה המשפטית, השני הוא שינויים ספציפיים המציינים את המועדים ואת האחראים לביצוע.

אם החברה היא מבנה מורכב עם צוות עובדים גדול, כותרות עבודה עלולות לחזור על עצמו. לכן, בהזמנה יש צורך לציין לא רק את המיקום, אלא גם יחידה מבנית ספציפית.

הודעת עובד

יש למסור את תוכן סדר המסמך לכל אנשי הצוות המושפעים מהחדשנות. הם צריכים לקרוא אותו בעיון, לשים לב ולחתום מאחור.

אם עובד צריך תמצית מלוח הזמנים, היא מונפקת על בסיס אמנות. 62 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. התמצית מכילה מידע על תשלומים עבור תפקיד ספציפי. בהנחיית אמנות. 88 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מידע על משכורות של עובדים אחרים אינו מצוין בתמצית.

מתי מאושר לוח זמנים חדש?

עם תיקונים חלקיים וקלים, מתבצעים שינויים בעמודות נפרדות של המסמך הנוכחי. עם שינויים משמעותיים, יש צורך לפתח לוח זמנים חדש של צוות.

בדרך כלל כוח אדם מורכב לתקופה של שנה.אם אתה צריך לשנות שם למשרה או להציג משרה חדשה באמצע השנה, שינויים בטבלת האיוש מתבצעים לפי הזמנה. מספר השינויים החוזרים אינו מוגבל בחוק. וניתן יהיה לערוך טבלת איוש חדשה לשנה הבאה.

אם השינויים באיוש הם גלובליים, קל יותר לבטל את הישן ולערוך מסמך חדש

נימוק לשינויים: תזכיר

הנהלת המיזם מכינה מכתב שירות הממוען לעובדים.הוא מכיל כתובת מכבדת והסבר מפורט על הצורך בשינויים, במיוחד בכל הנוגע לצמצום. ההערה מציעה דרכים לצאת מהמצב. זו עשויה להיות הצעה לנקוט עמדה אחרת.

טופס הידור ומילוי תַזכִּירשרירותי

במידה וההפחתה הקרובה נגרמת מנסיבות טכנולוגיות חמורות, זכותו של המעסיק להפחית את המשרה ללא הסכמת העובד. עם זאת, עובדה זו אינה שוללת את הדרישה לכתב תזכיר על ידי הראש. במקרה זה עליו לגלות כבוד וטאקט, במיוחד ביחס לעובדים שמילאו את תפקידם במצפונית. יש כאן גורם אנושי, כאשר עובד מקבל פגיעה מוסרית עקב אובדן מקום עבודה. גילוי העדינות הוא שלא יאפשר להחמיר את מצבו הקשה ממילא של אדם, כלומר לא יגרום לו מחאה ולא יאלץ אותו לנקוט בצעד קיצוני - הגשת תביעה.

יש להצדיק קודם כל שינויים בטבלת האיוש. יש להביא את המידע לידיעת העובדים, ועל מי שאמון על ביצוע הבקרה לדווח על תוצאות העבודה שנעשתה. על המעסיק להחזיק ביסודות האוריינות המשפטית ולהימנע מסכסוכי עבודה מיותרים, מכיוון שישנן קטגוריות פגיעות יותר של עובדים המבוטחות מפני נפילה לרשימה המיותרת.