סולם תעריפים - זהו סולם של קטגוריות, שלכל אחת מהן מוקצה מקדם תעריף משלה, המראה כמה פעמים שיעור התעריף של כל קטגוריה גדול מהראשונה. מקדם התעריף של הקטגוריה הראשונה שווה תמיד לאחד.
מספר הקטגוריות ושווי מקדמי התעריף התואמים להן נקבעים בהתאם להסכם הקיבוצי שנכרת במפעל בין המינהל לעובדים המיוצגים על ידי האיגוד המקצועי. הוראותיו, בתורן, מפותחות על בסיס הסכם תעריפים כלל תעשייתי ואינן אמורות לאפשר הרעה במצבם של העובדים.
הנפוץ ביותר הוא השימוש בסולם תעריפים יחיד עבור הארגון שכרכל העובדים בחברה. ככלל, מספר הדרגות המוקצות לעובדים נשאר זהה - 6-8. ניתן לקבוע את המספר הכולל והמקסימלי של הספרות ברשת במפעל מסוים, כמו גם את הערכים של מקדמי התעריפים המתאימים להם - באופן שרירותי. חובה לתקן זאת בהסכם הקיבוצי. דוגמה לארגון תגמול כזה היא השימוש בסולם תעריפים יחיד לתגמול עובדי ארגונים תקציביים. זה יכול להיות מומלץ לכל השאר.
סולם תעריפים אחיד(ETC) הוכנס בהתאם לצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 19 באוגוסט 1992 (СAPP, 1992, מס' 8, סעיף 503) על ידי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 14 באוקטובר 1992 מס' 785 (СAPP, 1993, מס' 16, סעיף 1253). זה מעוגן על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית בצורה הבאה (טבלה 1).
שולחן 1.
|
פְּרִיקָה |
תַעֲרִיף |
פְּרִיקָה |
תַעֲרִיף |
מטרת הכנסת רשת זו היא לייעל את יחסי השכר בהתאם למורכבותו וכישורי העובדים וליצור מנגנון לשמירה על יחסים אלו. הדרגות מוקצות על ידי ועדת האישור של מיזם (ארגון) על בסיס שימוש במדריך הכשרה לתפקידי מנהלים, מומחים ועובדים לעובדי מקצועות כלליים בתעשייה. החלק השלישי שלו, הכולל כישורים, עוצב מחדש.
כעת הדרישות ניתנות בו לפי קטגוריות שכר ETC, לעובדים בעלי מקצועות בעלי השתייכות ענפה מוגדרת בקפדנות (בריאות, חינוך, תרבות וכו'), פותחו דרישות הכשרה (מאפיינים) רגולטוריות ספציפיות המכילות קריטריונים להקמת קטגוריה .
מפעלים שאינם במימון תקציבי, עם כניסת ETC, ככלל, להסמכת עובדים על מנת להקצות להם דרגה, הם מפתחים קריטריונים להסמכה משלהם, שהבסיס עבורם הם ספריות הסמכה לתפקידי מנהלים , מומחים ועובדים. תעריף של קטגוריה 1 ב-ETC למוסדות וארגונים מגזר ציבוריעשוי שלא להתאים לשווי שכר המינימום המאושר כחוק.
השר לפיתוח אזורי
הפדרציה הרוסית
I.N. Slyunyaev
9 בספטמבר 2013
הנשיא
של התעשייה הכל-רוסית
איגודי המעסיקים
"איגוד מפעלים קהילתיים"
S.N.Agapitov
9 בספטמבר 2013
יו"ר
של איגוד הסחר הכל-רוסי
עובדים לתמיכת חיים
א.ד.וסילבסקי
9 בספטמבר 2013
הֶסכֵּם
רשום על ידי הפדרל
שירות עבודה ותעסוקה
רישום נ 230/14-16
1 באוקטובר 2013
הסכם תעריפים בתעשייה של הפדרציה הרוסית לשנים 2014-2016
למעשה, הוא הפך לפסול עקב תום תקופת התוקף
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
מסמך כפי שתוקן על ידי:
(השינויים נכנסו לתוקף ביום 1.12.2014);
(השינויים נכנסו לתוקף ביום 1.8.2015).
____________________________________________________________________
1. הוראות כלליות
1.1. הסכם תעריף תעשייתי זה בדיור ובשירותים קהילתיים של הפדרציה הרוסית (להלן ההסכם) נחתם בהתאם לחקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית.
1.2. ההסכם נועד לשפר את מערכת היחסים ולהרמוני אינטרסים בין עובדים, רשויות ציבוריות, רשויות מקומיות, מעסיקים, על הסדרת יחסים חברתיים ועבודה ויחסים כלכליים קשורים אחרים במגזר הדיור והקהילתי, וכן לשפר את היעילות של ארגוני דיור, שירותים ציבוריים (להלן גם ארגונים), ליישום זכויות סוציו-אקונומיות, זכויות עובדים ואינטרסים לגיטימיים של עובדים בענף זה.
1.3. רשימת ארגוני הדיור והשירותים הקהילתיים המכוסים בהסכם, במקרה של הצטרפותם להסכם באופן הקבוע בחוק החל, מצורפת להסכם זה (נספח מס' 1).
1.4. מטרות ההסכם:
סיוע ברפורמה ומודרניזציה של הדיור והשירותים הקהילתיים במדינה, שמירה על יציבות חברתית בארגוני התעשייה;
- פיתוח שותפות חברתית, יוזמות ותחרויות בתחום קולקטיבים של עבודהארגונים;
- הקמה ויישום של ערבויות סוציאליות ועבודה לעובדי ארגונים;
- יצירת תנאים ומנגנונים התורמים ליישום הנורמות בארגונים חוקי עבודההפדרציה הרוסית;
- הגדלת התחרותיות של ארגונים, משיכת ושימור כוח אדם מיומן;
- הבטחת האינטרסים של הצדדים לשותפות חברתית בענף בגיבוש תעריפים לדיור ושירותים קהילתיים, וכן הבטחת האינטרסים של ארגונים העוסקים בפעילות בלתי מוסדרת.
בהתאם לפרויקטים החברתיים של הפדרציה הרוסית "הכנסה של אוצר המדינה", "שליטה של אנשים", "כוח אדם לכלכלה הלאומית", "תו איכות "תוצרת רוסיה", "עבור סטנדרט חברתי גבוה", "טיפול ", "עבור שכר הגון "הצדדים להסכם משתתפים:
- ביישום המערכת הלאומית לאיכות החינוך המקצועי;
- בהיווצרות האיכות האופטימלית של הרכב ושפע משאבי עבודההכרחי לפיתוח דיור ושירותים קהילתיים;
- באמצעים לשיפור האיכות והתחרותיות של מוצרי תעשיית הבנייה ודיור ושירותים קהילתיים לצרכנים, כמו גם לשיפור המצב הפיננסי של עובדי דיור ושירותים קהילתיים;
- ביצירת תנאים לשיפור הרמה והאיכות של ערבויות סוציאליות לעובדי דיור ושירותים קהילתיים, לרבות על ידי משיכת עסקים אחראיים חברתית, מקורות מימון אחרים שאינם ממלכתיים.
1.5. הסכם זה נכרת בין מעסיקים ועובדים של הארגונים המיוצגים על ידי נציגיהם המורשים (הצדדים):
ממעסיקים - איגוד המעסיקים של התעשייה הכל-רוסית "איגוד השירותים הציבוריים" (להלן - איגוד השירותים הציבוריים), הפועל על בסיס החוק הפדרלי מ-27 בנובמבר 2002 N 156-FZ "על איגודי מעסיקים" , אמנת איגוד השירותים הציבוריים (נרשם ב-22 באוקטובר 2003 N 1037739924375 בבדיקה הבין-מחוזית של משרד המסים של רוסיה N 46 עבור מוסקבה); מעובדים - האיגוד המקצועי הכל-רוסי של עובדים לתמיכה בחיים (להלן האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים), הפועל על בסיס החוק הפדרלי מיום 12 בינואר 1996 N 10-FZ "על איגודים מקצועיים, זכויותיהם ו ערבויות פעילות", אמנת האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים (נרשמה ב-26 באוגוסט 2010 במשרד המשפטים ברוסיה (מספר חשבון 0012110145), תעודה N 278, פנקס מדינה N 1037739338450 מיום 31/01/2003);
- ממוסדות המדינה הפדרלית - המשרד לפיתוח אזורי של הפדרציה הרוסית (להלן - המשרד לפיתוח אזורי של רוסיה).
1.6. הסכם זה הוא מעשה משפטי הקובע עקרונות כלליים להסדרת חברתי ו יחסי עבודהויחסים כלכליים קשורים בין עובדים ומעסיקים של הארגונים המכוסים בהסכם, ללא קשר לצורת הבעלות על הארגונים, תנאי שכר כלליים, ערבויות עבודה והטבות לעובדים, כמו גם הגדרת הזכויות, החובות והחובות של הארגונים. הצדדים לשותפות החברתית.
1.7. ההסכם הינו חובה לשימוש בעת כריתת הסכמים קיבוציים (הסכמים) וחוזי עבודה אישיים עבור הארגונים עליהם הוא חל. הסכמים קיבוציים בארגונים אינם יכולים לכלול תנאים המחמירים את מצב העובדים בהשוואה לתנאים הקבועים בהסכם זה. הסכם זה אינו מגביל את זכויות הארגונים בהרחבת הערבויות הסוציאליות לעובדים על חשבונם.
בהיעדר הסכם קיבוצי בארגון, להסכם זה יש תוקף ישיר.
1.8. בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית, הוצאות המעסיקים הקבועות בהסכם זה נלקחות בחשבון על ידי הרשויות הפדרליות הפדרליות של הפדרציה הרוסית, הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, כולל הרשויות באזור תקנת המדינהתעריפים עבור גז, חשמל וחום, על ידי ממשלות מקומיות בעת קביעת תעריפים עבור דיור ושירותים קהילתיים, וכן עבור שירותים רלוונטיים הניתנים על ידי ארגונים העוסקים בפעילויות בלתי מוסדרות.
במקרה של קביעת תעריפים עבור גז, חשמל וחום, עבור שירותים אחרים למגורים ולציבור ללא התחשבות בעלויות המעסיקים הקבועות בהסכם זה, למעסיקים הזכות להתאים את עלויות העבודה, תוך התחשבות בהסכמים הקיבוציים הנוכחיים. תקנות מקומיות של הארגונים. יחד עם זאת, על המעסיק לוודא שגובה שכר המינימום לעובד שעבד במלואו את נורמת שעות העבודה לתקופה זו ומילא את נורמות העבודה (חובות העבודה) לא תהיה נמוכה מגובה המינימום. שכר שנקבע בהסכם האזורי על שכר מינימום.
1.9. חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות שננקטו בתקופת ההסכם, המשפרים את מצבם החברתי והכלכלי של העובדים, משלימים את השפעת הוראות ההסכם הרלוונטיות מרגע כניסתן לתוקף.
1.10. במקרים בהם חלים על עובדים מספר הסכמים במקביל, יחולו תנאי ההסכמים הנוחים ביותר עבור העובדים.
1.11. הסכם זה נכנס לתוקף ב-1 בינואר 2014 והוא תקף עד ה-31 בדצמבר 2016 כולל.
2. שלם
2.1. מערכת התגמול והתמריצים לעבודה, תשלומים נוספים וקצבאות בעלות אופי מפצה (עבור עבודת לילה, סופי שבוע וחגים שאינם עובדים, שעות נוספות ובמקרים אחרים) נקבעים ישירות בארגונים בהתאם להסכמים, הסכמים קיבוציים, תקנות מקומיות.
2.2. מעסיקים מספקים:
א) תגמול העובדים בהתאם לכישורים, מורכבות העבודה שבוצעה, כמות ואיכות העבודה שהושקעה;
ב) דירוג העבודה וההסמכה של עובדים, מומחים ועובדים על פי מדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים הנוכחיים של עבודות ומקצועות עובדים, מדריך תעריפים וכישורים של עבודות ומקצועות עובדים בשירותי דיור ושירותים קהילתיים ומדריך הכשרות של התפקידים של מנהלים, מומחים ועובדים;
ג) אימוץ תקנות מקומיות הנוגעות לתגמול ותנאי עבודה, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של עובדי הארגונים, וכן העברת מידע בזמן לעובדים על תנאי התגמול החלים;
ד) כריתת הסכמים קיבוציים בזמן, שיפור הקיצוב ותנאי העבודה.
2.3. שיעור שכר המינימום החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה שעבדו במלואם את נורמת שעות העבודה ומילאו את חובותיהם בעבודה (תקני עבודה) נקבע בהתאם לנספח מס' 2 להסכם זה.
במקרה של סתירה בין מועד קביעת תעריף השכר המינימלי החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה, הקבוע בהסכם זה, לבין מועד השינוי ברמת התעריפים בפועל עבור חשמל, אנרגיית חום, אספקת מים ו. תברואה, בהתאם להחלטת ממשלת הפדרציה הרוסית, למעסיק יש את הזכות לסנכרן את תאריך הקמתו של עובד שיעור השכר המינימלי החודשי מהקטגוריה הראשונה עם תאריך השינוי ברמת התעריפים בפועל.
בהתאם למצבו הפיננסי והכלכלי של הארגון, למעסיק הזכות לקבוע שיעור תעריף חודשי מינימלי בארגון בסכום העולה על הסכום הקבוע בסעיף זה.
גודל תעריף התעריף החודשי המינימלי הוא הבסיס להבדלות השכר לכלל קבוצות העובדים המקצועיות וההסמכה, תוך התחשבות בשיעורים המגזריים הרווחים ברמות השכר.
לבקשת המעסיק או האיגוד המקצועי הראשי של המעסיק, לכל אחד מהצדדים להסכם יש את הזכות לשלוח המלצות המוסכמות על הצדדים על סולמות תעריפים ומקדמי תעריפים.
2.4. שיעור שכר המינימום לעובד מהקטגוריה הראשונה מוגדר על ידי הצדדים בסוף השנה ונקבע בהתאם למדד המחירים לצרכן בפדרציה הרוסית בהתבסס על נתונים משירות הסטטיסטיקה של המדינה הפדרלית.
אם ההסכמים האזוריים או ההסכמים הקיבוציים של הארגונים קובעים הצמדה רבעונית לשיעור השכר המינימלי החודשי לעובד מהקטגוריה הראשונה, אזי ניתן לקבוע את גודלו בהתאם להמלצות איגוד השירותים הציבוריים והסחר לתמיכה בחיים איחוד, אומץ על בסיס מדדי מחירים לצרכן עבור סחורות ושירותים ברבעון האחרון שנקבע על ידי שירות הסטטיסטיקה של המדינה הפדרלית. המלצות על הצמדה רבעונית מובאות לידיעת הארגונים במכתב משותף של איגוד השירותים הציבוריים והאיגוד המקצועי לתמיכה בחיים, המציין את המסמך הרלוונטי של שירות הסטטיסטיקה של המדינה הפדרלית.
2.5. ארגונים מקימים באופן עצמאי מערכת בונוסים לעובדים, הלוקחת בחשבון:
א) יעילות ייצור ושיפור הביצועים הפיננסיים והכלכליים;
ב) היעדר תאונות ועלייה באירועים בשנת הדיווח לעומת השנה הקלנדרית הקודמת;
ג) אין גידול בפגיעות בשנת הדיווח לעומת השנה הקלנדרית הקודמת;
ד) היעדר תאונות קטלניות בעבודה;
ה) קבלה בזמן של דרכון המוכנות של הארגון לתקופת הסתיו-חורף;
ו) היעדר הפרות של משמעת הייצור, הגנת העבודה וכללי הבטיחות.
2.6. תשלום עבור השבתה ללא אשמת העובד מתבצע בסכום שנקבע בחקיקה של הפדרציה הרוסית.
אם קיימות אפשרויות כלכליות, הארגון רשאי לקבוע תשלום זמני השבתה שלא באשמת העובד בגובה שכרו החודשי הממוצע.
2.7. הוצאות מעסיקים לתגמול עובדים והוצאות אחרות עקב יחסי עבודה, להכללה בתעריפים, נוצרות תוך התחשבות:
א) הוצאות (כספים) בגין שכר עבודה;
ב) הוצאות אחרות הקשורות בייצור ובמכירה של מוצרים ושירותים;
ג) הוצאות הקשורות לביצוע תנאי הסכם זה;
ד) הוצאות שנקבעו במסמכים אחרים המסדירים את היחסים בין מעסיקים לעובדים.
2.8. העלויות (הכספים) המוקצים לשכר מחושבים על בסיס מספר העובדים הסטנדרטי, תוך התחשבות במספר הסטנדרטי של מתקנים חדשים שהוזמנו, וכוללות:
2.8.1. מרכיב התעריף של ההוצאות (כספים) המוקצה לשכר, המחושב על בסיס סכום תעריפי התעריף החודשיים (משכורות רשמיות).
2.8.2. כספים המוקצים עבור בונוסים לעובדים, תשלומים נוספים, קצבאות ותשלומים נוספים במסגרת כספי השכר, המתגבשים בהתאם להסכמים קיבוציים. כספים אלה כוללים:
2.8.2.1. תשלומים נוספים (היטלים) לתעריפים ולמשכורות רשמיות בעלי אופי ממריץ ו(או) מפצה, הקשורים לאופן העבודה ותנאי העבודה - בסכום של לפחות 12.5 אחוזים ממרכיב התעריף מהעלויות (הכספים) שהוקצו. עבור שכר. קטגוריה זו כוללת את ההיטלים הבאים (היטלים), תשלום ותשלומים:
א) לעבודת לילה - בגובה 40 אחוז מתעריף התעריף (שכר רשמי) לכל שעת עבודה;
ב) לעבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים - על סמך תוצאות הערכה מיוחדת של תנאי העבודה;
הסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
ג) לעבודה עם שבוע עבודה של 40 שעות לעובדים שתנאי עבודתם במקום העבודה, על פי תוצאות הערכה מיוחדת של תנאי העבודה, מסווגים כתנאי עבודה מזיקים ממדרגה 3 או 4 או תנאי עבודה מסוכנים ב. סכום, באופן ובתנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי של הארגון;
(פסקת המשנה כלולה בנוסף מ-1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В)
____________________________________________________________________
פסקאות משנה "ג" - "י" של סעיף משנה 2.8.2.1 של המהדורה הקודמת מיום 1 בדצמבר 2014 נחשבות, בהתאמה, פסקאות משנה "ד" - "י" של מהדורה זו - הסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/ 12/01/242-В .
____________________________________________________________________
ד) לטיול אופי העבודה;
ה) לשילוב מקצועות (תפקידים), הרחבת תחומי השירות או הגדלת היקף העבודה המבוצעת (עבור אינטנסיביות ואינטנסיביות עבודה), ביצוע תפקידיו של עובד שנעדר זמנית מבלי להשתחרר מעבודתו העיקרית נקבעים בהסכמת הצדדים. לחוזה העבודה, אך לא פחות מ-20 אחוזים משיעורי התעריף (השכר הרשמי) למשרה העיקרית;
ו) עבור עבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים, עבור עבודה בשעות נוספות - ניתן לפצות לפחות פי שניים מהסכום עבור עבודה בשעות נוספות בתוספת זמן מנוחה, אך לא פחות מזמן העבודה בשעות נוספות;
ז) להנהגת חטיבה למנהלי עבודה מקרב העובדים, מנהלי עבודה שאינם משוחררים מעבודתם העיקרית - בסכום, בהתאם למספר האנשים בחטיבה, לפחות 10% משיעור התעריף (או א. סכום קבוע);
ח) תשלום נוסף עבור עבודה לפי לוח הזמנים עם חלוקת המשמרת לחלקים - בגובה של 30 אחוזים לפחות משיעור התעריף עבור זמן העבודה במשמרת;
ט) במקרה של חשבונאות מסוכמת של זמן עבודה, גמול עבור עבודה ביום חופש העולה על לוח העבודה של עובד מסוים - בסכום כפול על בסיס תוצאות העבודה לתקופת החשבון או לפי דרישת העובד, ניתן יום מנוחה נוסף;
י) תשלום זמן עבור קבלת המשמרת על ידי עובדי הארגונים העובדים על ציוד המופעל ללא הפסקה;
משך הזמן הספציפי ונוהל התשלום שלו נקבעים ישירות בארגונים;
יא) תשלומים אחרים הקשורים לאופן העבודה ולתנאי העבודה הקבועים בתקנות מקומיות, הסכמים קיבוציים, חוזי עבודה, אשר למעסיק יש את הזכות לייחס לעלויות העבודה על בסיס החקיקה של הפדרציה הרוסית;
2.8.2.2. תשלומים נוספים (קצבאות) בעלי אופי תמריץ, הסכום והנוהל לקביעתם נקבעים ישירות על ידי הארגון, לרבות:
א) קצבאות אישיות לעובדים עבור כישורים מקצועיים והישגים גבוהים בעבודה;
ב) קצבאות אישיות למנהלים, מומחים ועובדים (מבצעים טכניים) עבור רמת הסמכה גבוהה;
ג) תשלומי עידוד אחרים שנקבעו בהסכמים קיבוציים, תקנות מקומיות, חוזי עבודה, אשר למעסיק יש את הזכות לייחס לעלויות העבודה על בסיס החקיקה של הפדרציה הרוסית;
2.8.2.3. בונוסים עבור התוצאות העיקריות של ייצור ופעילויות כלכליות (פיננסיות וכלכליות) - בסכום שנקבע בהסכם הקיבוצי, פועל רגולטורי מקומי בתוך 50% ממרכיב התעריף של העלויות (הכספים) המוקצים לשכר. אם זה אפשרי מבחינה כלכלית, המעסיק רשאי להגדיל את גובה הבונוס.
הבונוס נגבה בשיעור התעריף (שכר רשמי), בהתאם לחקיקה הקיימת;
2.8.2.4. לפי תוצאות העבודה לשנה לפי תוצאות הפעילות בתקופת הדיווח, לפי ההסכם הקיבוצי, בתוך 33% ממרכיב התעריף של העלויות המיועדות לשכר (3.96 שכר רשמי לשנה כולה);
2.8.2.5. גמול חודשי עבור משך השירות, לפי ההסכם הקיבוצי, בגובה 15% ממרכיב התעריף מהעלויות המיועדות לשכר;
2.8.2.6. סוגים אחרים של בונוסים לעובדים, לרבות כאלה המבוססים על האינדיקטורים המפורטים בסעיף 2.5 להסכם זה;
2.8.2.7. תשלומי פיצויים עבור עבודה מחוץ למקום מגורי הקבע או באזורים עם תנאי אקלים מיוחדים, המבוצעים בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית:
א) קצבאות עבור שיטת העבודה הסיבובית (בארגונים שבהם היא מיושמת);
ב) תשלומים הקשורים למתן ערבויות ותגמולים לעובדים העוסקים בפעילות עבודה באזורי הצפון הרחוק ובאזורים מקבילים לרבות:
- תשלומים לפי מקדמים ומקדמי אזורים עבור עבודה בתנאים טבעיים ואקלימיים קשים בסכום שאינו נמוך מהקבוע בחקיקה של הפדרציה הרוסית;
- אחוזי בונוסים עבור ניסיון עבודה מתמשך באזורי הצפון הרחוק ובאזורים אחרים עם תנאי טבע ואקלים חמורים בסכום שאינו נמוך מהקבוע בחקיקה של הפדרציה הרוסית;
- הוצאות עבור נסיעות עובדים ואנשים הנמצאים בטיפולם של עובדים אלה למקום השימוש בחופשה בפדרציה הרוסית ובחזרה (כולל הוצאות הובלת מזוודות לעובדי ארגונים הממוקמים באזורי הצפון הרחוק ו אזורים שווים להם) בהתאם לאופן שאושר על ידי הארגון;
- תשלומי פיצויים אחרים הקשורים לעבודה בתנאי אקלים מיוחדים ומקובעים בחקיקה של הפדרציה הרוסית.
2.9. תגמול העבודה של מנהלים, מומחים ועובדים נעשה על בסיס משכורות רשמיות שנקבעו בהתאם לתפקיד ולכישוריו של העובד.
שכר העבודה של ראשי הארגונים נעשה בהתאם לחקיקת העבודה הנוכחית ולפעולות משפטיות נורמטיביות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה.
השינוי (העלאת) השכר הרשמי של המנהל מתבצע במקביל להעלאת תעריפי התעריפים של הארגון. בונוסים לראשי ארגונים שאין להם רווח יכולים להתבצע על חשבון כספי שכר המיוחסים לעלות העבודה (שירותים).
הנוהל הספציפי וסכומי הבונוסים נקבעים לפי התקנות המקומיות של הארגון.
2.10. השכר משולם לפחות כל חצי חודש ביום שנקבע בתקנות העבודה הפנימיות של הארגון, ההסכם הקיבוצי, חוזה העבודה.
2.11. עיכובים בתשלום השכר הם הפרה של החוק, הסכם זה וגוררים אחריות של המעסיק בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית.
במקרה של עיכוב בתשלום השכר לתקופה העולה על 15 ימים, עומדת לעובד הזכות, על ידי הודעה בכתב למעסיק, להשבית את העבודה לכל התקופה עד לתשלום הסכום העיכוב. הפסקת עבודה במקרה של עיכוב בתשלום שכר לתקופה של יותר מ-15 ימים משולמת בגובה השתכרות ממוצעת.
2.12. אין להשעות עבודה של עובדים שתפקידיהם כוללים ביצוע עבודה הקשורה ישירות להבטחת חיי האוכלוסייה (אספקת אנרגיה, אספקת חימום וחום, אספקת מים, אספקת גז), וכן שירות ציוד, הפסקה מהם מהווה איום ישיר על חיי אדם ובריאות.
2.13. הכנסת ותיקון של נורמות ותקנים, הכנסת תנאי שכר חדשים או שינויים מבוצעים על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת המניעות של ארגון האיגודים המקצועיים במגבלות הזמן שנקבעו בחקיקת העבודה.
יש להודיע לעובדים על שינויים לא יאוחר מחודשיים מראש.
3. זמן עבודה וזמן מנוחה
3.1. אופן זמן העבודה וזמני המנוחה נקבע על פי תקנות העבודה הפנימיות של הארגון.
שעות העבודה הרגילות של העובדים לא יעלו על 40 שעות שבועיות.
לעובדים שתנאי עבודתם במקומות עבודתם, על פי תוצאות הערכה מיוחדת של תנאי העבודה, מסווגים כתנאי עבודה מזיקים ממדרגה 3 או 4 או תנאי עבודה מסוכנים, נקבע זמן עבודה מופחת - לא יותר מ-36 שעות. בשבוע.
על בסיס ההסכם הקיבוצי של הארגון, וכן הסכמת העובד בכתב, שנערכה באמצעות כריתת הסכם נפרד לחוזה העבודה, ניתן להגדיל את שעות העבודה המפורטות בסעיף ג' לסעיף זה, אך לא יותר מכך. מ-40 שעות שבועיות עם תשלום לעובד פיצוי כספי שנקבע בנפרד באופן, בסכום ובתנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי של הארגון.
עם שבוע עבודה של חמישה ימים, ניתנים לעובדים שני ימי חופש, עם שבוע עבודה של שישה ימים - יום חופש אחד בשבוע.
הסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
3.2. עבור עובדים המועסקים בעבודות עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, שבהן נקבעו שעות עבודה מופחתות, משך העבודה היומי המותר (משמרת) לא יכול לעלות על:
- עם שבוע עבודה של 36 שעות - 8 שעות;
- עם שבוע עבודה של 30 שעות או פחות - 6 שעות.
ההסכם הקיבוצי של הארגון, וכן בהסכמת העובד בכתב, שנערך על ידי כריתת הסכם נפרד לחוזה העבודה, ניתן להגדיל את משך העבודה היומי (משמרת) המרבי המותר לעובדים אלו בכפוף למקסימום. שעות עבודה שבועיות שנקבעו בהתאם לחלקים א' - סעיף 92 השלישי של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:
עם שבוע עבודה של 36 שעות - עד 12 שעות;
עם שבוע עבודה של 30 שעות או פחות - עד 8 שעות.
(סעיף כפי שתוקן, נכנס לתוקף ביום 1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
3.3. בארגונים, שהשעייתם בלתי אפשרית עקב תנאי ייצור וטכניים או בשל הצורך בשירות מתמיד ללא הפרעה לצרכני דיור ושירותים קהילתיים, ניתנים ימי חופש בימי השבוע השונים בתורו לכל קבוצת עובדים לפי להזיז לוחות זמנים שאושרו על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של עובדי הארגון.
3.4. כאשר בשל תנאי הייצור (עבודה) אצל יזם בודד, בארגון בכללותו או בביצוע סוגים מסוימים של עבודה, שעות העבודה היומיות או השבועיות, מותר להנהיג חשבונאות מסוכמת של שעות העבודה כך ששעות העבודה לתקופת החשבון (חודש, רבעון ותקופות אחרות) לא יעלו על מספר שעות העבודה הרגיל. תקופת החשבונאות אינה יכולה לעלות על שנה, ולחשבון זמן העבודה של עובדים המועסקים בעבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, שלושה חודשים.
אם מסיבות בעלות אופי עונתי ו(או) טכנולוגי, עבור קטגוריות מסוימות של עובדים המועסקות בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, לא ניתן לקיים את שעות העבודה שנקבעו במהלך תקופת חשבונאות של שלושה חודשים, הסכם קיבוצי רשאית לקבוע הגדלת תקופת החשבון לרישום זמן העבודה של עובדים כאמור, אך לא יותר משנה אחת.
מספר שעות העבודה הרגיל לתקופת החשבון נקבע על בסיס שעות העבודה השבועיות שנקבעו לקטגוריה זו של עובדים. לעובדים העובדים במשרה חלקית (משמרת) ו(או) חלקית בשבוע, מספר שעות העבודה הרגיל לתקופת החשבון מצטמצם בהתאם.
הנוהל להכנסת החשבונאות המסוכמת של זמן העבודה נקבעת בתקנות העבודה הפנימיות.
(הפריט נכלל בנוסף מיום 1 באוגוסט 2015 בהסכם מיום 1 באוגוסט 2015)
____________________________________________________________________
סעיפים 3.4-3.8 למהדורה הקודמת מיום 1 באוגוסט 2015 נחשבים, בהתאמה, לסעיפים 3.5-3.9 למהדורה זו - הסכם מיום 1 באוגוסט 2015.
____________________________________________________________________
3.5. בנוסף לחופשות הנוספות השנתיות בתשלום הקבועות בחקיקה של הפדרציה הרוסית, אם יש הזדמנות פיננסית, מוענקים לעובדים חופשות בתשלום נוספות מהנימוקים הבאים:
א) לידת ילד;
ב) חתונה משלו, חתונת ילדים;
ג) פטירת בן זוג, בני משפחה (ילדים, הורים, אחים).
אם (אב) או אדם אחר (אפוטרופוס, נאמן) המגדל ילד - לתלמיד כיתות יסוד (כיתות א'-ד') ניתנת חופשה נוספת בת יום אחד ביום הידע (1 בספטמבר).
הנוהל והתנאים למתן חופשות הקבועים בפסקה זו נקבעים ישירות בארגונים.
3.6. חופשות שנתיים נוספות בתשלום מוענקות לעובדים שתנאי עבודתם במקומות עבודתם, על פי תוצאות הערכה מיוחדת של תנאי העבודה, מסווגים כתנאי עבודה מזיקים ממדרגה 2, 3 או 4 או תנאי עבודה מסוכנים.
משך הזמן המינימלי של החופשה השנתית הנוספת בתשלום עבור העובדים הנ"ל הוא 7 ימים קלנדריים.
משך החופשה השנתית הנוספת בתשלום של עובד מסוים נקבע בחוזה העבודה על בסיס ההסכם הקיבוצי של הארגון, תוך התחשבות בתוצאות של הערכה מיוחדת של תנאי העבודה.
בהתבסס על ההסכם הקיבוצי של הארגון, וכן על הסכמת העובד בכתב, שנערכה על ידי כריתת הסכם נפרד לחוזה העבודה, ניתן להחליף חלק מהחופשה השנתית הנוספת בתשלום העולה על 7 ימים קלנדריים בפיצוי כספי. באופן, בסכום ובתנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי ארגונים.
הנוהל למתן חופשות נוספות בתשלום הקבוע בפסקה זו ייקבע ישירות בארגונים.
(סעיף כפי שתוקן, נכנס לתוקף ביום 1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
3.7. חופשות שנתיים נוספות בתשלום מוענקות לעובדים עם שעות עבודה לא סדירות. משך החופשות נקבע בהסכם קיבוצי או אקט נורמטיבי מקומי ומאומץ תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים.
3.8. משך העבודה העונתית במערכות תומכות החיים של האוכלוסייה נקבע לפי תקופת מתן השירותים הרלוונטיים. הייחודיות של עבודה עונתית כזו מסופקת בהסכמי תעריפים אזוריים בתעשייה והסכמים קיבוציים של הארגונים.
הסכם זה קובע את רשימת העבודות העונתיות הניתנות לביצוע במהלך התקופה (עונה), הכוללת:
א) ייצור, העברה ומכירה של אנרגיה תרמית (תקופת חימום);
ב) הבטחת בטיחות הרכוש והציוד לייצור, הולכה ומכירה של אנרגיה תרמית (תקופה ללא חימום).
תקופת החימום מאושרת על ידי הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית. תקופת אי חימום - תקופת העבודה מחוץ לתקופת החימום.
3.8. הארגונים חוגגים ימים מקצועיים וחגים שנקבעו על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית.
4. הגנת העבודה
4.1. מעסיקים מספקים בתחום הגנת העבודה:
4.1.1. עמידה בנורמות וכללים, ביצוע פעילויות בתחום הגנת העבודה בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית.
4.1.2. תאימות של התיעוד הנורמטיבי והטכני של הארגון להגנת העבודה עם פעולות משפטיות רגולטוריות המכילות דרישות להגנת עובדים.
4.1.3. ביצוע בזמן של הערכה מיוחדת של תנאי העבודה עם מדידות של פרמטרים של גורמים מזיקים ומסוכנים, פיתוח אמצעים ונקיטת אמצעים להפחתת הפרמטרים לערכים סטנדרטיים.
(סעיף כפי שתוקן, נכנס לתוקף ביום 1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
4.1.4. יידוע עובדים על תנאי עבודה במקומות עבודה ופיצוי על עבודה בתנאי עבודה מזיקים.
4.1.5. הדרכת עובדים בשיטות וטכניקות בטוחות לביצוע עבודה, תדרוכים בזמן ובדיקת ידע בדרישות התקנים והכללים להגנת העבודה.
4.1.6. הנפקת סרבלים, הנעלה וציוד מגן אישי אחר לעובדים בהתאם לתקנים שנקבעו. רשימה ספציפית של חובה להנפקת סרבלים, נעלי בטיחות, כולל ציוד מגן אישי חם אחר, וכן הנורמות להנפקתן נקבעות בהסכם הקיבוצי. חל איסור על עבודה ללא סרבלים מתאימים, נעלי בטיחות וציוד מגן אישי אחר.
4.1.7. הנפקת חלב או מוצרי מזון מקבילים אחרים לעובדים בהתאם לצו משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה מיום 16 בפברואר 2009 N 45n "באישור הנורמות והתנאים לחלוקה חינם של חלב או מזון שווה ערך אחר מוצרים לעובדים המועסקים בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים, הליך ביצוע תשלומי פיצויים בסכום השווה לעלות חלב או מוצרי מזון מקבילים אחרים, ורשימת גורמי הייצור המזיקים, שבהשפעתם, למטרות מניעה, מומלץ להשתמש בחלב או במוצרי מזון מקבילים אחרים.
4.1.8. ביצוע בדיקות רפואיות מקדימות ותקופות חובה לעובדים בהתאם לדרישות החוק.
4.1.9. ניתוח הגורמים לתאונות ומחלות מקצוע, פיתוח ויישום צעדי מנעלפי האזהרה שלהם.
4.1.10. חקירה ורישום של תאונות עבודה בהתאם לחוק החל ודיווח בזמן על תאונות לארגונים הטריטוריאליים של האיגוד המקצועי.
4.1.11. יישום ביטוח סוציאלי חובה לעובדים מפני תאונות תעשייה ומחלות מקצוע.
4.1.12. מניעה של עובדים מקטגוריות מבוססות מלבצע את חובות העבודה שלהם מבלי לעבור בדיקות רפואיות חובה, כמו גם במקרה של התוויות נגד רפואיות.
4.1.13. נקיטת אמצעים למניעת תאונות, שמירה על חייהם ובריאותם של העובדים במקרה של מצבים כאלה, לרבות מתן עזרה ראשונה לנפגעים.
4.1.14. מילוי הוראות של פקידי פיקוח ובקרה ממלכתיים על עמידה בדרישות הגנת העבודה בתוך מגבלות הזמן הקבועות בחוק.
4.1.15. התייחסות להגשות של הממונה על הגנת העבודה של ארגוני האיגודים המקצועיים העיקריים בהתאם להסכמים קיבוציים או תקנות מקומיות.
4.1.16. הכשרת אנשים מורשים בנושא הגנת עבודה לפחות אחת לשלוש שנים, לספק להם ספרות רגולטורית וטכנית, כללים והנחיות בנושא הגנת העבודה.
4.1.17. שמירה על מקום העבודה, התפקיד וההשתכרות הממוצעת לעובדים במהלך הפסקת העבודה עקב הפרת חקיקת הגנת העבודה ודרישות רגולטוריות לבטיחות שלא באשמתם.
4.1.18. יחד עם ארגוני האיגודים המקצועיים העיקריים, קיום תחרויות על התואר "הנציב הטוב ביותר לבטיחות בעבודה".
4.2. ארגוני איגודי עובדים ראשוניים בתחום הגנת העבודה:
4.2.1. לארגן בקרה על שמירת הזכויות והאינטרסים הלגיטימיים של עובדים בתחום הגנת העבודה באמצעות הוועדות והנציבים הרלוונטיים להגנת העבודה.
4.2.2. לספק בקרה שנתית על פיתוח ויישום הסכמי הגנת עובדים.
4.2.3. לְדַקלֵם סיוע מייעץעובדים בנושאי תנאי עבודה והגנת העבודה, על מתן הטבות ופיצויים בגין תנאי עבודה מזיקים וכן במקרה של פגיעה כתוצאה מתאונות עבודה.
4.2.4. לתרום ליישום צעדים שמטרתם שיפור תנאי ההגנה על העבודה והפחתת פגיעות תעשייתיות.
4.3. מעסיקים מבטיחים את מתן ההטבות, הערבויות והתגמולים הבאים לעובדים באופן ובתנאים שנקבעו ישירות בארגונים:
4.3.1. תשלום קצבה חד פעמית במקרים הבאים:
א) פטירת עובד בעבודה באשמת המעביד עבור כל אחד מהתלויים בו (ילדים מתחת לגיל 18, בן זוג בהיעדר הכנסה עצמאית ותלויים נכים של העובד) בגובה ההשתכרות השנתית של הנפטר, אך לא פחות מ-300 אלף רובל עבור כל התלויים במצטבר (הקצבה מחולקת בחלקים שווים עבור כל תלוי);
ב) קביעת נכות כתוצאה מפגיעה באשמת המעביד או ממחלת מקצוע בסכום של:
- נכים מקבוצה 1 - לפחות 75 אחוז מהשכר השנתי שלהם;
- נכים מקבוצה 2 - לפחות 50 אחוז מהשכר השנתי שלהם;
- נכים מקבוצה 3 - לפחות 30 אחוז מהרווחים השנתיים שלהם.
4.3.2. תוספת לקצבת נכות עבודה לנכה שאינו עובד שקיבל נכות כתוצאה מפגיעה באשמת המעסיק, ילדים מתחת לגיל 18 שנפטרו בעבודה.
4.4. המעסיק, בהתאם לנוהל שנקבע, נושא בעלויות של הבטחת תנאי עבודה נורמליים, יישום הגנת העבודה ואמצעי בטיחות שנקבעו על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית, כולל:
4.4.1. הוצאות הקשורות לרכישה והפצה חינם של ביגוד מיוחד, הנעלה מיוחדת וציוד מגן אישי אחר, סוכני שטיפה וניטרול (בשיעורים שאינם נמוכים מאלה שנקבעו בחקיקה של הפדרציה הרוסית).
4.4.2. הוצאות הקשורות לרכישה והפצה חינם של חלב ומוצרי מזון שווים אחרים (בשיעורים שאינם נמוכים מאלה שנקבעו בחקיקה של הפדרציה הרוסית).
4.4.3. הוצאות הכרוכות ביישום אמצעים להערכה מיוחדת של תנאי העבודה.
(סעיף כפי שתוקן, נכנס לתוקף ביום 1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
4.4.4. הוצאות בסכום של לפחות 0.2 אחוז מעלות הייצור (עבודות, שירותים) הכרוכות ביישום צעדים שמטרתם שיפור תנאי העבודה והגנת העבודה.
4.4.5. הוצאות הקשורות לבדיקות רפואיות חובה (בדיקות) של עובדים.
4.4.6. הוצאות תחזוקה סניטרית ובית ותחזוקה רפואית ומונעת של עובדים בהתאם לדרישות הגנת העבודה.
4.4.7. עלויות אחרות הקשורות להפרשה תנאים בטוחיםעבודת עובדים.
5. תעסוקה
5.1. מעסיקים, בהשתתפות ארגוני איגודים מקצועיים ראשוניים, נוקטים במדיניות תעסוקה המבוססת על הגברת ניידות עובדים בתוך הארגון (כולל שילוב מקצועות ותפקידים, שילוב פנימי), יעילות הפעילות המקצועית והצמיחה המתמדת של רמת המקצועיות והכשירות של כל עובד, פיתוח ושימור משאבי אנוש בעבודות כדאיות כלכלית וקידום העסקת עובדים מפוטרים. במקביל, ניתן לערב מהגרים בפעילות עבודה בהתאם לחקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית.
מעסיקים אינם מאפשרים קיצוצים בלתי סבירים.
5.2. מעסיקים מספקים:
5.2.1. חיסכון לעובד בשכר החודשי הממוצע לכל תקופת ההכשרה כאשר הוא נשלח להכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות עם הפסקה מהעבודה.
5.2.2. מתן עבודה בהתמחות לבוגרי מוסדות חינוך של השכלה מקצועית יסודית, תיכונית, גבוהה בהתאם לחוזי ההכשרה שנסגרו.
5.2.3. השתמש בהזדמנויות הבאות כדי למזער את הירידה במספר העובדים או בצוות העובדים:
א) יציאה טבעית של כוח אדם (רצון עצמי, פרישה וכו');
ב) הסבה מחדש של כוח אדם, תנועתם בתוך הארגון.
5.2.4. מסירת עובדים שפוטרו מסניפים, נציגויות ומאגפים מבניים נפרדים אחרים של הארגון בקשר עם צמצום צוות העובדים או מספר העובדים, מידע על משרות פנויות בסניפים אחרים, נציגויות, חטיבות נפרדות אחרות של ארגון זה.
5.2.5. מתן אפשרות לעובדים מיותרים לבצע הסבה במקצועות חדשים לפני תקופת סיום חוזה העבודה תוך שמירה על השכר הממוצע לכל תקופת ההכשרה.
5.2.6. מתן אזהרה לעובדים על פיטורין בקשר להחלטה על פירוק הארגון, צמצום או צוות עובדים, מידע על שליחת, בהתאם לנוהל הקבוע בחוק, הודעה בכתב לרשויות שירות התעסוקה על ביצוע האמצעים המתאימים לסייע להם. תעסוקה, כמו גם זמן בתשלום לחיפוש עבודה לפי הסדר שנקבע ישירות בארגונים.
5.2.7. מתן הזדמנויות להסבה, העסקה וקביעת תנאים ושעות עבודה מועדפים לעובדים שאיבדו את כושרם לעבוד עקב פציעה או מחלת מקצוע, בהתאם להמלצות רפואיות.
5.2.8. שימור לעובדים שעבדו לפני הגיוס (כניסה) לשירות צבאי בארגון זה תוך שלושה חודשים לאחר הפיטורים מהשירות הצבאי, הזכות להיכנס לעבודה באותו ארגון ולמי ששירתו בשירות צבאי בגיוס (לרבות קצינים שזומנו). לשירות צבאי בהתאם לצו של נשיא הפדרציה הרוסית) - גם הזכות לתפקיד שאינו נמוך מזה שנערך לפני הזימון לשירות צבאי (סעיף 5, סעיף 23 לחוק הפדרלי מ-27 במאי 1998 N 76-FZ "על מעמדם של אנשי צבא") עם זמינות של יכולת פיננסית של הארגון.
5.3. ארגוני איגודי עובדים ראשוניים מתחייבים:
5.3.1. ניהול התייעצות הדדית עם המעסיק בנושאי תעסוקה.
5.3.2. להקל על עבודת הסבר על יישום הצעדים שננקטו במהלך הרפורמה בדיור ובשירותים הקהילתיים, על התאמה חברתית ועבודה של עובדי הארגונים ומתן תמיכה פסיכולוגית להם.
5.4. הקריטריון לפיטורים המוניים של עובדים במקרה של צמצום מספר או צוות עובדי הארגון הוא פיטורי יותר מ-10% מעובדי הארגון בכל פעם.
5.5. בעת ארגון מחדש של ארגונים, מיושם הנוהל להמשך יחסי עבודה, הקבוע בחלק 5 של סעיף 75 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (להלן קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בעת ארגון מחדש של הארגונים או שינוי בעל רכוש הארגון, נמשכים יחסי העבודה בהסכמת העובד, סיום חוזה העבודה במקרים אלו ביוזמת המעסיק אפשרי רק בהתאם לדין החל.
5.6. הנוהל להמשך יחסי עבודה במהלך ארגון מחדש של ארגונים מיושם בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
5.7. מעסיקים מתחייבים:
א) להודיע לגופים הנבחרים של ארגוני האיגודים המקצועיים הראשיים על ההתארגנות הקרובה ולמסור להם מידע על ההחלטה על ההתארגנות שהתקבלה על ידי הגוף הניהולי המורשה של הארגון תוך 20 ימים ממועד ההחלטה הרלוונטית, אך לא פחות מ- חודשיים לפני תחילת הארגון מחדש;
ב) למסור לגופים הנבחרים של האיגודים המקצועיים הראשיים בכתב מידע על צמצום מספר או צוות עובדי הארגון לא יאוחר מחודשיים לפני תחילת האירועים הרלוונטיים, ובמקרה של צמצום המוני - לא יאוחר. יותר מ-3 חודשים לפני תחילת האירועים הרלוונטיים. תאריך תחילת "האמצעים הרלוונטיים" חייב להיחשב כתאריך שליחת אזהרה בכתב לעובדים על פיטורים עקב צמצום המספר או הצוות (חלק 2 של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
ג) בעת צמצום מספר העובדים, לא לאפשר פיטורי עובדים בגיל טרום פרישה (שנתיים לפני קביעת תקופת הפרישה), אמהות חד הוריות, נשים עם ילדים מתחת לגיל 8, הורים המגדלים ילדים נכים עם 3 או יותר ילדים ללא תעסוקה;
ד) סיום חוזה העבודה ביוזמת המעסיק בנימוקים המפורטים בסעיפים 2, 5 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עם עובד - חבר באיגוד המקצועי, להתבצע תוך התחשבות בחוות הדעת המנומקת של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי (סעיף 82 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 4 של סעיף .12 לחוק הפדרלי מ-12.01.96 N 10-FZ "על סחר איגודי עובדים, זכויותיהם וערבויות פעילותם").
5.8. ארגוני איגודי עובדים ראשוניים מתחייבים:
א) להסביר לעובדים את פרטי ההליך להמשך יחסי עבודה במסגרת הרפורמה בדיור ובשירותים הקהילתיים;
ב) לקדם קבלת החלטות על המשך יחסי העבודה על ידי העובדים והתאמתם לעבודה בארגונים המחודשים;
ג) להקל על קבלת החלטות על ידי העובדים המשוחררים של הארגונים בדבר אפשרות הסבה למקצועות חדשים לפני תקופת סיום חוזה העבודה.
5.9. במקרה של הפסקת חוזה עבודה עם עובד הנתון לפיטורין עקב צמצום מספר או צוות עובדים, בקשר עם פירוק הארגון, המעסיק משלם לו את כל סוגי התגמול המגיעים לעובדי הארגון ושל עובדי הארגון. אופי רבעוני, חצי שנתי, שנתי ואחר, ביחס לשעות העבודה, וכן מבצע תשלומי פיצויים, תגמולים כספיים באופן ובתנאים שנקבעו בהסכמי פיצויים או הסכמים קיבוציים בתוקף ישירות בארגונים:
א) עובדים מפוטרים - לפחות פי 3 מהשכר החודשי הממוצע;
ב) לעובדים בגיל טרום פרישה, אך לא יותר משנתיים לפני מועד הפרישה הקבוע בחוק - תשלום קצבה חודשית בסכום של פי שניים משיעור שכר המינימום בפדרציה הרוסית, אך לא נמוך ממינימום הקיום ב. האזור עד גיל פרישה או לרגע העבודה;
ג) עובדים בגיל פרישה - בסכום של לפחות פי 3 מהשכר החודשי הממוצע, וכן מפוטרים מארגונים הממוקמים בצפון הרחוק ובאזורים מקבילים - לפחות פי 9 מהשכר החודשי הממוצע;
ד) עובדים מפוטרים עם שני ילדים או יותר מתחת לגיל 18 - בסכום של לפחות פי 5 מהשכר החודשי הממוצע;
ה) לעובדים מפוטרים, שאין במשפחתם מפרנסים אחרים - בסכום של לפחות פי 5 מהשכר החודשי הממוצע;
ו) עובדים שפוטרו מארגונים הנמצאים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים השווים להם - בגובה של לפחות פי 8 מהשכר החודשי הממוצע.
אם לעובד יש זכות לקבל מספר תשלומים כאמור בפסקה זו, ישולם תשלום אחד בלבד לפי בחירת העובד.
5.10. לבקשת העובד, ניתן להחליף את התשלומים בתשלום עבור הסבה מחדש, אם המוסד החינוכי ממוקם בשטח הישות המרכיבה של הפדרציה הרוסית שבה העובד מתגורר, אך לא יותר מהעלויות שנקבעו לפי התשלומים שצוינו. .
6. הגנה סוציאלית
6.1. תשלומים בעלי אופי חברתי, המבוססים על יכולות פיננסיות של ארגונים, יכולים להתבצע על חשבון הפעילות העיקרית והאחרת, באופן ובתנאים שנקבעו ישירות בארגונים.
(סעיף כפי שתוקן, נכנס לתוקף ביום 1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
6.1.1. פיצוי חלקי (אך לא פחות מרמת הקיום של האוכלוסייה הכשירה) או פיצוי מלא של הוצאות, המאושר במסמכים הרלוונטיים:
א) הקשורים לקבורת עובדים שנפטרו;
ב) הקשורים לקבורה של קרובי משפחה של עובדים (בני זוג, ילדים, הורים);
ג) הקשורים לקבורה של יוצאי הארגון (נוהל סיווג אנשים חיילים משוחררים נקבע ישירות בארגונים).
6.1.2. ביטוח בריאות מרצון וביטוח חיים ארוך טווח לעובדים.
6.1.3. הפרשה לפנסיה שאינה ממלכתית וביטוח פנסיוני מרצון של עובדים בהתאם לתוכנית ההפרשה לפנסיה שאינה ממלכתית שאומצה על ידי הארגון.
6.1.4. תשלום סיוע כספי:
א) כאשר העובד יוצא לחופשה שנתית עיקרית בתשלום בסכום שנקבע בהסכם הקיבוצי. התשלום על בסיס זה מתבצע לא יותר מפעם אחת בשנת עבודה אחת;
ב) עם פיטורי עובד מהארגון לפי בקשתו לאחר הקמת קצבת עבודה זקנה (בהתחשב באורך השירות ובתקופת הפיטורים לאחר גיל הפרישה);
ג) בלידת ילד - לא פחות משכר מינימום חודשי של עובד מהקטגוריה הראשונה;
ד) בעת רישום נישואין (אם הנישואין נרשמו בפעם הראשונה) - לא פחות משכר מינימום חודשי של עובד מהקטגוריה הראשונה;
ה) עם פיטורי עובד בקשר לגיוס לשירות צבאי בכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, חיילים אחרים, תצורות צבאיות וגופים, וכן לצורך אספקה ראשונית של משקי בית לאזרחים שפוטרו לאחר שירות צבאי בגיוס ונלקחו למקום עבודתם הקודם.
6.1.5. החזר חלקי או מלא של הוצאות עובד מאושרות:
6.1.6. תשלום חד פעמי העולה על הנורמות שנקבעו בחקיקה של הפדרציה הרוסית במקרה של מותו של עובד מ מחלה נפוצהאו תאונה בבית משפחת הנפטר שהגישה תעודת פטירה, בסכום של לפחות 15,000 רובל.
6.1.7. תשלום שכר חד פעמי לעובדים שהוענקו בפרסי תעשייה ותארי כבוד.
6.1.8. הגדלת הפיצוי החודשי לעובדים הנמצאים בחופשת לידה בתשלום עד הגיע הילד לגיל 3 שנים.
6.1.9. השתתפות בשיפור תנאי החיים של העובדים בתנאי הלוואת משכנתא.
6.1.10. פיצוי חלקי על עליית עלות המזון בקנטינות של העובדים וכן עלות הנסיעה למקום העבודה.
6.1.11. הנחה של 50% לעובדי הענף על התשלום שנקבע עבור דיור ושירותים קהילתיים באופן ובתנאים שנקבעו ישירות על ידי הארגונים.
6.1.12. מתן חופשה בתשלום, לפי תעריף התעריף (השכר הרשמי) לתקופה הקבועה בהסכם הקיבוצי: ביום הידע, עם לידת ילד, חתונה משלואו חתונות של ילדים, וכן במקרים המפורטים בסעיף 3.4 להסכם זה.
6.1.13. אספקת רכבים על חשבון הארגון לארגון בילוי לעובדים וכן לאירועי תרבות. הנוהל והתנאים למתן תשלומים אלו נקבעים ישירות בארגונים.
6.2. המעסיק מתחייב:
6.2.1. לספק ביטוח סוציאלי ממלכתי לכל העובדים בהתאם לחוק החל.
6.2.2. העברה בזמן דמי ביטוחב קרן פנסיההפדרציה הרוסית, קרן ביטוח סוציאלי של הפדרציה הרוסית, קרן ביטוח רפואי חובה.
6.2.3. לספק באופן חופשי מידע לעובדים על חישוב דמי הביטוח לקרן הפנסיה של הפדרציה הרוסית (סעיף 15 לחוק הפדרלי מ-15 בדצמבר 2001 N 167-FZ "על ביטוח פנסיה חובה בפדרציה הרוסית"), כמו כן. כמו קרנות סוציאליות אחרות.
6.2.4. ביצוע הוצאות הכשרה, הסבה והכשרה מתקדמת של עובדים, לרבות הכשרה והסבה חובה של צוות ייצור וטכני.
6.2.5. תשלום הוצאות עבור תשלום קצבאות בגין נכות זמנית עקב מחלה (למעט מחלות מקצוע) בהתאם לחוק החל.
6.2.6. ביצוע הוצאות אחרות הקשורות לייצור ו(או) מכירה של מוצרים ושירותים הניתנים על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית.
6.3. המעסיק נושא בהוצאות שיפור היחסים בתחום השותפות החברתית לצורך הסדרת יחסי חברה ועבודה, הכוללים העברות כספים בדמות דמי חבר מרצון (לרבות דמי כניסה), וכן הוצאות אחרות הקבועות בהסכם זה. , הסכמים אחרים בתחום שותפויות חברתיות, לרבות הסכמי תעשייה אזוריים, הסכמים קיבוציים ותקנות מקומיות של הארגון, חוזי עבודה שנכרתו עם עובדים וחורגים מרמת ההתחייבויות שנקבעו בחקיקה של הפדרציה הרוסית.
6.4. מעסיקים מספקים הגנה סוציאלית לעבודתם של נשים ואנשים בעלי אחריות משפחתית:
6.4.1. לנשים העובדות באזורים כפריים ניתנת, על פי בקשתן בכתב, יום חופש נוסף בחודש ללא תשלום (סעיף 262 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6.4.2. בהתאם לצו של המועצה העליונה של RSFSR מיום 01.11.90 N 298 / 3-1 "על צעדים דחופים לשיפור מצבן של נשים, משפחות, אמהות וילדות בכפר", שבוע עבודה בן 36 שעות. הוקמה בארגונים הממוקמים באזורים כפריים. במקביל, משולם שכר בסכום זהה לכל משך העבודה השבועי (40 שעות).
6.4.3. לאחד מההורים העובדים (אפוטרופוס, נאמן) לטיפול בילדים נכים, על פי בקשתם בכתב, ניתנים 4 ימי חופשה נוספים בתשלום בחודש. התשלום עבור כל יום חופש נוסף מתבצע בסכום הרווחים הממוצעים על חשבון קרן הביטוח הלאומי של הפדרציה הרוסית (סעיף 262 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6.4.4. כאשר עוברים בדיקת מרפא חובה במוסדות רפואיים, נשים בהריון שומרות רווחים ממוצעיםבמקום העבודה (סעיף 254 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6.4.5. לבקשת אישה בהריון, אחד ההורים (אפוטרופוס, אפוטרופוס) שיש לו ילד מתחת לגיל 14 (ילד נכה מתחת לגיל 18), או אדם המטפל בבן משפחה חולה בהתאם לדוח רפואי, הם מקבלים משרה חלקית או עבודה חלקית. התגמול במקרים אלה נעשה באופן יחסי לזמן העבודה או בהתאם לכמות העבודה שבוצעה (סעיף 93 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6.4.6. לספק תנאים והגנה על עבודה לנשים ובני נוער (בני נוער), עבורם:
א) לערוך הערכת עדיפות מיוחדת של תנאי העבודה במקומות העבודה של נשים ובני נוער מבחינת תנאי העבודה;
(סעיף משנה כפי שתוקן, נכנס לתוקף ב-1 בדצמבר 2014 בהסכם מיום 5 בדצמבר 2014 N С-10/12/01/242-В.
ב) לבצע אמצעים למיכון של עבודה פיזית ידנית וכבדה כדי להבטיח את הנורמות של עומסים מקסימליים מותרים לנשים ומתבגרים, שנקבעו בצו של מועצת השרים - ממשלת הפדרציה הרוסית מתאריך 06.02.93 N 105 ;
ג) להגביל את השימוש בעבודת נשים בעבודה קשה ועבודה עם תנאי עבודה מזיקים ומסוכנים (סעיף 253 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
ד) לא לכלול שימוש בעבודה של אנשים מתחת לגיל 18 בעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים, בעבודה תת קרקעית וכן בעבודה שביצועה עלול לפגוע בבריאותם (סעיף 265 לעבודה). קוד הפדרציה הרוסית).
6.5. עובד עם שני ילדים או יותר מתחת לגיל 14, עובד עם ילד נכה מתחת לגיל 18, אם חד הורית המגדלת ילד מתחת לגיל 14, אב המגדל ילד מתחת לגיל 14 ללא אם , בהסכם קיבוצי ניתן לקבוע מדי שנה חגים נוספיםמבלי לחסוך בשכר במועד הנוח להם עד ארבעה עשר ימים קלנדריים. החופשה המפורטת, על פי בקשה בכתב של העובד, יכולה להיות צמודה לחופשה השנתית בתשלום או להשתמש בה בנפרד במלואה או בחלקה. העברת חופשה זו לשנת העבודה הבאה אינה מותרת (סעיף 263 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
6.6. מעסיקים מספקים הגנה סוציאלית לצעירים: הם יוצרים את תנאי החוק, הכלכליים, המחיה והארגונים הדרושים וערבויות להתפתחותם המקצועית של עובדים צעירים, תוך קידום התפתחותם הרוחנית, התרבותית והפיזית. מעסיקים מתחייבים:
6.6.1. לשקם ולשפר את מערך ההכשרה, ההסבה וההשתלמויות של כוח אדם צעיר, להקפיד על הקצאת כספים למטרות אלו בהסכמים קיבוציים.
6.6.2. לאשר את תקנון החונכות בארגונים, להקצות חונכים לכלל העובדים הצעירים לא יאוחר מ-6 חודשים מתחילת עבודתם ולשלם למנטורים בונוס שכר של לפחות 10% מהשכר.
6.6.3. להעניק לעובדים צעירים המשלבים עבודה עם הכשרה במוסדות חינוך לחינוך מקצועי ולעובדים הנכנסים למוסדות אלו, ערבויות והטבות בהתאם לחוק החל.
6.6.4. להפוך לעובדים קטינים עם יום עבודה מופחת, שכר בסכום, כמו גם עובדים של הקטגוריות הרלוונטיות עם כל משך העבודה היומי.
6.6.5. לתרום ליצירת ארגוני נוער בארגונים (מועצות של מומחים צעירים, ועדות נוער של ארגוני איגודים מקצועיים, צורות אחרות של שלטון עצמי של נוער).
6.7. ארגונים, בהתבסס על יכולותיהם הפיננסיות, מספקים את ההטבות, הערבויות והפיצויים הבאים באופן ובתנאים שנקבעו ישירות בארגון:
6.7.1. מתן הלוואות מועדפות או ללא ריבית למשפחות צעירות מקופת הארגון, הלוואות לבנייה ורכישת דיור, פריטים בני קיימא לשימוש ביתי, לחינוך בתשלום במוסדות חינוך.
6.7.2. מתן להורים צעירים המגדלים שני ילדים או יותר (לבקשתם) יום פנוי אחד מהעבודה בכל חודש, המשולם מרווחי הארגון בגובה תעריף התעריף.
6.7.3. מתן התנאים הדרושים לעובדים צעירים ובני משפחותיהם לחינוך גופני וספורט, פעילות אמנות חובבנית.
6.8. הגופים העיקריים של ארגוני האיגודים המקצועיים מתחייבים:
6.8.1. לתרום ליצירת בארגון תנאים הולמים להשתלמויות ולרמת השכלה כללית של צעירים.
6.8.2. להקל על הקמת ארגוני נוער וקרן נוער בארגונים ומשיכת הכספים אליה.
6.8.3. בקש ערבויות, הטבות ופיצויים נוספים לאבטחת צעירים בעבודה בהשוואה לחקיקה הנוכחית.
6.8.4. מתן סיוע חומרי לעובדים צעירים על חשבון האיגוד המקצועי.
7. שותפות חברתית, ערבויות ויסודות לשיתוף פעולה בין הצדדים
7.1. איגוד שירותי השירות ואיגוד תמיכת חיים:
7.1.1. להפעיל שליטה משותפת על ביצוע הסכם זה.
7.1.2. לספק זה לזה את המידע הדרוש לניתוח היישום של הסכם זה, לשקול תיקונים ותוספות לו, כמו גם לפתח הסכמים הבאים.
7.1.3. שקול נושאים שאינם כלולים בהסכם זה, ערוך התייעצויות הדדיות.
7.1.4. ליידע אחד את השני על אימוץ תקנות מקומיות המכילות נורמות דיני עבודה.
7.1.5. לנקוט באמצעים ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים.
7.1.6. הם מקיימים אינטראקציה בנושאים של הצגת עובדים מכובדים במיוחד להענקת פרסי מדינה ותארי כבוד של הפדרציה הרוסית, הענקת תעודות של גופים מבצעים פדרליים, הוועד המרכזי של האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים.
7.1.7. הגש הצעות לממשלת הפדרציה הרוסית בנושא פתרון עבודה ובעיות סוציו-אקונומיות, תוך התחשבות במוזרויות העבודה והחיים של עובדים בתחומי הפעילות הרלוונטיים.
7.1.8. להשתתף בדרך הקבועה בחוק בהכנת טיוטות חוק רגולטורי בנושאים המשפיעים על האינטרסים החברתיים, התעסוקתיים והכלכליים של עובדים במערכת תומכת החיים של האוכלוסייה.
7.1.9. להשתתף בפיתוח ולתרום ליישום תוכניות ממשלתיותופרויקטים לפיתוח כלכלי-חברתי ורפורמה בתחום הדיור והשירותים הקהילתיים, משיכת השקעות בתחום זה, חיזוק הבסיס החומרי והטכני שלו, וכן ביישום פרויקטים חברתייםשל הפדרציה הרוסית "הכנסה של אוצר המדינה", "שליטה של אנשים", "כוח אדם לכלכלה הלאומית", "תו איכות "תוצרת רוסיה", "עבור רמה חברתית גבוהה", "טיפול", "בשביל הגון שָׂכָר".
7.1.10. פעל בסוגיות הרשויות הרלוונטיות כדי להבטיח מימון בזמן של דיור ושירותים קהילתיים ואימוץ תעריפים מוצדקים כלכלית במונחים של עלויות שכר, הגנה על עובדים, ביטוח לאומי, כמו גם נושאים אחרים במסגרת הסכם זה.
7.1.11. בהתאם לסעיף 2.4 להסכם זה, נקבע סכום שכר המינימום החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה, אשר חל ב בלי להיכשלבכל ארגוני התעשייה - משתתפי ההסכם.
7.2. איגוד שירותים:
7.2.1. מקבל מחבריו מידע על גובה שכר המינימום החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה, שנקבע על ידי הארגון, מידע אחר הדרוש למעקב אחר יישום הסכם זה, מנתח את המידע המתקבל, מנהל משא ומתן מקדים עם הארגונים על הסכום של שכר המינימום החודשי וגובה ההצמדה למדד.
7.2.2. מבצעת בקרב חבריה עבודה שמטרתה להבטיח אי-התערבות בפעילותם של ארגוני איגודים מקצועיים, אם אינה סותרת את הוראות החקיקה של הפדרציה הרוסית, וכן לשמור על הערבויות לפעילותם של ארגוני האיגודים המקצועיים שהוקמו. לפי החקיקה של הפדרציה הרוסית.
7.2.3. מספק למעסיקים ייעוץ לגבי יישום הסכם זה.
7.2.4. מסכם את הניסיון ברפורמים בארגונים, מפתח מנגנונים שמטרתם פתרון מיטבי של סוגיות בתחום יחסי החברה והעבודה בתקופת הארגונים הרפורמים, לוקח חלק במידת הצורך באירועים המתקיימים במסגרת הרפורמה בענף.
7.2.5. מבטיח ארגון סמינרי הכשרה, מפגשים למטרות יישום הסכם זה.
7.2.6. מעניק למעסיקים סיוע יעוץ בארגון הסבה לעובדי ארגונים (לבקשת מעסיקים).
7.2.7. מקדם הקמת ארגונים של האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים בארגונים שבהם טרם נוצרו, מקדם פיתוח קשרים קיבוציים-חוזיים עם האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים בכל רמות השותפות החברתית, וכן, במסגרת סמכותו, מספק תמיכה באיגוד המקצועי לתמיכה בחיים ביישום המטרות והיעדים הסטטוטוריים העיקריים שלו.
7.2.8. מעניק למעסיקים סיוע בעבודה מול ארגוני איגודי עובדים (אזוריים, ארגונים).
7.2.9. מפעיל זכויות אחרות, מבצע חובות אחרות שנקבעו על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית, הסכם זה.
7.3. איגוד תמיכת חיים:
7.3.1. אינו מפריע ומבטיח אי-התערבות של החטיבות המבניות שלה בפעילות התפעולית והכלכלית של מעסיקים, אם פעילות זו אינה מהווה איום על חייהם ובריאותם של העובדים ואינה סותרת את הוראות החקיקה של הפדרציה הרוסית. ההסכם הזה.
7.3.2. מייצג את האינטרסים הפרטניים של חברי האיגוד לתמיכה בחיים וכן עובדים שאינם חברים בה, בתנאי ניכוי חודשי של 1% משכר העובדים לאיגוד לתמיכה בחיים.
7.3.3. מקדם את התאמת העובדים לעבודה בתנאים של רפורמה בענף, המשך יחסי העבודה של עובדים בארגונים שעברו ארגון מחדש.
7.3.4. מעניק לארגוני איגודי עובדים ייעוץ וסיוע אחר בפיתוח ואימוץ הסכמים קיבוציים, סוגיות של יחסי חברה ועבודה והגנת העבודה, העסקה ויישוב סכסוכי עבודה קיבוציים.
7.3.5. היא מגנה בפעולותיה על האינטרסים של העובדים בתחום יחסי החברה והעבודה.
7.3.6. נוקטת צעדים להפחתת המתח החברתי בקולקטיבי העבודה, חיזוק משמעת העבודה והייצור, הגברת יציבות תפקודן של מערכות תומכות חיים לאוכלוסייה, התחרותיות של ארגונים ופריון העבודה של העובדים, מבצעת עבודה להגנה על החוקים, החברתיים והחברתיים. האינטרסים המקצועיים של העובדים.
7.3.7. מבצע מעקב מתמיד אחר ציות לחקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית ויישום הוראות הסכם זה.
7.3.8. בכפוף לעמידה של מעסיקים בנורמות של חקיקת העבודה, כמו גם בהסכם זה, היא מתחייבת שלא לארגן או להשתתף בארגון שביתות והפגנות המוניות של עובדים.
אם יש עילה להתעוררות של סכסוכי עבודה קיבוציים או פעולות מחאה אחרות, יחד עם המעסיק ו(או) איגוד המעסיקים, מונעים ו(או) פותרים באופן קונסטרוקטיבי סכסוכי עבודה בכל שלבי יישובם.
7.3.9. מספק רמת הכשרה נאותה למפקחי עבודה באיגודים מקצועיים.
7.3.10. נוקטת באמצעים למניעת חשיפת מידע שהוא סוד מסחרי, רשמי או אחר המוגן משפטית שהושג לצורך משא ומתן קיבוצי לשם כריתת הסכמים ומעקב אחר יישומם. במקרים של גילוי סודות מסחריים, רשמיים או אחרים המוגנים בחוק, האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים, נציגיו ישאו באחריות שנקבעה בחקיקה של הפדרציה הרוסית.
7.3.11. מפעיל זכויות אחרות, מבצע חובות אחרות שנקבעו על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית, הסכם זה.
7.4. מעסיקים מתחייבים:
7.4.1. ציית להוראות הסכם זה.
7.4.2. שמור על זכויות האיגוד המקצועי שהוקם על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית והסכם זה.
7.4.3. אל תתערב בפעילויות של ארגוני האיגודים המקצועיים העיקריים, אם זה לא סותר את הוראות החקיקה של הפדרציה הרוסית, וגם אל תוציא צווים וצווים המגבילים פעילויות כאלה.
7.4.4. להבטיח, עם פניות אישיות בכתב של עובדים, העברה חופשית של כספים מהשכר (במקביל לתשלום השכר) לחשבון האיגוד המקצועי.
7.4.5. לספק, לבקשת איגוד המפעלים הקהילתיים, מידע על גובה שכר המינימום החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה שהוקמה בארגון (אחת לשישה חודשים), מידע אחר הדרוש למעקב אחר יישום הסכם זה.
7.4.6. לספק לארגון האיגוד המקצועי הראשי את המידע הדרוש לניהול משא ומתן קיבוצי.
7.4.7. לערוך הסכמים קיבוציים במועד, לסייע בהבאת תוכן ההסכם הקיבוצי שנכרת בארגון לעובדי הארגון.
7.4.8. על מנת למלא חובות ציבוריות לטובת הקולקטיב, וכן לתקופת ההכשרה של האיגודים המקצועיים, לספק לעובדי איגודים מקצועיים שאינם משוחררים מעבודתם העיקרית, לרבות מוסמכים להגנת העבודה, זמן פנוי מעבודה תוך שמירה על רווחים ממוצעים. משך הזמן הספציפי של השחרור מהעבודה ורשימת העובדים באיגודי העובדים נקבעים ישירות בארגונים.
7.4.9. לספק לנציגי ארגוני איגודי עובדים הזדמנות לקבל גישה ללא הפרעה לכל מקומות העבודה בארגונים (למעט מקומות עבודה הדורשים אישור מיוחד בהתאם לחוק החל) ליישום המשימות הסטטוטוריות והזכויות הניתנות בחוק, לקבל מידע הדרוש לצורך קיום הסכמים קיבוציים, בנושאי תשלום, הגנה על עבודה, תעסוקה ונושאים חברתיים אחרים, על יישום הסכמים קיבוציים והסכם זה.
7.4.10. לספק לארגוני האיגודים המקצועיים העיקריים הפועלים בארגון שימוש חופשי לעבודה ולקיום אסיפות עובדים במשרד ובחצרים נחוצים אחרים עם ציוד, חימום, תאורה, ניקיון, כלי רכב, ציוד משרדי, תקשורת והמסמכים המשפטיים הרגולטוריים הדרושים בהתאם ההסכם הקיבוצי.
7.4.11. לחלק על חשבון כספי המעביד לעובדים המשוחררים מעבודתם העיקרית בקשר לבחירות (לרבות שוב ושוב) לגופים הנבחרים של האיגוד המקצועי הראשי, הטבות, סוגי בונוסים, תגמולים (לרבות אלה ששולמו עם פרישה) הוקמה עבור עובדי ארגונים בתנאים ובאופן הקבוע בחוק.
7.4.12. לספק לעובדים ששוחררו מעבודתם העיקרית בארגון כתוצאה מבחירה לתפקידים נבחרים בגוף הנבחר של האיגוד לתמיכה בחיים, לאחר תום סמכויות הבחירה שלהם, את התפקיד (התפקיד) הקודם ובהיעדרו - עוד עבודה שווה (תפקיד).
7.4.13. העברת כספים בצורת דמי חבר, לרבות דמי כניסה, לאיגוד המפעלים הקהילתיים וכן כספים לארגונים הטריטוריאליים של האיגוד המקצועי לקיום אירועים חברתיים-תרבותיים ואחרים הקבועים בפעילות הסטטוטורית, בסכום והדרך שנקבעה בהסכם הקיבוצי.
7.4.14. להקצות כספים לגופים איגודים מקצועיים לארגון פעילות תרבות וחינוכית, תרבות גופנית ופנאי בסכום של לפחות 0.3% מקרן השכר בתנאים ובאופן הקבועים בהסכמים הקיבוציים של הארגונים.
7.4.15. לשאת בעלויות הכרוכות בחלוקה לעובדי האיגודים המקצועיים המשוחררים מעבודתם העיקרית בקשר לבחירה לגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי, הטבות, סוגי בונוסים ותגמול שנקבעו לעובדי הארגונים.
7.4.16. למלא התחייבויות אחרות שנקבעו בהסכם זה.
7.5. ארגוני האיגודים המקצועיים העיקריים של האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים מתחייבים:
7.5.1. ציית להוראות הסכם זה.
7.5.2. אין להתערב בפעילות התפעולית והכלכלית של מעסיקים, אם פעילות זו אינה מהווה איום על חייהם ובריאותם של העובדים.
7.5.3. אין לחשוף ולנקוט באמצעים להגנה על מידע המסווג כסודות מסחריים, רשמיים ואחרים המוגנים בחוק, אשר התקבל ממעסיקים. במקרים של חשיפת סודות מסחריים, רשמיים ואחרים המוגנים בחוק, ארגוני איגודים מקצועיים, נציגיהם ישאו באחריות שנקבעה בחקיקה של הפדרציה הרוסית.
7.5.4. בצע מעקב מתמיד אחר ציות לחקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית, יישום הסכם זה והסכמים קיבוציים בארגונים.
7.5.5. לקדם יישום על ידי המעסיק של צעדים משפרי בריאות שמטרתם מניעה והפחתה של תחלואה כללית ותעסוקתית, מניעת תאונות בעבודה ובבית ומניעת התפשטות מחלות זיהומיות ואחרות.
7.5.6. לקדם את שיפור האיכות והאמינות של דיור ושירותים קהילתיים וצמיחת התחרותיות של ארגונים על ידי שיפור איכות העבודה, יעילות השימוש בציוד, חיסכון בדלק, חומרי גלם וחומרים בכל מקום עבודה.
7.5.7. ביצוע עבודת הסברה בקרב העובדים על עמידה בשעות העבודה, דרישות להגנת העבודה והיגיינה ומניעת פציעות תעשייה.
7.5.8. לתרום ליצירת יחסים חברתיים ועבודה נוחים בצוותים, חיזוק הייצור ומשמעת העבודה, הרמוניה בין האינטרסים החברתיים-כלכליים של עובדים ומעסיקים.
7.5.9. השתתף בפתרון בעיות הקשורות לתגמול בזמן של עבודה, הקמת שכר מינימום לא נמוך מרמת שכר המינימום בפדרציה הרוסית.
7.5.10. לעשות מאמצים לפיתוח יוזמה ותחרות בין העובדים.
7.5.11. לספק ייעוץ, סיוע משפטי ואחר לחברי האיגודים המקצועיים בנושאי עבודה והגנה על עובדים, תעסוקה, הכשרה מקצועית ופתרון סכסוכי עבודה.
7.5.12. לארגן ולקיים פעילויות תרבות, פנאי וחינוך גופני, וכן פעילויות פנאי.
7.5.13. לנקוט באמצעים כדי לפתור בצורה קונסטרוקטיבית סכסוכי עבודה מתעוררים, אם יש תנאים מוקדמים להתרחשותם, הודע מיד למעסיק על כך.
7.5.14. אם יש עילה להכריז על שביתה, יש להודיע על כך למעסיקים לפני תחילת הצעדים הקשורים למימוש זכות השביתה.
7.5.15. למלא התחייבויות אחרות שנקבעו בהסכם זה.
7.6. העובדים מתחייבים:
7.6.1. ציית להוראות הסכם זה.
7.6.2. לתרום לשיפור יעילות הייצור; בעת ביצוע תפקידי עבודה, התמקד בהשגת תוצאות ספציפיות של פעילות הארגון.
7.6.3. לתרום לתפקוד בר קיימא של מערכות תומכות החיים של האוכלוסייה.
7.6.4. השתדלו לשמור מוניטין עסקיויוקרה של הארגון, לשמירה על נאמנות אליו.
7.6.5. לשמור על אקלים פסיכולוגי נוח במהלך ביצוע תפקידי עבודה, לפתח גישה יצירתית לעבודה.
7.6.6. אם המעסיקים יעמדו בהוראות הסכם זה, ההסכם הקיבוצי - לא להשתתף בשביתות ובמחאות המוניות של עובדי הארגונים, לא לערב עובדים אחרים בהם.
7.6.7. למלא את החובות שנקבעו בחוזי עבודה, תקנות מקומיות, הסכמים קיבוציים והסכמים נוספים בתחום השותפות החברתית.
8. שיתוף פעולה ואחריות הצדדים לקיום ההתחייבויות שנטלו על עצמם
8.1. היחסים והאחריות של הצדדים המתקשרים בתהליך יישום ההסכם מוסדרים על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים פדרליים מיום 12.01.96 N 10-FZ "על איגודים מקצועיים, זכויותיהם והבטחות הפעילות שלהם" ושל 27.11.2002 נ 156-פז "על איגודי מעסיקים".
8.2. הבקרה על יישום ההסכם בכל הרמות מתבצעת על ידי הצדדים ונציגיהם וכן על ידי רשויות העבודה הרלוונטיות.
8.3. הצדדים מספקים באופן הדדי את המידע הזמין בעת מעקב אחר יישום ההסכם.
9. נוהל הכנסת תיקונים, תוספות להסכם ופתרון מחלוקות העולות בתהליך יישומו
9.1. הארכת תקופת התוקף, שינויים ותוספות להסכם זה נעשים באופן שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לכריתת ההסכם.
9.2. הפתרון של מחלוקות ואי הסכמות על יישום הסכם זה מתבצע בהתאם לחוק החל.
10. הוראות סופיות
10.1. לאחר חתימת הסכם זה, איגוד המפעלים הקהילתיים שולח אותו לשירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה לרישום הודעה.
10.2. לאחר רישום הודעה, הסכם זה מתפרסם מדי חודש מגזין עסקיםאיגוד מפעלים קהילתיים - "קומפלקס קהילתי של רוסיה", בניוזלטר של הוועד המרכזי של האיגוד המקצועי הכל-רוסי לתמיכת חיים ומתפרסם באתר האינטרנט - www.unioncom.ru.
10.3. ארגונים שאינם כפופים להוראות הסכם זה רשאים להצטרף אליו.
לשם כך, ארגוני איגודים מקצועיים ומעסיקים שולחים מכתבים לארגונים האזוריים של האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים ואיגוד מפעלי השירות הציבורי על הצטרפות להסכם זה, המציינים את הפרטים הדרושים של הארגון. בהתבסס על ההחלטה המשותפת של האחרון על כתב ההצטרפות להסכם, בתוך חודש, מתבצעות תוספות מתאימות למרשם האזורי של המשתתפים בהסכם, אשר נוצר ומאושר בארגונים האזוריים של האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים. ואיגוד השירותים הציבוריים.
על בסיס רישומים אזוריים, נוצר המרשם הפדרלי הכל-רוסי של המשתתפים בהסכם.
רישומים אזוריים של הארגונים המכוסים בהסכם מוגשים לרשויות הרלוונטיות המסדירות תעריפים עבור דיור ושירותים קהילתיים (מתחם דלק ואנרגיה, REC, הרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית וממשל עצמי מקומי) לשימוש בקביעת תעריפים לשירותים ולקרן השכר של ארגונים לתקופה הקרובה.
10.4. לפי הצעת הצדדים להסכם תעשייתי שנחתם ברמה הפדרלית, לראש הגוף המבצעת הפדרלי האחראי לפיתוח מדיניות המדינה והרגולציה המשפטית בתחום העבודה יש את הזכות, לאחר פרסום ההסכם, להזמין מעסיקים שלא השתתפו בכריתת הסכם זה להצטרף להסכם זה. הצעה זו כפופה לפרסום רשמי ועליה להכיל מידע אודות רישום ההסכם ומקור פרסומו.
אם מעסיקים הפועלים בתעשייה הרלוונטית, תוך 30 ימים קלנדריים ממועד הפרסום הרשמי של הצעה להצטרף להסכם, לא הגישו לגוף המבצע הפדרלי הממונה על פיתוח מדיניות המדינה והרגולציה המשפטית בתחום העבודה, א. סירוב בכתב מנומק להצטרף אליו, ההסכם נחשב מורחב למעסיקים אלה מיום פרסומו הרשמי של הצעה זו. לסירוב האמור יש לצרף פרוטוקול ההתייעצויות של המעסיק עם הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי המאגד את עובדי מעסיק זה.
אם המעסיק מסרב להצטרף להסכם, ראש הרשות הפדרלית הפדרלית,
ביצוע הפונקציות של פיתוח מדיניות המדינה ורגולציה חוקית בתחום העבודה, יש לו את הזכות להזמין נציגים של מעסיק זה ונציגי הגוף הנבחר של ארגון האיגודים המקצועיים העיקריים המאגדים את העובדים של מעסיק זה להתייעצויות בהשתתפות נציגים של הצדדים להסכם. בהתייעצויות אלו נדרשים נציגי המעסיק, נציגי עובדים ונציגי הצדדים להסכם.
10.5. אם ההסכם מיושם בארגונים שלא הצטרפו אליו, כמו גם בארגונים שבהם גופים רגולטוריים (מתחם דלק ואנרגיה, REC, רשויות ביצועיות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית וממשל עצמי מקומי) משתמשים וקובעים מתי מהווים את קרן השכר בתעריפי דיור ושירותים קהילתיים, המינימום שיעור השכר החודשי של עובד מהקטגוריה הראשונה, שנקבע בהסכם, המעסיק אחראי לשימוש בלתי מורשה בקניין הרוחני של האיגוד המקצועי לתמיכה בחיים. איגוד המפעלים הקהילתיים בהתאם לחקיקה הנוכחית של הפדרציה הרוסית.
10.6. במקרה של ארגון מחדש של אחד מהצדדים להסכם, התחייבויותיו מועברות למקבל ונותרות עד לכריתת הסכם חדש או להכנסת תיקונים ותוספות להסכם זה.
10.7. במהלך תקופת תוקפו של הסכם זה, כל המחלוקות ואי ההסכמות בין הצדדים לשותפות החברתית בתעשייה ייפתרו באמצעות משא ומתן והתייעצויות, ואם לא הושג הסכמה, באופן שנקבע בחקיקה של הפדרציה הרוסית.
10.8. הנספחים להסכם זה הם חלק בלתי נפרד ממנו.
נספח N 1. רשימת הארגונים המכוסים בהסכם התעריפים בתעשייה
נספח מס' 1
בדיור ובשירותים קהילתיים
הפדרציה הרוסית
לשנים 2014-2016
1. מפעלים מיוחדים לבטיחות קרינה "ראדון";
2. ארגוני אספקת מים ותברואה משותפים;
3. ארגונים של אספקת חשמל קהילתית;
4. ארגונים של אספקת חום קהילתית;
5. ארגונים לגיזוז והפעלת מתקני גז;
6. ארגונים לתפעול ותיקון מתקני מעליות;
7. ארגונים לתפעול ותיקון מתקני דרכים וגשרים;
8. ארגוני תיקון ובניה המבצעים לְשַׁפֵּץמלאי דיור ועבודות אחרות בדיור ובשירותים קהילתיים;
9. מתקנים לעיבוד אשפה ושריפת פסולת, תחנות העברת פסולת, מזבלות פסולת מוצקה;
10. קבלנים וארגונים אחרים הנותנים שירותים בתחום הדיור והשירותים הקהילתיים;
11. ארגונים של שירותי פולחן, לרבות ארגון עסקי הלוויה;
12. ארגונים לניקיון ממוכן, ניקיון סניטרי והשבחת עיריות;
13. ארגוני מתקני אמבטיה ומכבסה;
14. ארגונים של ענף המלונאות;
15. ארגונים המבצעים פעילויות אחרות בתחום הדיור והשירותים הקהילתיים;
16. ארגונים מגוונים של דיור ושירותים קהילתיים.
נספח N 2. תעריפים חודשיים מינימליים לעובדים מהקטגוריה הראשונה לארגוני דיור ושירותים קהילתיים
נספח מס' 2
להסכם התעריפים בתעשייה
בדיור ובשירותים קהילתיים
הפדרציה הרוסית
לשנים 2014-2016
ארגוני דיור ושירותים קהילתיים | שיעור שכר המינימום החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה החל מתאריך 01.01.2014, לשפשף. |
_______________ |
|
1. מפעלים מיוחדים לבטיחות קרינה "ראדון" | |
2. ארגוני אספקת מים ותברואה משותפת | |
3. ארגונים של אספקת חשמל קהילתית | |
4. ארגוני הסקה ציבורית | |
5. ארגונים לגיזוז והפעלת מתקני גז | |
6. ארגונים לתפעול ותיקון מתקני מעליות | |
7. ארגונים לתפעול ותיקון מתקני כבישים וגשרים | |
8. ארגוני תיקון ובניה המבצעים תיקונים גדולים במלאי הדיור ועבודות אחרות בדיור ובשירותים הקהילתיים. | |
9. מתקנים לעיבוד אשפה ושריפת פסולת, תחנות העברת פסולת, מזבלות פסולת מוצקה | |
10. קבלנים וארגונים אחרים הנותנים שירותים בתחום הדיור והשירותים הקהילתיים | |
11. ארגוני שירותי הלוויה, לרבות סידורי הלוויה | |
12. ארגונים לניקיון ממוכן, ניקיון סניטרי והשבחת עיריות | |
13. ארגוני מתקני אמבטיה ומכבסה | |
14. ארגונים של ענף המלונאות | |
15. ארגונים המבצעים פעילויות אחרות בדיור ובשירותים הקהילתיים | |
עבור ארגונים מגוונים, בעת חישוב שיעור השכר המינימלי החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה של יחידת ייצור, החל את שיעור השכר החודשי לעובדים מהקטגוריה הראשונה, המתאים לפעילות העיקרית של ארגון זה.
עדכון המסמך, תוך התחשבות
הוכנו שינויים ותוספות
JSC "קודקס"
לעתים קרובות, ארגונים משתמשים במערכת תעריפים של שכר. אלה יכולים להיות גם סוכנויות ממשלתיות וגם חברות פרטיות. אבל הניואנסים ביישום של מערכת זו עבורם יהיו שונים באופן משמעותי.
מהו סולם תעריפים והיכן משתמשים בו?
אחת הדרכים לחישוב שכר היא שימוש בשיטת התעריפים. זה נשלט על ידי כללים שפותחו גופים ממשלתייםאו מומחים בתוך הארגון. אבל במקרה האחרון, הם חייבים לעמוד בסטנדרטים של המדינה, כמו גם את הכללים על שכר המינימום של העובדים במפעל.
כל ארגון מחליט בעצמו באיזו מערכת תגמול הוא משתמש. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית במהלך השנים 2016-2017 תיקן את הנורמות לפיהן יש ליישם את מערכת התעריפים. בארגון בהזדמנות זו יש לסמן בהסכם הקיבוצי או בתקנת התגמול. תקנות מקומיות אלו צריכות לפרט את כל הכללים והעקרונות לשימוש במערכת התעריפים. כמו כן, על הנהלת המיזם להכין סולם תעריפים, לפיו ישולמו משכורות לעובדים.
סולם התעריפים קשור במידה מסוימת לקטגוריות התעריפים. מכיוון שניתן לשייך את כל התפקידים הקיימים במפעל לקטגוריה מסוימת, לכל קטגוריה יש שיעור שכר נפרד משלה. לרוב, הקטגוריה הראשונה מתקבלת על ידי אותם עובדים בעלי הכישורים הנמוכים ביותר, וכן הלאה. אם מורכבות העבודה שמבצע עובד עולה, אזי גם קטגוריית התעריפים שלו עולה.
מכאן עולה שעל עבודה מורכבת ואחראית יותר יש שכר גבוה יותר. כדי לא להשתמש בסכום שונה עבור כל קבוצת משרה בודדת, נעשה שימוש במקדמי תעריפים. הם מאפשרים להעלות מיד את השכר לקטגוריה 1 לרמת הקטגוריה השנייה או השלישית.
כך נוצר סולם התעריפים שבו מוקצה מקדם מסוים לכל קטגוריה. השימוש במערכת התעריפים בארגונים רחוק מלהיות נדיר, אך סולם התעריפים עבור כל אחד מהם יכול להיות שונה באופן משמעותי. חברות פרטיות מפתחות לעתים קרובות באופן עצמאי סולמות תעריפים משלהן, תוך התחשבות בפרטי העבודה. כאן, לא רק גובה השכר עשוי להיות שונה, אלא אפילו המספר קטגוריות תעריפים, כי הוא פותח על ידי קציני כוח אדם באופן עצמאי.
מפעלים בבעלות המדינה אינם יכולים להרשות זאת לעצמם, מכיוון שהם כפופים לתקנות המדינה, וכל הבקרה על תהליך העבודה מתבצעת על ידי גופי המדינה. לכן, על מפעלי מדינהחל סולם התעריפים המאוחד, אשר אושר על ידי רשויות גבוהות יותר.
עד סוף 2008, סולם התעריפים המאוחד היה בתוקף בשטח הפדרציה הרוסית. על בסיס הנתונים שנקבעו בו חושב השכר לעובדי המדינה.
אך מאז 2016 חלו שינויים מהותיים במערכת התעריפים של התגמול, ששינו גם את חישוב השכר לעובדי המדינה. כעת, במקום הרעיון של קטגוריית תעריפים, משתמשים ב"רמות מוסמכות" או "קבוצות מוסמכות". כמו כן הוכנסו למערכת תשלומי תמריצים ופיצויים.
גודל השכר עצמו והתעריף עליו נקבע כעת על ידי ראש הארגון או המיזם. לשם כך עליו לקחת בחשבון את תכונות העבודה, מורכבותה, יכולות העובד ורמת כישוריו. יש איזשהו קשר ביניהם שכרעובדים והשכר שהראש מקבל. ככל שהשכר הממוצע של העובדים גבוה יותר, כך עוד כסףייספר לעבודת הראש. זה אמור לאפשר חלוקה שווה של קרן השכר של המפעל לכלל העובדים, ולא לעשות עליון לכיוון ההנהלה.
אין סולם תעריפים מחייב לחברות פרטיות. הם יכולים גם להשתמש במערכת התעריפים של תשלום, אבל הם יכולים לעשות את סולם התעריפים בעצמם. הם גם אינם נדרשים לעמוד בכללי התעריפים שנקבעו על ידי הממשלה. כמו כן, עובדים של חברה כזו יכולים להחליט באופן עצמאי כמה קטגוריות תעריפים יהיו להם. זה מאפשר למנהלים להעריך באופן מציאותי את הפרטים של עבודתם של העובדים, להעלות דרישות לעבודתם.
מדרגים לסולם התעריפים
תעריף התעריף לקטגוריה 1 נקבע מדי שנה ברמת הממשלה ואינו יכול להיות נמוך משכר המינימום. אם האחרון הועלה בשלב מסוים, הממשלה מחליטה להעלות את תעריף התעריף לקטגוריה זו.
לכל אחת מהקטגוריות יש מקדם תעריף משלה, המראה כמה פעמים השכר של הקטגוריה השנייה ושל הקטגוריות האחרות גדול מאלה של הראשונה. ניתן לראות עלייה במקדם זה מ-1 ל-4.5, יחד עם עלייה במספר קטגוריית התעריפים.
ציוני שכר מראים עד כמה קשה העבודה של עובד. ניתן לקחת את הנתונים הללו ממדריכי הכשרת התעריפים, המפרטים את הדרישות לעובד, כישוריו, דרגותיו או יכולותיו. כמו כן, השכר תלוי מאוד בתנאי העבודה. הקושי שלהם מקבל פיצוי סוג אחרהיטלים או פיצויים.
מקצועות העבודה מחויבים לפי שמונה קטגוריות (מ-1 עד 8). אבל זה לא אומר שעובדים מוסמכים לא יכולים לקבל יותר מהמינימום שנקבע על ידי הקטגוריה השמינית. הממשלה מאפשרת לראשי מפעלים להעלות את שכרם של עובדים כאלה ל-10 או 11 קטגוריות של סולם התעריפים המאוחד (UTS). ואם המקצוע נחשב מאוד חשוב (לדוגמה, עבודה במוסד רפואי), אז אתה יכול להעלות את התעריף עד 11-12 קטגוריות.
אם במהלך השנים הכשירות של עובד גדלה משמעותית, אזי גם תעריף התעריף שלו אמור לעלות. עובדי המגזר הציבורי משפרים את כישוריהם באמצעות הסמכה. לביצוע הליך זה נעשה שימוש בנורמות תקנות היסוד בדבר הליך האישור. מסמך זה משמש רק עבור ארגונים או ארגונים ציבוריים והוא אופציונלי עבור חברות פרטיות.
בסך הכל, ישנן 18 קטגוריות תעריפים. הקטגוריה האחרונה, הגבוהה ביותר, מתקבלת על ידי עובדים בעלי כישורים גבוהים, לרוב ראש מפעלים.
הדרגות בסולם השכר מחולקות לפי הענפים בהם עובדים העובדים. לדוגמה:
- חינוך;
- יַעֲרָנוּת;
- חַקלָאוּת;
- שירותי בריאות וכו'.
- גם תעשיות מחולקות לסוגי מקצועות וכן הלאה.
אלגוריתם להקצאת דרגה חדשה
חוק אישור עובדי המגזר הציבורי קובע כתיבת מאפיינים לעובד. מסמך כזה חייב להיערך על ידי ההנהלה הישירה של העובד לא יאוחר משבועיים לפני ההסמכה עצמה. הערכה כזו צריכה לכלול את הנתונים הבאים:
- עמידה של העובד בתפקיד;
- תאימות של העובד לקטגוריית העבודה;
- יְכוֹלֶת;
- יחס לעבודה שבוצעה;
- אינדיקטורים לפעילות העבודה;
- מדדי ביצועים לתקופת הדיווח הקודמת.
על העובד להכיר מסמך זה לא יאוחר משבועיים לפני ההסמכה.
ועדת ההסמכה כוללת:
- ראש המיזם;
- ראש המחלקה;
- מומחים מוסמכים ביותר;
- נציגי איגוד העובדים.
על חברי ועדת העדות לשמוע את העובד המוסמך ואת ראש היחידה בה הוא עובד.
אם האדם המוסמך הוא ראש ארגון או מפעל, אזי ההסמכה שלו מתבצעת בוועדות, המורכבות מנציגי רשויות גבוהות יותר. הערכת עבודתו של עובד מתרחשת באמצעות הצבעה פתוחה. ההחלטה מתקבלת ברוב קולות. בהתאם להחלטה זו, מקבל ראש הארגון חודש להעברת העובד לדרגת שכר מתאימה. כל תוצאות ההסמכה מוזנות ספר עבודהעובד, המציין את קטגוריית התעריפים לפי סולם התעריפים המאוחד.
מערכות שכר כגון תעריפים צריכות להיכלל בהסכם הקיבוצי על שכר, או בהסכמים אחרים המכילים את נורמות חקיקת העבודה.
בקשר עם
הַשׁקָעָה - תחום בנייה
תעריפיםתַשְׁלוּםגופה פנימהבְּנִיָה
1. הסדרת תעריפים של שכר בבנייה
המשימה העיקרית של הסדרת התעריפים של השכר היא לקבוע את הפרופורציות האופטימליות בין מדד העבודה למדד הצריכה. קיצוב תעריפים משרת את מערכת התעריפים, שהיא מערכת כללים וכללים המבטיחים את תכנון קרן השכר באומדנים ובידול שכר העובדים בארגוני קבלן, בהתאם לאיכות ולתנאי העבודה. התחשבנות בכמות העבודה נועדה לשקף בשכר את משך העבודה לאורך זמן, וכן את עוצמת ועוצמת העבודה ליחידת זמן. כמות העבודה נלקחת בחשבון באמצעות קיצוב טכני, הכרוך בשימוש בתקני זמן, תקני ייצור, תקני שירות, מרמת היישום שלהם, כלומר. גובה התשלום תלוי במידת עוצמת העבודה. התחשבנות באיכות העבודה משקפת את מורכבותה וכישוריו של העובד, את התנאים בהם מתבצע תהליך העבודה, לרבות חומרת וסכנה לבריאות. התחשבנות באיכות העבודה, או הבדלים איכותיים בעבודה, היא המטרה הסופית של מתן שכר שווה עבור עבודה שווה, ללא קשר למאפיינים הספציפיים של התוכן של סוגים ספציפיים של עבודה. מטרה זו מושגת בעזרת מערכת התעריפים ככלי להסדרת השכר ברמות הייצור וברמות ניהול כוח אדם אחרות. אחד מעקרונות היסוד של ארגון התגמול הוא הבידול שלו, כלומר. קביעת ההבדלים הדרושים בשכר העובדים, הנקבעים תוך התחשבות בכמות ואיכות העבודה שהושקעה, ביעילות ותוצאות פעילות העבודה. מערכת התעריפים מעניקה תגמול מובחן לעובדים בהתאם לקריטריונים הבאים: מורכבות העבודה שבוצעה; תנאי עבודה; עוצמת העבודה; אחריות ומשמעות העבודה שבוצעה; תנאים טבעיים ואקלימיים לביצוע העבודה. מערכת התעריפים היא מכלול מסמכים רגולטוריים המסדירים את התשלום בתחומים שונים: לפי קטגוריות עובדים (עובדים, עובדים, מנהלים, מומחים, מבצעים טכניים); לפי קבוצות מקצועיות והסמכה; לפי מגזרים, תת-מגזרים, תעשיות ופעילויות; לפי רמות המורכבות ותנאי העבודה; ברחבי האזורים הטריטוריאליים של המדינה. מערכת התעריפים כוללת את המרכיבים העיקריים שבעזרתם נוצרים תנאי התעריפים לתגמול עובדי מפעלים וארגונים: סולמות תעריפים; תעריפי תעריפים (שיעורי שכר); ספרי עיון בהסמכת תעריפים; משכורות רשמיות; מדריך הכשרות של תפקידים של עובדים; כמו גם מקדמי הרגולציה האזורית של שכר העובדים במגזרי התקציב. סולם התעריפים הוא סולם המורכב ממספר מסוים קטגוריות תעריפים , תעריפי תעריפים ומקדמי תעריפים מתאימים. הוא מאופיין בטווח של מקדמי תעריפים - היחס בין תעריפי התעריפים של קטגוריות קיצוניות ומקדמי תעריפים - היחס בין תעריפי התעריפים של כל הקטגוריות של סולם התעריפים, מופחתים לקטגוריה הנמוכה ביותר או לרמה הממוצעת. תעריף - שכרו הספציפי של עובד, המגיע לו עבור ביצוע משימות ייצור מבוססות בעבודות התואמות את כישוריו. בבנייה נקבעו תעריפים לשעה אחידים לעובדי קבלן ולעובדי זמן. ספר העזר המאוחד של תעריפים ומקצועות עבודה (ETKS) הוא רשימה שיטתית של עבודות ומקצועות של עובדים המיועדים לדירוג עבודה, לרבות דירוג עבודה ודירוג עובדים. חיוב העבודה קובע את התאמת העבודה למקצועות וכישוריהם של העובדים ואת שייכתה לקבוצת השכר המתאימה, בהתאם למורכבותה, אופייה, תנאי העבודה ומאפייני הייצור הנתון בו היא מתקיימת. התעריף של עובדים הוא הקצאה לעובדים של כל התמחות בקטגוריית תעריף (הסמכה) מסוימת התואמת את כישוריהם. שיטת בידול השכר במפעלים כוללת היטלים וקצבאות מסוגים שונים, לרבות פיצויים על עלויות עבודה נוספות של עובדים בתנאים החורגים מהרגיל, וכן התחשבות בעצימות עבודה מוגברת, היטלים בגין עבודה בלילה, בסופי שבוע. וחגים, קצבאות, הקשורות לאופי המיוחד של העבודה שבוצעה, עבור משך שירות (ניסיון תעסוקתי מתמשך), קצבאות לבעלי תארים אקדמיים, תארים, הצטיינות מיוחדים ועוד. החלק התעריף בשכר העובד כיום בבנייה הינו 60-70% מדמי השכר הנומינליים (הנצברים). בקביעת סכום השכר הנותר במפעלים (בונוסים, פיצויים ותשלומים אחרים), שיטות הסדרת התעריפים מיושמות במידה מועטה ומחושבות על יסודות אחרים. הסוג, מערכות התגמול, תעריפי התעריפים, המשכורות, הבונוסים, תשלומי התמריצים האחרים, כמו גם היחס בסכומם בין קטגוריות מסוימות של כוח אדם של מפעלים ספציפיים (קבלני בנייה) אינם מוסדרים על ידי המדינה, הם נקבעים על ידם באופן עצמאי וקבועים בהסכמים קיבוציים. מערכת הסדרת התעריפים בבניה משלבת את כל רמות ניהול תגמול העבודה בבניה: קביעת הסכום החוזי (המשוער) של הכספים עבור גמול עבודה עבור חפץ (פרויקט בניה); - הקמת קרן שכר לעובדי ארגון בנייה עבור התוכנית השנתית של עבודות קבלניות (לתקופה המתוכננת); - בידול וארגון השכר בארגון הקבלני לפי עובדים (התמחויות וכישורים), לפי תקופות ומושאים. תכנון שכר ראשוני מתבצע בחישובים המשוערים לפרויקטי בנייה על בסיס אומדן תעריפים ועלויות העבודה הכוללות של העובדים בפרויקט:3P cm \u003d T cm × 3 עבד
איפה: 3P ס"מ - שכר העובדים בעלות המשוערת של בניית חפץ, רובל; T ס"מ - שיעור התעריף הממוצע (משוער) של גמול עובדים בחישוב משוער למתקן ספציפי, שפשוף/שעה-שעה; 3 עבד - עלויות עבודה של עובדים לפי החישוב המשוער, ח'-שעה. כיום, עלויות העבודה על פי האומדן נקבעות בצורה כללית, ללא חלוקה לפי התמחויות וכישורים של עובדים. תנאי עבודה מבטיח את הבידול של שכר העובדים בארגוני בנייה חוזים. העקרונות של תכנון מתמשך ועמידה בפונקציות ההנהלה בבנייה קושרים משימות אלו למערכת אחת באמצעות תעריפי השכר של פועלי הבניין. כלל האחדות של תפקידי הניהול קובע כי העלויות בפועל המיוחסות לשכר חייבות להיות שוות (או קרובות) לכמות הכספים המתוכננת למטרות אלו. הוראות הפיקוד המנהלי של קיצוב תעריפים נשמרות על ידי Gosstroy של הפדרציה הרוסית בתקנות המתודולוגיות לקביעת סכום הכספים לשכר (MDS 83-1.99). המערכת המוערכת המומלצת על ידי הגוססטרוי של הפדרציה הרוסית מבוססת על הצמדת תעריפי השכר המשוערים לרמת המינימום הקיום (רמת העוני) ולסולם התעריפים של 1986 האחיד לכל עובדי הבניין (צו מס' על השיפור של ארגון השכר והכנסת תעריפי תעריפים ומשכורות חדשות). עד כה, שיטת התעריפים הסובייטית של התגמול בבנייה נותרה ללא שינוי, טווח סולם התעריפים, מקדמי התעריפים וסיווג הדרגה נשמרו. מצב זה לא רק שאינו עומד ביעדי תמחור השוק, אלא יישומו בפועל הוביל להשלכות שליליות חמורות בהתפתחות מתחם הבנייה בארץ, שעיקרן חריגות משמעותיות מהמתוכנן בהערכות ובשכר בפועל. של עובדים בבנייה אמיתית. כתוצאה מהכנסת המלצות מנהליות בענף הבנייה, חלק מהשכר נכנס לתחום הצל, הפלילי למחצה של המשק, אבד האמון בהערכות ולחץ השחיתות בענף גבר. יש לשקול את הבעיות של הסדרת התעריפים במערכת אחידה של תגמול אך בנפרד בשתי רמות: בידול השכר במפעל ותכנון משוער של קרן השכר בחוזי בנייה חוזיים. בארגונים, מערכות תעריפים נקבעות בארגון עצמו על סמך האינטרסים, המוטיבציות והיכולות שלו. במקביל, נעשה שימוש בעקרונות וכללים מדעיים ומתודולוגיים כלליים לבניית סולמות תעריפים, כמו גם תנאים והגבלות כלל התעשייה והפדרליות על סיווג העבודה והתמחויות העבודה. בקיצוב המשוער, תעריפי תעריף השכר נקבעים בהסכמת הצדדים, והשיטות לקביעת רמת התעריפים החוזית צריכות להתחשב הן ביכולות הלקוח והן בצרכי הקבלן, דהיינו. צריך להשתמש טכניקה מודרניתמעקב אחר שוק העבודה האזורי.
2. סולמות תעריפים של שכר עובדי בניין
קיצוב תעריפים מזהה את גורמי ההשפעה הבאים (לפי סדר עדיפות) בבניית מערכת התעריפים של התגמול: רמת השכר הממוצעת במערכת (ערך מוחלט); מבנה טווח תעריפי השכר לעובדי התעשייה; דירוג התעריפים לפי הרכב העובדים המקצועי; בידול של שיעורי כל התמחות לפי קטגוריות הסמכה. תרשים 1 מציג את המאפיינים העיקריים של מערכת התעריפים: הרמה הממוצעת וטווח התעריפים; היחס בין השכר לפי התמחות וקטגוריה. כל המדדים קשורים למערכת הכללית של הסדרת תעריפים של שכר בבנייה, המשמשת הן לצורכי תכנון השכר בעלות המשוערת, והן לחלוקת עלויות העבודה בין המבצעים בארגון הקבלן. בידול השכר במפעלים מתבצע לפי הסדר שנקבע בספר העיון (ETKS) - ראשית, העובדים מחולקים להתמחויות ומקצועות, ולאחר מכן, בתוך כל התמחות, לפי קטגוריות הסמכה. מערכת התעריפים של גמול עבודה במפעלי ענף הבנייה כוללת סולם תעריפים אנכי, המארגן את בידול השכר לפי התמחויות עבודה, וסולם תעריפים אופקי, המפרט את רמת התגמול של מומחים לפי קטגוריות הסמכה. בתנאי שוק, בנייה מוגדרת כפעילות בעלת אופי משפטי אזרחי, כאשר העילות החוקיות והלגיטימיות היחידות לקביעת עלות הבנייה העתידית הן ההוראות והכללים המוסכמים על הצדדים ומעוגנים בחוזה. במערכת יחסי השוק, הסכם בין הלקוח לקבלן על השכר הממוצע לפרויקט ספציפי (תעריפי תעריפים חוזיים) הוא תנאי הכרחי ומספיק לפתרון בעיות האומדן (המתוכננות) והייצור העיקריות של תגמול לעובדים ו. עובדים בבניית מתקן זה.תרשים 1
גורמי השפעה וסדרי עדיפויות של מערכת התעריפים של התגמול
הגורם העיקרי המשפיע על גובה השכר הוא הרמה הממוצעת של מערכת התעריפים. לפי ערך הערך המוחלט של תעריף התעריף הממוצע (או השכר הממוצע), מחד, ניתן לקבוע את סכום השכר המשוער לעובדים במסגרת הפרויקט, מאידך, את המאפיינים המחושבים (תעריף). מקדמים) מאפשרים לקבל ערכים חד משמעיים של השכר המתוכנן לעובדים מכל קטגוריית התמחות והסמכה במסגרת מערכת התעריפים שנקבעה. ההשפעה החשובה הבאה על רמת השכר של כל עובד בבנייה היא הצורה והמבנה של טווח שיטת התעריפים. הפרמטר החשוב ביותר של רמת השפעה זו הוא קביעת היחס בין רמת התעריפים הממוצעת לבין מדדי הגבול - שכר המינימום והמקסימום. הדרגת השכר לפי התמחויות עבודה, מקצועות ותפקידים, בתנאים של היום, היא הפרמטר העיקרי של שיטת התעריפים של התגמול, המועדת ביותר להשפעת שוק. ניתן להעריך את עבודתם של עובדים בעלי התמחויות שונות רק על בסיס השוואה של הנחיצות והתועלת של עבודתם בשוק העבודה. נסיבה זו קובעת מראש את התנהלות החובה של ניטור שוק מלא אחר השכר לפי מקצוע. ההשפעה הפחותה על רמת השכר במערכת התעריפים ניתנת על ידי בידול השכר לפי קטגוריות הכשרה. האפשרויות של רשת הקטגוריות בשינוי רמת השכר אינן משמעותיות, הן בגבולות עלות העבודה בהתמחות אחת ולמעשה אינן משפיעות על גובה השכר לאובייקט הבנייה בכללותו. עם זאת, נכון להיום, תעריפי השחרור הם הקטגוריה העיקרית בקביעת גובה השכר הן באומדן עלות הבנייה והן בארגון השכר בפעילות קבלנית. המודל המסורתי של שיטת התעריפים, שהיה בתוקף עד היום, קובע סולם שכר אחד לכל מקצועות העובדים בבניין בטווח של 1.8 (היחס בין תעריף מקסימום למינימום). טווח כזה בשכר קובע את המודל השוויוני של בידול הכנסה של האוכלוסייה, המיושם במערכת המנהלית-פיקודית. בשליטת הממשלה, ומביאה ל"שוויון" בשכר, מבלי להמריץ את התפתחות כלכלת המדינה. המודל המתון (שוק) מניח טווח הכנסות של האוכלוסייה בסכום של (6-8): 1, אשר יכול להיחשב כקו מנחה בקביעת טווח שיטת השכר התעריפים המודרנית בבנייה. במשק המתוכנן נקבעו סולמות תעריפים אחידים לשכר לכל מגזרי המשק הלאומי. שיטת התעריפים של התגמול, המפורטת בהחלטת הוועד המרכזי של ה-CPSU, מועצת השרים של ברית המועצות, המועצה המרכזית של האיגודים המקצועיים של כל האיחוד מ-17 בספטמבר 1986 מס' 1115, עדיין בתוקף ב- זמן הווה ללא שינוי. במחירים המשוערים של Gosstroy של הפדרציה הרוסית FER-2001 ו-TER-2001, תעריפי השכר לעובדי בניין מאומצים על פי החלטה זו, שבה טווח מקדמי ההבחנה בשכר הוא - 1.8. כיום משתמשים בארץ בסולמות תעריפים עם מספר רב של ספרות, למשל סולם תעריפים מאוחד בן 18 ספרות עבור ארגוני תקציב. סולמות תעריפים כאלה משלבים את שכרם של עובדים, עובדים, מומחים ומנהלים למערכת משותפת. מערכת כזו מתאימה לחלוקה וניהול ריכוזי של שכר, אך אינה מקובלת ואינה אפשרית ביחסי שוק אזרחיים, לפעילות קבלנית בבנייה, אם כי Gosstroy מהפדרציה הרוסית ב-MDS 83-1.99 המליץ בחום על רשת של 18 סיביות עבור בְּנִיָה. הרעיון של איחוד תעריפי שכר למגזר הציבורי וליחסי משפט אזרחי במפעלי יזמות חופשית בכל הארץ אינו חדש ומחזיר את מתחם הבנייה למערך ניהול הפיקוד המנהלי, אינו תואם לכלכלת שוק וסותר ישירות את החוקה, חקיקה אזרחית ועבודה. מספר הקטגוריות האופטימלי בסולם התעריפים, שנבדק הלכה למעשה בתנאים של היום ומצויד בתשתית רגולטורית, הוא 6-8 קטגוריות, המקובלות באופן מסורתי בבנייה. בעת פיתוח תנאים ממותגים לתגמול, לארגונים יש את הזכות לשמור על יחסים בין ספרתיים שפותחו בעבר וקיימים של תעריפי תעריפים בסולם תעריפים בן 6 ספרות (טבלה 1) או לקבל כל תנאי תעריף אחר לתגמול.
שולחן 1
רשתות סיביות של תעריף משוערות מסגרת רגולטוריתבבניה
|
אינדיקטורים רגולטוריים |
דרגות ההסמכה |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) |
מקדמי תעריף |
תרשים 2
סוגי סולמות תעריפים עם מקדמים בהתאם לפרמטרים העיקריים של המערכת
הפשוטים והמובנים ביותר בפיתוח וביישום הם סולמות תעריפים מסוג ו, עבורם אנו מציגים את הסכימה המלאה והנוסחאות לחישוב הפרמטרים. סוג 2 - תלות ליניארית של שינויים במקדמי התעריפים. צמיחה אחידה ומתמדת של ערכים מוחלטים של מקדמי מכס. הערך של מקדמי התעריף לפי קטגוריות (K ρ) מחושב לפי הנוסחאות:
K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,
איפה: K ρ - מקדם תעריף לקטגוריה (p) בסולם התעריפים; P - מספר הקטגוריה הנוכחית בסולם התעריפים; P min - מספר הקטגוריה המינימלית (1); P max - מספר הקטגוריה המקסימלית בסולם התעריפים המעוצב. סוג 4 - תלות אקספוננציאלית של שינויים במקדמי התעריף. עלייה יחסית אחידה בערכי המקדמים. עלות הגדלת הכישורים עבור כל קטגוריית תעריפים עוקבת מחושבת על פי עקרון הריבית דריבית (פונקציה מעריכית). מקדם התעריפים עבור כל קטגוריה (p) בסולם התעריפים מחושב לפי הנוסחאות:
מקדמי התעריפים המחושבים באופן זה, עבור הטווח המקובל - 1.8 ברשת 6 ספרות, תואמים את המקדמים שאומצו באומדן ובבסיס הרגולטורי משנת 1984: 
K 6 \u003d 1.125 5 \u003d 1.8; K 5 \u003d 1.6; K 4 \u003d 1.424; K 3 \u003d 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 ליישום מעשי של סולמות תעריפים עבור בידול שכר בארגונים, אינדיקטור חשוב הוא הרעיון של קטגוריה ממוצעת ושיעור תעריף ממוצע. בתרשים 2, לאמצע הטווח בגרסה, רמת המיומנות מתאימה לקטגוריית התעריפים השלישית, באפשרות סולם התעריפים - לקטגוריה הרביעית, ובסקאלת התעריפים של הגרסה, לאמצע הטווח של מקדמים תואמים לאמצע סולם התעריפים (ספרה = 3.5). לפיכך, בעת השוואת מערכות תעריפים שונות ובעת גיבוש סולמות תעריפים לצרכי תכנון שכר (סולמות תעריפים משוערים), יש להתמקד באמצע הטווח, ולא בשיעור התעריף הממוצע, כפי שנעשה בטעות. אמצע הטווח ושיעור התעריף הממוצע (קטגוריה בינונית) זהים רק ברשתות עם תלות ליניארית. לא יכולות להיות קטגוריות עם אינדיקטורים חלקיים בסולם תעריף ייצור. זה מנוגד לתפיסת הסיווג ושינוי ומדידה דיסקרטיים של רמת המיומנות של כוח האדם. בְּ עבודה מעשיתלעתים קרובות נעשה שימוש בשיעורי השכר הממוצעים, שניתן לקבל ממקדמי התעריפים של סולמות התעריפים החזויים עם מקדמי הפחתה. מקדם ההפחתה נלקח עבור הערך הממוצע של הטווח, וסולם התעריף המופחת עבור תעריפי השכר הממוצע מחושב על ידי חלוקת מקדמי התעריף במקדם ההפחתה המחושב כיחס בין תעריף התעריף של רמת התעריף הממוצעת של עבודות הבנייה ל. תעריפי התעריפים של כל קטגוריה.
3. תעריפי שכר לעובדים
שיעורי התעריפים של העובדים הם הסכום המוחלט של השכר המבוטא במונחים כספיים. קבוצות שונותוקטגוריות עובדים ליחידת זמן למילוי נורמות עבודה (חובות עבודה). ניתן להשתמש בתעריפים במטרים: חודש, משמרת, שעה. יש לקחת את היחס בין האינדיקטורים הללו לפי נתוני לוח שנה לשנה הנוכחית או לפי נתונים ממוצעים לסדרה שנים האחרונותבגודל: חודש = 21.6 משמרות = 167 שעות (לשבוע עבודה של 40 שעות). תעריף התעריף הוא הקובע את שכרם של העובדים (לעובדי זמן - בעת קביעת גובה התשלום עבור שעות עבודה, לעובדי קבלן - בעת קביעת תעריפי יח). יחס השכר של עובדים בעלי התמחויות שונות (בשיעור המינימלי או הממוצע) נקבע רק במפעל עצמו. ההליך לגיבוש תעריפים של גמול עבור התמחויות וכישורים נקבע מחייב בהסכם הקיבוצי. תעריפי שכר תעריפים נקבעים לכל קטגוריות שיטת התעריפים המאומצת בארגון: להתמחויות - בסולם התעריפים המקצועיים ולכישורים - בסולם התעריפים הספרתיים. היווצרות תעריפים של שכר עבור התמחויות, מקצועות ותפקידים (הסדרת תעריפים אנכית) היא המרכיב העיקרי של בידול השכר לעובדים בבנייה. מקדמי התעריפים של רשת השכר האנכית - לפי מקצוע, מחושבים כיחס בין השכר הממוצע במפעל לבין השיעורים הממוצעים שננקטו לעובדים בהתמחויות הרלוונטיות. טבלה 2 מספקת גרסה של מערכת מקדמי התעריפים ושיעורי השכר המתאימים עבור התמחויות בודדות של פועלי בניין. סולם התעריפים למקצועות העובדים פותח על סמך נתונים ציבוריים על משרות פנויות בסנט פטרסבורג ב-2006.שולחן 2
טבלת מקדמי תעריפים ותעריפים לפי התמחויות של פועלי בניין
|
שם התמחויות העבודה |
מקדמי תעריף |
שָׂכָר, |
פועלי בניין - ממוצע כולל | לְרַבּוֹת: | שְׁרַברָב | עובד בטון אספלט | עובד בטון | אטום למים | ג'יפרוצ'ניק | מטעין | צייר | אסמבלר להתקנת מבני פלדה ובטון מזוין | פינישר סטיישן | טייח | רתך חשמלי וגז | חַשׁמַלַאי |
שולחן 3
תעריפי שכר על פי רשת הספרות של הבסיס הרגולטורי המשוער GESN-2001
|
אינדיקטורים של מערכת השחרור של התגמול |
דרגות ההסמכה |
מקדמי תעריף (לקטגוריה 1) | מקדמי תעריף (לממוצע, קטגוריה 4) | תעריפי תעריפים (רובל/שעה-שעה) | תעריפי תעריפים (רובל/שעה-חודש) |
4. הנוהל לפיתוח תנאי תעריף ממותגים לתגמול עובדים
פיתוח תנאי התעריף לתגמול במפעל מסוים מורכב מכמה שלבים הקשורים זה בזה: 1. קביעת רמת השכר הממוצע בארגון קבלני לתקופה המתוכננת; 2. יצירת מקדמי תעריף להתמחויות (שיעורי שכר אנכיים); 3. פיתוח רשת של מקדמי תעריפים לקטגוריות הכשרה - קטגוריות (שיעורים אופקיים); 4. חישוב תעריפי שכר יסוד; 5. אימות ובקרה של המערכת הקניינית המפותחת של שכר תעריף. 1. רמת התגמול הממוצעת של עובדי בניין בארגוני קבלן נקבעת ברמה שהושגה בתקופה הקודמת ובהתחשב ביכולות הנוכחיות והעתידיות של הארגון בעלויות העבודה. גובה השכר הממוצע נקבע על בסיס חומרי דיווח על נתונים בפועל, הוראות ההסכם הקיבוצי והסיכויים להתפתחות המפעל, מצבו הכלכלי והפיננסי. תעריפי התעריפים השוטפים הממוצעים המחושבים על בסיס הנתונים בפועל על התגמול לתקופה הקודמת כוללים את העלויות של כל סוגי התגמול המערכתיים בארגון בנייה. מחירי השכר הנוכחיים הם תעריפי קופות שכר (שכר לעובדים) המשלבים תעריף, בונוס ושכר פיצוי לעובדים בבניין. רמת התעריפים הממוצעת במונחים אבסולוטיים נלקחת בהתחשב ביחסים בין חלקי התעריף והתעריף של מערכת השכר הארגונית שהתפתחו בארגון. בעת קביעת תעריף התעריף הממוצע לארגון, רצוי להתמקד בחלקו האופטימלי של התעריף בשכר לרמה הנוכחית - כ-60-80%, עם העלאתו לאחר מכן לתקן הפאן-אירופי (לפחות 90% ). חלק התעריף של השכר הממוצע הופך לתעריף הבסיס להבדלת שכר העובדים בארגון. בדוגמה זו של עיצוב מערכת שכר תאגידית, תעריף הבסיס נקבע בארגון על בסיס השכר הממוצע המתוכנן של העובדים לתקופה המתוכננת וגובה חלק התעריף בסכום השכר הכולל. בדוגמה של חישוב המערכת הארגונית, השכר הממוצע נלקח בסכום של 12.5 אלף רובל. לחודש, והיחס בין חלקי התעריף והבונוס מהשכר נקבע כ-80 ו-20%. שיעור הבסיס של מערכת שכר התעריפים של החברה הוא 10.0 אלף רובל. לחודש (12.5 × 0.8 = 10.0). 2. יחסי תעריף של תעריפי שכר להתמחות נקבעים במפעל לפי קבוצות מקצועות. רשימת ההתמחויות והקיבוץ שלהן הינן אינדיבידואליות לארגונים ומתבססות במערכת ניהול כוח האדם בהתבסס על משימות הייצור העיקריות. יחס התעריפים של תעריפי השכר להתמחויות מחושב לפי היחס בין הגודל המקובל של תעריפים אלה לבין השכר הממוצע של העובדים בארגון (חלק התעריף) לתקופה המתוכננת. כדוגמה חישובית נלקחים נתוני סולם התעריפים המקצועיים המובאים בטבלה 2, על פי נתוני המעקב האזורי של שוק העבודה. 3. מקדמי תעריף לפי רמת הכשירות (דרגות) מפותחים בסולם התגמול התעריף של החברה בהתאם למשימות לפתרון ולדרישות כוח האדם. בפועל, ניתן להרחיב את הרשת הקיימת בת 6 ספרות על ידי הוספת קטגוריות חדשות של רמות שכר מינימום ומקסימום עם יצירת רשת בת 8 ספרות. כמו כן, מומלץ להגדיל את טווח מקדמי התעריפים מ-1.8 ברשת המסורתית ל-3.0-4.0 בסולם התעריפים של החברה לפי קטגוריות בתנאים האמיתיים של בידול שכר בארגוני קבלן. אפשרויות עבור סולמות תעריפים ממותגים כאלה מוצגות בתרשים 3. סולם התעריפים משקף את התלות בחוק הכוח של צמיחת התעריפים לפי קטגוריות, הרשת היא תלות ליניארית. במערכות תעריפים ממותגות, מומלץ להשתמש בסולמות תעריפים מסוג . בנייה כזו של סולם תעריפים קנייני - תוספת של עד 8 ספרות עם שימור החלק בן 6 הספרות מהסוג המסורתי וטווח המקדמים השווה לארבעה, מאפשרת: לשמור על המערכת הנוכחית של מאפייני הכשרת התעריפים. (לפי מדריך העבודות ומקצועות הצווארון הכחול של ETKS); לשמור על הנוהל והמתודולוגיה לחישוב מקדמי סולם התעריפים; להשתמש חוקים כללייםחישוב מקדמים לעובדים לא מיומנים (שלא עברו הסמכה); תשלום עבור מיומנויות מתקדמות של מומחה יכול להילקח בחשבון בתעריפים של מערכת התעריפים, ולא בטופס בונוס סובייקטיבי. על פי הנתונים המחושבים, מתפתחת רשת קניינית של מקדמי תעריפים לקטגוריות הכשירות של פועלי בניין.טבלה 4
רשת של מקדמי תעריפים מוצקים עבור קטגוריות ההסמכה של פועלי בניין
|
אינדיקטורים |
רשת של 6 סיביות | רשת של 8 סיביות | מקדמי התעריף של מערכת 6 הספרות (ל התעריף המינימלי- קטגוריה אחת) | מקדמי תעריף של מערכת 8 ספרות (לשיעור הממוצע - 5 ספרות) |
תרשים 3
סולמות תעריפים ממותגים לפי קטגוריות הסמכה של שכר
הספרות הממוצעות של סולמות תעריפים נלקחות לאמצע הטווח (לפי תרשים 3) עם עיגול לספרה השלמה הקרובה ביותר, מכיוון בהסדרת תעריפים תעשייתיים, הערך השבר של ההזרמה אינו הגיוני. הדרגות 2-7 של סולם התעריפים הארגוניים תואמים את הדרגות I - IV של הרשת המסורתית ואת המאפיינים העדכניים של מקצועות העבודה והעבודה ב-ETKS, מה שמאפשר ליישם אותם ללא שינויים. קטגוריה 1 של הרשת הממותגת 8 ספרות (לעובדים לא מיומנים) מאפשרת לכלול חניכים, חניכים ובעיקר "עובדים אורחים" - עובדים שכירים מאזורים אחרים ופועלי בניין זרים שאין להם רישיונות בניה במערכת של הסדרת התעריפים של השכר. גובה התעריף של עובד לא מיומן נקבע באופן עצמאי על ידי המפעל והוא בטווח של 0.5-0.7 משכר עובד מוסמך מקטגוריה 1 לפי ETKS. הקטגוריה הגבוהה ביותר בסולם התעריפים המוצע מוקצית באופן פרטני לבעלי מלאכה מוסמכים ביותר בהתמחותם. רמת תעריפים כאמור נקבעת מחוץ לנוסחה לחישוב המקדמים לקטגוריות הנותרות. 4. חישוב תעריפי התגמול לתקופה הנוכחית לעובד מכל התמחות(ים) וכל כשירות (p) נקבע במערכת התעריפים החזויים של החברה לפי הנוסחה:
ט ס. R. \u003d T בסיסים × K c × K p × K ד,
איפה: T cf - תעריף התעריף של עובד בהתמחות (ג) של הקטגוריה (p), rub./שעה-חודש; בסיסי T - שיעור שכר הבסיס - שכר העובדים הממוצע של הארגון לתקופה המתוכננת, רובל / שעה-חודש; K c - מקדם סולם התעריפים עבור התמחויות, נלקח על פי טבלה 2; K p - מקדם של סולם התעריפים הספרותי, נלקח לפי טבלה 4 (לסולם בן 8 ספרות); ק ד הוא מקדם הלוקח בחשבון תוספת שכר לפי תנאי התגמול המערכתיים (תשלומי גירוי ופיצוי). מקדם (ק ד) מאפשר לך להתאים ולכלול בתעריפי התעריפים של המערכת הארגונית תשלומים נוספים עבור תנאי עבודה ספציפיים של מומחים בודדים, עבורם נקבעות הקצבאות על ידי הנהלת המיזם. לדוגמה, התעריפים המחושבים מיושמים עבור עובדי זמן, ועבור עובדי קבלן מונהג מקדם מכפלה של 1.07 (7% הם מחצית מהעלייה במקדמי סולם התעריפים). מקדם B (K ד) ניתן לכלול קצבאות עבור עבודה בתנאים קשים ומסוכנים, עבודה בגובה, קצבאות עבור תנאי עבודה ניידים וניידים וכו'. בדוגמה של חישוב מערכת התעריפים הארגוניים של התגמול, אומץ שיעור בסיס של 10 אלף רובל. וכן נעשה שימוש במקדמי התעריף של טבלאות 2 ו-4. עבור הקטגוריה הראשונה (עובדים לא מיומנים) והקטגוריה ה-8 (עובדים בעלי כישורים גבוהים), תעריפי התעריפים מחושבים עבור כל ההתמחויות באותה רמה בהתבסס על המאפיינים של רשת הספרות לפי תרשים 3. בהתבסס על הנתונים הראשוניים המקובלים, מערכת תעריפים איתנה של תגמול (לוח 5) עבור תנאים רגילים לייצור עבודות בנייה ללא תשלומי שכר ממריצים ופיצויים.
טבלה 5
דוגמה למערכת תעריפים קניינית לתגמול פועלי בניין
|
שם המקצועות |
קְטָטָה אלא מקצועות |
דרגות ההסמכה |
סיכויים לפי קטגוריה |
שְׁרַברָב | עובד בטון אספלט | עובד בטון | אטום למים | ג'יפרוצ'ניק | מטעין | צייר | מתקין מערכות סניטריות פנימיות | מתקין צינורות חיצוניים | הרכבת מבני פלדה ובטון מזוין | פינישר סטיישן | טייח | רתך חשמלי וגז | חַשׁמַלַאי | חשמלאי בנייה |
1. סולם תעריפים אחיד לתגמול עובדי המגזר הציבורי
סולם התעריפים המאוחד (להלן UTS) פועל ברוסיה בגרסאות שונות מאז 1992. ואפילו קודם לכן, בתקופה הסובייטית, רמת השכר הייתה תלויה במידה רבה בעקרונות דומים. סולם התעריפים מחלק את כל עובדי המגזר הציבורי ל-18 קטגוריות. מערכת כזו הייתה נוחה בתקופות של אינפלציה גבוהה במדינה, שכן היא אפשרה להצמיד במהירות את שכרם של כלל עובדי המדינה. אבל ל-ETS יש גם את הצדדים השליליים שלו - זה מבנה מאוד נוקשה, אם תהיה עלייה אז כולם יעשו את זה במקביל, ללא קשר למצב בכל ענף בנפרד. כתוצאה מכך, כל הצמדה למדד הצריכה הוצאות תקציביות רציניות. אבל הכי חשוב, ה-ETS לא לקח בחשבון את הפרטים הספציפיים של מקצועות, והשווה את עבודתו של מורה בבית הספר לעבודה של רופא במרפאה מחוזית או אמן קרקס. קשה לבצע הערכה של המורכבות והתועלת של מקצוע מסוים, אך יש לדבוק בגישה אינדיבידואלית לתגמול עובדי המגזר הציבורי. ישנה דעה על ההתיישנות המוסרית של UTS, על הצורך לדרג את שכרם של עובדי המדינה על סמך המציאות האובייקטיבית של היום.
רשמית, מאז 2005, נתבקשו הנתינים של הפדרציה הרוסית לפתח מערכות משלהם. עם זאת, לא ניתן היה להיפטר מרשת אחת באותה תקופה: למעשה, רוב האזורים, מבלי לטרוח לפתח תוכניות תשלומים מובחנים, המשיכו להתמקד ב-UTS ובשכרם של עובדי המדינה האזוריים. סולם התעריפים המאוחד, שפעל בצורה אחת בכל הארץ, לא לקח בחשבון את המוזרויות הקשורות לתפקוד של ענף מסוים.
_________________________
אגורסבע נ., עיתון רוסי. 4 באוקטובר 2007
על פי נספח N 1 לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 14 באוקטובר 1992 N 785 (כוח אבוד - צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 27.02.1995 N 189), גודל שיעור התעריף (משכורת) מהקטגוריה הראשונה הוקמה על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. התעריפים (המשכורות) של עובדים מקטגוריות אחרות של סולם התעריפים המאוחד נקבעים על ידי הכפלת שיעור התעריף (השכר) של הקטגוריה הראשונה במקדם התעריף המקביל.
מקצועות העובדים מחויבים בהתאם למדריך התעריפים וההסמכות המאוחדים של עבודות ומקצועות של עובדים מקטגוריות 1 עד 8 של סולם התעריפים המאוחד. עובדים מיומנים מאוד העוסקים בעבודה חשובה ואחראית ובעיקר בעבודה חשובה ואחראית ניתן לקבוע תעריפים ומשכורות על בסיס 9-12 קטגוריות של סולם התעריפים המאוחד על פי הרשימות שאושרו על ידי המשרדים והמחלקות של הפדרציה הרוסית משרד העבודה של הפדרציה הרוסית.
השכר הרשמי של הסגנים נקבע ב-10-20 אחוזים הנמוכים ממשכורתו של המנהל בהתאמה.
סולם תעריפים אחיד:
| ציוני תשלום |
מקדמי תעריף |
| 1 |
1,0 |
| 2 |
1,30 |
| 3 |
1,69 |
| 4 |
1,91 |
| 5 |
2,16 |
| 6 |
2,44 |
| 7 |
2,76 |
| 8 |
3,12 |
| 9 |
3,53 |
| 10 |
3,99 |
| 11 |
4,51 |
| 12 |
5,10 |
| 13 |
5,76 |
| 14 |
6,51 |
| 15 |
7,36 |
| 16 |
8,17 |
| 17 |
9,07 |
| 18 |
10,07 |
לתפקידים כלל-ענפים של עובדים
(נספח 2 לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית
מתאריך 14 באוקטובר 1992 785):
| |
טווח ספרות |
| I. מבצעים טכניים |
|
|
מעבר משרד בתפקיד |
2 |
|
מַעתִיק |
2 |
|
קַבְּלָן |
2 |
|
שָׁעוֹן נוֹכְחוּת |
2 |
| 2 |
|
|
משלח |
2 |
| 3 |
|
|
פָּקִיד |
3 |
|
מזכיר |
3 |
|
קלדנית מזכירה |
3 |
|
רואת חשבון |
3 |
|
שַׂרטָט |
3 |
|
גַנָז |
3-4 |
|
קופאית (כולל בכירה) |
3-4 |
|
כַּתבָנִית |
3-4 |
|
משלח מטענים |
3-4 |
|
אַסְפָן |
4 |
|
מזכיר |
4 |
|
סטָטִיסטִיקָן |
4 |
|
סטנוגרף |
4 |
| II. מומחים |
|
| סדרן (כולל בכיר) | 4-5 |
| מפקח (כולל בכיר) | 4-5 |
| עוזר מעבדה (כולל בכיר) | 4-5 |
| טכנאים מכל המקצועות והשמות | 4-8 |
| רואת חשבון | 5-11 |
| מהנדסים בעלי התמחויות ותארים שונים | 6-11 |
| מְתוּרגְמָן | 6-11 |
| מתרגם טביעות אצבע | 6-11 |
| פְּסִיכוֹלוֹג | 6-11 |
| עוֹרֵך | 6-11 |
| סוֹצִיוֹלוֹג | 6-11 |
| סחורה | 6-11 |
| פִיסִיוֹלוֹג | 6-11 |
| צייר | 6-11 |
| כלכלנים בעלי התמחויות ותארים שונים | 6-11 |
| יועץ משפטי | 6-11 |
| אַדְרִיכָל | 6-13 |
| בַּנַאִי | 6-13 |
| מתמטיקאי | 6-13 |
| מְתַכנֵת | 6-13 |
| טכנולוג | 6-13 |
| צייר | 6-13 |
| מכשירי חשמל | 6-13 |
| רואה חשבון-מבקר | 6-13 |
| III. מנהיגים |
|
|
מנהלים: |
|
|
מחסן |
3 |
| 3-4 |
|
|
מעבר משרד |
3-4 |
|
לשכת העתקה ושכפול |
3-4 |
|
מעבדת צילום |
3-4 |
|
בית |
3-4 |
|
מִשׁלַחַת |
3-4 |
|
מִשׂרָד |
4-5 |
|
לשכת הקלדה |
4-5 |
| 4-6 |
|
|
מנהל עבודה באתר (כולל בכיר) |
6-11 |
| 7-8 |
|
|
מנהל מדור (משמרת) |
7-12 |
|
מנהל עבודה (מנהל עבודה), כולל |
8-11 |
|
ראש מחלקה כלכלית |
7-8 |
|
מנהל מדור (משמרת) |
7-12 |
| מנהל עבודה (מנהל עבודה), כולל בכיר | 8-11 |
|
ראש המחלקה |
11-14 |
|
מְנַהֵל עֲבוֹדָה |
11-14 |
|
מומחה ראשי |
13-17 |
| ראש מוסד, ארגון, מפעל | 10-18 |
קטגוריות תגמול בסולם התעריפים המאוחד
על התפקידים העיקריים של עובדי המגזר הציבורי
(נספח 3 לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית
מתאריך 14 באוקטובר 1992 785):
| קטגוריות ותפקידים של עובדים |
טווח ספרות |
| מדע ושירות מדעי |
|
|
חוֹקֵר |
8-17 |
| מנהיגים |
|
| מומחים ראשיים: במחלקות, מחלקות, מעבדות, סדנאות | 12-14 |
| מהנדס ראשי (מעצב, טכנולוג, אדריכל) של פרויקט ארגון מדעי | 13-15 |
| ראש הראשי יחידה מבנית, מזכיר מדעי | 13-16 |
| מנהל סניף (ראש, מנהל) | 13-16 |
| ראש מוסד (ארגון) | 16-18 |
| חינוך |
|
| צוות פדגוגי של מוסדות החינוך הציבורי |
|
| מורים מכל ההתמחויות, מורה, מורה, מלווה |
7-14 |
|
מתודיסט, מאסטר בהכשרה תעשייתית |
8-13 |
| מוסדות להשכלה גבוהה |
|
|
סגל הוראה |
8-17 |
| מנהיגים |
|
| מוסדות חינוך ציבורי |
|
|
ראש יחידת מבנים |
8-12 |
| מנהלים (ראשים): מוסדות חוץ בית ספריים, מוסדות לגיל הרך, בתי ספר, פנימיות, בתי יתומים, ליקיאומים, גימנסיות, מיוחדות מקצועיות ותיכוניות מוסדות חינוך, מכללות, חדרי הדרכה והפקה וכו'. | 10-16 |
| מוסדות להשכלה גבוהה |
|
|
ראש היחידה המבנית הראשית |
13-16 |
|
מנהל סניף |
16-17 |
| 17-18 |
< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >
על שכר עובדי מוסדות המדינה הפדרלית.
מקדמים בין-קטגוריים הם המקדמים שבהם מוכפל השיעור של קטגוריה 1 של סולם התעריפים כדי לקבוע את השיעור של הקטגוריה המקבילה.
סולם התעריפים לפי קטגוריות לשנים 2017-2018
לדוגמה, שיעור הקטגוריה ה-15 הוא 6982.8 רובל. (2300 שפשוף. H 3,036).
תעריפי התעריפים (המשכורות) של עובדים מהקטגוריה השנייה עד ה-18 של ה-UTS לתגמול עובדי מוסדות המדינה הפדרלית נקבעים על ידי הכפלת תעריף התעריף (משכורת) של הקטגוריה הראשונה במקדם התעריף הבין ספרתי המתאים.
גודל תעריף התעריף (שכר) של סגן הראש נקבע בקטגוריה אחת או שתיים נמוך יותר מתעריף התעריף (שכר) של הראש המקביל.
בתקופה שבין 1 בספטמבר 2007 ל-31 בדצמבר 2008 לעובדי פדרלי מוסדות תקציבועובדים אזרחיים של יחידות צבאיות ששכרם משולם על בסיס UTS, מערכות שכר חדשות יוכנסו בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 22 בספטמבר 2007 מס' 605 "על הכנסת מערכות שכר חדשות עבור עובדי מוסדות תקציביים פדרליים ואנשי צבא אזרחיים שעבודתם מתבצעת על בסיס סולם התעריפים המאוחדים לתגמול עובדי מוסדות המדינה הפדרלית.
במהלך תקופת ההכנה להכנסת מערכות שכר חדשות על מנת ליצור מוטיבציה לשיפור איכות ותפוקת העבודה, החל מה-1 בספטמבר 2007, הוקצו לכל קטגוריות העובדים במוסדות תקציביים פדרליים ואנשי אזרחים של יחידות צבאיות בונוסים תמריצים. בסכום של 15% משיעורי התעריפים (המשכורות) שנקבעו על-ידי בהתאם לצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 29 באפריל 2006 מס' 256 (צו של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה מיום 19 באוקטובר, 2007 מס' 660 "על אישור ההבהרה על העלאת השכר מ-1 בספטמבר 2007 לעובדי מוסדות תקציביים פדרליים שבהם לא הוכנסו מערכות שכר חדשות").
הורדה בחירת סולם תעריפים (זהו שילוב של ספרות והטווח שלו). אנו קובעים את טווח ההזרמה, מה יהיה סוג ההזרמה, מה יהיו מקדמי התעריף.
לעובדים משתמשים לרוב בסולם שכר בן 6 או 8 ספרות.
פעם הם השתמשו בסולם התעריפים (18 ספרות) עבור ארגונים תקציביים, המומלץ לענפים אחרים. יש לה את הפלוסים שלה, את המינוסים שלה.
מה ההבדל בין רשת של 6 סיביות או 8 סיביות, 18 סיביות?
אנו מנסים להכניס לרשת ה-18 ביט את כל סוגי העבודה בארגון, בארגון, לרבות עבודה בעלת אופי פיזי, נפשי ושל מנהל.
במקרה זה, הניסיון להתאים הכל לרשת אחת אינו נכון לחלוטין.
לרוב, כאשר משתמשים בסולם שכר, סולם השכר של העובדים (6-8 קטגוריות) נלקח כבסיס, עבור מומחים ועובדים סולם התעריפים שלהם, מפותחים כיתות כיתה משלהם (ניתן לקרוא להם כיתות, מה שלא יהיה; למשל, מהנדס מהשורה הראשונה; אפשר לקרוא לזה קטגוריה; אין הבדל, זה עדיין ניסיון לחלק את כל העובדים לפי תכונה מסוימת, קודם כל, התכונה היא מורכבות העבודה שבוצעה על ידי העובד, ומורכבות העבודה טמונה בקביעת סולם השכר.
סולם תעריפים מגזרי, תוך התחשבות בפרטי הענף. זה מפותח לרוב על ידי הסכם תעריפים בתעשייה. במקרה זה, כמעט כל הארגונים בתעשייה משתמשים ברשת זו.
סולם תעריפים אזורי: אם ניקח את שכר המחיה כשיעור של קטגוריה 1, אז עלינו לקחת את שכר המחיה לאזור.
מכיוון שיוקר המחיה משתנה, גם רמת המחירים יכולה להיות שונה, במקרה זה מתברר שהרשת האזורית היא שיקוף של הפרט של האזור. לא העובדה שמשתמשים בו, אפשר להשתמש בו.
סולם התעריפים המפעל, האיתן, הוא מה שבא לידי ביטוי בהסכם הקיבוצי של המיזם, שם הוא קודם כל קבוע. מדוע לחברה יכולה להיות סולם תעריפים משלה? יכול להיות שיש לזה פרטים משלו. בידול של מורכבות יצירות יכול להיות שונה. מפעל רב-מוצרי. יש לשקף את הפרטים.
ואז יש את הפרטים של פיתוח סולם תעריפים משלך.
מסיבה כלשהי, עסקים אוהבים יותר את שיטת הדירוג.
חיוב עבודה. לפני הצגת סולם התעריפים, מתבצע תעריף העבודה במפעל זה. כלומר, כל סוגי העבודה המבוצעים במפעל זה, עלינו לתאר ולהעריך את מורכבות העבודה, לקחת חלק מהעבודה כסטנדרט. עבור וקטור בודד, וממנו לעשות חיוב של עבודות.
בעבודות חיוב יש להשתמש בשיטה האנליטית להערכת מורכבות העבודה, המבוססת על הערכת מורכבות של קבוצה מסוימת של גורמים באמצעות מערכת נקודות וכו'.
אנחנו מיישרים את העבודות, מנתחים, מדרגים מהפחות פשוטים. ראשית, העבודה מחויבת, אחר כך רק עובדים ועובדים.
אנחנו בונים שולחן. חלק מהעבודה נלקח כווקטור יחידה.
| i1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| i2 | 1 | 2 | … | … | … | … |
ההצדקה לעקרון הגדלת מקדמי התעריפים היא מוחלטת ויחסית:
- שווה (אחיד): 1, 1.05, 1, 1.1, 1.15, 1.2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
- פרוגרסיבי-רגרסיבי (קשור להגנה סוציאלית); תעריף התעריף של הקטגוריה הראשונה כל כך קטן עד שקשה למצוא עובד לקטגוריה 1 ו-2. דוגמאות: 1.0; 1.05; 1.1; 1.45; 1.9; 2.7. ככל שההפרשה גדלה, קצב הגדילה שלה עולה. ולהיפך: 1.0; 1.5; 1.9; 2.2.
סולם תעריפי המפעל פותח בעיקר עבור עובדים, ולאחר מכן עבור מנהלים, מומחים ועובדים.
בחירת צורות התגמול
השימוש בעבודות יצירה וצורות תגמול מבוססות זמן תלוי בתנאי הייצור, באיכות קיצוב העבודה ובאפשרות להגדיל את היקף הייצור (מכירות, שירותים).
שתי צורות של שכר. בחירת הצורה עצמה תלויה בתנאי הייצור, באיכות קיצוב העבודה ובאפשרות להגדיל את נפח הייצור. בתנאים מודרניים, השימוש בצורת שכר אחת בלבד מוגבל.
בדרך כלל משתמשים בשתי צורות התגמול.
רֶשֶׁת:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 100 | 120 | 130 | 140 | 150 |
תעריף ממוצע: 135 רובל.
ממוצע עובדים בקטגוריה: P (עובדים) \u003d SUM (מספר עובדים בקטגוריה נתונה * מספר קטגוריה) / SUM (מספר)
עבודה ממוצעת בקטגוריה: P (עבודה) \u003d SUM (עוצמת העבודה של העבודה * מספר קטגוריה) / SUM (עוצמת העבודה הכוללת)
קטגוריית עבודה ממוצעת: P(עבודה) \u003d קטן יותר וגדול יותר בין אשר תעריף התעריף (מ') + (תעריף תעריף (בינוני) - תעריף תעריף (קטן)) / (תעריף תעריף (גדול) - תעריף תעריף (קטן) )
הקטגוריה של עבודה ממוצעת: P (עבודה) \u003d קטן יותר וגדול יותר בין מה הוא תעריף התעריף (ב) + (תעריף תעריף (גדול) - תעריף תעריף (בינוני)) / (תעריף תעריף (גדול) - תעריף תעריף (קטן) ))
Rwork = 3 + (135-130)/(140-130)
אתה יכול גם להשתמש בסיכויים, כי לדעת את התעריפים, אנחנו יכולים להשתמש בסיכויים.
TariffRateAverage = SUM(תעריפים * מספר עובדים או עצימות עבודה) / AMOUNT(מספר או עוצמת עבודה)
- K(s) = SUM(K*Number)/SUM(Number)
- K (s) \u003d SUM (K * עוצמת עבודה) / SUM (עוצמת עבודה)
- K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
- K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))
מערכת שכר תעריפים
קיצוב עבודה הוא קביעת עלויות עבודה מבוססות מדעיות ותוצאותיה: נורמות של זמן, מספר, יכולת ניהול שירות, תפוקה, משימות מנורמלות.
שיטת התעריפים היא שילוב של חומרים רגולטוריים שונים, בעזרתם קובע המפעל את גובה השכר של העובדים בהתאם לכישוריהם...
המרכיבים העיקריים של מערכת התעריפים הם:
- סולמות שכר,
- תעריפי מכס,
- מדריכי תעריפים והסמכה,
- משכורות עבודה,
- מדריכי תעריפים של תפקידי עובדים,
תעריף - מבוטא במונחים כספיים, סכום השכר המוחלט ליחידת זמן עבודה.
על בסיס סולם התעריפים ושיעור התעריפים של הקטגוריה הראשונה, מחושבים תעריפי התעריפים של כל קטגוריה שלאחר מכן. לפי…
תעריפים יומיים וחודשיים מחושבים:
[תעריף לשעה] * [מספר שעות למשמרת עבודה - יומי] * [שעות עבודה חודשיות ממוצעות לחודש - חודשיות]
מדריכי תעריפים והסמכה הם מסמכים רגולטוריים שבעזרתם ...
מערכות פשוטותהשכר מהווה את השתכרותו של העובד בהתאם לאינדיקטור אחד של התחשבנות תוצאות העבודה: שעות עבודה (מערכות שכר מבוססות זמן) או כמות המוצרים המיוצרים (מערכות שכר עבודה ביחידה).
מערכת פשוטה מבוססת זמן מייצרת את השתכרות העובד בהתאם לתעריף שלו ולשעות העבודה בפועל. בהתאם, חלים גם תעריפים: שעתי, יומי וחודשי. בהחלת תעריפים שעתיים ויומיים, גובה ההשתכרות של העובד נקבע לפי הנוסחה: W(n) = C(t) * T(f).
מה קורה? למשל, מספר השעות שעובד חייב: 180 שעות, למשל. תעריף שעתי = 20 רובל. תוך שעה. העובד עבד 150, בהתאמה, אנחנו 150 * 20. למה המשכורות שונות?
החודש: 20 ימי עסקים, בחודש הבא: 22 ימי עסקים. בואו נמסור דוח: 20 tr. עובד מומחה עבד 15 ימים בחודש הראשון, ו-20 ימים בחודש השני.
השכר החודשי של העובד:
Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)
אנחנו צריכים: גיליון זמן, תעריף.
גודל תעריף השכר השעתי של העובד (לעובד יש משכורת חודשית של 10 אלף רובל)
קרן זמני עבודה שנתית לשנת 2006 עם שבוע עבודה של 40 שעות (1980 שעות).
שעות עבודה חודשיות ממוצעות של עובד: 1980: 12 חודשים. = 165 שעות
שיעור שכר שעתי של עובד: 10 אלף רובל. : 165 שעות = 60.606 רובל
במהלך החודש עבד העובד בפועל 180 שעות:
שיעור השכר היה:
60606 לשפשף. * 180 שעות = RUB 10,909.08
מערכת בונוס זמן:
שכר שנצבר עבור שעות העבודה בפועל (חודש, רבעון), בתוספת קצבה באחוזים (בונוס חודשי או רבעוני)
(תעריף שנקבע לעובד; גיליון זמנים; תקנות תגמול (על בונוסים))
דוגמה 2: תנאי ההסכם הקיבוצי קובעים תשלום בונוס חודשי בסך 25% משכר העובד, בתנאי שהארגון מקיים את תכנית הייצור החודשית. השכר של עובד הוא 10 אלף רובל. העובד עבד בחודש החיוב כל הימים לפי לוח הזמנים.
הצטבר לעובד:
RFP - 10 אלף רובל.
פרס - 10,000 רובל. * 25% = 2,500 רובל.
משכורת חודשית: 10,000 + 2,500 = 12,500 רובל.
בחודשי החיוב עבד העובד 15 ימי עבודה מתוך 20.
צבירה:
משכורת - 10,000 רובל. : 20 ימים * 15 ימים = 7500.
פרימיום 7500 * 25% = 1,875 רובל.
שכר חודשי: 7500 + 1875 = 9375.
העובד נקרא פעמיים לעבודה בסופי שבוע. עבודה בשעות נוספות ב תשלום זמןעבודה, התשלום שלהם נקבע בהסכם הקיבוצי, אם כי קוד העבודה אומר כי יש צורך לחשב בשיעור מוגבר. בשימוש לרוב: השעתיים הראשונות בתעריפים של 1.5; שעות שלאחר מכן: כפול. העובד מחויב:
ZP: 10000: 20 ימים * 15 ימים = 7500
תשלום עבור עבודה בסופי שבוע: 10000: 20 ימים * 2 ימים * 2 = 2000
פרימיום: (7500 + 2000) * 25% = 2375 רובל.
סכום כולל: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
שכר עבודה פשוט בנוי כך שהרווחים של העובד תלויים בתעריף העבודות, שהוא סכום התשלום עבור יחידת תפוקה מיוצרת (עבודה שבוצעה), ובכמות התפוקה המופקת (עבודה שבוצעה).
סכום הרווחים נקבע לפי הנוסחה: Z(sd) = R * q.
צורת החתיכה של ה-RFP מאופיינת במגוון דרכים לחישוב תעריפי חתיכות ושיטות להקמת ...
בפועל, ניתן ליישם את המערכות הבאות של שכר עבודה ביחידה:
- אִישִׁי:
- עבודת יצירה פשוטה
- חלק מתקדם
- יצירה רגרסיבית
- פרמיית יצירה
- עבודת יצירה עקיפה
- קולקטיבי (חטיבה)
- אַקוֹרד
- שימוש בשיעור ההשתתפות בעבודה.
שיטת שכר העבודה הפרטנית הישירה מתאפיינת בכך שהשתכרות העובד נקבעת על פי תוצאות עבודתו האישית.
סולם תעריפים אחיד
הדבר מתבטא במספר המוצרים (חלקים) המיוצרים על ידי העובד או במספר הפעולות שבוצעו על ידו במשך תקופה מסוימת. במקרה זה נוצר קשר ישיר ומיידי בין עלויות ותוצאות עבודתו של העובד לבין השתכרותו.
R = תעריף ממוצע / קצב ייצור או R = תעריף ממוצע * קצב זמן
שינוי בגודל המחיר (DeltaR) ב-%% עם שינוי בקצב הייצור (y):
DeltaR = (100 * y) / (100 + y) או DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))
שיטת התעריף הפרטני הישיר פשוטה ומובנת עבור העובד ואינה כוללת - באיכות קיצוב גבוהה - השוואת שכר.
כל מערכת שכר חייבת להיות ברורה.
כדאי במקום שבו, על פי תנאי הייצור, זה אפשרי ומוצדק ...
ארגון שכר עבודה פרטני בתנאים של שירות ריבוי מכונות: אם עובד-עובד עובד על פי תקני זמן במספר מכונות, אך בגבולות תעריף השירות שנקבע לו, אזי תעריפי העבודה נקבעים לפי הנוסחה:
R \u003d (תעריף ממוצע / מספר מכונות) * H (vr)
אם עובד קבלן עובד לפי תעריפי ייצור במכונות בעלות פרודוקטיביות שונה או אופי עבודה שונה במסגרת תעריף השירות שנקבע, אזי תעריפי העבודה נקבעים עבור כל מכונה בנפרד:
R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))
R (k) \u003d SUM מ-1 עד N (C (t; i) * (1 / (קצב ייצור החטיבה))
R (kosv) \u003d C (t. Int.) / NormProduction (בסיסי)
אם העובד מבצע סוגים שונים של עבודה:
ZPprogressive = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))
3Progressive = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
ניתן להשתמש בסולמות פרוגרסיביים ורגרסיביים: אם אנו משתמשים בשיעור חתיכה עם סולם בונוס פרוגרסיבי. למה הכוונה? או בהסכם הקיבוצי, או בהוראת הבונוסים: אם החברה מילאה את התוכנית החודשית, אזי העובדים מחויבים בתוספת של 25% מהשכר. אם החטיבה מימשה יתר על המידה... אם החטיבה מילאה את התוכנית, אז עבור ביצוע התוכנית הוא מקבל 25%, על כל אחוז מימוש יתר של התוכנית - 5% מהשכר. אם אחוז מימוש היתר עולה על 10%¸ אז 3% נוספים.
qplan + מימוש יתר של תוכנית ב-15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25% מ-ZPoklad + 5% * ZPOklad_for_10% + 3% עבור 5%.
צורות שכר קולקטיביות:
צורת התגמול החד פעמית מניחה שהתשלום מתבצע עבור כל היקף העבודה בתעריפים שנקבעו מראש, תוך התחשבות בתקופת העבודה המרבית. בהחלת טופס השכר (עם חוזה עבודה) נקבע כל היקף העבודה, המועד לסיומן וגובה השכר. אין עמלת עסקה.
על מנת להגביר את העניין בביצוע משימת האקורד בזמן או אפילו לפני המועד, ניתן לקבוע בונוס נוסף.
רווחי החתיכה, המחושבים על בסיס הערכת משימת החתיכה, מחולקים בתנאים שנקבעו על ידי הצוות:
- ביחס לשעות העבודה;
- בהתאם למקדם ההשתתפות בעבודה;
- ביחס לכישוריהם של העובדים, בהתאם למורכבות העבודה שבוצעה;
- בדרכים אחרות הקבועות בהסכם הקיבוצי, תקנת שכר וכדומה, או בחוזה לביצוע עבודה שנכרת עם העובד.
הסתיים בשקופית 25.
הורד
ראה גם:
לעובדים משתמשים לרוב בסולם שכר בן 6 או 8 ספרות.
רשתות מחשבים מקומיות. שיטות תקשורת בין מחשבים
יצירת רשת משולשת בלתי מובנית על פני השטח המבוססת על הרשת החישובית AeroShape3D
קידוד של מידע טקסט. קידוד ascii. קידודים קיריליים בסיסיים
שיעור אלגברה בכיתה יא' בנושא "מספרים מורכבים"
8. סיווג חומרי בניין לפי מטרה ומאפיינים תפעוליים 4
I. N. Kalinauskas
המאמר מסווג תחת: הוראת פיזיקה
זיהום אנאירובי
הכנת אולטרסאונד
איך הורסים את המדינה
מערכת תחבורה מאוחדת (UTS)- מערך אמצעי תחבורה מאוזן מבחינה טכנולוגית וכלכלית המבצעים הובלה מחוץ לעיר. ה-UTS כולל תחבורה של רכבת, ים, נהר, כביש, אוויר וצינורות. סוגים שונים של מעבר עירוני ותחבורה תעשייתית מקיימים אינטראקציה עם UTS. פיתוח דרכי התחבורה כמרכיבי ה-UTS מאפשר שימוש מלא ביותר במאפיינים הטכניים והכלכליים של כל אחד מהם ובכך נותן את הפתרון היעיל ביותר לבעיות התחבורה במדינה. בשנת 1990, במחזור המטענים הכולל ובתנועת הנוסעים מחוץ לעיר ברוסיה ובמדינה כולה, החלק הגדול ביותר היה על ידי תחבורה ברכבת.
ז.-ד. כמעט כל סוגי המוצרים המיוצרים במדינות ברית המועצות לשעבר מועברים באמצעות תחבורה, אבל החלק העיקרי של מחזור המטענים שלה הוא מטענים בתפזורת: פחם וקוקס, מטענים נפט, כורה, בנייה, חומרים, מתכות ברזליות, עצים, עפרות. במחזור המטענים של הובלה ימית, סחורות של מטענים חיצוניים בולטות. סַחַר. הובלות נהרות פריים. מטענים בתפזורת, בעיקר כורים, מבנים, חומרים, עצים (על ספינות ורפסודות), נפט ומוצרי נפט, פחם. במכוניתההובלה מתבצעת בעיקר בתנועה מקומית, כמו גם מסירת סחורות ונוסעים לקווי התקשורת המרכזיים ואספקת סחורות למקומות צריכה. בעבודת ההובלה של התחבורה האווירית, St. 80% נופל על הכרטיס, תחבורה. נפט גולמי נשאב דרך צינורות נפט, מוצרי נפט קל נשאבים דרך מוצרי נפט. מאפיינים אלה של דרכי תחבורה קובעים ראה. טווח התחבורה עליהם וחלקם ב-UTS.
מחזור המטענים הכולל של UTS של רוסיה וברית המועצות בשנת 1990 הסתכם ב-5.9 עד 8.3 טריליון, בהתאמה. t-km נטו, מחזור נוסעים מחוץ לעיר - 9.7 ו-1.19 טריליון. לעבור.-ק"מ. אורך אמצעי התקשורת שהיו למערכת התחבורה ברוסיה ובברית המועצות מוצג בטבלה. אחד.
כרטיסייה. 1. - מבנה רשת התחבורה בשנת 1990
אחדות מערך התחבורה מחייבת פיתוח מתואם של כל דרכי התחבורה, תיאום הפעילות המבצעית שלהם, תיאום הדדי של פרמטרים מסוימים של המלאי המתגלגל, הרמוניזציה של תעריפים ואמצעים ארגוניים. עד קון. ב-1991 התבססה אחדות זו על בעלות ציבורית על אמצעי הייצור וסופקה ביעדי תכנון הולמים ומנהיגות ריכוזית. ביחסי שוק, הוא מסופק על ידי transp. חקיקה הקובעת יצירת שוק אחד לתעבורה. שירותים, ומינוף כלכלי.
תכונה של מערכת התחבורה ברוסיה היא פעימה גדולה.
סולם תעריפים וקטגוריות אליו
המשקל בה של תחבורה מסילתית, המספקת את מרבית הקישורים הבין-אזוריים החשובים ביותר, מחברת בין אגני ים ואגני נהרות מבודדים, מקבלת מטענים מהובלת כבישים וצינורות, ושומרת על סוגי תחבורה אחרים במידת הצורך. רכבת ישירה התקשורת מתבצעת כמעט בין כל אזורי רוסיה, למעט אזורי צפון וצפון מזרח אסיה. ישנם קווים כפולים ברוב הכיוונים הבין-מחוזיים.
תכונה חיונית נוספת של UTS של רוסיה היא רמה גבוהה של ריכוז תעבורה בכבישים מהירים מצוידים מאוד עם צפיפות תקשורת נמוכה יחסית בהשוואה למדינות מפותחות אחרות. צפיפות העומס הממוצעת של רכבת ציבורית ב-1990 הייתה 28.4 מיליון ט-ק"מ לק"מ; על חלק ניכר מרשת הרכבות, צפיפות המטענים הממוצעת הייתה יותר מ-50 מיליון ט-ק"מ/ק"מ. במספר קווים, צפיפות תנועת המטענים בכיוון אחד עלתה על 100 מיליון טון נטו בשנה עם נפחי תנועה גדולים. צפיפות התנועה הממוצעת של צינורות נפט ראשיים והעומס של הגדולים שבהם דומים לאינדיקטורים הנתונים של הרכבת. מערכות רב-קו של צינורות גז ראשיים שואבות עד 200 מיליארד מ"ק גז בשנה.
ריכוז משמעותי של הובלה מאפשר להשתמש בכלי רכב מושלמים ופרודוקטיביים ביותר ולהגיע ליעילות רבה בהובלה. הגדלת כושר התחבורה של מערכת התחבורה, הגדלת המהירויות והפחתת עלות התקשורת בין אזורים ונקודות שונות הם גורמים התורמים לצמיחת הפעילות העסקית, להגברת יעילות הייצור ולשיפור תנאי החיים של האוכלוסייה. בהקשר זה, יש צורך לפתח ולשפר באופן שיטתי את ה-UTS, אשר חייב להיות מאוזן עם המשימות הכלכליות והחברתיות שיש לפתור, לעמוד בדרישות סביבתיות, חסכון במשאבים ועוד.
תשומת לב רבה מוקדשת לנושאים אלה בכל המדינות המתועשות בעלות כלכלת שוק. מדיניות התחבורה של מדינות אלה מבוססת, ככלל, על תיחום רציונלי של תפקידי ניהול התחבורה הממלכתי (באמצעות חקיקה רלוונטית, מסים, סובסידיות, הטבות ומנופים כלכליים אחרים) ותפקודים ליישום ישיר של התחבורה, הנישאת. יוצאים באופן עצמאי לחלוטין בפעילותם הכלכלית על ידי חברות תחבורה ומפעלים.
לוח זמנים" מידע אוטומטי ומערכת אנליטית "לפנים:
1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22
חיובכדי להרכיב את התעריפים למורים, אתה צריך:
ניהול חיובלוח בקרההתעריף מנוהל באמצעות הכפתורים הממוקמים בלוח הבקרה: אורז. לוח בקרת חיוב דיאלוג חיובהתעריף כולל מידע נוסף על מורים שלא נעשה בהם שימוש בלוח זמנים. תיבת הדו-שיח משמשת להזנת נתונים אלה. חיוב . הדיאלוג מורכב משני עמודים, תעודה ו היטלים . כדי לבנות טבלת תעריפים, אין צורך למלא את כל השדות בדפי הדו-שיח. להלן יראה לך כיצד לבחור את עמודות הטבלה הרצויות. שקול דף תעודה . אורז. דיאלוגחיוב, עמודתעודה עמוד תעודה מורכב בעיקר משלוש קבוצות של יסודות - הכשרה , ניסיון בעבודה פדגוגית ו השכלה ותפקיד . הערה. תבניות התאריך בתיבת הדו-שיח תואמים לפורמט המצוין בלוח הבקרה של מערכת ההפעלה של המחשב. אתה יכול לשנות את הפורמט בהתחלה/הגדרות/לוח בקרה/תאריך ושעה. פורמט תאריך בדוגמאות: שנה-חודש-יום. אם משך השירות מחושב בצורה שגויה, בדוק את תאריך המערכת במחשב שלך.
נעבור לעמוד השני של הדיאלוג – העמוד היטלים . אורז. דיאלוגחיוב, עמודהיטלים
|