"שירות כוח אדם וניהול כוח אדם של המיזם", 2011, נ 10
חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית מקדישה תשומת לב רבה לשכר: חלק שלם מוקדש לנושא זה קוד עבודה. כל מעסיק מודאג מבעיות שכר: מחיר העבודה חייב להיות מבוסס שוק ולא הורס למפעל. לשם כך, מעסיקים מתחילים לפתח מערכות שכר. בכוחות עצמם או במעורבות של מתווכים ויועצים. כרגע השוק שירותי ייעוץמציע מספר גדול למדי של גישות שונות לבניית שכר - הן מקומיות והן זרות. לכל חברה יש מאפיינים משלה של בניית מערכת כזו. הרבה תלוי ביעדי החברה, בתרבות הארגונית, במערכת הניהול, כמו גם במצב הפיננסי של החברה וכמובן בשוק העבודה.
השוואת גישות להיווצרות חלק הבסיס של השכר
סעיף 135 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי השכר נקבע על ידי חוזה עבודה בהתאם למערכות התגמול הקיימות עבור מעסיק נתון. קוד העבודה מאפשר לחברות להקים מערכות תגמול משלהן, תעריפי תעריפים, משכורות, בונוסים ותשלומי תמריצים אחרים, תוך ציון אותם בהסכמים קיבוציים ובאקטים מקומיים. כיום, השכר נקבע בשוק העבודה בשני אופנים: באופן ספונטני ומדעי.
העיקרון הספונטני של בניית משכורות מאופיין בקשרים ידידותיים או השפעה מיוחדת על מקבל ההחלטות, כמו גם, אולי, מסירות לחברה, ניסיון בעבודה, "שירותים למולדת" קודמים. כל זה ביחד יכול להיות מאוד שיטה טובהבניית חלק הבסיס שכר, אבל רק עבור חברות קטנות, שבו "הכל נראה באופק". העלאה בשכר של עובד אחד נתפסת כטבעית לכל חברי הצוות, אם היא נכנסת למסגרת הרעיון שלהם לגבי העלאה הוגנת בשכר. בחברה ממוצעת, שלא לדבר על חברה גדולה, מערכת כזו לא יכולה להתקיים בתור מוטיבציה. זה הופך לסלע מחלוקת, ומוליד רכילות, קונפליקטים ויריבויות שלא הושגו. "זרמים פנימיים" כאלה בחיי הצוות אינם מובילים את העסק לצמרת המנהיגות. בחברות כאלה, מנהלים הגיוניים נוקטים בשיטה המדעית של בניית מערכת לתשלום לעובדים. לבנות מערכת שקופה, הגיונית לחלוטין המבוססת על גישה מדעית. אבל איך לבנות את המערכת האידיאלית הזו?
ניתן לסווג את כל מגוון המערכות וישנן שלוש קבוצות גדולות של גישות לבניית מערכת:
- גישות המבוססות על סולם תעריפים;
- גישות המבוססות על בניית מערכת דירוג;
- גישות אקזוטיות.
בואו נתמקד בשניים הראשונים.
תכונות השימוש בסולם התעריפים
סעיף 143 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגדיר את מערכת התעריפים של התגמול, שהיא מערכת תגמול כזו המבוססת על בידול השכר של עובדים מקטגוריות שונות. המערכת עצמה כוללת:
- תעריפי תעריפים;
- משכורות (משכורות רשמיות);
- סולם תעריפים;
- תעריפי תעריפים.
אותו סעיף של קוד העבודה מגדיר גם את סולם התעריפים: זה סט קטגוריות תעריפיםעבודות (מקצועות, תפקידים) שנקבעו בהתאם למורכבות העבודה ולדרישות לכישורי העובדים תוך שימוש במקדמי תעריף. כלומר, שיעורי תעריפים, משכורות (משכורות רשמיות) ומקדמי תעריפים, ביחד, מייצגים את סולם התעריפים, כאשר כל תפקיד (מקצוע) מתאים לקטגוריית תעריפים כלשהי.
קוד העבודה מאפשר לחברות להקים את הסוג, מערכת התגמול, תעריפי התעריפים, המשכורות, הבונוסים, תשלומי תמריצים אחרים, אשר נקבעים בהסכמים קיבוציים ומקומיים. תַקָנוֹן. לפיכך, בארגונים שונים עשויים להיות סולמות תעריפים שונים, הנבדלים במספר הספרות ובמידת העלייה במקדמי התעריפים. כאשר בונים סולם תעריפים משלך, הם מסתמכים על שתי נקודות עיקריות: ערך הבסיס של "המדרגה" של המקדם וגודל שכר המינימום, שממנו ייספרו כל שאר המשכורות.
בניית סולם התעריפים מתחילה בזיהוי שכר המינימום. חלק 4 אמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מגדיר משכורת (משכורת רשמית) כסכום קבוע של גמול של עובד עבור ביצוע מטלות עבודה (רשמיות) במורכבות מסוימת במשך חודש קלנדרי, למעט פיצויים, תמריצים ותשלומים סוציאליים .
ב-1 בספטמבר 2007, החוק הפדרלי מס' 54-FZ מ-20 באפריל 2007 ביטל את חלק 2 של אמנות. 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שהגדיר את שכר המינימום. הבה ננסח מחדש את הנורמה הזו במידת מה וניתן הגדרה.
שכר מינימלי(שכר מינימום) - השכר החודשי הקבוע עבור עבודתו של עובד לא מיומן אשר עבד במלואו את נורמת שעות העבודה בעת ביצוע עבודה פשוטה בתנאי עבודה רגילים.
לפיכך, שכרו של עובד המועסק בקל, עזר, ללא גורמים מזיקים, עם תנאי עבודה נוחים, הוא נקודת המוצא. לדוגמה, רואה החשבון החניך בפועל סופר הכל באופן ידני, ללא שימוש בטכנולוגיה, נמצא בתנאים נוחים ופעילותו במחלקת הנהלת החשבונות מסתכמת ב"פינוי ההריסות" של התיעוד הראשוני, אותו הוא יקבל הוראה לייעל. באופן דומה, ארכיונאים ופקידים עובדים במפעלים במגזר היצרני של המשק.
מהו שכר המינימום? ראשית, לא נמוך משכר המינימום, כפי שמצוין בחלק 3 של אמנות. 133 לחוק העבודה. שנית, כדאי יותר שהשכר לא יהיה גבוה בהרבה מהשכר הממוצע בשוק למשרה דומה. ושלישית, בשכר הזה על העובד לאכול, לנסוע לעבודה וממנה, לשלם חשבונות חשמל ולהניח משהו בצד "ליום גשום" או לרכישות גדולות. את החישוב הקשה של שכר מינימום כזה אפשר להחליף בגודל שכר המינימום בנושא הפדרציה. אז, במוסקבה בשנת 2011 זה שווה 10,900 רובל. (מ-09/01/2011), באזור מוסקבה - 7229 (מ-06/01/2011), בסנט פטרסבורג - 7300 (מ-01/01/2011).
לאחר קביעת שכר המינימום (במקרה שלנו, זהו שיעור התעריף של קטגוריה 1), נשקול את העיקרון של בניית סולם התעריפים עצמו: בעזרת מקדמי תעריפים, היחס בין תעריפי התעריף הבאים לשיעור התעריף. מקטגוריה 1 הוקמה.
בצורה פשוטה, סולם התעריפים של 5 קטגוריות מוצג בטבלה 1. מקדמי התעריפים נקבעים ב- התקדמות אריתמטיתעם צעד של 0.2. ההימור המינימלי נלקח בסכום של 5000 רובל. ערכם של תעריפי התעריף של הקטגוריות הבאות נקבע על ידי הכפלת מקדם התעריף בשיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה.
שולחן 1
סולם תעריפים פרימיטיבי
כמובן שבחיים, כדי לבנות סולם תעריפים, נדרשת הצדקה מדעית לשינוי מקדם התעריף. ההצדקה להליך כזה עשויה להיות, כפי שהומלץ בחוק העבודה, מדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות של עובדים ו/או מדריך הכשרות המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים. עם זאת, לא כל התפקידים יכולים להיות מכוסים על ידי ספריות, או שהחברה תחליט באופן עצמאי לבנות סולם תעריפים משלה על ידי שינוי אלה הקלאסיים.
כדי לקבוע את גודל ה"צעד" השתמש בשתי שיטות: התקדמות אריתמטית וגאומטרית.
ההתקדמות האריתמטית קובעת שינוי שווה במקדם מקטגוריית התעריפים לקטגוריית התעריפים (ראה טבלה 1). התקדמות גיאומטרית כרוכה בהגדלת הצעד במספר מסוים של פעמים. טבלה 2 מציגה דוגמה לסולם תעריפים עם מקדם המשתנה באופן אקספוננציאלי. מקדם התעריף משתנה פי 1.1.
שולחן 2
סולם תעריפים עם מקדם משתנה אקספוננציאלי
בעת יצירת סולם תעריפים, נקבע גודל מינימלי של "צעד" עבור מאפיין מסוים של עבודה. לדוגמה, תוך שימוש בגישה הראשונה, קבענו שלב של 0.2 לדרישת השכלה מיוחדת ועוד 0.2 לניהול בפועל של קבוצה של יותר משני אנשים. לפיכך, סולם התעריפים שלנו יכול לקבל את קווי המתאר הבאים (טבלה 3).
שולחן 3
הצדקה בסולם התעריפים (תצוגה פשוטה)
טבלה 3 מראה כי שיעור התעריף של קטגוריה 1 תואם למשרה שאינה מצריכה השכלה מיוחדת ואין בה מנהיגות קבוצתית. תעריף התעריף של קטגוריה 2 מתאים למשרה עם חינוך מיוחד חובה ללא מנהיגות קבוצתית וכו'. תעריף התעריף של הקטגוריה החמישית מתאים למשרה עם שני חינוך מיוחד (הכשרה בסיסית והשתלמות), המספקת ניהול של קבוצה של יותר מ-4 אנשים.
מהאמור לעיל, אנו יכולים להסיק כי סולם התעריפים קל לשימוש. על ידי שינוי גודל שכר המינימום ו"צעד" המקדם, אתה יכול לבנות סולם תעריפים אוניברסלי ונוח משלך. בארגון יחיד, הוא מאבד את הסרבול ההיסטורי שלו ויכול לשקף באופן אובייקטיבי מערכת הרמונית של שכר.
תכונות של שימוש במערכת הדירוג
בהיסטוריה של הדירוג, בשלבים שונים של התפתחות החברה הקפיטליסטית והמחשבה המדעית, נולדו ונכנסו לצל גישות שונות לחלוטין לבניית מערכת של מוטיבציה כספית. כל התיאוריות התבססו על הערכת משרות, ההבדלים הופיעו בגורמים המשוערים. כך שבשנים שונות נפל שדה הראייה של המדענים: המורכבות והמשמעות של העבודה, הדרישות לידע ומיומנויות, המאמצים שנעשו, האחריות ואפילו הפער בחופש הפעולה.
השיטה של היי
בהתבסס על הערכת תפקידים בתוך התהליכים העסקיים המתרחשים בחברה. כידוע, לכל תהליך עסקי יש קלט משלו (משאבים), פעולות (תהליך המרת משאבים למוצר) ופלט (מוצר). לפיכך, כדי לבצע תהליכים עסקיים, עובד צריך:
- משאב (תשומה) הוא ידע ומיומנויות;
- היכולת להפוך משאב למוצר - פתרון בעיות;
- התוצאה של השינוי, המתבטאת במונחים של אחריות.
שלושת הגורמים הללו מרכיבים את שלוש טבלאות המדריך, כאשר הפרמטרים הנוספים הם שורות ועמודות.
ידע ומיומנויות הם מידע נלמד ומיושם במיומנות, שכמותו ומגווןו נחוצים ומספיקים לביצוע עבודה מסוימת, ללא קשר להיכן וכיצד הושגה. לכן, עבור זרימת עבודה איכותית של כוח אדם, מומחה למשאבי אנוש צריך לדעת 3-4 פעולות חוקיות רגולטוריות (לדוגמה, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הכללים לתחזוקה ואחסון ספרי עבודה, צו הסטטיסטיקה של המדינה. ועדת רוסיה "על אישור צורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני לחשבונאות עבור עבודה ותשלום שלה..." והנחיות לשמירה על רישומים צבאיים). אבל מנהל כוח האדם לא יכול להסתדר בלי ידע בהגנת העבודה, תקנות הביטוח הלאומי וכו'. אמנם שניהם מוגדרים בתפקידם כ"שמירה עבודה במשרד כוח אדם". כדי להבדיל ולהבדיל מרכיבים כאלה, גורם ה"ידע והמיומנויות" מורכב משלושה פרמטרים: עומק הידע, רוחב הידע, רמת התקשורת. השילוב וההצטלבות של פרמטרים אלו מעניקים מספר מסוים של נקודות עבור כל תפקיד לפי גורם "ידע וכישורים".
פתרון בעיות מבוסס כולו על ידע ומיומנויות, מכיוון שהיכולת להפוך משאב למוצר תלויה רק בזמינות המשאב עצמו, כלומר, ביכולת להבחין בין בעיה למסה של אחרים, לנתח אותה, לפתח פתרונות ולהסיק מסקנות. לכן, גורם "פתרון בעיות" נלקח כאחוז מהגורם הראשון. הוא, בתורו, מורכב משני פרמטרים: מורכבות הבעיה וחופש החשיבה, ששילובם קובע את מספר הנקודות לגורם "פתרון בעיות". מכיוון שיש רק שני פרמטרים, הם פרופורציונליים: ככל שהבעיה מורכבת יותר, כך גדל חופש החשיבה.
אחריות היא גורם שמדבר בעד עצמו ומאפיין את רמת ההשפעה על תוצאה סופיתמוצר. הוא מורכב משלושה פרמטרים: חופש לבצע עבודה, השפעה על התוצאה הסופית, אזור בקרה.
לאחר דירוג כל התפקידים בחברה, כלומר הקצאת מספר מסוים של נקודות לכל תפקיד, כל התפקידים נקבעים לפי שכרם. כל מספר נקודות קשור באופן יחסי למשכורתו.
השיטה מתוכננת בצורה כזו שהשימוש בה בעצמך נראה כמשימה שלוקחת זמן רב. לכל הפחות נדרש חינוך מיוחד בעבודה עם טבלאות והתאמתם האפשרית וזמינות של תוכנת מחשב ייעודית לעיבוד פרמטרים.
שיטה נקודתית להערכת משרות
השיטה השנייה היא שיטת ה-point-factor להערכת משרות. זוהי שיטה אנליטית המבוססת על גורמי הערכת עבודה כלליים החלים בתעשיות שונות. בתחילה, הגורמים לבניית המערכת אינם מוגדרים והם נקבעים ישירות בכל ארגון בהתאם לפרטי הפעילות. העיקרון המרכזי לבחירת הגורמים הוא התפקיד האסטרטגי של התפקיד בחברה, תרומתו לתוצאה הסופית של הפעילות וכן שווי התוצאה עצמה עבור החברה.
לפיכך, בניית מערכת השכר מורכבת מהשלבים הבאים:
- קביעת מספר הגורמים;
- בחירת הגורמים המכריעים עבור החברה;
- בניית סולם מדידה;
- הערכה (שקלול) של גורמים לכל תפקיד;
- בניית מבנה שכר.
כאשר עובדים על מערכת, רצוי להקפיד על הקריטריונים הבאים: צריכים להיות לפחות 4 גורמים לכל הארגון, אך לא יותר מ-7. בעת קביעת גורם, ניתן לתאר אותו כמכלול של גורמים קטנים יותר הנקראים גורמי משנה. ככלל, יכולים להיות 2 - 3 מהם, לא יותר. הם אינם מצטלבים זה עם זה, אלא מתארים את הגורם עצמו ביתר פירוט. לדוגמה, לפי גורם התקשורת, תת-גורמי יכול להיות תדירות התקשורת, עוצמת החשיפה, סביבת החשיפה.
לאחר קביעת הגורמים ותתי הגורמים, נקבע סולם דירוג. זה יכול להיות סולם מ-1 עד 1+, או מ-1 עד 5, או מ-A ל-C. לחברות יש את הזכות להגדיר "עומק" משלהן של חידוד הפקטורים, בעוד שלכל גורם יכול להיות סולם משלו ושלו עוֹמֶק.
כמו כן, כל התפקידים בחברה מדורגים לפי גורמים אלו. לכל עמדה מוקצים קבוצה מתאימה של מאפיינים ונקודות. לאחר מכן, מספר הנקודות מתורגם לחלק הבסיסי של השכר.
שיטת הערכת העבודה הנקודתית היא שיטת הערכה יפה ומדויקת, אולם היא די מסורבלת וגוזלת זמן. לרוב, שיטה זו דורשת מעורבות של מומחים. עם זאת, הוא מבוקש ביותר על ידי חברות מודרניות.
סיכום
את כל האמור לעיל ניתן לסכם בטבלה השוואתית של שתי גישות לבניית מערכת שכר, שממנה כל אחד יכול לבחור לעצמו את הדרך המתאימה ביותר לבניית חלק הבסיס של השכר.
טבלה 4
| אינדקס | סולם תעריפים | תִשׁבּוּץ |
| 1 | 2 | 3 |
| מטרת המערכת | בִּטָחוֹן מְרוּכָּז בקרת שכר | הבטחת העלאה פריון העבודה עובדים |
| יעדי פיתוח ו שינויים במערכת | העלאת רמת החיים אוכלוסייה, גידול לִשְׁלוֹט | מזעור סובייקטיביות ו הגברת האובייקטיביות דירוגים וכמובן, גבוה יותר יכולת הייצור שלו יישום |
| עקרונות גיבוש מערכות תשלום | יישום שכר שווה לעבודה שווה ב קנה המידה של החברה כולה | שכר שווה עבור מורכבות ומשמעות עֲבוֹדָה |
| מה זה | מערכת הסטנדרטים אושר מדינה ו מתן בקרת רמות תעריפים ו משכורות | קיבוץ עמדות לפי כללים מסוימים לצורך תקינה עבודה |
| בסיסי דמיון של מערכות | 1. תיאור התפקיד (מקצועות). לדוגמה, מאפייני עבודה, המתואר ב-Unified הסמכה לתעריף מדריך עבודה ו מקצועות העובדים. 1. תיאור הדרישות עבור עמדות. לדוגמה, קטעי "חייב לדעת" ו "דרישות ל כישורים" ב-EKS. 2. הערכת עבודה מתבטא באופן יחסי ערכים (מקדמים) וב יחידות כספיות. 3. מסופק "מזלג" משכורות: טווח בין מינימום ו משכורת מקסימלית עבור כל עמדה (מקצועות) | 1. תיאור התפקיד (מקצועות). לדוגמה, שיטת טבלת פרופיל היי. 2. תיאור דרישות עבור מועמדים לתפקיד. 3. הערכת עבודה מתבטא באופן יחסי ערכים (נקודות) ו-in יחידות כספיות. 4. מסופק "מזלג" ציונים: טווח בין מינימום ו משכורת מקסימלית עבור כל עמדה (מקצועות) הכלולים ב כיתה |
| בסיסי הבדל מערכות | הפצה תפקידים (מקצועות) היררכי בהחלט: הכפופים מקבלים פחות מנהיגים | הפצה תפקידים (מקצועות) תלוי בחשיבות תפקידים (מקצועות) ב חברה, ניסיון בעבודה ו גורמים אחרים |
| אפשרויות בנייה מערכות | מורכבות העבודה תנאי העבודה שלו כבדות ומתח משמעות ב הפקה תהליך ארגוני | כישורים, מאמץ, אחריות ו תנאי עבודה |
| על מי התפשטות | לעובדים ולעובדים כל הענפים והאזורים מדינות | לעובדים מפעלים, מפעלים, מסילות ברזל |
| מערכת ראשונה | 1917 | 1940 |
| אפשרויות מערכת | תעריף 35 סיביות רֶשֶׁת. ל-14 הראשונים דרגות טעונות עובדים, לכל השאר - הַנדָסָה עובדים. תעריף 17 סיביות רשת עם טווח של 1:5, ואז 1:8. לפי זה רשת מוקצים תלמידים - הראשון ו דרגה שנייה; עובדים לא מאומנים עבודה פשוטה - השלישית; עובדים נמוך כישורים - רביעי; מוסמך עובדים - חמישי, שישי, שְׁבִיעִית; מוכשר ביותר עובדים - השמיני, ט. עובדים טעון עד ה-17 פְּרִיקָה | השיטה של היי - שיטה טבלת פרופיל מדריכי הערכה מקומות עבודה. FES - מערכת פקטוריאלית הערכות. TSD - שיטה זמנית פער חופש פעולות. DBM - שיטת פס פתרונות. שיטת פיצוי גורם לפתרון בעיות. שיטת הערכת עובדים מקומות עם מוט ו גורמים משניים |
| יתרונות המערכת | פשטות ב להשתמש, שקיפות ו מובנות המערכת. אפשרות בלי עזרה מבחוץ להגדיר את המערכת עצמי" | בנייה מפורטת שכר, תוך התחשבות בסט גורמים. הַגדָרָה "ערכי מיקום" תלוי בערך התפקיד הזה ב חברות |
| חסרונות מערכות | בישיבה ו לא מסוגל באופן מלא למדוד ומיד לקחת הכל בחשבון תכונות שונות פעילויות, ו גם השינויים קשור לדינמיקה הכנסה לאומית, יישום הישגים מדעי וטכני התקדמות בייצור | קושי בבנייה בגלל ההליך עמל, לעתים קרובות דורש מעורבות יועצים חיצוניים, מה שמגדיל אותו מחיר. לְהִתְעוֹרֵר קושי להתאים עם עבודה חֲקִיקָה |
דעה. אלה בדננקו, מנהלת משאבי אנוש של אקוניקה, מועמדת למדעי הפסיכולוגיה:
"זה לא סוד שנושא התגמול הוא מהעדינים הן לעובדים והן להנהלת החברה. שכר עבודה הוא כלי מוטיבציה רב עוצמה, ששימוש לרעה בו עלול להביא לכך שהחברה תאבד את עובדיה היקרים. כאשר זה גם לא הגיוני להגדיל משמעותית את עלויות החברה על ידי תשלום רמה גבוהה של תגמול למי שלא מגיע לו. לכן, מעסיקים מחפשים כל הזמן עקרונות אופטימליים לניהול התגמול. כמובן שלכל מערכת תגמול יש את היתרונות שלה חסרונות.
החיסרון הגדול ביותר של סולם השכר, לדעתי, הוא המספר המצומצם של גורמי הערכת התפקיד ובמידה מסוימת הרמה של המאפיינים האישיים של ארגון מסוים ("שוויון"). עם זאת, שיטה זו עדיין רלוונטית, לכן, היא פותחה בניהול HR מודרני: ישנן גם שיטות של סדרות (דירוג), שיטת סיווגים (דרגות) וכו'.
לצד היתרונות הברורים של שיטת הדירוג, יש לציין שוב את חסרונותיה. ראשית, מערכת זו אינה מעוררת מוטיבציה רבה להשגת תוצאה, שכן ביצועיו של עובד מחושבים רק אחת לשנה במהלך ההערכה, שלפי תוצאותיה מוקצית לו קטגוריה חדשה. לפיכך, השפעת תפקודו של אדם על גובה שכרו מתעכבת. הניואנס השני קשור למעבר של החברה לשיטת הדירוג: ככל הנראה יהיו עובדים כאלה שכרגע כבר מקבלים שכר גבוה מהקבוע בשיטת הדירוג, והמעסיק לא יוכל להפחית משכורתם, שכן ניתן לראות בכך הרעה בתנאי העבודה. שלישית, ניתן להנהיג שיטת דירוג רק בחברות בעלות תהליכים עסקיים מבוססים ומפורמלים. רביעית, הכנסת שיטת דירוג היא בדרך כלל תהליך עתיר משאבים.
אבל החיסרון המסוכן ביותר, לדעתי, הוא שעם חוסר היציבות של הכלכלה הרוסית, המשכורות התואמות לציונים הופכות למגבלה שמונעת ביצוע שינויים. לדוגמה, אם רמת השכר בשוק לתפקיד מסוים עלתה, אזי הארגון נאלץ להגיב באופן מיידי וגם להגדיל את גודלו בתפקיד זה על מנת למשוך ולשמר את המומחים הללו, ולמנוע את "הזרימה" שלהם מהחברה. אלא שמצב כזה יבוא בהכרח בסתירה לתנאי שיטת הדירוג, שכן ערך המשרה לחברה אינו משתנה, אלא השכר עולה. כך מופרים הכללים המקובלים לגיבוש המשכורות, שקיפות המערכת מצטמצמת, חברות נאלצות להנהיג מה שנקרא "הקצבות שוק" לתפקידים מסוימים וכו'.
מאמר זה דן בגישות לניהול החלק הקבוע בתגמול העובדים. אבל יש גם גישות רבות שמטרתן ניהול החלק המשתנה של השכר. לדוגמה, כיום בחברות רוסיות שיטת התגמול המבוססת על עקרונות ניהול הביצועים כבר נפוצה. אחד המרכיבים העיקריים שלה הוא מערכת תגמול, שבה גובה התגמול של העובדים (החלק המשתנה שלו) תלוי במידת השגת יעדיהם ויעדיהם (מדדי ביצועים מפתח KPI). יתרה מכך, אינדיקטורים לביצועים לגירוי עובדים יכולים להיות אינדיבידואליים וצוותיים כאחד.
היתרונות של מערכת תגמול זו כוללים הנעת כוח אדם להשגת יעדי החברה והחטיבה, ניצול מיטבי של הכספים לשכר, שקיפות, בהירות והגינות המערכת. עם זאת, לדעתי, מערכת אופטימליתהתגמול מופיע כאשר משולבות גישות שונות לתגמול, כתוצאה מכך אנו מקבלים מערכת תגמול משולבת.
לדעתי השילוב האופטימלי ביותר של שתי מערכות - בונוסים על בסיס KPI ודירוג. היא מציעה גישה גמישה, שלמרות שהיא שומרת על היתרונות של שתי תוכניות השכר, מבטלת חלק מהחסרונות. איפה הכנסה כוללתמומחה צריך גם לציית לגישת השוק, כאשר הצעת השכר נוצרת בהתאם להיצע ולעלות של המומחים הדרושים בשוק העבודה.
הדירוג מאפשר להנהיג מערכת שכר אחידה אחת לכל המחלקות, לבנות מערכת שקופה של צמיחה מקצועית וקריירה, המסייעת לשמר מומחים יקרי ערך בחברה, להגביר את המוטיבציה לשיפור ופיתוח מתמשכים.
ניהול החלק המשתנה של התגמול על בסיס KPI מאפשר לבנות מערכת תגמול שקופה והוגנת, ניצול מיטבי של השכר ושיפור ביצועי העובדים בכלל. המערכת הופכת גמישה, היא מאפשרת למנהל לבצע התאמות במהירות כאשר היעדים משתנים, כמו גם המצב בסביבה החיצונית.
שילוב נכון של גישות שונות לניהול תגמול העובדים בפועל הוא כלי ניהולי רב עוצמה המאפשר בין היתר לנהל ביעילות את יישום האסטרטגיה של החברה.
כמובן שעובדי משאבי אנוש חייבים רמה גבוההמקצועיות על מנת לפתח וליישם ביעילות גישה משולבת בתוך החברה שלהם.
אתה צריך גם לשים לב לעובדה, הצגת כל מערכת חדשהשכר, תחילה עליך להעריך כראוי את עלויות העבודה של החברה עבור יצירתה, הטמעה, הכנת דיווח נוסף, תמיכה אדמיניסטרטיבית ו-IT, ניהול מערכת ועבודת הסבר עם העובדים.
לפני הטמעה רחבת היקף של המערכת ברחבי החברה, רצוי לבצע ניסוי פיילוט במספר מחלקות על מנת לבצע התאמות במידת הצורך.
אני רוצה לתת עצה נוספת לקוראינו: כל עקרונות ניהול התגמול חייבים להיות מותאמים לפרטי העסקים של החברה, מעגל החייםחברה ותרבות ארגונית. זכור שהפרקטיקה הטובה ביותר היא זו שעובדת בחברה שלך."
א שצ'טינינה
ראש משאבי אנוש
GC "דון-יועץ"
הַשׁקָעָה - תחום בנייה
תעריפיםתַשְׁלוּםגופה פנימהבְּנִיָה
1. הסדרת תעריפים של שכר בבנייה
המשימה העיקרית של הסדרת התעריפים של השכר היא לקבוע את הפרופורציות האופטימליות בין מדד העבודה למדד הצריכה. קיצוב תעריפים משרת את מערכת התעריפים, שהיא מערכת כללים וכללים המבטיחים את תכנון קרן השכר באומדנים ובידול שכר העובדים בארגוני קבלן, בהתאם לאיכות ולתנאי העבודה. התחשבנות בכמות העבודה נועדה לשקף בשכר את משך העבודה לאורך זמן, וכן את עוצמת ועוצמת העבודה ליחידת זמן. כמות העבודה נלקחת בחשבון באמצעות קיצוב טכני, הכרוך בשימוש בתקני זמן, תקני ייצור, תקני שירות, מרמת היישום שלהם, כלומר. גובה התשלום תלוי במידת עוצמת העבודה. התחשבנות באיכות העבודה משקפת את מורכבותה וכישוריו של העובד, את התנאים בהם מתבצע תהליך העבודה, לרבות חומרת וסכנה לבריאות. התחשבנות באיכות העבודה, או הבדלים איכותיים בעבודה, היא המטרה הסופית של מתן שכר שווה עבור עבודה שווה, ללא קשר למאפיינים הספציפיים של התוכן של סוגים ספציפיים של עבודה. מטרה זו מושגת בעזרת מערכת התעריפים ככלי להסדרת השכר ברמות הייצור וברמות ניהול כוח אדם אחרות. אחד מעקרונות היסוד של ארגון התגמול הוא הבידול שלו, כלומר. קביעת ההבדלים הדרושים בשכר העובדים, הנקבעים תוך התחשבות בכמות ואיכות העבודה שהושקעה, ביעילות ותוצאות פעילות העבודה. מערכת התעריפים מעניקה תגמול מובחן לעובדים בהתאם לקריטריונים הבאים: מורכבות העבודה שבוצעה; תנאי עבודה; עוצמת העבודה; אחריות ומשמעות העבודה שבוצעה; תנאים טבעיים ואקלימיים לביצוע העבודה. שיטת התעריפים היא שילוב מסמכים נורמטיביים , בעזרתו מתבצעת הסדרת התשלום בתחומים שונים: לפי קטגוריות עובדים (עובדים, עובדים, מנהלים, מומחים, מבצעים טכניים); לפי קבוצות מקצועיות והסמכה; לפי מגזרים, תת-מגזרים, תעשיות ופעילויות; לפי רמות המורכבות ותנאי העבודה; ברחבי האזורים הטריטוריאליים של המדינה. מערכת התעריפים כוללת את המרכיבים העיקריים שבעזרתם נוצרים תנאי התעריפים לתגמול עובדי מפעלים וארגונים: סולמות תעריפים; תעריפי תעריפים (שיעורי שכר); ספרי עיון בהסמכת תעריפים; משכורות רשמיות; מדריך הכשרות של תפקידים של עובדים; כמו גם מקדמי הרגולציה האזורית של שכר העובדים במגזרי התקציב. סולם התעריפים הוא סולם המורכב ממספר מסוים של קטגוריות תעריפים, שיעורי התעריפים ומקדמי התעריפים המתאימים להם. הוא מאופיין בטווח של מקדמי תעריפים - היחס בין תעריפי התעריפים של קטגוריות קיצוניות ומקדמי תעריפים - היחס בין תעריפי התעריפים של כל הקטגוריות של סולם התעריפים, מופחתים לקטגוריה הנמוכה ביותר או לרמה הממוצעת. תעריף - שכרו הספציפי של עובד, המגיע לו עבור ביצוע משימות ייצור מבוססות בעבודות התואמות את כישוריו. בבנייה נקבעו תעריפים לשעה אחידים לעובדי קבלן ולעובדי זמן. ספר העזר המאוחד של תעריפים ומקצועות עבודה (ETKS) הוא רשימה שיטתית של עבודות ומקצועות של עובדים המיועדים לדירוג עבודה, לרבות דירוג עבודה ודירוג עובדים. חיוב העבודה קובע את התאמת העבודה למקצועות וכישוריהם של העובדים ואת שייכתה לקבוצת השכר המתאימה, בהתאם למורכבותה, אופייה, תנאי העבודה ומאפייני הייצור הנתון בו היא מתקיימת. התעריף של עובדים הוא הקצאה לעובדים של כל התמחות בקטגוריית תעריף (הסמכה) מסוימת התואמת את כישוריהם. שיטת בידול השכר במפעלים כוללת היטלים וקצבאות מסוגים שונים, לרבות פיצויים על עלויות עבודה נוספות של עובדים בתנאים החורגים מהרגיל, וכן התחשבות בעצימות עבודה מוגברת, היטלים בגין עבודה בלילה, בסופי שבוע. וחגים, קצבאות, הקשורות לאופי המיוחד של העבודה שבוצעה, עבור משך שירות (ניסיון עבודה מתמשך), קצבאות לבעלי תארים אקדמיים, תארים, זכויות מיוחדות וכו'. חלק התעריף משכר שכיר כיום בבנייה הוא 60-70% מהשכר הנומינלי (הנצבר). בקביעת סכום השכר הנותר במפעלים (בונוסים, פיצויים ותשלומים אחרים), שיטות הסדרת התעריפים מיושמות במידה מועטה ומחושבות על יסודות אחרים. הסוג, מערכות התגמול, תעריפי התעריפים, המשכורות, הבונוסים, תשלומי התמריצים האחרים, כמו גם היחס בסכומם בין קטגוריות מסוימות של כוח אדם של מפעלים ספציפיים (קבלני בנייה) אינם מוסדרים על ידי המדינה, הם נקבעים על ידם באופן עצמאי וקבועים בהסכמים קיבוציים. מערכת הסדרת התעריפים בבניה משלבת את כל רמות ניהול תגמול העבודה בבניה: קביעת הסכום החוזי (המשוער) של הכספים עבור גמול עבודה עבור חפץ (פרויקט בניה); - הקמת קרן שכר לעובדי ארגון בנייה עבור התוכנית השנתית של עבודות קבלניות (לתקופה המתוכננת); - בידול וארגון השכר בארגון הקבלני לפי עובדים (התמחויות וכישורים), לפי תקופות ומושאים. תכנון השכר הראשוני מתבצע בחישובים המשוערים לפרויקטי בנייה בהתבסס על אומדן תעריפים ועלויות העבודה הכוללות של העובדים בפרויקט:3P cm \u003d T cm × 3 עבד
איפה: 3P ס"מ - שכר העובדים בעלות המשוערת של בניית חפץ, רובל; T ס"מ - שיעור התעריף הממוצע (משוער) של גמול עובדים בחישוב משוער למתקן ספציפי, שפשוף/שעה-שעה; 3 עבד - עלויות עבודה של עובדים לפי החישוב המשוער, ח'-שעה. כיום, עלויות העבודה על פי האומדן נקבעות בצורה כללית, ללא חלוקה לפי התמחויות וכישורים של עובדים. מטרת תכנון אומדן עלות הבנייה היא להקים קרן שכר מלאה לפרויקט הבנייה, והסדרת התעריפים ב. תנאי הייצור מבטיחים את הבידול של שכר העובדים בארגוני בנייה חוזים. העקרונות של תכנון מתמשך ועמידה בפונקציות ההנהלה בבנייה קושרים משימות אלו למערכת אחת באמצעות תעריפי השכר של פועלי הבניין. כלל האחדות של תפקידי הניהול קובע כי העלויות בפועל המיוחסות לשכר חייבות להיות שוות (או קרובות) לכמות הכספים המתוכננת למטרות אלו. הוראות הפיקוד המנהלי של קיצוב תעריפים נשמרות על ידי Gosstroy של הפדרציה הרוסית בתקנות המתודולוגיות לקביעת סכום הכספים לשכר (MDS 83-1.99). המערכת המוערכת המומלצת על ידי הגוססטרוי של הפדרציה הרוסית מבוססת על הצמדת תעריפי השכר המשוערים לרמת המינימום הקיום (רמת העוני) ולסולם התעריפים של 1986 האחיד לכל עובדי הבניין (צו מס' על השיפור של ארגון השכר והכנסת תעריפי תעריפים ומשכורות חדשות). עד כה, שיטת התעריפים הסובייטית של התגמול בבנייה נותרה ללא שינוי, טווח סולם התעריפים, מקדמי התעריפים וסיווג הדרגה נשמרו. הוראה זו לא רק שאינה עונה על מטרות תמחור השוק, אלא שהיישום שלה בפועל הוביל לרצינות השלכות שליליותבפיתוח מתחם הבנייה בארץ, שעיקרן חריגות משמעותיות מהמתוכנן באומדנים ובשכר בפועל של העובדים בבנייה ריאלית. כתוצאה מהכנסת המלצות מנהליות בענף הבנייה, חלק מהשכר נכנס לתחום הצל, הפלילי למחצה של המשק, אבד האמון בהערכות ולחץ השחיתות בענף גבר. יש לקחת בחשבון את הבעיות של הסדרת התעריפים מערכת מאוחדתשכר אך בנפרד בשני מישורים: בידול שכר במפעל ותכנון משוער של קרן השכר בחוזי בנייה חוזיים. בארגונים, מערכות תעריפים נקבעות בארגון עצמו על סמך האינטרסים, המוטיבציות והיכולות שלו. במקביל, נעשה שימוש בעקרונות וכללים מדעיים ומתודולוגיים כלליים לבניית סולמות תעריפים, כמו גם תנאים והגבלות כלל התעשייה והפדרליות על סיווג העבודה והתמחויות העבודה. בקיצוב המשוער, תעריפי תעריף השכר נקבעים בהסכמת הצדדים, והשיטות לקביעת רמת התעריפים החוזית צריכות להתחשב הן ביכולות הלקוח והן בצרכי הקבלן, דהיינו. צריך להשתמש טכניקה מודרניתמעקב אחר שוק העבודה האזורי.
2. סולמות תעריפים של שכר עובדי בניין
קיצוב תעריפים מזהה את גורמי ההשפעה הבאים (לפי סדר עדיפות) בבניית מערכת התעריפים של התגמול: רמת השכר הממוצעת במערכת (ערך מוחלט); מבנה טווח תעריפי השכר לעובדי התעשייה; דירוג התעריפים לפי הרכב העובדים המקצועי; בידול של שיעורי כל התמחות לפי קטגוריות הסמכה. תרשים 1 מציג את המאפיינים העיקריים של מערכת התעריפים: הרמה הממוצעת וטווח התעריפים; היחס בין השכר לפי התמחות וקטגוריה. כל האינדיקטורים מקושרים מערכת משותפתהסדרת תעריפים של שכר בבנייה, המשמשת הן לצרכי תכנון השכר בעלות המשוערת, והן לחלוקת עלויות העבודה בין הקבלנים בקבלן. בידול השכר במפעלים מתבצע לפי הסדר שנקבע בספר העיון (ETKS) - ראשית, העובדים מחולקים להתמחויות ומקצועות, ולאחר מכן, בתוך כל התמחות, לפי קטגוריות הסמכה. מערכת התעריפים של גמול עבודה במפעלי ענף הבנייה כוללת סולם תעריפים אנכי, המארגן את בידול השכר לפי התמחויות עבודה, וסולם תעריפים אופקי, המפרט את רמת התגמול של מומחים לפי קטגוריות הסמכה. בתנאי שוק, בנייה מוגדרת כפעילות בעלת אופי משפטי אזרחי, כאשר העילות החוקיות והלגיטימיות היחידות לקביעת עלות הבנייה העתידית הן ההוראות והכללים המוסכמים על הצדדים ומעוגנים בחוזה. במערכת יחסי השוק, הסכם בין הלקוח לקבלן על השכר הממוצע לפרויקט ספציפי (תעריפי תעריפים חוזיים) הוא תנאי הכרחי ומספיק לפתרון בעיות האומדן (המתוכננות) והייצור העיקריות של תגמול לעובדים ו. עובדים בבניית מתקן זה.תרשים 1
גורמי השפעה וסדרי עדיפויות של מערכת התעריפים של התגמול
הגורם העיקרי המשפיע על גובה השכר הוא הרמה הממוצעת של מערכת התעריפים. לפי ערך הערך המוחלט של תעריף התעריף הממוצע (או השכר הממוצע), מחד, ניתן לקבוע את סכום השכר המשוער לעובדים במסגרת הפרויקט, מאידך, את המאפיינים המחושבים (תעריף). מקדמים) מאפשרים לקבל ערכים חד משמעיים של השכר המתוכנן לעובדים מכל קטגוריית התמחות והסמכה במסגרת מערכת התעריפים שנקבעה. ההשפעה החשובה הבאה על רמת השכר של כל עובד בבנייה היא הצורה והמבנה של טווח שיטת התעריפים. הפרמטר החשוב ביותר של רמת השפעה זו הוא קביעת היחס בין רמת התעריפים הממוצעת לבין מדדי הגבול - שכר המינימום והמקסימום. הדרגת השכר לפי התמחויות עבודה, מקצועות ותפקידים, בתנאים של היום, היא הפרמטר העיקרי של שיטת התעריפים של התגמול, המועדת ביותר להשפעת שוק. ניתן להעריך את עבודתם של עובדים בעלי התמחויות שונות רק על בסיס השוואה של הנחיצות והתועלת של עבודתם בשוק העבודה. נסיבה זו קובעת מראש את התנהלות החובה של ניטור שוק מלא אחר השכר לפי מקצוע. ההשפעה הפחותה על רמת השכר במערכת התעריפים ניתנת על ידי בידול השכר לפי קטגוריות הכשרה. האפשרויות של רשת הקטגוריות בשינוי רמת השכר אינן משמעותיות, הן בגבולות עלות העבודה בהתמחות אחת ולמעשה אינן משפיעות על גובה השכר לאובייקט הבנייה בכללותו. עם זאת, נכון להיום, תעריפי השחרור הם הקטגוריה העיקרית בקביעת גובה השכר הן באומדן עלות הבנייה והן בארגון השכר בפעילות קבלנית. המודל המסורתי של שיטת התעריפים, שהיה בתוקף עד היום, קובע סולם שכר אחד לכל מקצועות העובדים בבניין בטווח של 1.8 (היחס בין תעריף מקסימום למינימום). טווח שכזה כזה קובע את המודל השוויוני של בידול הכנסה של האוכלוסייה, המשמש במערכת המנהלית-פיקודית של המינהל הציבורי, ומביא ל"שוויון" בשכר, מבלי להמריץ את התפתחות כלכלת המדינה. המודל המתון (שוק) מניח טווח הכנסות של האוכלוסייה בסכום של (6-8): 1, אשר יכול להיחשב כקו מנחה בקביעת טווח שיטת השכר התעריפים המודרנית בבנייה. במשק המתוכנן נקבעו סולמות תעריפים אחידים לשכר לכל מגזרי המשק הלאומי. שיטת התעריפים של התגמול, המפורטת בהחלטת הוועד המרכזי של ה-CPSU, מועצת השרים של ברית המועצות, המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים של כל האיחוד מ-17 בספטמבר 1986 מס' 1115, עדיין בתוקף ב- זמן הווה ללא שינוי. במחירים המשוערים של Gosstroy של הפדרציה הרוסית FER-2001 ו-TER-2001, תעריפי השכר לעובדי בניין מאומצים על פי החלטה זו, שבה טווח מקדמי ההבחנה בשכר הוא - 1.8. כיום, המדינה משתמשת בסולם תעריפים עם מספר רב של ספרות, למשל סולם התעריפים המאוחד של 18 ספרות עבור ארגונים תקציביים. סולמות תעריפים כאלה משלבים את שכרם של עובדים, עובדים, מומחים ומנהלים למערכת משותפת. מערכת כזו מתאימה לחלוקה וניהול ריכוזי של שכר, אך אינה מקובלת ואינה אפשרית ביחסי שוק אזרחיים, לפעילות קבלנית בבנייה, אם כי Gosstroy מהפדרציה הרוסית ב-MDS 83-1.99 המליץ בחום על רשת של 18 סיביות עבור בְּנִיָה. הרעיון של איחוד תעריפי שכר למגזר הציבורי וליחסי משפט אזרחי במפעלי יזמות חופשית בכל הארץ אינו חדש ומחזיר את מתחם הבנייה למערך ניהול הפיקוד המנהלי, אינו תואם לכלכלת שוק וסותר ישירות את החוקה, חקיקה אזרחית ועבודה. מספר הקטגוריות האופטימלי בסולם התעריפים, שנבדק הלכה למעשה בתנאים של היום ומצויד בתשתית רגולטורית, הוא 6-8 קטגוריות, המקובלות באופן מסורתי בבנייה. בעת פיתוח תנאים ממותגים לתגמול, לארגונים יש את הזכות לשמור על יחסים בין ספרתיים שפותחו בעבר וקיימים של תעריפי תעריפים בסולם תעריפים בן 6 ספרות (טבלה 1) או לקבל כל תנאי תעריף אחר לתגמול.
שולחן 1
רשתות ספרות תעריף של בסיסים משוערים ורגולטוריים בבנייה
|
אינדיקטורים רגולטוריים |
דרגות ההסמכה |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תרשים 2
סוגי סולמות תעריפים עם מקדמים בהתאם לפרמטרים העיקריים של המערכת
הפשוט והמובן ביותר בפיתוח ויישום סולמות תעריפים מסוג ו, עבורם אנו נותנים תכנית מלאהונוסחאות לחישוב פרמטרים. סוג 2 - תלות ליניארית של שינויים במקדמי התעריפים. צמיחה אחידה ומתמדת של ערכים מוחלטים של מקדמי מכס. הערך של מקדמי התעריף לפי קטגוריות (K ρ) מחושב לפי הנוסחאות:
K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,
איפה: K ρ - מקדם תעריף לקטגוריה (p) בסולם התעריפים; P - מספר הקטגוריה הנוכחית בסולם התעריפים; P min - מספר הקטגוריה המינימלית (1); P max - מספר הקטגוריה המקסימלית בסולם התעריפים המעוצב. סוג 4 - תלות אקספוננציאלית של שינויים במקדמי התעריף. עלייה יחסית אחידה בערכי המקדמים. עלות הגדלת הכישורים עבור כל קטגוריית תעריפים עוקבת מחושבת על פי עקרון הריבית דריבית (פונקציה מעריכית). מקדם התעריפים עבור כל קטגוריה (p) בסולם התעריפים מחושב לפי הנוסחאות:
מקדמי התעריפים המחושבים באופן זה, עבור הטווח המקובל - 1.8 ברשת 6 ספרות, תואמים את המקדמים שאומצו באומדן ובבסיס הרגולטורי משנת 1984: 
K 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; K 5 \u003d 1.6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 ליישום מעשי של סולמות תעריפים עבור בידול שכר בארגונים, אינדיקטור חשוב הוא הרעיון של קטגוריה ממוצעת ושיעור תעריף ממוצע. בתרשים 2, לאמצע הטווח בגרסה, רמת המיומנות מתאימה לקטגוריית התעריפים השלישית, באפשרות סולם התעריפים - לקטגוריה הרביעית, ובסקאלת התעריפים של הגרסה, לאמצע הטווח של מקדמים תואמים לאמצע סולם התעריפים (ספרה = 3.5). לפיכך, בעת השוואת מערכות תעריפים שונות ובעת גיבוש סולמות תעריפים לצרכי תכנון שכר (סולמות תעריפים משוערים), יש להתמקד באמצע הטווח, ולא בשיעור התעריף הממוצע, כפי שנעשה בטעות. אמצע הטווח ושיעור התעריף הממוצע (קטגוריה בינונית) זהים רק ברשתות עם תלות ליניארית. לא יכולות להיות קטגוריות עם אינדיקטורים חלקיים בסולם תעריף ייצור. זה מנוגד לתפיסת הסיווג ושינוי ומדידה דיסקרטיים של רמת המיומנות של כוח האדם. בעבודה מעשית משתמשים לרוב בתעריפי שכר ממוצעים, אותם ניתן לקבל ממקדמי התעריפים של סולמות התעריפים המעוצבים עם מקדמי הפחתה. מקדם ההפחתה נלקח עבור הערך הממוצע של הטווח, וסולם התעריף המופחת עבור תעריפי השכר הממוצע מחושב על ידי חלוקת מקדמי התעריף במקדם ההפחתה המחושב כיחס בין תעריף התעריף של רמת התעריף הממוצעת של עבודות הבנייה ל. תעריפי התעריפים של כל קטגוריה.
3. תעריפי שכר לעובדים
שיעורי התעריפים של העובדים הם הסכום המוחלט של השכר המבוטא במונחים כספיים. קבוצות שונותוקטגוריות עובדים ליחידת זמן למילוי נורמות עבודה (חובות עבודה). ניתן להשתמש בתעריפים במטרים: חודש, משמרת, שעה. יש לקחת את היחס בין האינדיקטורים הללו לפי נתוני לוח שנה לשנה הנוכחית או לפי נתונים ממוצעים לסדרה שנים האחרונותבגודל: חודש = 21.6 משמרות = 167 שעות (לשבוע עבודה של 40 שעות). תעריף התעריף הוא הקובע את שכרם של העובדים (לעובדי זמן - בעת קביעת גובה התשלום עבור שעות עבודה, לעובדי קבלן - בעת קביעת תעריפי יח). יחס השכר של עובדים בעלי התמחויות שונות (בשיעור המינימלי או הממוצע) נקבע רק במפעל עצמו. הליך היווצרות תעריפי גמול עבור התמחויות וכישורים ב בלי להיכשלקבוע בהסכם הקיבוצי. תעריפי שכר תעריפים נקבעים לכל קטגוריות שיטת התעריפים המאומצת בארגון: להתמחויות - בסולם התעריפים המקצועיים ולכישורים - בסולם התעריפים הספרתיים. היווצרות תעריפים של שכר עבור התמחויות, מקצועות ותפקידים (הסדרת תעריפים אנכית) היא המרכיב העיקרי של בידול השכר לעובדים בבנייה. מקדמי התעריפים של רשת השכר האנכית - לפי מקצוע, מחושבים כיחס בין השכר הממוצע במפעל לבין השיעורים הממוצעים שננקטו לעובדים בהתמחויות הרלוונטיות. טבלה 2 מספקת גרסה של מערכת מקדמי התעריפים ושיעורי השכר המתאימים עבור התמחויות בודדות של פועלי בניין. סולם התעריפים למקצועות העובדים פותח על סמך נתונים ציבוריים על משרות פנויות בסנט פטרסבורג ב-2006.שולחן 2
טבלת מקדמי תעריפים ותעריפים לפי התמחויות של פועלי בניין
|
שם התמחויות העבודה |
מקדמי תעריף |
שָׂכָר, |
פועלי בניין - ממוצע כולל | לְרַבּוֹת: | שְׁרַברָב | עובד בטון אספלט | עובד בטון | אטום למים | ג'יפרוצ'ניק | מטעין | צייר | אסמבלר להתקנת מבני פלדה ובטון מזוין | פינישר סטיישן | טייח | רתך חשמלי וגז | חַשׁמַלַאי |
שולחן 3
תעריפי שכר על פי רשת הספרות של הבסיס הרגולטורי המשוער GESN-2001
|
אינדיקטורים של מערכת השחרור של התגמול |
דרגות ההסמכה |
מקדמי תעריף (לקטגוריה 1) | מקדמי תעריף (לממוצע, קטגוריה 4) | תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) | תעריפי תעריפים (רובל/שעה-חודש) |
4. הנוהל לפיתוח תנאי תעריף ממותגים לתגמול עובדים
פיתוח תנאי התעריף לתגמול במפעל מסוים מורכב מכמה שלבים הקשורים זה בזה: 1. קביעת רמת השכר הממוצע בארגון קבלני לתקופה המתוכננת; 2. יצירת מקדמי תעריף להתמחויות (שיעורי שכר אנכיים); 3. פיתוח רשת של מקדמי תעריפים לקטגוריות הכשרה - קטגוריות (שיעורים אופקיים); 4. חישוב תעריפי שכר יסוד; 5. אימות ובקרה של המערכת הקניינית המפותחת של שכר תעריף. 1. רמת התגמול הממוצעת של עובדי בניין בארגוני קבלן נקבעת ברמה שהושגה בתקופה הקודמת ובהתחשב ביכולות הנוכחיות והעתידיות של הארגון בעלויות העבודה. גובה השכר הממוצע נקבע על בסיס חומרי דיווח על נתונים בפועל, הוראות ההסכם הקיבוצי והסיכויים להתפתחות המפעל, מצבו הכלכלי והפיננסי. תעריפי התעריפים השוטפים הממוצעים המחושבים על בסיס הנתונים בפועל על התגמול לתקופה הקודמת כוללים את העלויות של כל סוגי התגמול המערכתיים בארגון בנייה. מחירים עדכניים השכר הוא תעריפי קרנות שכר (שכר עובדים), בשילוב תשלומי תעריפים, בונוסים ופיצויים של שכר עובדים בבניין. רמת התעריפים הממוצעת במונחים אבסולוטיים נלקחת בהתחשב ביחסים בין חלקי התעריף והתעריף של מערכת השכר הארגונית שהתפתחו בארגון. בעת קביעת תעריף התעריף הממוצע לארגון, רצוי להתמקד בחלקו האופטימלי של התעריף בשכר לרמה הנוכחית - כ-60-80%, עם העלאתו לאחר מכן לתקן הפאן-אירופי (לפחות 90% ). חלק התעריף של השכר הממוצע הופך לתעריף הבסיס להבדלת שכר העובדים בארגון. בדוגמה זו של עיצוב מערכת שכר תאגידית, תעריף הבסיס נקבע בארגון על בסיס השכר הממוצע המתוכנן של העובדים לתקופה המתוכננת וגובה חלק התעריף בסכום השכר הכולל. בדוגמה של חישוב המערכת הארגונית, השכר הממוצע נלקח בסכום של 12.5 אלף רובל. לחודש, והיחס בין חלקי התעריף והבונוס מהשכר נקבע כ-80 ו-20%. שיעור הבסיס של מערכת שכר התעריפים של החברה הוא 10.0 אלף רובל. לחודש (12.5 × 0.8 = 10.0). 2. יחסי תעריף של תעריפי שכר להתמחות נקבעים במפעל לפי קבוצות מקצועות. רשימת ההתמחויות והקיבוץ שלהן הינן אינדיבידואליות לארגונים ומתבססות במערכת ניהול כוח האדם בהתבסס על משימות הייצור העיקריות. יחס התעריפים של תעריפי השכר להתמחויות מחושב לפי היחס בין הגודל המקובל של תעריפים אלה לבין השכר הממוצע של העובדים בארגון (חלק התעריף) לתקופה המתוכננת. כדוגמה חישובית נלקחים נתוני סולם התעריפים המקצועיים המובאים בטבלה 2, על פי נתוני המעקב האזורי של שוק העבודה. 3. מקדמי תעריף לפי רמת הכשירות (דרגות) מפותחים בסולם התגמול התעריף של החברה בהתאם למשימות לפתרון ולדרישות כוח האדם. בפועל, ניתן להרחיב את הרשת הקיימת בת 6 ספרות על ידי הוספת קטגוריות חדשות של רמות שכר מינימום ומקסימום עם יצירת רשת בת 8 ספרות. כמו כן, מומלץ להגדיל את טווח מקדמי התעריפים מ-1.8 ברשת המסורתית ל-3.0-4.0 בסולם התעריפים של החברה לפי קטגוריות בתנאים האמיתיים של בידול שכר בארגוני קבלן. אפשרויות עבור סולמות תעריפים ממותגים כאלה מוצגות בתרשים 3. סולם התעריפים משקף את תלות חוק הכוח של צמיחת התעריפים לפי קטגוריות, הרשת היא תלות ליניארית. במערכות תעריפים ממותגות, מומלץ להשתמש בסולמות תעריפים מסוג . בנייה כזו של סולם תעריפים קנייני - תוספת של עד 8 ספרות עם שימור החלק בן 6 הספרות מהסוג המסורתי וטווח המקדמים השווה לארבעה, מאפשרת: לשמור על המערכת הנוכחית של מאפייני הכשרת התעריפים. (לפי מדריך העבודות ומקצועות הצווארון הכחול של ETKS); לשמור על הנוהל והמתודולוגיה לחישוב מקדמי סולם התעריפים; להשתמש בכללים הכלליים לחישוב מקדמים לעובדים לא מיומנים (שלא עברו הסמכה); תשלום עבור מיומנויות מתקדמות של מומחה יכול להילקח בחשבון בתעריפים של מערכת התעריפים, ולא בטופס בונוס סובייקטיבי. על פי הנתונים המחושבים, מתפתחת רשת קניינית של מקדמי תעריפים לקטגוריות הכשירות של פועלי בניין.טבלה 4
רשת של מקדמי תעריפים מוצקים עבור קטגוריות ההסמכה של פועלי בניין
|
אינדיקטורים |
רשת של 6 סיביות | רשת של 8 סיביות | מקדמי התעריף של מערכת 6 הספרות (ל התעריף המינימלי- קטגוריה אחת) | מקדמי תעריף של מערכת 8 ספרות (לשיעור הממוצע - 5 ספרות) |
תרשים 3
סולמות תעריפים ממותגים לפי קטגוריות הסמכה של שכר
הספרות הממוצעות של סולמות תעריפים נלקחות לאמצע הטווח (לפי תרשים 3) עם עיגול לספרה השלמה הקרובה ביותר, מכיוון בהסדרת תעריפים תעשייתיים, הערך השבר של ההזרמה אינו הגיוני. הדרגות 2-7 של סולם התעריפים הארגוניים תואמים את הדרגות I - IV של הרשת המסורתית ואת המאפיינים העדכניים של מקצועות העבודה והעבודה ב-ETKS, מה שמאפשר ליישם אותם ללא שינויים. קטגוריה 1 של הרשת הממותגת 8 ספרות (לעובדים לא מיומנים) מאפשרת לכלול חניכים, חניכים ובעיקר "עובדים אורחים" - עובדים שכירים מאזורים אחרים ופועלי בניין זרים שאין להם רישיונות בניה במערכת של הסדרת התעריפים של השכר. גובה התעריף של עובד לא מיומן נקבע באופן עצמאי על ידי המפעל והוא בטווח של 0.5-0.7 משכר עובד מוסמך מקטגוריה 1 לפי ETKS. הקטגוריה הגבוהה ביותר בסולם התעריפים המוצע מוקצית באופן פרטני לבעלי מלאכה מוסמכים ביותר בהתמחותם. רמת תעריפים כאמור נקבעת מחוץ לנוסחה לחישוב המקדמים לקטגוריות הנותרות. 4. חישוב תעריפי התגמול לתקופה הנוכחית לעובד מכל התמחות(ים) וכל כשירות (p) נקבע במערכת התעריפים החזויים של החברה לפי הנוסחה:
ט ס. R. \u003d T בסיסים × K c × K p × K ד,
איפה: T cf - תעריף התעריף של עובד בהתמחות (ג) של הקטגוריה (p), rub./שעה-חודש; בסיסי T - שיעור שכר הבסיס - שכר העובדים הממוצע של הארגון לתקופה המתוכננת, רובל / שעה-חודש; K c - מקדם סולם התעריפים עבור התמחויות, נלקח על פי טבלה 2; K p - מקדם של סולם התעריפים הספרותי, נלקח לפי טבלה 4 (לסולם בן 8 ספרות); ק ד הוא מקדם הלוקח בחשבון תוספת שכר לפי תנאי התגמול המערכתיים (תשלומי גירוי ופיצוי). מקדם (ק ד) מאפשר לך להתאים ולכלול בתעריפי התעריפים של המערכת הארגונית תשלומים נוספים עבור תנאי עבודה ספציפיים של מומחים בודדים, עבורם נקבעות הקצבאות על ידי הנהלת המיזם. לדוגמה, התעריפים המחושבים מיושמים עבור עובדי זמן, ועבור עובדי קבלן מונהג מקדם מכפלה של 1.07 (7% הם מחצית מהעלייה במקדמי סולם התעריפים). מקדם B (K ד) ניתן לכלול קצבאות עבור עבודה בתנאים קשים ומסוכנים, עבודה בגובה, קצבאות עבור תנאי עבודה ניידים וניידים וכו'. בדוגמה של חישוב מערכת התעריפים הארגוניים של התגמול, אומץ שיעור בסיס של 10 אלף רובל. וכן נעשה שימוש במקדמי התעריף של טבלאות 2 ו-4. עבור הקטגוריה הראשונה (עובדים לא מיומנים) והקטגוריה ה-8 (עובדים בעלי כישורים גבוהים), תעריפי התעריפים מחושבים עבור כל ההתמחויות באותה רמה בהתבסס על המאפיינים של רשת הספרות לפי תרשים 3. בהתבסס על הנתונים הראשוניים המקובלים, מערכת תעריפים איתנה של תגמול (לוח 5) עבור תנאים רגילים לייצור עבודות בנייה ללא תשלומי שכר ממריצים ופיצויים.
טבלה 5
דוגמה למערכת תעריפים קניינית לתגמול פועלי בניין
|
שם המקצועות |
קְטָטָה אלא מקצועות |
דרגות ההסמכה |
סיכויים לפי קטגוריה |
שְׁרַברָב | עובד בטון אספלט | עובד בטון | אטום למים | ג'יפרוצ'ניק | מטעין | צייר | מתקין מערכות סניטריות פנימיות | מתקין צינורות חיצוניים | הרכבת מבני פלדה ובטון מזוין | פינישר סטיישן | טייח | רתך חשמלי וגז | חַשׁמַלַאי | חשמלאי בנייה |
סולם תעריפים - זהו סולם של קטגוריות, שלכל אחת מהן מוקצה מקדם תעריף משלה, המראה כמה פעמים שיעור התעריף של כל קטגוריה גדול מהראשונה. מקדם התעריף של הקטגוריה הראשונה שווה תמיד לאחד.
מספר הקטגוריות ושווי מקדמי התעריף התואמים להן נקבעים בהתאם להסכם הקיבוצי שנכרת במפעל בין המינהל לעובדים המיוצגים על ידי האיגוד המקצועי. הוראותיו, בתורן, מפותחות על בסיס הסכם תעריפים כלל תעשייתי ואינן אמורות לאפשר הרעה במצבם של העובדים.
הנפוץ ביותר הוא השימוש בסולם תעריפים יחיד עבור הארגון שכרכל העובדים בחברה. ככלל, מספר הדרגות המוקצות לעובדים נשאר זהה - 6-8. ניתן לקבוע את המספר הכולל והמקסימלי של הספרות ברשת במפעל מסוים, כמו גם את הערכים של מקדמי התעריפים המתאימים להם - באופן שרירותי. חובה לתקן זאת בהסכם הקיבוצי. דוגמה לארגון תגמול כזה היא השימוש בסולם תעריפים יחיד לתגמול עובדי ארגונים תקציביים. זה יכול להיות מומלץ לכל השאר.
סולם תעריפים אחיד(ETC) הוכנס בהתאם לצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 19 באוגוסט 1992 (СAPP, 1992, מס' 8, סעיף 503) על ידי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 14 באוקטובר 1992 מס' 785 (СAPP, 1993, מס' 16, סעיף 1253). זה מעוגן על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית בצורה הבאה (טבלה 1).
שולחן 1.
|
פְּרִיקָה |
תַעֲרִיף |
פְּרִיקָה |
תַעֲרִיף |
מטרת הכנסת רשת זו היא לייעל את יחסי השכר בהתאם למורכבותו וכישורי העובדים וליצור מנגנון לשמירה על יחסים אלו. הדרגות מוקצות על ידי ועדת האישור של מיזם (ארגון) על בסיס שימוש במדריך הכשרה לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים לעובדי מקצועות כלליים בתעשייה. החלק השלישי שלו, הכולל כישורים, עוצב מחדש.
כעת הדרישות ניתנות בו לפי קטגוריות שכר ETC, לעובדים בעלי מקצועות בעלי השתייכות ענפה מוגדרת בקפדנות (בריאות, חינוך, תרבות וכו'), פותחו דרישות הכשרה (מאפיינים) רגולטוריות ספציפיות המכילות קריטריונים להקמת קטגוריה .
מפעלים שאינם במימון תקציבי, עם כניסת ETC, ככלל, להסמכת עובדים על מנת להקצות להם דרגה, הם מפתחים קריטריונים להסמכה משלהם, שהבסיס עבורם הם ספריות הסמכה לתפקידי מנהלים , מומחים ועובדים. תעריף התעריף של הקטגוריה הראשונה ב-ETC עבור מוסדות וארגונים של המגזר הציבורי עשוי שלא לעלות בקנה אחד עם שווי שכר המינימום המאושר כחוק.
השכר במגזר הציבורי הוא מדד סוציו-אקונומי חשוב המשפיע בצורה כזו או אחרת על גובה המשכורות ב ארגונים מסחריים. לכן, למנהלים ועובדים רבים עולה לא פעם שאלה: מהי תוספת השכר לעובדי המדינה ב-2019? אחרי הכל, לפי גודלו, אתה יכול להצמיד את המשכורות בחברה שלך. בואו נלמד את הנושא הזה ביתר פירוט.
בשנת 2018 אישרה הממשלה, שהוציאה לפועל את "גזירות מאי" של הנשיא על העלאת שכר עובדי המדינה (2019), הקצאת 14.5 מיליארד רובל למימון העלאת השכר של קטגוריות מסוימות של עובדים במוסדות תקציביים. הצמדת שכר מתוכננת גם לשנת 2019. בואו נראה מהן הקטגוריות הנפרדות הללו של עובדים.
מי הם עובדי מדינה ועובדי מדינה
קודם כל צריך להבין מי הם עובדי המדינה. ברור שבחיי היומיום המילה הזו "מסתירה" את כל אותם אנשים שמקבלים משכורת מהתקציב: פקידים, גורמי ביטחון, עובדי מוסדות מדינה, רופאים, מורים, מדענים. אבל זה לא יהיה נכון לגמרי לאחד את כל עובדי המדינה בקטגוריה אחת גדולה. ואכן, מנקודת מבט של חקיקה, הם מחולקים לקטגוריות שונות:
- עובדי מדינה (אנשים העובדים ב גופים ממשלתיים, במוסדות המדינה);
- עובדי המגזר הציבורי (מורים, מדענים, רופאים, גננות, עובדי מוסדות תרבות ופרופסורים באוניברסיטאות).
ההבדל טמון לא רק בשם, אלא גם בגישה לתמיכה חומרית, כפיפות ושירותים חברתיים. כרגיל, זה קצת יותר טוב לעובדי מדינה. כן, והשכר והקצבאות שלהם מוסדרים בחקיקה נפרדת. מאחר ששכר הפקידים והצבא כפוף לכללים ספציפיים, נתעכב ביתר פירוט על איזו תוספת שכר לעובדי המדינה ניתנה בשנת 2019 עבור מה שמכונה "הקטגוריות האחרות" ומה תהיה תוספת השכר לעובדי המדינה. בשנת 2019 ברוסיה (חדשות אחרונות).
עובדי המדינה: רופאים, מורים ורואי חשבון
לפי הערכות גסות, כ-33 מיליון אנשים עובדים במגזר הציבורי ברוסיה. מכלל האזרחים בגיל העבודה (כ-83 מיליון איש), חלקם של עובדי המדינה הוא יותר משליש. מתוכם, כמחציתם הם אלה שאינם יכולים להיקרא עובדי מדינה, כלומר עובדים:
- בתי ספר;
- גני ילדים;
- מוסדות חינוך תיכוניים וגבוהים;
- מוסדות רפואיים;
- ספריות, מוזיאונים ומוסדות תרבות אחרים;
- מכונים מדעיים.
כולם מקבלים שכר מתקציב המדינה של הפדרציה הרוסית: פדרלי או מקומי. תנאי העבודה שלהם מוסדרים על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כמו גם פעולות משפטיות רגולטוריות שפותחו על ידי המחלקה המנהלת את פעילות המוסד. למשל, לרופאים זה משרד הבריאות, ולעובדי תרבות זה משרד התרבות.
ראוי לציין שלמרות שכל הפעולות המשפטיות הללו (בניגוד לרשויות אכיפת החוק) פתוחות וזמינות לציבור, קשה להבין רשמית את גובה השכר של עובדי מבנים אלו. אחרי הכל, מערכת התגמול כרוכה לא רק בשכר, אלא גם בשכבה שלמה של בונוסים, סובסידיות ובונוסים שונים. לכן, למשל, שכרו של רואה חשבון ראשי בארגון תקציבי יכול להיות זהה, אך עובדים שונים בענפים שונים יקבלו סכומים שונים לחלוטין.
עם זאת, כאשר מדובר בשכר ממוצע, אז כאשר הם מחושבים, בדרך כלל נלקחים בחשבון כל התשלומים הנוספים. אז, לפי Rosstat, השכר הממוצע במדינה הסתכם ב-41,830 רובל (נתונים לרבעון השלישי של 2018). מכיוון שנדגמו סטטיסטיקות עבור כל האזורים והערים, התברר כי מדד זה היה גבוה מדי עבור עיירות קטנות: בפועל, רופאים ומורים בעיריות קטנות יכולים לקבל רק 12,000-15,000 רובל בחודש. באופן כללי, תמונת השכר הממוצע לפי ענף של עובדי המגזר הציבורי ואזורים מוצגת בטבלה, שנוצרה על בסיס נתוני רוסטט על השכר הממוצע של עובדי המגזר הציבורי.
שכר עובדי המדינה בשנת 2019, טבלה:
|
אזור/רפובליקה |
בריאות |
חינוך |
ספריות, ארכיונים, |
מַדָעִי |
|
|
בלגורודסקאיה |
|||||
|
בריאנסק |
|||||
|
ולדימירסקאיה |
|||||
|
וורונז' |
|||||
|
איבנובסקאיה |
|||||
|
קלוגה |
|||||
|
קוסטרומה |
|||||
|
ליפטסק |
|||||
|
מוסקבה |
|||||
|
אורלובסקיה |
|||||
|
ריאזאן |
|||||
|
סמולנסק |
|||||
|
טמבוב |
|||||
|
טברסקאיה |
|||||
|
טולה |
|||||
|
ירוסלבסקיה |
|||||
| מוסקבה | |||||
|
ארכנגלסק |
|||||
|
אוקרוג האוטונומי של ננטס |
|||||
|
אזור ארהנגלסק |
|||||
|
וולוגדה |
|||||
|
קלינינגרדסקיה |
|||||
|
לנינגרדסקיה |
|||||
|
מורמנסק |
|||||
|
נובגורוד |
|||||
|
פסקובסקיה |
|||||
|
סנט פטרסבורג |
|||||
|
קלמיקיה |
|||||
|
אסטרחאן |
|||||
|
וולגוגרדסקאיה |
|||||
|
רוסטוב |
|||||
|
סבסטופול |
|||||
|
דאגסטן |
|||||
|
אינגושטיה |
|||||
|
קברדינו-בלקרית |
|||||
|
קרצ'אי-צ'רקס |
|||||
|
צפון אוסטיה אלניה |
|||||
|
צ'צ'נית |
|||||
|
אזור סטברופול |
|||||
|
בשקורטוסטן |
|||||
|
מורדוביה |
|||||
|
טטרסטן |
|||||
|
אודמורט |
|||||
|
אזור פרם |
|||||
|
קירובסקיה |
|||||
|
ניז'ני נובגורוד |
|||||
|
אורנבורג |
|||||
|
פנזה |
|||||
|
סמארה |
|||||
|
סרטוב |
|||||
|
אוליאנובסק |
|||||
|
קורגן |
|||||
|
סברדלובסק |
|||||
|
טיומנסקאיה |
|||||
|
חאנטי-מנסי אוקרוג אוטונומי - יוגרה |
|||||
|
אוקרוג האוטונומי ימאלו-ננטס |
|||||
|
אזור טיומן |
|||||
|
אזור צ'ליאבינסק |
|||||
|
רפובליקת אלטאי |
|||||
|
זבאיקלסקי קריי |
|||||
|
אזור קרסנויארסק |
|||||
|
אירקוטסק |
|||||
|
קמרובו |
|||||
|
נובוסיבירסק |
|||||
|
סחה (יאקוטיה) |
|||||
|
קמצ'טקה קריי |
|||||
|
פרימורסקי קריי |
|||||
|
אזור חברובסק |
|||||
|
Amurskaya |
|||||
|
מגדן |
|||||
|
סחלין |
|||||
|
אזור האוטונומי היהודי |
|||||
|
אוקרוג אוטונומי צ'וקוטקה |
שכר עובדי המדינה בשנת 2019
הצמדה למדד של משכורות במגזר הציבורי היא חלק מתוכנית הבחירות של ולדימיר פוטין לשנת 2012. המסמך העיקרי הוא צו נשיאותי מס' 597, הנקרא לעתים "צו 597 של הנשיא: מפת דרכים 01/01/2018". ואז, במאי, מיד לאחר כניסתו לתפקיד, פרסם ראש המדינה 11 צווים שעסקו בהעלאת שכרם של עובדי מדינה ושאר עובדי מדינה. אז הנשיא הבטיח להעלות את המשכורות עד 2019, בעיקר למורים ולרופאים.
השכר מוגדל בעיקר לאותם עובדי מדינה הכפופים לצוות הנשיא:
תוספות שכר הולכות ומתבצעות. סוף כל סוף:
- מפרופסורים ורופאים באוניברסיטה (עובדי בריאות עם השכלה גבוהה) רמת השכר צריכה להיות לפחות 200% מהשכר הממוצע באזור;
- לצוותים רפואיים בינוניים וזוטרים ולעובדים סוציאליים, רמת השכר לא צריכה להיות נמוכה מהשכר הממוצע באזור.
למרבה הצער, לא כל הקטגוריות של עובדי המדינה נפלו תחת "גזירות מאי". ברור שיש לא מעט כאלה שלא העלו להם שכר. לכן הבטיחו גורמים רשמיים לא לעקוף אותם וגם להצמיד את שכרם. לפיכך, בהתאם להצעת החוק "על התקציב הפדרלי לשנת 2019 ולתקופת התכנון של 2020 ו-2021", מתוכננת להעלות את שכרם של עובדי המדינה (ראה טבלה להלן לשיעורי הצמדה למדד).
| קטגוריות עובדי מדינה ששכרם צמוד למדד בהתאם ל"גזירות מאי" | קטגוריות עובדים שלא היו כפופות ל"גזירות מאי" |
|
גננות וחינוך כללי מורים להשכלה נוספת מורים ותואר שני בחינוך מקצועי תיכוני ויסודי מורים באוניברסיטה אנשי רפואה בינוניים וזוטרים עובדים סוציאלים עובדי תרבות חוקרים מורים חינוכיים, ארגונים רפואייםוארגונים המספקים שירותים חברתיים ליתומים ולמי שנותרו ללא טיפול הורים |
מומחי משאבי אנוש מומחים בתחום שיקום מורכב עובדי הנדסה ותומכים המשרתים מבנים וציוד: טכנאים, חשמלאים, מנעולנים, אינסטלטורים, מנקי משרדים. רואי חשבון וכלכלנים מהנדסים מתכנתים חוקרים מכבי אש שופטים, תובעים אנשי צבא ומקבילותיהם |
| העלאת שכר מ-1 בספטמבר 2019 - ב-6.0%, בשנת 2020 - ב-5.4%, בשנת 2021 - ב-6.6% |
העלאת שכר מ-1 באוקטובר 2019 ועד לשיעור האינפלציה החזוי - 4.3%, 1 באוקטובר 2020 - ב-3.8%, 1 באוקטובר 2021 - ב-4% |
העלאת שכר עובדי המדינה מתאריך 01/01/2019
יש לציין כי חלק מעובדי המדינה יצטרכו להעלות שכר ללא קשר להצמדה למדד. ואכן, החל מה-1 בינואר מתוכננת העלאת שכר המינימום (העלאת שכר המינימום), מה שישפיע על שכר העובדים הצעירים והבינוניים בעלי השכלה תיכונית. מ-01/01/2019, שכר המינימום הוא 11,280 רובל. עלייה זו בשכר תשפיע על כ-1.6 מיליון איש במגזר הציבורי.
החלטות אזוריות להעלאת שכר לעובדי מדינה
צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 28 בדצמבר 2012 מס' 2599-r מחייב את ממשלות הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית לאמץ צווים על "מפות הדרכים" האזוריות שלהן, בהן יקבעו מספרים ספציפיים לכל שנה להגדלה משכורות. לפיכך, מפת הדרכים של אזור סברדלובסק להגדלת השכר ב-2019 קבעה כי רמת השכר הממוצע של עובדים סוציאליים צריכה להיות לפחות 100 אחוז מהשכר החודשי הממוצע באזור סברדלובסק. ובשנת 2019, הממשלה הקצתה 2.9 מיליארד רובל נוספים מהאוצר הפדרלי כדי להגדיל את משכורות עובדי המדינה בטריטוריית קרסנויארסק, כך שניתן יהיה לקחת בחשבון קצבאות אזוריות והמקדם הצפוני.
בסוף השנה, הרשויות האזוריות מכינות באופן מסורתי החלטות מתאימות לגבי תוספות שכר עבור שנה הבאה. לדוגמה, באזור ליפצק החליטו צירים להעלות את שכרם של עובדי מדינה שאינם כפופים לגזירות מאי ב-10% ב-2019.
מהדורה חדשה Art. קוד העבודה 143 של הפדרציה הרוסית
מערכות תעריפים של שכר - מערכות שכר המבוססות על מערכת התעריפים של בידול שכר של עובדים מקטגוריות שונות.
מערכת התעריפים להבדלת שכר עובדים מקטגוריות שונות כוללת: תעריפים, משכורות (משכורות רשמיות), סולם תעריפים ומקדמי תעריפים.
סולם תעריפים - מכלול קטגוריות תעריף של עבודה (מקצועות, תפקידים), הנקבעים בהתאם למורכבות העבודה ולדרישות לכישורי העובדים באמצעות מקדמי תעריף.
קטגוריית שכר – ערך המשקף את מורכבות העבודה ורמת הכשירות של העובד.
קטגוריית הסמכה – ערך המשקף את רמת ההכשרה המקצועית של עובד.
תעריף עבודה - שיוך סוגי עבודה לקטגוריות תעריף או קטגוריות כשרותבהתאם למורכבות העבודה.
מורכבות העבודה המבוצעת נקבעת על בסיס החיוב שלהם.
תעריף עבודה והקצאת קטגוריות תעריפים לעובדים מתבצעים תוך התחשבות במדריך הכשרות המאוחד של עבודות ומקצועות העובדים, ספר הכשרות המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים, או תוך התחשבות סטנדרטים מקצועיים. ספרי עיון אלה והנוהל ליישום שלהם מאושרים באופן שנקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.
מערכות תעריפים של שכר נקבעות בהסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם חוקי עבודהופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות המכילות נורמות חוקי עבודה. מערכות תעריפים לתגמול עבודה נקבעות תוך התחשבות במדריך הכשרות המאוחד של עבודות ומקצועות העובדים, ספר הכשרות המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים או סטנדרטים מקצועיים, וכן תוך התחשבות בערבויות המדינה עבור שכר.
פרשנות על סעיף 143 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
כפי שאמרנו לעיל, התגמול עבור עבודתו של עובד נקבע בהתאם לכישוריו, מורכבותו, כמותו, איכותו ותנאי העבודה שבוצעה. בידול השכר לפי אינדיקטורים אלה ניתן, ככלל, על בסיס שיטת התעריפים של התגמול.
על פי סעיף 143 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מערכת התעריפים של התגמול כוללת:
תעריפי תעריפים;
משכורות (משכורות רשמיות);
סולם תעריפים;
מקדמי תעריף.
המרכיב העיקרי של מערכת התעריפים של התגמול הם תעריפי התעריפים. תעריף - סכום קבוע של גמול לעובד בגין מילוי נורמת עבודה במורכבות מסוימת (כשירות) ליחידת זמן ללא התחשבות בתשלומי פיצוי, תמריצים וסוציאליים.
שיעור התעריף של קטגוריה 1 קובע את שכר המינימום לעבודה בלתי מיומנת ליחידת זמן. סולם התעריפים הוא מכלול קטגוריות תעריף של עבודה (מקצועות, תפקידים), הנקבעים בהתאם למורכבות העבודה ולדרישות לכשירות העובדים תוך שימוש במקדמי תעריפים.
יחד עם זאת, קטגוריית התעריף היא ערך המשקף את מורכבות העבודה ורמת הכשירות של עובד, וקטגוריית ההסמכה היא ערך המשקף את רמת ההכשרה המקצועית של עובד.
מקדם התעריף קובע את היחס בין שיעור התעריף של קטגוריה זו לשיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה. במילים אחרות, מקדם התעריף מראה כמה פעמים שיעור התעריף של קטגוריה נתונה גדול משיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה. בעזרת תעריף התעריף של הקטגוריה הראשונה ומקדמי התעריפים המתאימים נקבעים תעריפי התעריפים של הקטגוריות הנותרות. לדוגמה, אם שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה הוא 1,100 רובל (היום זה שכר המינימום), אז, לדעת את מקדם התעריף, נניח, של הקטגוריה העשירית (נניח - 2.047), קל לחשב את התעריף שיעור הקטגוריה העשירית על ידי הכפלת שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה עבור מקדם התעריף המתאים - 2251.7 רובל.
לפיכך, סולם התעריפים הוא סולם הקובע את יחס השכר בעת ביצוע עבודות בכישורים שונים. חקיקת העבודה המודרנית מתמקדת ברגולציה חוזית ומקומית של שכר. הסוג, מערכת התגמול, גודל תעריפי התעריפים, המשכורות, הבונוסים, תשלומי התמריצים האחרים, קובעים ארגונים באופן עצמאי בהסכמים קיבוציים ובמעשים מקומיים. ארגונים שונים עשויים לקבוע סולמות תעריפים שונים, שונים במספר הקטגוריות ובמידת העלייה במקדמי התעריפים. במקביל, השכר במגזר הציבורי נקבע באופן מרכזי, על בסיס מה שנקרא Unified Tariff Scale (UTS).
מערכת התעריפים של התגמול של עובדי המגזר הציבורי מבוססת על סולם התעריפים המאוחד, שאושר על ידי צו ממשלת הפדרציה הרוסית מ-14 באוקטובר 1992 N 785 "על הבחנה ברמות התגמול של עובדי המגזר הציבורי על בסיס סולם התעריפים המאוחד". סולם התעריפים המאוחד (UTS) הוא סולם תעריפים אחיד לתגמול עובדים ועובדים. הוא מכסה את כל קבוצות העובדים של מוסדות, ארגונים ומפעלים הנמצאים במימון תקציבי (למעט רשויות ייצוגיות ומבצעות). הוא מכיל 18 ביטים. בעבר, היחס בין קטגוריות התעריפים של סולם תעריפים זה נקבע על 1:10.07, כלומר. השכר בקטגוריית XVIII הגבוהה ביותר עלה פי 10.07 על השכר בקטגוריה הראשונה (הנמוכה ביותר). עם זאת, מאז 1 בדצמבר 2001, היחס בין תעריפי התעריפים (המשכורות) של הקטגוריה הראשונה והשמונה עשרה של סולם התעריפים המאוחד לתגמול עובדי ארגונים במגזר הציבורי נקבע על 1 ל-4.5.
גודל התעריף של הקטגוריה הראשונה נקבע על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית ואינו יכול להיות נמוך משכר המינימום. עם עלייה בשכר המינימום (שכר מינימום), ממשלת הפדרציה הרוסית מוציאה צו מקביל על העלאת תעריפי UTS.
כל קטגוריה של הרשת מתאימה למקדם תעריף, המראה כמה פעמים שיעורי התעריפים של העובדים בקטגוריה השנייה והאחריה גבוהים משיעורי העובדים בקטגוריה הראשונה. מקדמים אלו עולים עם עלייה בקטגוריית התעריפים (מ-1 ל-4.5). נכון לעכשיו, מקדמי תעריף לחישוב התגמול של העובדים הפדרלי מוסדות ציבורנקבע בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 29 באפריל 2006 N 256 "על גודל תעריף התעריף (משכורת) של הקטגוריה הראשונה ועל מקדמי תעריפים בין ספרתיים של סולם התעריפים המאוחד לתגמול העובדים הפדרלי מוסדות המדינה".
קטגוריות השכר ב-UTS משקפות את מורכבות העבודה שבוצעה. התלות של השכר בתנאי העבודה ניתנת על ידי סוגים שונים של תשלומים ופיצויים נוספים (עבור עבודה עם תנאי עבודה קשים או מזיקים בתנאי אקלים קשים, בלילה וכו').
התעריף של משרות, מקצועות, התמחויות שונות, בהתאם למורכבותם, מתבצע על בסיס ספרי עיון בהסמכת תעריפים. מדריך התעריפים וההסמכה קובע את הדרישות שעל עובד לעמוד בהן, כלומר. אילו ידע, כישורים ויכולות הוא חייב להיות בעל כדי לבצע עבודה מסוימת, בהתאם למורכבותה. נכון לעכשיו, מדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות של עובדים (UTS) בתוקף, שהליך האישור עבורו מצוין בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מ-31 באוקטובר 2002 N 787.
ה-UTS קובע את מאפייני התעריף וההסמכה של מקצועות העבודה בצורה של מאפייני עבודה (שעבודה זו כוללת) ו ידע הכרחיעובד ("צריך לדעת").
מדריך ההסמכה לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים אושר בצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 21 באוגוסט 1998 N 37. מדריך ההסמכה הזה מכיל שלושה חלקים: "אחריות עבודה", "חייב לדעת" ו "דרישות התאמה". הסעיף "אחריות" מפרט את תפקידי העבודה שעל בעל תפקיד זה לבצע. סעיף "חייב לדעת" כולל את דרישות הידע הנחוצות לעובד לביצוע תפקידו. סעיף "דרישות הסמכה" קובע את הרמה המינימלית של הכשרה כללית ומיוחדת הנדרשת לביצוע עבודה זו (רמת ופרופיל השכלה, ניסיון בעבודה).
חיוב העובדים מתבצע לפי שמונה קטגוריות (מ-I עד VIII). עם זאת, על פי הצו של ממשלת הפדרציה הרוסית שהוזכר לעיל "על הבחנה ברמות התגמול של עובדי המגזר הציבורי על בסיס סולם התעריפים המאוחד" מתאריך 14 באוקטובר 1992 N 785, ראשי מוסדות, לארגונים ולארגונים שנמצאים במימון תקציבי ניתנת הזכות לקבוע תעריפים ומשכורות חודשיות לחלק מהעובדים בעלי כישורים מתקדמים. לפיכך, עבור עובדים מיומנים מאוד המועסקים בעבודה חשובה ואחראית בהתאם לרשימות שאושרו על ידי המשרדים והמחלקות של הפדרציה הרוסית, ניתן לקבוע תעריפים ומשכורות חודשיות על בסיס קטגוריות IX ו-X של ETS, ועבור חשוב במיוחד ובמיוחד עבודה אחראית על פי הרשימה שאושרה על ידי משרד העבודה של הפדרציה הרוסית (כעת - משרד הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית), המבוססת על קטגוריות XI ו- XII של סולם התעריפים המאוחד.
עם הגידול בכשירות (דרגה) של העובד, גם שיעור התעריפים שלו עולה. הקצאת קטגוריות לעובדי המגזר הציבורי מתבצעת על פי תוצאות ההסמכה. אישור עובדי המגזר הציבורי מתבצע בהתאם להוראות היסוד על נוהל אישור עובדי מוסדות, ארגונים ומפעלים הנמצאים במימון תקציבי, המאושר בצו של משרד העבודה של רוסיה ומשרד המשפטים של רוסיה מיום 23 באוקטובר 1992 NN 27, 8/196. בהתאם להוראות יסוד אלה, לכל עובד טעון הסמכה, לא יאוחר משבועיים לפני תחילת עבודתו. מפקח מיידינערכת הגשה הכוללת הערכה מקיפה של: עמידה בהכשרתו המקצועית של העובד בדרישות הכשירות לתפקיד ובקטגוריית התגמול בגין עבודתו; כשירותו המקצועית; יחס לעבודה וביצוע תפקידים רשמיים; אינדיקטורים; מדדי ביצועים לתקופה האחרונה. על העובד המוסמך להכיר את החומרים שהוגשו מראש, לפחות שבועיים לפני ההסמכה. ועדת האישור כוללת יו"ר (ככלל, סגן ראש מוסד, ארגון, מפעל), מזכיר וחברי הועדה. ועדת האישור כוללת ראשי מחלקות, מומחים בעלי כישורים גבוהים, נציגי ארגוני איגודים מקצועיים. ועדת האישור שוקלת את ההגשה, שומעת את המוסמכה ואת ראש המחלקה בה הוא עובד. ראשי מוסדות, ארגונים, מפעלים מוסמכים בוועדות המאורגנות על ידי רשויות גבוהות יותר בהתאם לכפיפותם. הערכת פעילות העובד והמלצות הוועדה מאומצות בהצבעה גלויה ברוב קולות. ראש הארגון, תוך התחשבות בהמלצות ועדת ההסמכה ב חוֹדֶשׁמחליט על קביעת קטגוריות תגמול מתאימות לעובדים. תוצאות האישור, לאחר אישור המנהל, נרשמות בספר העבודה של העובד, תוך ציון קטגוריית התשלום לפי ETC.
מערכות שכר תעריפים נקבעות על ידי הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות בהתאם לחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה. מערכות תעריפים לתגמול עבודה נקבעות תוך התחשבות במדריך התעריפים והכישורים המאוחדים של עבודות ומקצועות העובדים, ספר הכשרות המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים, וכן תוך התחשבות בערבויות המדינה לשכר.
פרשנות נוספת לאמנות. 143 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
1. אמנות. 143 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית נותן הגדרה משפטית של המושג "מערכת תעריפים של שכר" ומרכיביו, אשר היה מעוגן בעבר באמנות. 129 לחוק העבודה, הליך חיוב העבודה והקצאת קטגוריות תעריפים לעובדים, וכן הנוהל להקמת מערכת תעריפים על ידי המעסיק, קבוע.
שיטת התעריפים של התגמול היא מערכת כללים המעוגנים בפעולות משפטיות רגולטוריות, הסכמים קיבוציים והסכמים שנועדו לשקף בשכר את התוכן, המורכבות ותנאי העבודה, כישורי העובדים, מאפייני הייצור והסביבה הטבעית והאקלימית שלו. היא מאפשרת להבדיל את גודל השכר בהתאם לכמותו ואיכותו, כישורי העובד ומורכבות העבודה שבוצעה, כלומר. ליישם את דרישות האמנות. 132 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
2. בהתאם לאמנות. 143 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מבנה מערכת התעריפים כולל תעריפי תעריפים (משכורות, משכורות רשמיות), סולם תעריפים ומקדמי תעריפים. לצורך היישום המעשי של מערכת התעריפים, דרושים גם ספרי עיון להסמכת התעריפים.
תעריף התעריף הוא סכום קבוע של גמול לעובד עבור מילוי נורמת עבודה (חובות עבודה) במורכבות מסוימת (כשירות) ליחידת זמן. בהתאם ליחידת הזמן הנבחרת, ישנם תעריפים לפי שעה, יומי וחודשי. תעריף התעריף נקבע בהתאם למורכבות, אינטנסיביות, תנאי העבודה, כמו גם כלכלית ו משמעות חברתית. הערך המחושב העיקרי הוא שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה, הקובע את שכר המינימום עבור העבודה הפשוטה ביותר. שיעור התעריף החודשי של הקטגוריה הראשונה לא יכול להיות נמוך משכר המינימום שנקבע על ידי המדינה.
השכר הוא סכום קבוע של שכר חודשי, אשר נקבע למנהלים, מומחים ועובדים, וכן לאותם עובדים שלא ניתן לקצוב את עבודתם. גובה השכר החודשי לא יכול להיות נמוך משכר המינימום שנקבע.
כדי לקבוע את גודל תעריף התעריף של הקטגוריות השנייה והאחרות, מיושם סולם התעריפים. הוא קובע את יחס השכר בהתאם למורכבות העבודה וכישורי העובדים. הפרמטרים של סולם התעריפים הם: מספר קטגוריות התעריפים, מקדמי התעריפים, טווח סולם התעריפים. הקטגוריה הראשונה מתאימה לעבודה הפשוטה ביותר, האחרונה - הקשה ביותר.
הנפוץ ביותר מבחינת מספר הספרות הוא סולם התעריפים בן 6 הספרות. בתעשיות מורכבות יותר, 7 ביט (הפקת נפט וגז, גלגול וייצור צינורות של מתכות ברזל, הובלה ברכבת וכו') ו-8 ביט (מנעולן, מסגר ועבודות הרכבה וריתוך, תנורי פיצוץ ופלדה, בניית ספינות ותיקון ספינה וכו') רשת.
3. חיוב העבודה הוא שיוך של סוגי עבודה לקטגוריות שכר או קטגוריות הכשרה, בהתאם למורכבות העבודה.
שיוך קטגוריות שכר לעובדים מתבצע על מנת להעריך את כישוריו של העובד ומורכבות העבודה המבוצעת על ידו, וקטגוריות הסמכה - על מנת להעריך את רמת ההכשרה המקצועית של העובד.
תעריף העבודה והקצאת קטגוריות תעריפים לעובדים מתבצעת על בסיס ספרי עיון בתעריפים והסמכות. ספרי עיון בהסמכת תעריפים כוללים ספרי עיון בנושאי תעריף של עבודות ומקצועות של עובדים וספר עיון להסמכה מאוחדת לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים. הנוהל לאישור מדריכים נקבע בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 31 באוקטובר 2002 N 787 (כפי שתוקן ב-20 בדצמבר 2003) "על הנוהל לאישור מדריך הכשרת תעריפים מאוחד למשרות ומקצועות של עובדים , מדריך הכשרה מאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים" , והנוהל לשימוש בספרי עיון - לפי צו של משרד העבודה והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית מיום 9 בפברואר 2004 N 9 (BNA. 2004. נ 14).
מדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות עובדים מורכב ממאפייני תעריף והסמכה המכילים את המאפיינים של סוגי העבודה העיקריים לפי מקצועות העובדים, בהתאם למורכבותם ולקטגוריות התעריפים המתאימות, כמו גם הדרישות לידע מקצועי. וכישורים של עובדים; מדריך ההסמכה המאוחד לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים מורכב ממאפייני ההסמכה של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים, המכיל תחומי אחריות ודרישות התפקיד לרמת הידע והכישורים של מנהלים, מומחים ועובדים.
עד לאחרונה, מדריכי הכשרת תעריפים, שאושרו באופן שנקבע, היו בגדר חובה. הם מומלצים כרגע.
מדריך התעריפים וההסמכה המאוחדים של עבודות ומקצועות של עובדים הנמצאים בשימוש כיום אושר על ידי צו של ועדת מדינת ברית המועצות לעבודה ומזכירות המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים של כל האיגודים בשנת 1983. בהתאם לצו של משרד העבודה של רוסיה מ-12 במאי 1992 N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) מדריך זה משמש בכל הארגונים הממוקמים בשטח הפדרציה הרוסית, והשינויים והתוספות הדרושים לו נעשים על ידי משרד העבודה והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית.
מדריך ההסמכה של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים אושר בצו של משרד העבודה והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית ב-21 באוגוסט 1998 N 37. הוא מכיל שני חלקים: מאפייני הכשרה כלל-ענף של תפקידי עובדים מועסקים במפעלים, מוסדות וארגונים (תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים אחרים), ומאפייני ההסמכה של עובדים המועסקים במוסדות מחקר, עיצוב, טכנולוגי, עיצוב וסקרים (תפקידי עובדים ניהוליים, מדע והנדסה הנפוצים במוסדות מחקר, ארגוני עיצוב, טכנולוגיה, עיצוב וסקרים; תפקידי ניהול והנדסה וטכניים של ארגוני עיצוב, טכנולוגיים, עיצוב וסקרים; תפקידי עובדים במחלקות העריכה וההוצאה לאור). כל מאפיין הסמכה מכיל שלושה חלקים: "אחריות עבודה", "חייב לדעת", "דרישות הסמכה".
4.עקרון בסיסי תקנת תעריפיםהתגמול הוא שפיתוח כל תנאי התגמול, לרבות קביעת תעריפי התעריפים והשכר הרשמי והבידול שלהם לפי קטגוריות, קבוצות הכשרה מקצועית ותפקידים, מתבצע ברמה המקומית. שיטת השכר התעריפים מופעלת בארגונים (למעט אלו הממומנים מהתקציב) על בסיס הסכם קיבוצי, הסכמים החלים על ארגון זה וכן תקנות מקומיות. במקביל, יש להקפיד על ערבויות מדינה לשכר (ראה סעיף 130 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ופרשנות לו).
5. בקשר עם אימוץ החוק הפדרלי מיום 20 באפריל 2007 N 54-FZ "על תיקונים לחוק הפדרלי" ביום גודל מינימלישכר" ופעולות חקיקה אחרות של הפדרציה הרוסית" אסור להפחית את שיעורי התעריפים, המשכורות (משכורות רשמיות), שיעורי השכר וכן תשלומי פיצויים (תשלומים נוספים וקצבאות בעלות אופי פיצוי, לרבות עבור עבודה בתנאים ש חריגה מהרגיל, עבודה בתנאי אקלים מיוחדים ובשטחים החשופים לזיהום רדיואקטיבי ותשלומי פיצויים אחרים) שנקבעו לפני יום כניסתו לתוקף (החוק נכנס לתוקף ביום 1.9.2007).
- לְמַעלָה