גורמים חברתיים משפיעים באופן משמעותי על יישום התפקודים הפיזיולוגיים של גוף האדם. הם מחולקים לשלוש קבוצות עיקריות:
1. חלק מהיחסים החברתיים של הפרט האנושי הכולל את מנגנוני התמיכה החברתית מסביבתו החברתית בתכנית הביולוגית והנפשית (לכידות, קשר רגשי), וכן את גורמי הקשר שלו עם הסביבה החברתית - משותף. השתתפות ביישום מטרות משותפות.
2. תחום ההתפתחות האישית, המורכב מהסביבה הרוחנית, התרבותית, המקצועית והיצירתית, מרמז על עמדותיו האישיות והחברתיות של האדם כלפי תפיסת חלקים אלו בחברה.
3. מערכת התנאים ליציבות המערכת התפקודית (סביבה חברתית או חברה), שהפרט נמנה בה. המרכיבים העיקריים של תחום זה כוללים סדר, בהירות, שליטה, צדק, השוררים בחברה (מערכת חברתית, חברה אזרחית, חוק וסדר).
הבה נבחן כעת את סוגי ההשפעות החברתיות-פסיכולוגיות. העיקריים שבהם הם: אישי (משמעותי לנושא מסוים), משפחתי-אישי (בעיות של יחסים עם יקיריהם או איבודם), ייצור (מעמד חומרי וחברתי ויציבותו, וכן יחסים בעבודה). המשמעותיים שבהם הם: סיבוך התנאים החברתיים של חיי האדם; מתח רגשי לטווח ארוך; מכלול אירועים שונים המשפיעים על אורח חייו של אדם; שינויים מתמשכים בחיים, כמו גם דרך ההתנהגות ועצם התגובה הפסיכופיזיולוגית של הפרט.
לכל סוגי ההשפעות החברתיות-פסיכולוגיות הנ"ל יש מידה שונה של השפעה על בריאותו הפסיכוסומטית של האדם, אשר תלויה במידה רבה בתנאים החברתיים-פסיכולוגיים הספציפיים המתפתחים בחברה. לאחרונה, צרות חומריות ומשפחתיות הופכות יותר ויותר לגורמים המשמעותיים והטראומתיים ביותר עבור הפרט. בתנאים מודרניים, הדוגמה הבאה היא אינדיקטיבית ביותר. בכל חברה קיימת היררכיה חברתית – חלוקה לא אחידה של משאבים חומריים ואחרים. לכל פרט יש מעמד חברתי משלו, הנקבע לפי רמה מקצועית, השכלה, הכנסה, רמת ביטוח לאומי, תנאי משק הבית והדיור. IN מצב נוכחיבמהלך המשבר החברתי-כלכלי, ההשכלה, המקצוע וההכנסות מתגלים כמנותקים ואינם קשורים זה לזה, או שהקשרים הללו מעוותים באופן משמעותי. אנשים שבתנאים כלכליים יציבים יכלו לעבוד בהצלחה במומחיות שקיבלו כתוצאה מהשכלה, במצב כלכלי שלילי, התבררו כ"מיותרים". מחמיר את מצבם והפרת קשרים חברתיים. יש חוסר תקשורת, בידוד חברתי ובדידות, עלייה במספר גורמי הלחץ בסביבה הקרובה, בעוד שאין תמיכה חברתית לפתור אותם או לחסום את ההשלכות השליליות שלהם. אובדן מקום עבודה או ירידה משמעותית בהכנסה מביאים לא רק לאובדן מעמד חברתי כיום, אלא גם לאובדן מוטיבציה לפעילות בעתיד, היות ואין מטרות קולקטיביות, היחסים בתוך המשפחה ומחוצה לה הם שליליים. מִשְׁתַנֶה. קריסת מערכת ההנחיות המוסריות, אובדן מטרות חיים מעוררות בדידות, געגוע, תחושת חוסר התוחלת של השנים האחרונות עם חוסר התוחלת של החיים העתידיים - אלו הם הגורמים ללחץ פסיכו-רגשי שמוביל ללחץ חד. הידרדרות במצבו הנפשי והפיזי של אדם.
סוג מיוחד של השפעה פסיכו-רגשית שלילית, אשר נמצא בקורלציה הדוק עם התפתחות מחלות סומטיות שונות, הוא הופעת שינויים ואירועים חמורים בתקופה קצרה מסוימת של החיים המשפיעים על אורח החיים של האדם: שינויים במצב החברתי, מוות של אדם אהוב, פגיעה בבריאות, בעיות ילדים, בעיות ייצור, שינוי באיכות ובמקום המגורים וכו'. גורמי הסיכון החמורים ביותר בעלי אופי פסיכו-סוציאלי הם: סיבוך התנאים החברתיים בחייו של אדם, חשיפה ממושכת לרגשי. עומס יתר, כמו גם דרך ההתנהגות ועצם התגובה הפסיכופיזיולוגית של הפרט.
על פי העוצמה הפסיכוגנית, כל אירועי החיים מחולקים לקבוצות הבאות:
מאסיבי (קטסטרופלי) - אירועים פתאומיים ומדהימים, הן סופר רלוונטיות והן לא רלוונטיות עבור הפרט;
מצבי - אקוטי, בלתי צפוי ורב-גוני המשפיע על האישיות (אובדן יוקרה חברתית עם פגיעה בטענה עצמית);
מצבים ממושכים - תנאים משתנים של שנות חיים רבות (מחסור או שפע).
השפעות סוציו-פסיכולוגיות יכולות ליצור טראומות נפשיות (נזקים) מודעות ובלתי ניתנות להתגברות עליהן, ובלתי מודעות ובלתי עבירות. התגובות של אנשים לגירויים חיצוניים תלויות במידה רבה במצב ההתחלתי של האורגניזם, בנוכחות של צרכים דומיננטיים מסוימים. האחרונים פועלים תמיד כסוג של "מסנן", הקובע את היחס הסלקטיבי של אדם לגורמים סביבתיים. טראומות סוציו-פסיכולוגיות ממלאות תפקיד חשוב במהלך של מחלות סומטיות. הם יכולים להיות הגורם להתרחשותם, הפועלים כגורם פתוגני מכריע. מחלות והפרעות כאלה נקראות פסיכוגניות או פסיכוסומטיות והן בעיקר פסיכיאטריות. יחד עם זאת, הם יכולים גם להוות תנאי להופעה והתפתחות של הפרעות ומחלות סומטיות. מחלות כאלה נקראות מחלות חברתיות. רוב האחרונים שייכים לתחום הרפואה הפנימית. לדוגמה, שחפת נחשבת למחלה חברתית, שכן התנאים להתפתחותה הם עוני, צפיפות ורעב. בנוסף, מצבים סוציו-פסיכולוגיים משפיעים באופן משמעותי על מהלך המחלות, מהלך ויעילות תהליך השיקום, ללא קשר לסיבותיהן ולביטוייהן. נכון להיום, לפחות 30% (לפי חלק מהכותבים, לפחות 50%) מהמטופלים המגיעים למרפאות ובתי חולים עם הפרעות סומטיות זקוקים רק לתיקון של מצבם הרגשי. על פי דו"ח ועדת המומחים של ארגון הבריאות העולמי להגנה בריאות נפשית, בדיוק הפרעות נפשיותיכול להיות הגורם ל-1/3 מכל מקרי הנכות בעבודה. אצל לפחות 25% מהאנשים עם סבל סומטי, מנגנונים נוירוטיים ממלאים תפקיד משמעותי בפתוגנזה. רופאים מכל המומחיות מתמודדים עם מפגש זה של מטופלים "קשים" בעבודתם היומיומית. עם זאת, בסופו של דבר, רוב האנשים עם הפרעות סומטיות פסיכוגניות מוצאים את עצמם ב"שטח הפקר" מבלי לקבל טיפול רפואי הולם לא ממטפל או מפסיכיאטר.
הגישה הפסיכוסומטית בתהליך השיקום מחייבת מהרופא השיקומי מושג על מבנה הספירה הפסיכולוגית של האדם ומשמעותם של גורמים פסיכולוגיים, שתכונתם היא ביטוים הבלתי מותנה דרך אישיותו של האדם. אותו מצב סוציו-פסיכולוגי אצל אנשים שונים יכול להוביל לתוצאות שונות בהתאם למבנה הפסיכולוגי שלהם. לכן, על מנת להבין את מנגנוני האינטראקציה בין היבטים סוציו-פסיכולוגיים לגוף האדם, יש צורך לקבל מושג על המבנה הפסיכולוגי של האישיות, הקשרים העיקריים שלה והדרכים ליישם את האינטראקציה הפסיכו-רגשית של אדם עם הסביבה.
חקר מנגנוני האינטראקציה של הפרט עם הסביבה החברתית קשורה קשר בל יינתק עם שאלת הקשר בין המרכיבים הביולוגיים והחברתיים במבנה אישיותו של האדם. יש את הרמות הבאות (תתי מבנים) במבנה האישיות:
ביולוגי (טמפרמנט, סוגי GNI, מאפייני מגדר וגיל, לפעמים תכונות פתולוגיות של הנפש);
פסיכולוגי (מאפיינים אישיים של זיכרון, תחושות, רגשות, חשיבה, תפיסה, רגשות, רצון);
ניסיון חברתי (ידע נרכש, מיומנויות, יכולות, הרגלים);
אוריינטציה של האישיות (אטרקציות, רצונות, תחומי עניין, נטיות, אידיאלים, השקפת עולם, אמונות).
מצד אחד, האישיות עצמה היא "תוצר" של אינטראקציות חברתיות, ומצד שני, היא היוצר הפעיל שלהן. בכל המגוון של יחסי אנוש עם החברה, יש להבחין בין שני סוגים עיקריים של יחסים: חברתי ובין אישי (או פסיכולוגי). יחסים כלכליים, פוליטיים, חברתיים, אידיאולוגיים מהווים יחד מערכת יחסי ציבור. הספציפיות שלהם נעוצה בעובדה שלא מדובר רק ביחסים של יחיד עם יחיד, אלא ביחסים בין נציגים של קבוצות חברתיות מסוימות (מעמדות, מקצועות, מפלגות פוליטיות וכו'). יחסים כאלה נבנים לא על בסיס אהבות או לא אוהבות, אלא על בסיס עמדה מסוימת של כל אחד במערכת החברה. לפיכך, יחסים חברתיים הם בלתי אישיים באופיים. המהות שלהם מסתכמת בסופו של דבר לא באינטראקציה של אנשים ספציפיים, אלא באינטראקציה של תפקידים חברתיים ספציפיים. תפקיד חברתי - סוג פעילות חברתית קבוע מראש ודרך התנהגות של פרט בחברה. היא נושאת תמיד חותמת של הערכה חברתית: החברה מאשרת או לא מאשרת עמדה חברתית זו או אחרת. הערכה כזו עשויה להיות שונה עבור קבוצות חברתיות שונות ויכולה להשתנות בתהליך ההתפתחות של החברה. כל אדם ממלא בו זמנית כמה תפקידים חברתיים: הוא יכול להיות מורה, אב, בן, חבר איגוד מקצועי, שחקן קבוצת כדורגל וכו'.
עם זאת, התפקיד החברתי עצמו אינו קובע את הפעילות וההתנהגות של כל נשא ספציפי בפירוט, שכן הדבר תלוי במאפיינים האישיים של הפרט. במילים אחרות, כל תפקיד חברתי אינו דפוס התנהגות נתון לחלוטין עבור המבצע שלו; הוא תמיד מספק "טווח מסוים של אפשרויות" ("סגנון ביצוע תפקיד"). טווח זה הוא המשמש כבסיס לסוג השני של מערכת יחסים - בין אישי. כך, יחסים חברתיים מתממשים באמצעות פעילות, תקשורת ואינטראקציה של אנשים ספציפיים, כלומר באמצעות יחסים בין אישיים. היחסים החברתיים והבינאישיים (פסיכולוגיים) כאחד ניתנים לנו תמיד באחדותם ובניגודם. כאן יש התנגשות ישירה (התנגשות) של עקרונות ציבוריים ואישיים, חברתיים וביולוגיים, אשר בו זמנית בלתי נפרדים זה מזה. בהקשר זה יש לציין כי שיקום פרטני (כולל פסיכולוגי) אינו אפשרי ללא שיקום חברתי. שני סוגי היחסים מתגלים, מתממשים באמצעות תקשורת ופעילויות של אנשים. יוזמי ההתנהגות הם תמיד צרכים ביולוגיים (מטבוליים) וחברתיים.
בהקשר של תיאור מנגנונים פסיכו-רגשיים, נזק סוציו-פסיכולוגי ושיקום שלאחר מכן, יש לזכור מספר הוראות של תורת המערכות הפונקציונליות מאת פ.ק. אנוכין. תכונה של ההתנהגות הנפשית של אדם היא אופיו המובהק, שהוא לפני אירועי הסביבה. בפעילות חברתית-התנהגותית מכוונת, על בסיס מנגנוני זיכרון גנטיים ונרכשים באופן אינדיבידואלי, מתבצע תכנות מתקדם של תוצאות מסוימות המספקות את הצרכים הסוציו-פסיכולוגיים של האורגניזם. עם מנגנוני ציפייה אלה לתוצאת הפעולה על עיקרון הוויסות העצמי, המקדימים אירועים אמיתיים, מתבצעת השוואה מתמדת בין התוצאות שהושגו והערכתן. מכאן נובע שההתנהגות המתעוררת על בסיס צרכים דומיננטיים מכוונת מטבעה לתוצאות עתידיות המספקות צרכים אלו. הציפייה לאירועים אמיתיים כוללת בהכרח מרכיב רגשי.
על בסיס סיפוק חוזר ונשנה של הצרכים המובילים, רגשות חיוביים מתחילים להיכלל במנגנון לניבוי תוצאת הפעולה ולהשתכפל בצורה מובילה ברגע שמתעורר הצורך המתאים. במקרה של קשיים שונים בהשגת תוצאות במצבי קונפליקט כביכול, להיפך, רגשות שליליים מתעצמים עד להיווצרות מתח רגשי.
במצב זה תפקידם של רגשות חיוביים הוא גדול. רגשות חיוביים מתעוררים כאשר צורך מסופק או כאשר מתקבל אות שהוא יסופק. במקרה זה, מצב הלחץ מוסר או מופחת. רגש חיובי בעוצמתו הוא פרופורציונלי לגודל הקלה על מתח. המנגנון של הופעת רגשות חיוביים הוא שעומד בבסיס פעילות החיפוש, הרצון לידע והתגברות על קשיים, אשר בסופו של דבר תורם להגברת הכדאיות של האדם כמין.
על פי תורת המערכות הפונקציונליות, לרגשות יש תפקיד מרכזי בארגון התנהגות מכוונת מטרה. "צובעים" באופן מתמיד את שלבי ההתנהגות השונים, הרגשות מגייסים את הגוף כדי לענות על הצרכים הביולוגיים או החברתיים המובילים. רגשות הם מצב פסיכולוגי סובייקטיבי של אדם, מבחינה איכותית וכמותית בהתאם לאופי המוטיבציה החברתית או הביולוגית, האפשרות והמציאות של סיפוק צורך בהתנהגות תכליתית ומאופיין במכלול של תגובות סומטוגטטיביות. הם נחשבים כתגובות נפשיות של אדם להשפעה של גירויים פנימיים וחיצוניים, המתבטאים בצורה של הנאה וקבלה של המצב (רגשות חיוביים) או אי-נחת ודחייה של המצב (רגשות שליליים). אם הראשונים מעודדים את הנבדק להשיג, לשמור ולחזור, אז האחרונים מעוררים פעילות שמטרתה להימנע ממצבים הגורמים להם. מידת הביטוי של הרגשות משקפת את משמעותן של תופעות ומצבים, משמרת את תפקידו של מנגנון ההסתגלות החשוב ביותר שהתפתח בתהליך האבולוציה - חיזוק רפלקס מותנה חיובי או שלילי בתהליך למידת החיים, כלומר היעיל והכי יעיל. קביעה מהירה של התועלת או הנזק של הקיים הרגע הזהתנאים.
המאפיין החשוב ביותר של רגשות הוא הדומיננטיות שלהם ביחס לתגובות ומצבים פסיכולוגיים אחרים, כמו גם יכולתם לכסות את האורגניזם כולו, להכין אותו לבצע פעילות חשובה מבחינה ביולוגית. עוררות רגשית שנוצרה באזורים הרגשיים במוח הקשורים למבני המכלול הלימבי-רטיקולרי כוללת מנגנונים נוירואנדוקריניים שונים הקשורים לתפקוד הבלוטות האנדוקריניות, מה שמוביל להפעלת מערכות הסימפו-אדרנל והרנין-אנגיוטנסין.
עוררות רגשית מכסה כמעט את כל ההיבטים של פעילותו של אורגניזם חי, גורמת לתגובות סומטוגטטיביות מורכבות, המתבטאות בתגובות התנהגותיות, קוליות, פנים, מבנה מחדש של פעילות האיברים הפנימיים. עם תגובות רגשיות, מתרחש מבנה מחדש אדפטיבי של פעילות המערכות התפקודיות של הגוף, התורם לגיוס הגוף להשגת תוצאה אדפטיבית שימושית. לדוגמה, השפעות לחץ של כלי דם שנוצרו כתוצאה מעוררות רגשית גוברים על מנגנוני דיכאון, מה שמוביל להתפתחות תגובות יתר לחץ דם. עם זאת, ב גוף בריאמנגנוני דיכאון מסוגלים להתגבר על השפעות יתר לחץ דם ובכך להבטיח באופן אמין תחזוקה יציבה של הרמה האופטימלית של פרמטרים המודינמיים. בתנאים רגילים, תגובות כאלה הן קצרות מועד. הם מתבטלים יחד עם הפסקת המצב הרגשי השלילי.
המצב משתנה כאשר נוצרים תנאים לסיכום של תגובות רגשיות שליליות אינדיבידואליות ולהיווצרות מצבים רגשיים שליליים ארוכי טווח. חוסר שביעות רצון שיטתית מתוצאת ההתנהגות, הקשורה לחוסר האפשרות להשיג אפקט הסתגלותי, חוסר ודאות וחוסר תקווה בפתרון המשימות, מולידה מצב רגשי שלילי מתמשך ארוך טווח - מתח רגשי, המאופיין במכלול של הפרעות סומטוגטטיביות. משפיעים על מנגנוני התנהגות ותפקודים אוטונומיים. במקרה זה, התגובות הרגשיות השליליות עצמן, כמו גם הביטויים הסומטוגטטיביים שלהן, מאבדות את אופי ההסתגלות שלהן ויכולות להפוך לגורם לתהליכים פתולוגיים. מודלים של מתח רגשי הם הפרעות נוירוטיות, כמו גם פסיכוזות המתרחשות עם ביטויים רגשיים מובהקים. פתוגני ביחס לאיברים הפנימיים, תפקוד הלחץ הרגשי נובע מכך שהביטוי הווגטטיבי שלו כולל הן הפעלה מוגזמת לטווח ארוך של מערכת ההיפותלמוס-יותרת המוח-אדרנל.
לפיכך, מתח רגשי מאופיין במצב של עוררות רגשית בולטת הנובעת בהשפעת קונפליקט פסיכולוגי המשפיע על האינטרסים המשמעותיים של הפרט. למצב הרגשי שנוצר בתנאים כאלה יש תכונות של פעילות מנטלית דומיננטית, המעכבת סוגים אחרים של פעילות נפשית על פי חוק האינדוקציה השלילית. זה מפר את היכולות הסנוגנטיות המנטליות של הפרט, מה שמוביל להפרה של הומאוסטזיס רגשי ולשחרור הווקטור שנוצר מעבר לגבולות שנקבעו גנטית.
המשמעות הביולוגית של רגשות לא רק נשמרה והתגבשה על ידי האבולוציה, אלא גם התפתחה ביותר בהתנהגות וב פעילות עבודהאנושי, בעיקר בקשר להתפתחות צורות חברתיות של מוטיבציה. צרכים ביולוגיים, עקב עירור של מבני מוח מיוחדים, לובשים צורה של מניעים ביולוגיים צבעוניים רגשית. אלה האחרונים, באינטראקציה עם ההתרגשות הנגרמת על ידי השפעת גורמים חברתיים על הגוף, יוצרים התנהגות תכליתית המובילה לסיפוק הצרכים המובילים של הגוף ובסופו של דבר לשימור חיי הפרט, כמו וכן לחיזוק מעמדו בקהילה. הצרכים החברתיים של האדם נקבעים במידה רבה על פי דרישות הסביבה החברתית וכוללים מניעים כאלה שאין לבעלי חיים, כמו הרצון למשותף או חינוך מיוחד, לעבודה, יצירתיות וכו'.
לכל המצבים הרגשיים, שכל אחד מהם מאופיין בתכונות ספציפיות, יש אופי יחיד והם ביטויים של דרגות מתח שונות.
תואר ראשון (תשומת לב, התגייסות, פעילות). הוא מאופיין בהופעת תגובה מכוונת ותשומת לב מוגברת. עוצמת התהליכים הקטבוליים עולה, רמת המטבוליזם הבסיסי עולה, תפקודי הנשימה ומערכת הלב וכלי הדם מופעלים, טונוס שרירי השלד, רגישות הקולטנים, טונוס ורמת הפעילות של קליפת המוח עולים. תזוזות וגטטיביות מתאימות למצב שנוצר ומעניקות אפשרות לעלייה מיטבית ביעילות האיברים והמערכות המעורבות בפעילות. שלב זה מאופיין בעליית כוח רוחני ופיזי, מצב של השראה ופעילות יצירתית גבוהה.
דרגה שניה (רגש שלילי סטני). ישנה עלייה מגבילה בתפקודים של איברים ומערכות המבטיחים את האינטראקציה של האורגניזם עם הסביבה החיצונית. הטונוס, הכוח, היעילות ואספקת הדם של שרירי השלד, המוח ושריר הלב גדלים. יש עירור של מערכת העצבים המרכזית ופעילות הלב עולה, לחץ הדם עולה, אוורור הריאות משתפר ועוצמת תהליכי החמצון עולה. במקביל, עוצמת התפקודים של איברים ומערכות המספקים תהליכים אנבוליים (vasospasm של איברי הבטן) פוחתת. שינויים וגטטיביים המתפתחים בהתאם לסוג ההיפר-פיצוי ("סערה וגטטיבית") לא תמיד מתאימים למצב שנוצר. שלב זה מוגדר לעתים כמצב של השפעה.
דרגה שלישית (רגש שלילי אסתני). היא מאופיינת בירידה חדה בביצועים הפיזיים והנפשיים, עיכוב של נוירונים בקליפת המוח, ירידה ברגישות של קולטנים חיצוניים, עייפות שרירים בולטת, וספסמה ועלייה בלחץ הדם. לעתים קרובות, נרשמות האטה בקצב והיחלשות בפעילות הלב, הנשימה, ירידה בזרימת הדם הכלילי והמוחי. אספקת הדם לאיברים פנימיים מחמירה, תהליכים קטבוליים ואנאבוליים מעוכבים. מבחינה פסיכולוגית, מידת המתח הזו מתבטאת בתחושה כואבת של געגוע, פחד, חרדה וייאוש.
דרגה רביעית (נוירוזה). האיזון של תהליכי העירור והעכבה בקליפת המוח ובמבנים תת-קורטיקליים מופר. יש מצב בריאותי מדוכא, תחושה של חוסר תועלת משלו, חוסר התוחלת שבקיום. מגיע חוסר תפקוד חד של מערכת העצבים האוטונומית, מופרע ויסות העבודה של האיברים הפנימיים וההומאוסטזיס, המשמש בסיס להתרחשות של נגעים קורטיקו-ויסצרליים (מחלות פסיכוסומטיות).
רמות המתח נוצרות באופן אוטונומי יחסית. הפרה של הדרגה כזו או אחרת יכולה להתרחש "מהמקום", אם כי המעבר ממדרגה אחת לאחרת, והופעת מצבי ביניים אפשריים גם כן.
תנאי להתפתחות מתח רגשי ממושך הוא קונפליקט פסיכולוגי. עוצמת המתח נקבעת על פי המקום שתופסים היחסים המופרעים של הפרט במערכת האינטגרלית של יחסי אנוש, והתארכות המתח תלויה לא כל כך במשך קיומו של מצב פסיכו-טראומטי קשה מבחינה אובייקטיבית, אלא על האופי הסותר של יחסו של הפרט אליו, המונע פתרון רציונלי של הסכסוך ומקשה על היציאה ממנו.
ישנם סוגי קונפליקטים הבאים.
קונפליקט תוך-אישי - התנגשות בין אינטרסים, צרכים, דחפים שווים בקירוב, אך מכוונים הפוכים של הפרט עצמו.
קונפליקט בין-אישי הוא מצב שבו שחקנים רודפים אחר מטרות לא תואמות ומממשים ערכים סותרים, או בו-זמנית, במאבק תחרותי, שואפים להשיג את אותה מטרה שניתן להשיג רק על ידי צד אחד.
סכסוך בין-קבוצתי הוא מצב שבו הצדדים המתנגשים הם קבוצות חברתיות החותרות אחר מטרות שאינן תואמות ומפריעות זו לזו ביישום שלהן.
טבען של הפרעות נפשיות המתעוררות בהשפעת השפעות סוציו-פסיכולוגיות נקבע במידה רבה מראש על ידי תכונות אישיות. לפיכך, תכונות הרגישות (רגישות) שהתפתחו באישיות בתנאים של עומס יתר ותשישות מובילות לעתים קרובות יותר להפרעות אסתניות, וחשדנות חרדה (תפיסה לוגית שוררת) של נבדקים במצבים הדורשים שינוי בסטריאוטיפ הרגיל מתאם עם הסבירות של היווצרות פחדים אובססיביים. גרסאות היסטריות של הדגשת אישיות במקרה של קריסת גישות אגוצנטריות האופייניות לאנשים כאלה מתפתחות לתמונות היסטריות של תגובות פסיכופתולוגיות, ומאפיינים של אינרציה, נוקשות של רגשות ושיפוט במצבים של הכחשה של רעיונות מוסדרים נוקשים יוצרים בסיס חיובי ל התפתחות תגובות מסוג פרנואיד.
בהתחשב בבעיה של היווצרות הפרעות נוירוטיות, V. N. Myasishchev מבחין בשלושה סוגים עיקריים של קונפליקטים תוך אישיים: היסטרי, אובססיבי-פסיכסטני ונויראסטני.
הטיפוס ההיסטרי נקבע בעיקר על ידי תביעות גבוהות מדי של הפרט, תמיד בשילוב עם חוסר הערכה או התעלמות מוחלטת ממציאות אובייקטיבית. יש להדגיש כי הוא נבדל בדרישות מוגברות מאחרים בהשוואה לדרישות מעצמו ובהיעדר יחס ביקורתי כלפי התנהגותו שלו. בראשיתו של סוג זה של קונפליקט, ההיסטוריה של התפתחות האישיות ותהליך היווצרות מערכת יחסי החיים שלה הופכים חיוניים. בשל חינוך לא תקין, לאנשים כאלה אין את היכולת לעכב רצונות המנוגדים לדרישות ולנורמות החברתיות.
הטיפוס האובססיבי-פסיכסטני נובע מנטיות וצרכים פנימיים סותרים, המאבק בין רצון לחובה, בין עקרונות מוסריים והיקשרות אישיות. יחד עם זאת, גם אם אחד מהם הופך לדומיננטי, אך ממשיך לפגוש התנגדות מצד השני, נוצרים תנאים נוחים לעלייה חדה במתח הנוירופסיכי ולהופעת נוירוזה. המאפיינים של קונפליקט פסיכולוגי זה הם בדרך כלל תוצאה של חינוך לא תקין בסביבה של אפוטרופסות מוגזמת, הפחדה ומניעת יוזמה משלו.
הטיפוס הנוירסטני הוא סתירה בין יכולות הפרט, מחד גיסא, לבין שאיפותיה ודרישותיה המוגזמות מעצמה, מאידך גיסא. במידה מסוימת, הופעתו של קונפליקט זה מתאפשרת על ידי הדרישות הגבוהות שעולות הקצב והעוצמה של החיים המודרניים.
קל יותר לאדם לחוות אירוע שהוא יכול לכוון באופן אקטיבי בצורה מסוימת, לשלוט בו, מאשר אירוע שהוא אינו יכול להשפיע עליו כלל וחייב להיכנע לו לחלוטין. גורם חשוב נוסף המשפיע על ההשפעה של מצבים שונים על האדם הוא יכולתו להתגבר עליהם וכן התמיכה והסיוע שמעניקה סביבתו החברתית הצרה והרחבה.
המרכיב החשוב ביותר בתגובה אישית לאירועים פתוגניים הוא מערכת ההגנה הפסיכולוגית,
שתפקודו מסוגל לרכך או לנטרל את התגובה לגירוי משמעותי.
כל אירוע בחייו של אדם מנותח על ידי המערכות הקוגניטיביות של האדם מנקודת מבט של איום. לאחר הערכת המצב, מתחיל פיתוח מנגנוני הגנה. מנגנוני הגנה אישיים מוגדרים כ"תהליכי התגברות", המעניקים להם את תפקיד השליטה במצבים מאיימים. אסטרטגיית ההתמודדות מורכבת מ פעולה ישירהלמקור האיום, הרחקתו מעצמו, הערכת יתר של מידת המשמעות שלו או ארגון התנהגות מסיחת דעת המעקרה את האובייקט המאיים מאזור הקשב. מנגנוני הגנה פסיכולוגיים פועלים, ככלל, ברמת הלא מודע, ופועלים כמווסתים עצמיים אוטומטיים של התנהגות אדפטיבית, מה שכמובן אינו שולל את האפשרות של התערבות מודעת בתהליכים אלו על מנת להשיג את היעילות המרבית שלהם.
בתנאים של השפעה שלילית מוחלטת, חברים בודדים בחברה בוחרים באופן אינסטינקטיבי בשיטת ההגנה המקובלת ביותר מבחינה חברתית - סומטיזציה, "כניסה למחלה". אכן, "טבעי יותר" לחלות מאשר להודות בפני עצמו ואחרים בחוסר היכולת והכישלון החברתי של האדם. בנוסף, מחלה היא הצורה הבטוחה והנפוצה ביותר לבקשת עזרה. כך, למשל, עבור גבר, אב ובעל, עם אובדן עבודה ארוך או משכורת לא מספקת, מחלה הופכת להצדקה היחידה לעצמו ולאחרים, דרך לשרוד את אישיותו. עבור אישה שאינה עובדת שנים רבות, מחלה היא הזדמנות לשמור על מעמדה כעקרת בית כאשר רווחתה החומרית של המשפחה מחמירה. סימנים של סומטיזציה:
א) חוסר התאמה של תלונות עם נתונים אובייקטיביים של מצבו הסומטי של המטופל; מצבים סומטיים חריגים ויוצאי דופן של תחושות כואבות;
ב) נוכחות של סימפטומים של פסיכופתולוגיה (הפרעת שינה, חרדה מוגברת, דיכאון);
ג) תלונות על מערכות יחסים מופרעות וסכסוכים במשפחה, דאגה של המטופל למעמדו החברתי.
אם "סומטיזציה" הופכת לדרך המובילה לשמירה על המעמד החברתי וההערכה העצמית של הפרט, ריפוי פיזי שלם בלתי אפשרי. בעיקר במקרים אלו מופיעות תלונות וכאבים מרובים שאינם תואמים את האבחנה הסומטית והנתונים האובייקטיביים של הבדיקה הקלינית ומצבו של המטופל. לכן, בעת ביצוע שיקום, יש צורך לחפש את המשאבים של הפרט ו היבטים חיובייםחיי המטופל. החמרת מחלות כרוניות, עקב סיבות סוציו-פסיכולוגיות, לרוב לא ניתן לפצות כלל עד שהמטופל מתחיל לקבל טיפול פסיכותרפויטי. תחושת חוסר ההתאמה החברתית של המטופלים יוצרת יותר ויותר סימפטומים דיכאוניים, שעליהם מונח רקע נוסף על הסומטי. במקרים כאלה, יש צורך לשלב שיטות השפעה פסיכותרפויטיות ופסיכופרמקולוגיות. יתרה מכך, מתוך המספר הכולל של חולים עם מחלות פסיכוסומטיותיותר ממחציתם הם אנשים מעל גיל 60, כלומר, הם נמצאים בגיל שבו מתרחשים שינויים פתולוגיים בלתי הפיכים לא רק בתפקודים פיזיולוגיים, אלא גם בתפקודים נפשיים. בחולים כאלה, חרדה מוגברת הנגרמת על ידי בידוד חברתי מתבטאת לעתים בדיכאון מוסווה (סומטיזי).
6. גורמים פסיכולוגיים המשפיעים על תהליך הלמידה
על מנת לארגן פעילות לימודית מוצלחת, על המורה להבין היטב את המאפיינים העיקריים של התלמידים, להכיר את יכולתם לתפוס את החומר הנלמד, לזכור אותו, לעבד אותו, וכן להשתמש במידע הנלמד כדי לפתור מגוון בעיות חינוכיות. כאשר מלמדים, קודם כל, חושיו של התלמיד, תחושותיו, תפיסתו כלולים בעבודה, אז קשורים שינון ויצירת אסוציאציות, הבנה ועיבוד יצירתי של מידע.
תהליכי הוויסות הנפשי יוזמים ומכוונים התנהגות אנושית. תפקידם העיקרי הוא לספק כיוון ועוצמה, כמו גם ויסות זמן של התנהגות. הבה נועד את עיקר התהליכים הללו.
מוֹטִיבָצִיָההוא אוסף של תהליכים נפשיים המספקים את כיוון ההתנהגות ואת רמת האנרגיה האנושית. יחד עם תהליכים רגשיים, מוטיבציה מעניקה סובייקטיביות להתנהגות האנושית ויוזמת אותה. המרכיב העיקרי בתהליך המוטיבציה – הופעת צורך – מוביל להופעתו של מתח מוטיבציוני של שיקוף סובייקטיבי של הצורך של האדם במשהו. החוויה של מתן מענה לצרכים בתהליך הפעילות מביאה להיווצרות מניע כגיבוש נפשי יציב. מֵנִיעַ א.נ. לאונטייבנקרא צורך אובייקטיבי, אבל, ככל הנראה, מניע יכול להיקרא דימוי של אובייקט אידיאלי לסיפוק צורך בהתבסס על ניסיון קודם. המניע מתממש במצב ספציפי, ומתעוררת נטייה מוטיבציונית לפעולה. על סמך המניע והשתקפות המצב האמיתי מתגבשת מטרת הפעולה, תוכנית ההתנהגות ומתקבלת החלטה.
תהליכים רגשייםלספק יחס סלקטיבי של אדם להיבטים שונים של המציאות. פונקציית רגש- זוהי הערכה של תופעות המציאות הסובבת, תוצאות התנהגותו של הפרט. מבחינה פנימית, הערכה זו באה לידי ביטוי בצורה של חוויה רגשית, חיצונית – בצורה של ביטוי רגשי. הבסיס של הרגשות טמון בתהליכים הפיזיולוגיים של הפעלה של מערכות שונות, אך לא רק עירור פיזיולוגי נחוץ להופעת רגשות ספציפיים. תהליכים רגשיים קשורים קשר הדוק לתהליכי מוטיבציה, ברגשות באה לידי ביטוי הערכת הפרט לגבי האפשרויות לסיפוק צרכיו במצב נתון ובעתיד. להופעתו של הרגש כתהליך פסיכולוגי מסוים, לא רק מוטיבציה נחוצה, אלא גם פרשנות קוגניטיבית של המצב כטובה או לא חיובית להשגת המטרה.
לתהליכי קבלת החלטות חשיבות רבה. נקודת ההחלטה המרכזית היא בחירת האופציהפעולה להשגת התוצאה הטובה ביותר. קבלת החלטות מבוססת על החוויה הסובייקטיבית של אדם את ההסתברות לקבוצת אירועים והערכות סובייקטיביות לגבי התועלת או הפגיעה בעצמו של אירועים אלו. חשיבות רבה היא גם להערכת דרגת הקושי בהשגת תוצאה מסוימת. בעת בחירת פעולה, אדם מונחה על ידי אסטרטגיות וכללי החלטה שונים. העיקרית שבהן היא כלל של אופטימיות סובייקטיבית,המורכב מאמון בנכונות ההחלטה הנבחרת, מידת חוסר שביעות הרצון ממנה לאחר הבחירה, חוסר הרצון לבחור בפתרון אחר.
בעבר, תהליכי קבלת החלטות סווגו כתהליכים רצוניים, שהם למעשה היבטים של ויסות מוטיבציוני של התנהגות, דהיינו תהליך מוטיבציוני המאפשר להתגבר על קשיים מצביים על מנת להשיג מטרות מושהות בטווח הארוך.
תהליכי בקרה מספקים ויסות שרירותי של התנהגות תכליתית. תהליכים אלו עוקבים אחר הפעלת מוטיבציה וקבלת החלטות. באמצעות תהליכי בקרה ניתן לבצע פעולה ולהגיע לתוצאה הרצויה. התיאוריה של ויסות מנטלי מייחדת תהליכים כאלה של שליטה בהתנהגות אנושית כמו הצבת יעדים, היווצרות ציפיות, הערכת התנאים ליישום התנהגות, הערכת תוצאות ההתנהגות בצורה של פרשנות משוב ופיתוח של רעיון של מסוגלות עצמית.
תהליכי הבקרה מצטמצמים לשני בלוקים עיקריים: תהליכי הערכהו תהליכים לפני פעולה.
השלבים העיקריים של תכנון ושליטה בהתנהגות מתוארים ב תורת המערכות הפונקציונליות P.K. Anokhin,בהם מיוחסת חשיבות רבה למנגנוני משוב המספקים יכולת השוואה בין הפרמטרים של המצב הרצוי והנוכחי. הם מספקים מידע על מה שכבר נעשה ומה צריך לעשות כדי להשיג את המטרה, וגם מספקים הערכה רגשית של יעילות הפעילות.
סיפוק צרכים אפשרי רק כאשר יש לאדם מידע על המצב הקיים בו יש צורך לפעול. כדי לקבל מידע כזה על המצב הקיים, תהליכים קוגניטיביים אנושיים מאפשרים. תשומת לב אנושיתהוא תהליך המחבר בין הספירות הפסיכו-וויסות והקוגניטיבי של הנפש ומאפשר סלקטיביות של השתקפות, עיבוד ושינון מידע.
מכלול התהליכים הקוגניטיביים מספק שיקוף של היבטי המציאות האובייקטיבית החשובים לחיי האדם וליצירת דימוי נאות של העולם.
תהליכים קוגניטיביים מחולקים לקבוצות. השתקפות המציאות בהשפעה ישירה של אותות אינה מסופקת על ידי תהליכים תחושתיים-תפיסתיים. תחושה קשורה בהשתקפות של היבטים וצדדים בודדים של המציאות, אובייקטים בשלמותם משקפים תפיסה, שהתמונות שלהן נקראות ראשוניות.
דימויים משניים, שהם תוצאות של שכפול, טרנספורמציה וקיבוע של דימויים ראשוניים, מתמודדים עם תהליכי הייצוג, הזיכרון והדמיון.
על בסיס דימויים משניים נבנית מערכת של חוויה אישית ומתפקדת חשיבה. חושב- תהליך ההכרה המוכללת והמתווכת של המציאות, שתוצאתו היא ידע חדש סובייקטיבית שלא ניתן להוציאו מחוויה ישירה (תוכן של תחושות, רעיונות, תפיסות).
התוצאה של הטרנספורמציה של החוויה הקודמת של הפרט הן גם תוצר של פנטזיה, אבל ייתכן שאין להן שום קשר למציאות האובייקטיבית, בעוד שתוצאות תהליך החשיבה תמיד ניתנות לאימות ואמיתיות. החשיבה משפיעה גם על תהליך קבלת ההחלטות וחיזוי העתיד.
באופן כללי, תהליכים קוגניטיביים משקפים את המאפיינים המרחביים-זמניים של העולם האובייקטיבי ומתואמים איתם. הזיכרון נמצא בקורלציה לזמן עבר, והוא אוגר עקבות של רגשות, רגשות, פעולות, דימויים, מחשבות מנוסים. תהליכים תחושתיים-תפיסתיים מופקדים על שיקוף המציאות הממשית, על הבטחת הסתגלותו של האדם להווה. תהליכי הפנטזיה, הדמיון, הצבת יעדים וחיזוי קשורים לעתיד.
חושבהוא תהליך המקשר בין הווה, עבר ועתיד. החשיבה, כביכול, עולה מעל לזמן, מבססת קשר בין סיבה לתוצאה, כמו גם את התנאים ליישום יחסי סיבה ותוצאה. בחשיבה, התפקיד המכריע שייך להפיכות הפעולות, המאפשרת לפתור את הבעיות הישירות וההפוכות, כלומר, מאפשרת לשחזר את התנאים ההתחלתיים על סמך תוצאת הפעולה.
הבלוק השלישי של התהליכים המנטליים האנושיים הוא תהליכים תקשורתיים. הם מאפשרים לאנשים לתקשר אחד עם השני, מספקים הבנה הדדית של מחשבות ורגשות והבעה שלהם. שפה ודיבור בתוכנית התקשורתית מספקים אינטראקציה בין אנשים. שפההיא מערכת של סימנים או תמונות אקוסטיות המתואמות עם מערכת מושגים.
סימן שפההמילה היא האחדות של המסמן והמסומן. המשמעויות הסובייקטיביות של מילים נקראות חושים. השימוש התכליתי בשפה כדי לווסת את האינטראקציה של אנשים זה עם זה נקרא דיבור. תקשורת יכולה להתרחש ללא מילים, באמצעות מחוות, תנוחות והבעות פנים, מה שנקרא תקשורת לא מילולית.
ל אמצעים לא מילוליים להתנהגות דיבורכוללים את האינטונציה של הקול, גובה הצליל, הגוון, העוצמה שלו. מרכיבים אלו מאפשרים לאדם לבטא את רגשותיו בדיבור, מספקים לאנשים אחרים הבנה של המצב הרגשי של הדובר.
לנפש האדם כמערכת יש תכונות מערכתיות בעלות מידה אינדיבידואלית של חומרה. המאפיינים הפסיכולוגיים האינדיבידואליים של אנשים - רמת האינטליגנציה, הרגישות הרגשית, זמן התגובה - שונים. כלפי חוץ, הביטוי של תכונות נפשיות בא לידי ביטוי בהתנהגות ובפעילות של אדם. התכונות הנפשיות העיקריות של אדם כוללות יכולות מיוחדות וכלליות, תכונות אישיות ומזג. התכונות הנפשיות של אדם עשויות להשתנות מעט במהלך חייו של אדם בהשפעת ניסיון חיים, השפעות סביבתיות, גורמים ביולוגיים, אם כי ההנחה היא שהם ללא שינוי.
התיאוריה של תכונות פסיכולוגיות אינדיבידואליות פותחה בפירוט על ידי פסיכולוגים ביתיים V. M. Rusalov, B. G. Ananiev, V. D. Shadrikovוכו.
המאפיין הפורמלי-דינמי הכללי ביותר של התנהגות אנושית אינדיבידואלית הוא שלו טֶמפֶּרָמֶנט,הכולל בעיקר פעילות, רגשיות, פלסטיות וקצב פעילות. ניתן לייחס את הטמפרמנט למאפיינים האישיים של תת-המערכת של ויסות נפשי של התנהגות (רגשות, מוטיבציה, קבלת החלטות וכו').
התכונות של מערכות תפקודיות נפשיות הקובעות את תפוקת הפעילות הן יכולות אנושיות. ליכולות יש מידה אינדיבידואלית של חומרה. היכולות אינן מוגבלות לרכישת ידע, מיומנויות ויכולות, אלא משפיעות על הקלות והמהירות של השליטה בהן. יכולות הן מיוחדו מְשׁוּתָף:יכולות מיוחדות מתואמות עם תת-מערכות אינדיבידואליות של הנפש, ויכולות כלליות מתואמות עם הנפש כמערכת אינטגרלית. היכולות הן V. N. Druzhininו V.D. Shadrikov,המאפיינים של מערכות שעבודתן מספקת השתקפות של המציאות, תהליכי רכישת ידע, יישומו והפיכת המידע שלו.
תכונות אישיות, או תכונותיה, מאפיינות את הפרט כמערכת של יחסיו הסובייקטיביים עם עצמו, לאנשים סביבו, לקבוצות אנשים, לעולם בכללותו, המתבטאת באינטראקציות שלו ובתקשורת. נראה כי האישיות היא נושא המחקר המסתורי והמעניין ביותר. מאפייני אישיות מראים מאפיינים מוטיבציוניים ופסיכו-וויסותיים של נפש האדם. המבנה של אישיות מורכב מקבוצה של תכונותיה.
המאפיין ההוליסטי הפנימי של הנפש האישית, ללא שינוי יחסית לאורך זמן, נקרא המצב הנפשי. מבחינת רמת הדינמיות, מדינות תופסות מקום ביניים בין מאפיינים ותהליכים.
תכונות נפשיות קובעות את הדרכים הקבועות של אינטראקציה אנושית עם העולם, מצבים נפשיים משקפים את פעילותו כרגע. המצב הנפשי הוא רב מימדי, הוא כולל את הפרמטרים של כל התהליכים הנפשיים: קוגניטיבי, מוטיבציוני, רגשי וכו'. כל מצב נפשי מאופיין בפרמטר אחד או יותר המבדילים אותו ממצבים רבים אחרים. הדומיננטיות במצב של תהליך נפשי קוגניטיבי כזה או אחר, רגש או רמת הפעלה נקבעת על פי איזו פעילות או פעולה התנהגותית מצב זה מספק.
ישנם המאפיינים העיקריים הבאים של מצבים נפשיים אנושיים:
1) זמני (משך המדינה);
2) הפעלה (רמת האינטנסיביות של התהליך הנפשי);
3) רגשי (שמחה, עצב, חרדה וכו');
4) מתח (רמת המתח הנפשי);
5) טוניק (משאב פסיכופיזיולוגי של הפרט);
6) סימן של מדינה (שלילית או חיובית לפעילות).
הנוסחה הפסיכולוגית ללמידה מוצלחת מורכבת משילוב של מוטיבציה, חיפוש מידע, הבנתו ושינון שלו, יישום מידע ואימון שיטתי.
מוֹטִיבָצִיָה- הכוח המניע המניע את התלמיד אל מטרת הלמידה. האובייקטים של העולם החיצוני, רעיונות, ייצוגים, חוויות ותחושות, כלומר כל מה שבו מתבטא הצורך, יכולים לשמש כמניעים.
מושג המוטיבציה E. V. Shorohovova,כולל את כל סוגי המניעים: צרכים, מניעים, שאיפות, אינטרסים, דחפים, מטרות, אידיאלים המאפיינים את הפעילות האנושית.
במבנה המוטיבציה, לפי ב.י. דודונובה,ישנם ארבעה מרכיבים:
1) הנאה מהפעילות עצמה;
2) המשמעות עבור הפרט של התוצאה הישירה של הפעילות;
3) כוח מניע של תגמול עבור פעילות;
4) לחץ כפייה על אדם.
מניעים עשויים להיות פְּנִימִיו חיצוני.
מניעים חיצוניים- זהו עידוד, ענישה, דרישה, איום, לחץ קבוצתי, רווח חומרי, ציפייה להטבות בעתיד וכו'. הם חיצוניים למטרה המיידית של למידה. במקרה זה, ידע, כישורים ויכולות הם רק אמצעי להשגת מטרות אחרות שהן בסיסיות – זו יכולה להיות קריירה, תועלת כלשהי, סיפוק שאפתנות, השגת הצלחה אישית או חברתית, הימנעות ממשהו לא נעים. ההוראה במקרים אלו היא אדישה לאדם והיא בעלת אופי מאולץ.
עניין בידע, צורך בחדש מידע פעיל, הרצון לשפר את הרמה האנושית של האדם הן מבחינה מקצועית והן מבחינה תרבותית, הסקרנות היא מניעים פנימיים,שבו למידה עבור האדם היא המטרה שלו.
התפתחות העניין הקוגניטיבי כולל שלושה שלבים עיקריים:
1) עניין קוגניטיבי מצבי המתעורר בתנאים של אי ודאות וחידוש;
2) התעניינות מתמשכת בתוכן נושא מסוים של הפעילות;
3) הכללת אינטרסים קוגניטיביים באוריינטציה הכללית של הפרט, במערכת מטרות חייו ותכניותיו.
הכי טוב והכי כלי יעילכדי לשפר את הפעילות הקוגניטיבית של התלמידים, ידוע כי עדכון שיטות הוראה ושיתוף התלמידים עצמם בצורות ניסוי של חינוך.
מוטיבציה קוגניטיבית באה לידי ביטוי לא כל כך בצורה של מאפיינים אישיים, אלא בצורה של השתקפות של תנאי הפעילות. זה מאפשר לך ליצור אותו בעזרת השפעות דידקטיות שנוצרו במיוחד עבור זה.
ההתניה החיצונית והפנימית של מוטיבציה קוגניטיבית מתבטאת בהתרחשותה במצבים בעייתיים. לכן, על מנת לפתח מוטיבציה פעילה יותר של הספירה הקוגניטיבית, יש צורך ליישם צורות ושיטות של למידה פעילה בתהליך הלמידה, ליישם אותן על פי עקרון החינוך מבוסס הבעיות.
התפתחות והופעתה של מוטיבציה קוגניטיבית תלויה בסוג התקשורת והאינטראקציה בין מורים לתלמידים, כמו גם תלמידים זה עם זה. המוטיבציה הקוגניטיבית של התלמידים מתפתחת בהתאם לכישורים הפדגוגיים של המורים, ליכולתם לעודד התפתחות וליכולת לארגן נכון את פעילות התלמידים (או התלמידים).
תנאי מוקדם הכרחי לעבודה יצרנית של מורים הוא הבנה נכונה של החשיבות של פיתוח מוטיבציה ללמידה.
למורה מנוסה ישנה חשיבות רבה לפיתוח תכליתי והעמקת העניין הקוגניטיבי של התלמיד באופן ישיר בנושא הנלמד.
על מנת ליצור מוטיבציה ספציפית בקרב התלמידים, המתממשת בפעולות מנטליות, על המורה לצאת מהעובדה שהידע הנלמד אינו ניתן להעביר בצורה מוגמרת בעזרת הצגה או מסר, אלא נרכש על ידי ביצוע. פעולות מסוימות.
באדם מתקבל מידע בעזרת החושים, תפיסה ותחושות נכללות בעבודה, ואז נוצרים הכרה, שינון, אסוציאציות, מושג מידע. תנאי הכרחי לתפיסת המידע הוא קבלת באברי החישה (קולטנים) של אותות ברורים ואינטנסיביים מספיק התואמים למאפיינים של אברי החישה ולמוזרויות התפיסה האנושית. לעיתים המורים אינם שמים לב לכך שיש צורך לקחת בחשבון את האקוסטיקה של החדר ואת חדות הראייה של תלמידים הממוקמים במעמקי הכיתה (בעת שימוש בדמויות וטבלאות).
חדות הראייה נקבעת במידה רבה על ידי מבנה תכונות מורפולוגיות מנתח חזותי. עם זאת, בגבולות מסוימים, ההשפעה על חדות הראייה של התלמיד היא בכוחו של המורה.
מחקרים על התלות של חדות הראייה בתאורה ובניגודיות הראו כי עם הגברת בהירות הרקע, גם חדות הראייה עולה. עם ירידה בניגוד בין העצמים המדוברים לרקע עליו הם נמצאים, חדות הראייה יורדת.
כתוצאה מחדות הראייה המוגבלת של אדם בקהלים גדולים, השולחנות אינם עובדים בשל העובדה שהם קטנים מדי.
גודל האותיות על הלוח משחק תפקיד חשוב. ניסויים הראו שאם התלמידים נמצאים במרחק של שלושה מטרים מהלוח, אז לראייה נוחה, גודל האותיות על הלוח צריך להיות לפחות שני סנטימטרים, במרחק של שישה או שבעה מטרים מהלוח, גודל האותיות צריך להיות חמישה סנטימטרים. כדי לקבוע את גודל האותיות שצריך לכתוב על הלוח בקהל זה, יש צורך למדוד את אורך הקהל בצעדים ולחלק את מספר הצעדים הזה לאישה בארבע, ולגבר בשלוש, במילים אחרות, אות בגובה סנטימטר אחד תהיה גלויה במרחק של ארבע מדרגות נשים או שלוש מדרגות גברים.
פסיכולוגים אמריקאים קבעו שהמידע הממוקם על הלוח בפינה הימנית העליונה זכור בצורה הטובה ביותר. כלומר, היא מחזיקה ב-33% מתשומת הלב של התלמידים. לאחר מכן מגיעה הפינה השמאלית העליונה של הלוח - 28%, ואז הפינה הימנית התחתונה - 23% והפינה השמאלית התחתונה - 16% מתשומת הלב.
התפיסה של מידע קריא תלויה בנוחות של קריאת טקסט זה: מיקומו על הדף (תוכנית רחבה נקראת מהר יותר מעמודה צרה), שיטת הדפסה, צבע נייר, רקע צבעוני.
הכי קריא הוא סוג שחור על רקע לבן, ואז סט שחור על סוג צהוב צבעוני, בלתי קריא, על רקע לבן.
כאשר בוחרים צבעים בתוכנות מחשב לתצוגת מסך צבעוני, חשוב לדעת כיצד הצבע משפיע על הנפש ועל תפיסת המידע. לדברי מומחים, צבעים משלימים כוללים שלושה זוגות: אדום - ירוק, צהוב - סגול, כחול - כתום. עם שילוב זה של צבעים, לא מופיעים גוונים חדשים, אלא רק עלייה הדדית ברוויה ובבהירות מתרחשת. לדוגמה, אותיות אדומות נראות רוויות יותר על רקע ירוק, בעוד שאותיות ירוקות נראות רוויות יותר על רקע אדום. ניגודיות הצבע תגדל אם תתאר את האותיות בקו מתאר שחור, אך תיחלש אם הן מסומנות בקו מתאר לבן.
צבעים כחולים וירוקים מרגיעים את הסנגווינים והכולריים, מרדימים את הפלגמטיים, נפטרים לבידוד של המלנכולי, כלומר, לצבע יש השפעה על הרווחה הנפשית. צבעי ארגמן ואדום פועלים בצורה מרגשת על כל סוגי מערכת העצבים המרכזית.
הדגשת הגופן בצבע אחר בעת קריאת הטקסט עוזרת לגבש את החומר בזיכרון לטווח ארוך. יחד עם זאת, ככל שהטקסט קצר יותר, קומפקטי יותר ואקספרסיבי, כך גדל הסיכוי שהוא ייקרא ויזכור.
ההשפעה המשולבת של מידע חזותי ואודיו נותן את התוצאות הטובות ביותר בלמידה. מחקרים מראים שאדם זוכר 25% מהמידע המתקבל בצורה חזותית (מידע חזותי) ו-15% מהמידע המתקבל בצורת דיבור (מידע מילולי שמיעתי). אם תשתמש בשתי השיטות הללו להעברת מידע בו-זמנית, אדם יתפוס אותו עד 65%. זה מראה את חשיבות התפקיד של עזרי הוראה אורקוליים (סרטונים בליווי דיבור ומוזיקה, קולנוע, טלוויזיה). הפסיכולוג B. G. Ananiev מציין כי תפיסה דרך מערכת הראייה מתרחשת בשלוש רמות - תחושה, תפיסה, ייצוג, דרך מערכת השמיעה (שמיעתית), תפיסה - ברמה אחת, כלומר ברמת הייצוג. המשמעות היא שכאשר קוראים מידע, הוא נתפס בצורה חזותית טוב יותר מאשר משמיעה. 20% מהמידע השמיעתי (שמיעתי) הנכנס עלול ללכת לאיבוד עקב העובדה שתהליך החשיבה מתקדם פי 8-10 מהר יותר מקולות הדיבור, וגם גירויים חיצוניים (הסחות דעת) מפריעים. בנוסף, כל חמש עד עשר שניות המוח מנותק לשבריר שנייה מלקבל מידע. לכן, התלמיד נדרש לחזור על אותו מידע בדרכים ובאמצעים שונים.
לתפיסת המידע, חשוב להבחין בסוג הפעילות הנפשית של התלמידים. לפי נוירופסיכולוגים, 48% מהאנשים חושבים בהיגיון ול-52% יש חשיבה פיגורטיבית. 24% מהאנשים שחושבים בהיגיון עוברים לחשיבה פיגורטיבית, ו-26% מהאנשים שחושבים פיגורטיבית עוברים לחשיבה לוגית. קל יותר לאדם אחד לזכור את המשפט, לאחר - מספרי טלפון, לאדם השלישי - כרונולוגיה אירועים היסטוריים. רוב הפסיכולוגים מאמינים ששימור של חומר זה או אחר בזיכרון של אדם קשור קשר הדוק לאופי תפיסת העולם, עם סוג החשיבה. באופן קונבנציונלי, אנשים שחושבים לוגית יכולים להתחלק לשתי קטגוריות: חלקם חושבים תיאורטית, אחרים - אמפירית. באופן ספציפי, אופי החשיבה של אדם מתבטא באופן שבו הזיכרון הלוגי שלו אוגר מידע.
לדוגמה, בניסוי נקבע סוג החשיבה אצל תלמידים ותלמידי בית ספר. הם התבקשו לקרוא ולשנן טקסטים שנכתבו בהתאם לתכנית:
1) בעיה;
2) השערה;
3) פירוט ההשערה;
4) הגדרת המושג;
5) דוגמה;
6) מסקנה מהדוגמה;
7) ניסוח חדש של ההשערה;
8) אישור ההשערה;
לאחר קריאת הטקסט, הם התבקשו לחזור על מה שהם זוכרים. עם שכפול ישיר שכזה, המידע שנשמר בזיכרון של "התיאורטיקנים" עובד - העובדות מסודרות לפי הסדר, כל החומר מחולק נפשית לקשרים מהותיים ולא חיוניים, משמעותיים בין חלקי הפרט של הספר. טקסט נקבעים. ה"תיאורטיקנים" שיחזרו את בלוקים 1, 2, 4, 7, 9 הטוב מכולם.
ה"עוסקים" בדרך כלל מייחדים את הכללים הפורמליים, אך הם הטובים ביותר לשחזר את העובדות, והם מקבלים אותן בצורה מוגמרת, מבלי לנסות להבהיר את הקשר הסיבתי ביניהן. "מתרגלים" משננים את הטקסט כולו בחלקים, והבלוקים 1, 3, 4, 5, 6, 8 נשארים הטובים ביותר בזיכרון שלהם. כמה ימים, כמה שבועות ועשרים חודשים. התברר ש"התיאורטיקנים" זוכרים הכי טוב חומר מופשט, שנשמר בזיכרון גם לאחר עשרים חודשים. כאשר נשאלו הנבדקים שאלות מובילות, ה"תיאורטיקנים", למרות הפסקה ארוכה, שיחזרו באופן קוהרנטי כמעט את כל הטקסט. יחד עם זאת, "המתרגלים" זכרו רק עובדות ספציפיות ואת תיאוריהן. חלקם הצליחו לשחזר את הטקסט בצורה מקוטעת. בשאלות מובילות, "מתרגלים" הצליחו להיזכר בכמות קטנה בהרבה של טקסט מאשר "תיאורטיקנים".
ניסוי זה הראה שלסוג החשיבה התיאורטי יש יתרון בולט. לכן, פסיכולוגים רואים צורך לפתח רק סוג זה של חשיבה כאשר מלמדים תלמידי בית ספר ותלמידים. כמו כן, מומלץ להשאיל את ההתמקדות בניתוח, ניתוח ביקורתי של מידע המשמש במערכת החינוך האמריקאית, ופיתוח מסקנות התלמידים עצמם, בניגוד לשיטה הרוסית שמטרתה לשנן עובדות ומושגים.
תפיסה- זהו תהליך אקטיבי הקשור להתפתחות השערות, מערכת פעולות שמטרתה להכיר אובייקט המשפיע על החושים. מסתכלים על אותו חפץ אנשים שוניםיכול לראות דברים שונים, מה שתקף גם על דיבור ותפיסה שמיעתית. מה שאדם שומע או רואה אינו נקבע לחלוטין על פי מה שאומרים לו או מראים לו. תפיסתו של אדם מושפעת באופן משמעותי ממה שהאדם מצפה לו, כלומר, איך הוא עושה תחזית הסתברותית. לדוגמה, אם לפני הצגת ציור חינוכי, תשומת הלב של התלמיד לא נמשכת למה שחשוב בציור זה, אז התלמיד יכול לראות את התמונה בצורה כזו שהוא זוכר בדיוק בשביל מה המורה הראה את הציור הזה.
שאלת זמן החשיפה של דיאגרמות, טבלאות, דמויות וציורים על המסך במהלך הרצאה היא חריפה למדי. יחד עם זאת, אין זה מקובל לצמצם את הזמן, כי לתלמיד אין זמן לשקול את החומר המוצע ולבצע איתו פעולות הכרחיות נפשית: הדגשת העיקר, השוואת חלקים וכו'.
תפיסת החומר תלויה במוכנות לתפוס אותו בצורה מסוימת, בציפיות של התופס. כאשר מופיעה מונח חדש או מילה לא מוכרת עבור המאזינים, נוצר תקלה, עיכוב בלתי צפוי. זה נובע מהעובדה שהתפיסה תלויה לא רק באותות שמקבל המוח מקולטנים, אלא גם במה שמצפה הנבדק, המבצע תחזית הסתברותית. התברר שככל שהמאזין ממתין פחות לאות זה או אחר, נדרשת יותר בהירות מהאות הזה על מנת שהוא יתקבל ללא מעוות.
השפעת הציפייה, החיזוי הסתברותי על התפיסה מתבררת לא רק איך אדם שמע את המילה, אלא גם רמה גבוהה יותר של תפיסה של משמעות הדיבור. המאזין עשוי לא רק שלא לשמוע את הנאמר, אלא גם לא לשמוע את הנאמר. יחד עם זאת, לאחר אותה הרצאה, התלמידים בטוחים שהמורה לא הזכיר משהו, למרות שהקלטת ההרצאה מעידה על כשל דעתם. הנקודה היא שהערות של התלמידים הן במידה רבה תיעוד של המחשבות שלהם על מה שהמורה אומר, שלדעתם הן מילותיו של המורה.
הבנת המידע מוצלחת יותר כאשר הוא מוצג על ידי המורה ברצף הגיוני ברור, אם ההוראות התיאורטיות מומחשות בדוגמאות ספציפיות, החומר החינוכי מוצג ברמה נגישה, תוך התחשבות בידע הקיים ובהתחשב ברמת פיתוח תלמידים. לדוגמה, הטמעת המושג סט מחייבת ילדים בני שבע ושמונה ללמד מושגים אלה בצורה יעילה לאובייקט, כלומר בשפת החפצים והפעולות; עבור מתבגרים, סוג של פעולות ספציפיות. על אובייקטים מתמטיים (שפת הפעולות והתמונות) נדרשת; לתלמידים מספיק צורות סמליות ומילוליות של תקשורת של מידע רלוונטי.
מנקודת מבט פסיכולוגית, הבנת התוכן פירושה יכולת ביצוע ושחזור. קריטריון פסיכולוגי פשוט זה של הבנה אינו ממצה את כל מורכבות הבעיה, שכן אפשר לדעת משהו, אבל לא להבין אותו. הבנה קשורה לתודעה, לכן, להבין משהו פירושו להיות מודע למשהו הזה על עצמו.
מרכיב אוניברסלי בכל הוראה הוא שינון, שהוא קבוצה של פעולות תלמידים שמטרתן שליטה בחומר חינוכי. כך ניתן לנסח את התנאי הראשון לשינון: המידע שאדם צריך ללמוד חייב להיות מסודר על ידו מכל שאר ההיבטים הנתפסים של העולם הפנימי והחיצוני. יחד עם זאת, לא מספיק שאדם יקשיב ויסתכל – יש לשמוע ולראות.
הנטייה של אדם, ביטוי אישיותו באופן מסוים לפעול בבחירה, עיבוד המידע והשימוש בו, המניעים את האדם לכוון את פעילותו לכיוון מסוים, נקראות עמדות.
הגישה מתגבשת ומתבססת על ניסיונו של האדם ומעודדת אותו לפעול באופן עקבי ביחס לכל החפצים והמצבים. התפאורה היא המוכנות לאירוע.
מחקרים הראו שבמהלך הלמידה, עמדות משפיעות על השינון, חוזקו, התזמון והטבע שלו. אם תינתן לתלמיד הוראה לשנן מידע לפני הבחינה, אזי הידע בזכרונו יישמר רק עד לעמידה בבחינה זו. ואם אדם תופס מידע מבלי להגדיר שינון או שינון, אז זה עלול לא לתת תוצאה כלל.
בנוסף לגורמים סובייקטיביים הבאים לידי ביטוי ביחס לנושא, תוצאות הלמידה כפופות לגורמים אובייקטיביים, כלומר לתכונות המידע הנתפס (המשונן). תכונות אלו מתבטאות באופן הבא:
2) צורה של מידע חינוכי.האימון יכול להתבצע על סוגים אמיתיים של פעילויות או אובייקטים של פעילות, והוא יכול להתקיים בצורה דידקטית על דוגמה של אובייקטים חינוכיים, תוכניות, על משימות שנבנו במיוחד בצורות פיגורטיביות, נושאיות, דיבור וסמליות. האפקטיביות של צורת ההצגה הנבחרת תלויה בשאלה האם היא תואמת את אופי החומר החינוכי ועד כמה היא תואמת את החשיבה של התלמידים. לדוגמה, עבור ילדים צעירים, כל המושגים חייבים להיות מוצגים בצורה יעילה לנושא;
3) המורכבות של המידע החינוכי,מה שמשפיע על יעילות השינון, מהירותו ונכונותו. הקושי של תלמיד לשנן חומר חינוכי חדש, ceteris paribus, תלוי בקשר שלו עם הידע והמיומנויות שכבר עומדים לרשותו, וכן בחוויית השימוש בהם. יתרה מכך, ככל שיש יותר קשרים כאלה, קל יותר לשנן מידע;
4) ערך, חשיבות המידע החינוכי.מידע או פעולות מסוימות עשויות להיות חשובות בפני עצמן או להטמעה של חומר אחר. הם עשויים להיות חשובים לפתרון בעיות שהתלמיד יתקל בהן מאוחר יותר. מידע זה עשוי להיות חשוב בעיצוב התנהגות או תכונות אישיות מסוימות. חלק מהמידע החינוכי יכול לשאת משמעות גנוסטית (קוגניטיבית), מעשית (עסקית), אתית (מוסרית), אסתטית (אמנותית), חברתית (ציבורית), חינוכית (פדגוגית). הדבר החשוב ביותר בכך הוא שלמען תפיסה ושינון מוצלחים של חומר חינוכי, יש צורך שיקבל משמעות עבור התלמיד עצמו, כלומר עליו לענות על האינטרסים והצרכים של התלמידים עצמם;
5) משמעות.בהתבסס על תצפיות וניסויים, נקבע כי החומר הנתפס נשנן מהר יותר, תוך שהוא משוכפל עם פחות שגיאות, נשמר ארוך יותר ומלא יותר. המשמעות של המידע החינוכי תלויה בשאלה האם לתלמיד יש את הפעולות והמושגים הדרושים כדי להבין את מרכיבי החומר החינוכי וליצור קשרים ביניהם. המשמעות של מידע חינוכי יכולה להיות בדרגות שונות: מהבנה מעורפלת של משהו ועד ליכולת לשחזר בבירור את כל המידע שהתקבל. המשמעות עצמה ומידתה תלויים בקשרים המהותיים בין החומר החינוכי החדש לבין הידע הקיים, מושגי התלמיד;
6) מִבְנֶה.השינון של כל חומר נעשה קל יותר ככל שהמבנה גדל, כלומר הקשרים הלוגיים, הסמנטיים והתחביריים של חלקיו. ככל שיש יותר קשרים בין חדש לישן בחומר, ככל שהקשר של כל חלק עוקב עם הקודם קרוב יותר, כך קל יותר לשנן, ולכן אחד מעקרונות ההוראה הוא עקרון העקביות והשיטתיות. קשיים מתעוררים גם כאשר קישורים במידע עובדתי ותיאורי אינם מובחנים ומוסווים בבירור. גם מיקומם של פיסות המידע החינוכי משחק תפקיד, אם כי קטן;
7) כמות המידע החינוכי.הגורם השביעי המשפיע על שינון החומר החינוכי הוא נפחו, כלומר מספר האלמנטים הבודדים הכלולים בו. עדיין לא מספיק למדוד את מספר מרכיבי החומר החינוכי, כי התלמיד משנן לא את הכתוב בספר הלימוד, אלא את מה שהוא מקבל כתוצאה מעיבוד מחשבתי של הטקסט וביטוי תוצאות אלו במונחים של ניסיונו. נפח המידע החינוכי המשמעותי נמדד רק בעקיפין במספר המושגים או הפעולות החדשות שיש ללמוד, הקשרים שנוצרים בו או מספר השיפוטים שהוא מכיל;
8) רַגשָׁנוּת.גורם נוסף בשינון הוא המאפיינים הרגשיים של מידע חינוכי - זוהי האטרקטיביות של החומר עבור התלמיד, יכולתו לעורר רגשות וחוויות מסוימות באדם. מחקרים מראים שחומר שמעורר תחושות חיוביות חזקות קל יותר ללמידה מאשר חומר משעמם ואדיש. תהליך הלמידה מוסדר על ידי משוב, כלומר ניטור רציף או תקופתי ובהתחשב בתוצאות הנוכחיות. אמצעי השליטה העיקריים בלמידה הם התשובות והפעולות של התלמידים, מידת נכונותם, מספר השגיאות. יעילות ניהול פעילויות למידהתלוי במידה רבה בשיטות ובצורות היישום:
1) חיפוש התלמידים אחר התשובה והפעולות הנכונות;
2) איתות על הטעויות שנעשו;
3) תיקוניהן;
4) תגובות המורה לטעויות.
על מנת להפעיל התפתחות של תהליכים קוגניטיביים - קשב, חשיבה, זיכרון, יש צורך:
1) לספק את התנאים לניהול שיעורים העומדים בתקנים סניטריים והיגייניים על מנת לקבל רמת פעילות גבוהה של התהליכים הנפשיים העיקריים. מאותה סיבה, תלמידים ותלמידים חייבים לשמור על משטר היום, תזונה, תנועה ומנוחה. צריך להזכיר לתלמידים את החשיבות של שמירה על שגרת יומיום, שכן לפי מחקר, צמצום זמן השינה בשעה בניגוד לנורמה הפיזיולוגית מפחית את הביצועים המנטליים ב-10-20%;
2) להגיש מידע חינוכיעם יתירות גבוהה מספיק, אשר מפחיתה את האפשרות של עיוות שלה במהלך תפיסה ושידור;
3) בעת שימוש בעזרים חזותיים, שים לב לנורמות של בהירות, תאורה, ניגודיות, גודל תמונה בהתאם לגודל הקהל, שאף לרמת המורכבות האופטימלית של שפת המסר החינוכי;
4) להשתמש במלוא האפשרויות של דיבור בעל פה כאמצעי לשליטה בקשב ובתפיסה. עוצמת הקול, הגוון והקצב של הדיבור, האינטונציה, ההפסקות הם קווים מנחים חזקים עבור המאזין בצד התוכן של ההודעה;
5) קח בחשבון את האפשרויות של שליטה ישירה בתפיסה, כלומר במקרה שבו הבנה קשה, יש צורך לשים לב במיוחד להוראות החשובות ביותר, כדי להראות איזה חלק של התרשים, הטבלה, הגרף אתה צריך להסתכל ב ומה בדיוק אתה צריך לראות כך מחסומים סמנטיים;
6) לגוון את הצגת החומר בגבולות מתונים, וכן להשתמש בטכניקות כדי לשמור ולהחזיר את תשומת הלב של התלמידים;
7) לקחת בחשבון את הגורם הרגשי, שבגללו הפריון של העבודה האינטלקטואלית עולה באופן משמעותי;
8) שימו לב לחזרה ולפיתוח נוסף של מידע ידוע;
9) להשתמש בחומרים חזותיים, דיאגרמות, גרפים כהתייחסות בעת הפעלת תפיסה וזיכרון;
10) להפעיל את החשיבה של תלמידים ותלמידים, להציג את הבעייתיות של החינוך, חלק ממורכבותו.
מתוך הספר שפת גוף [איך לקרוא את מחשבותיהם של אחרים לפי המחוות שלהם] הסופרת פיז אלןגורמים נוספים המשפיעים על פרשנות המחוות אם לאדם יש לחיצת יד חלשה, אז ניתן להסיק שהוא חלש באופיו, ובפרק על מאפייני לחיצת יד נחקור את הסיבות לאמירה זו. אבל אם לאדם יש דלקת פרקים של המפרקים
מתוך הספר פדגוגיה: הערות הרצאה הסופרת Sharokhina E Vהרצאה מס' 29. תהליך הלמידה תהליך הלמידה הוא שינוי פדגוגי, עקבי, מתמשך של מעשי למידה, במהלכו נפתרות משימות הפיתוח והחינוך של הפרט. בתהליך הלמידה, נושאיו משתתפים בפעילויות הקשורות זו בזו
מתוך הספר פסיכולוגיית העבודה: הערות להרצאה הסופרת Prusova N V6. גורמי מעורבות בתהליך העבודה אי אפשר שלא לקחת בחשבון את הגורם האישי של מעורבות בעבודה: עניין אישי בביצוע משימת העבודה, מידת האחריות של העובד, יכולות היצירה וכישורי ההפקה שלו, תרומת העבודה
מתוך הספר Altered States of Consciousness and Culture: Reader מְחַבֵּר גורדיבה אולגה ולדימירובנהגורמים פסיכולוגיים וחברתיים הרסקוביץ היה הראשון שציין, אם כי לא הוגדר כהלכה, את האופי הטיפולי של טראנס החזקה של שנגו. הוא טען כי אותם אפרו-אמריקאים בכתות בעולם החדש שחוו בקביעות
מתוך ספר עזרה פסיכולוגיתסגור מְחַבֵּרגורמים פסיכולוגיים אינדיבידואליים תכונות אישיות ואופי ממלאות לעתים קרובות תפקיד מוביל בהיווצרות התנהגות אובדנית. עם זאת, החיפוש אחר קישורים בין תכונות אישיות אינדיבידואליות ומוכנות לתגובה אובדנית, כמו גם ניסיונות
מתוך הספר אתנופסיכולוגיה מְחַבֵּר סטפננקו טטיאנה גברילובנה5.3. גורמים המשפיעים על תהליך ההסתגלות לסביבה תרבותית חדשה חומרת ההלם התרבותי ומשך ההסתגלות הבין-תרבותית נקבעים על ידי גורמים רבים הניתנים לחלוקה ליחיד ולקבוצה. לגורמים מהסוג הראשון
מהספר אני כבר לא מציית לך [איך להיפטר מרגשות וחוויות שליליות על ידי כניסה לזוגיות חדשה] הסופר ג'ייקובסן אולףתהליך הלמידה והשחרור הטבעי שלנו למד = להתאמן אם אנחנו לא אוהבים את ההתנהגות שלנו, אנחנו מגיבים בהערכה "זה לא היה צריך לקרות", "זה לא בסדר", "אני לא רוצה לעשות את זה יותר" , "אני רוצה להתרחק מזה". גם אם כן
מתוך הספר אומנות יצירת מסרי פרסום מְחַבֵּר שוגרמן יוסף מתוך הספר פסיכולוגיה של הפרסום מְחַבֵּר לבדב-לובימוב אלכסנדר ניקולאביץ' מתוך הספר עשרים תגליות גדולות בפסיכולוגיית הילד הסופר דיקסון וולספרק 22 ממשלות, בתי ספר וחנויות: רמות מורכבות המשפיעות על חומרים בסיסיים: לקראת אקולוגיה ניסויית של התפתחות אנושית. Bronfenbrenner, U. (1977). פסיכולוג אמריקאי, 32, 513-531. מאז לידתו בסוף המאה ה-18, הפסיכולוגיה הייתה
מתוך המדריך לפסיכיאטריה של אוקספורד הסופר גלדר מייקל מתוך הספר עליך עם אוטיזם מְחַבֵּר גרינשפן סטנליFloortime כתהליך למידה Floortime אינו אוסף של פעולות נכונות או לא נכונות. זהו תהליך שבו אתה וילדך לומדים משהו כל הזמן. לעקוב אחרי ילד אין פירושו להעיר או פשוט לחזור על מה שהוא עושה, זה אומר ליצור קשר
מתוך הספר ניהול סכסוכים מְחַבֵּר שיינוב ויקטור פבלוביץ'גורמים סוציו-פסיכולוגיים הגורמים לקונפליקטים הגורמים השורשיים שזוהו לקונפליקטים מסוג זה מתייחסים לסוגים הבאים
מתוך הספר מצבים קיצוניים מְחַבֵּר מלכינה-פיך אירינה גרמנובנה7.1.2 גורמים פסיכולוגיים אינדיבידואליים אישיות ותכונות אופי ממלאות לעתים קרובות תפקיד מוביל בהיווצרות התנהגות אובדנית. עם זאת, החיפוש אחר קישורים בין תכונות אישיות אינדיבידואליות ומוכנות לתגובה אובדנית, כמו גם ניסיונות
מתוך הספר פסיכולוגיה ופדגוגיה. עריסה מְחַבֵּר רזפוב אילדאר שמילביץ'תיאוריות פסיכולוגיות בסיסיות של אימון וחינוך התיאוריה של היווצרות אקטיבית של תהליכים נפשיים ותכונות אישיות. המושגים החשובים ביותר של הפסיכולוגיה המודרנית מבוססים על הרעיון הקשור לרעיונות של ל.ס. ויגוצקי שאדם צריך באופן פעיל
מתוך הספר איך להיפטר מתסביך הקורבן מאת דייר ווייןתהליך "ללמד אחרים" טיפוח הכבוד העצמי מבוסס על מה שאתה מחשיב כמקובל על עצמך. אם אתה תמיד סובל בהשלמה כל פעולות, אז אתה מתחיל לשלוח אותות לאחרים על חוסר היכולת שלך להתנגד באופן לא רצוני
PAGE_BREAK--
בפרק זה ברצוני להגדיר את הסיבות לבחירה שלי ואת מטרת עבודתי, בהתאמה. זה זמן רב ידוע שצוות הוא יותר מסתם סידור הגיוני של עובדים המבצעים משימות הקשורות זו בזו. תיאורטיקנים ואנשי מקצוע בתחום הניהול הבינו שגם הארגון הוא כזה מערכת חברתיתשבו אנשים וקבוצות פורמליות ובלתי פורמליות מקיימים אינטראקציה. ותפוקת העבודה, בריאות העובדים ועוד הרבה תלויים באקלים הפסיכולוגי, במצב הרוח של כל עובד.
עם סידור נכון של משאבי אנוש בארגון, עם טיפול נכון במצבי קונפליקט, נוצרת פריצת דרך מסוימת, אפקט סינרגטי, כאשר 2+2 הוא 5, לא 4. הארגון הופך למשהו יותר מסך מרכיביו .
מערכת חדשה זו הופכת להרבה יותר עמידה בפני השפעות חיצוניות, אך נהרסת בקלות אם אחדות האלמנטים הזו לא נשמרת. יש לספק ל"אורגניזם" של הארגון מנגנון שיבטיח התחדשות מתמדת של יעדים, משימות ותפקודים שאבדו, יקבע עוד ועוד ציפיות חדשות מהעובדים. במדעי הניהול, יש שיטות סוציו-פסיכולוגיות מושלמות למדי שבאמצעותן אתה יכול להשיג את האפקט הרצוי.
שיטות ניהול חברתיות-פסיכולוגיות מובנות כשיטות ודרכים ספציפיות להשפעה על תהליך הגיבוש והפיתוח של הצוות עצמו ושל עובדים בודדים. ישנן שתי שיטות: חברתית (מכוונת לצוות בכללותו), ופסיכולוגית (מכוונת ליחידים בתוך הצוות). שיטות אלו כוללות הכנסת הליכים סוציולוגיים ופסיכולוגיים שונים לפרקטיקה הניהולית.
פסיכולוגיה חברתית היא ענף בפסיכולוגיה החוקר את דפוסי הפעילות האנושית במונחים של אינטראקציה בקבוצות חברתיות. הבעיות העיקריות של הפסיכולוגיה החברתית הן: דפוסי התקשורת והאינטראקציה בין אנשים, פעילותן של קבוצות חברתיות גדולות (עמים, מעמדות) וקבוצות חברתיות קטנות, סוציאליזציה של הפרט ופיתוח עמדות חברתיות. מכאן הגורמים הסוציו-פסיכולוגיים - גורמים המשפיעים על פעילותם של אנשים בתנאי אינטראקציה בקבוצות חברתיות.
המאפיינים לעיל של ההתנהגות החברתית של הפרט באים לידי ביטוי בבירור בקבוצות.
קבוצה היא מבנה חיים אמיתי שבו אנשים מתאחדים, מאוחדים על ידי תכונה משותפת כלשהי, סוג של פעילות משותפת, או ממוקמים בתנאים זהים, נסיבות זהות, בצורה מסוימת שהם מודעים להשתייכותם למבנה זה.
אפשרויות לקבוצות חברתיות
הפרמטרים האלמנטריים של כל קבוצה כוללים: הרכב הקבוצה (או הרכבה), מבנה הקבוצה, תהליכים קבוצתיים, נורמות וערכים קבוצתיים, מערכת הסנקציות. כל אחד מהפרמטרים הללו יכול לקבל משמעות שונה לחלוטין בהתאם לסוג הקבוצה הנלמדת. כך, למשל, ניתן לתאר את הרכבה של קבוצה בדרכים שונות, תלוי אם, למשל, הגיל, המאפיינים המקצועיים או החברתיים של חברי הקבוצה משמעותיים בכל מקרה ספציפי. לא ניתן לתת מתכון יחיד לתיאור הרכב קבוצה בשל מגוון הקבוצות האמיתיות; בכל מקרה ספציפי יש להתחיל מאיזו קבוצה אמיתית נבחרת כמושא הלימוד: כיתת בית ספר, קבוצת ספורט או קבוצת ספורט. צוות הפקה. במילים אחרות, קבענו מיד סט מסוים של פרמטרים לאפיין הרכב הקבוצה, בהתאם לסוג הפעילות שאליה קבוצה זו משויכת. מטבע הדברים, המאפיינים של קבוצות חברתיות גדולות וקטנות שונות במיוחד, ויש ללמוד אותן בנפרד.
אותו הדבר ניתן לומר על מבנה הקבוצה. ישנם מספר מאפיינים די פורמליים של מבנה הקבוצה, אשר, עם זאת, מתגלים בעיקר בחקר קבוצות קטנות: מבנה ההעדפות, מבנה ה"כוח", מבנה התקשורת.
מבנה הקבוצה
עם זאת, אם אנו מתייחסים באופן עקבי לקבוצה כנושא פעילות, אזי יש להתייחס למבנה שלה בהתאם. ככל הנראה, במקרה זה, הדבר החשוב ביותר הוא ניתוח מבנה הפעילות הקבוצתית הכולל תיאור התפקודים של כל אחד מחברי הקבוצה בפעילות משותפת זו. יחד עם זאת, מאפיין משמעותי ביותר הוא המבנה הרגשי של הקבוצה – מבנה היחסים הבין אישיים וכן הקשר שלו עם המבנה התפקודי של פעילות הקבוצה. בפסיכולוגיה חברתית, היחס בין שני המבנים הללו נתפס לעתים קרובות כקשר בין יחסים "בלתי פורמליים" ו"פורמליים".
מרכיב חשוב במאפייני מיקומו של הפרט בקבוצה הוא מערכת ה"ציפיות הקבוצתיות". מונח זה מציין את העובדה הפשוטה שכל חבר בקבוצה לא רק מבצע את תפקידיו בה, אלא גם נתפס בהכרח, מוערך על ידי אחרים. בפרט, הכוונה היא לכך שכל תפקיד, כמו גם כל תפקיד, צפוי לבצע פונקציות מסוימות, ולא רק רשימה פשוטה שלהן, אלא גם את איכות הביצוע של פונקציות אלו. הקבוצה, באמצעות מערכת של דפוסי התנהגות צפויים התואמים לכל תפקיד, שולטת באופן מסוים בפעילות חבריה. במקרים מסוימים, עשויה להיות סתירה בין הציפיות שיש לקבוצה לגבי מי מחבריה, לבין התנהגותו האמיתית, הדרך האמיתית שבה הוא מבצע את תפקידו. כדי שמערכת הציפיות הזו תוגדר איכשהו, יש עוד שני תצורות חשובות ביותר בקבוצה: נורמות קבוצתיות וסנקציות קבוצתיות.
נורמות קבוצתיות
כל הנורמות הקבוצתיות הן נורמות חברתיות, כלומר מייצגים "מפעלים, מודלים, סטנדרטים ראויים, מנקודת מבט של החברה כולה וקבוצות חברתיות וחבריהן. התנהגות."
במובן הצר יותר, נורמות קבוצתיות הן כללים מסוימים שפותחה על ידי הקבוצה, מאומצת על ידה, ואשר התנהגות חבריה חייבת לציית להם על מנת שפעילותם המשותפת תתאפשר. נורמות ממלאות, אם כן, פונקציה רגולטורית ביחס לפעילות זו. נורמות קבוצתיות קשורות לערכים, שכן כל כלל יכול להתגבש רק על בסיס קבלה או דחייה של כמה תופעות משמעותיות חברתית. הערכים של כל קבוצה נוצרים על בסיס פיתוח יחס מסוים לתופעות חברתיות, המוכתב על ידי מקומה של קבוצה זו במערכת היחסים החברתיים, הניסיון שלה בארגון פעילויות מסוימות.
למרות שבעיית הערכים נחקרת בשלמותה בסוציולוגיה, חשוב ביותר שהפסיכולוגיה החברתית תונחה על ידי עובדות מסוימות שנקבעו בסוציולוגיה. החשוב שבהם הוא המשמעות השונה של סוגים שונים של ערכים לחיי הקבוצה, המתאם השונה שלהם עם ערכי החברה. כשמדובר במושגים כלליים ומופשטים יחסית, כמו טוב, רע, אושר וכו', אז ניתן לומר שברמה זו הערכים משותפים לכל הקבוצות החברתיות ושניתן להתייחס אליהם כערכים של החברה. עם זאת, במעבר להערכת תופעות חברתיות ספציפיות יותר, כמו עבודה, חינוך, תרבות, למשל, מתחילות הקבוצות להיות שונות בהערכות המקובלות. ייתכן שהערכים של קבוצות חברתיות שונות לא עולים בקנה אחד עם זה, ובמקרה זה קשה לדבר על ערכי החברה. הספציפיות של היחס לכל אחד וערכים כאלה נקבעת על פי מקומה של הקבוצה החברתית במערכת היחסים החברתיים. נורמות ככללים המסדירים את התנהגותם ופעילויותיהם של חברי הקבוצה, כמובן, מבוססות בדיוק על ערכי הקבוצה, אם כי חוקי ההתנהגות היומיומית עשויים שלא לשאת כל פרט קבוצתי מיוחד. נורמות קבוצתיות כוללות אפוא גם נורמות תקפות בדרך כלל וגם ספציפיות, שפותחו על ידי זה קְבוּצָה. כולם ביחד, פועלים כגורם חשוב בוויסות ההתנהגות החברתית, המבטיח את סדר מעמדן של קבוצות שונות במבנה החברתי של החברה. ניתן להבטיח את הספציפיות של הניתוח רק כאשר מתגלה היחס בין שני סוגי הנורמות הללו בחיי כל קבוצה, ובסוג מסוים של חברה.
גישה פורמלית לניתוח נורמות קבוצתיות, כאשר רק מנגנון הקבלה או הדחייה של נורמות קבוצתיות על ידי אדם, אך לא תוכנן, שנקבע על פי מאפייני הפעילות, מובהר במחקרים ניסיוניים, אינו מספיק בעליל. הבנת הקשר של הפרט עם הקבוצה מתאפשרת רק אם יתגלה אילו נורמות של הקבוצה מקבלים ודוחים, ומדוע הוא עושה זאת. לכל זה חשיבות מיוחדת כאשר יש סתירה בין הנורמות והערכים של הקבוצה והחברה, כאשר הקבוצה מתחילה להתמקד בערכים שאינם תואמים את הנורמות של החברה.
בעיה חשובה היא מידת קבלת הנורמות על ידי כל אחד מחברי הקבוצה: כיצד מתבצע אימוץ הנורמות הקבוצתיות על ידי הפרט, עד כמה כל אחת מהן חורגת מקיום הנורמות הללו, כיצד מבוצעות חברתיות ו"אישיות "נורמות מתאימות. אחד מתפקידיהן של הנורמות החברתיות (כולל קבוצתיות) טמון דווקא בעובדה שבאמצעותן דרישות החברה "מועננות ומוצגות לאדם כפרט וכחבר בקבוצה, קהילה, חברה מסוימת". יחד עם זאת, יש צורך לנתח סנקציות - המנגנונים שבאמצעותם הקבוצה "מחזירה" את חברה לנתיב הציות לנורמות. סנקציות יכולות להיות משני סוגים: מעודדות ואוסרות, חיוביות ושליליות. מערכת הסנקציות לא נועדה לפצות על אי ציות, אלא לאכוף ציות. חקר הסנקציות הגיוני רק אם מנתחים קבוצות ספציפיות, שכן תוכן הסנקציות נמצא בקורלציה לתוכן הנורמות, והאחרונות נקבעות על פי מאפייני הקבוצה.
לפיכך, מכלול המושגים הנחשב, שבעזרתו מתבצע התיאור החברתי-פסיכולוגי של הקבוצה, הוא רק רשת מושגית מסוימת, שטרם התמלאה בתוכן.
הֶמְשֵׁך
--PAGE_BREAK--סוגי קבוצות חברתיות
קבוצה חברתית, כאמור בסוציולוגי מילון אנציקלופדי" (M., 1998), הוא "קבוצה של אינדיבידואלים המאוחדים על ידי כל תכונה משותפת: קיום מרחבי וזמני משותף, פעילות, מאפיינים כלכליים, דמוגרפיים, פסיכולוגיים ואחרים" בסוציולוגיה מבדילים בין קבוצות גדולות וקטנות.
"תַחַת קבוצה קטנהמובנת כקבוצה קטנה, שחבריה מאוחדים בפעילות חברתית משותפת ונמצאים בתקשורת אישית ישירה, המהווה את הבסיס להופעתם של יחסים רגשיים, נורמות קבוצתיות ותהליכים קבוצתיים"
לקבוצה חייבת להיות ערכים משלו, כלומר.משהו חייב לפעול כמרכז ההתאגדות (סמל, סיסמה, רעיון וכו'). זה מוביל להתפתחות בקבוצה של תחושת קהילה ספציפית, שמוצאת את ביטויה במילה "אנחנו". המודעות המתגבשת ל"אנחנו" פועלת כחיבור נפשי התורם לאיחוד חברי הקבוצה הזו ומהווה את הבסיס לפעולה המשותפת והסולידריות של הקבוצה.
צוות - מקרה מיוחדקבוצה קטנה.
ביטוי מסוים של קבוצה קטנה הוא הקולקטיב.
היעילות החברתית-כלכלית של העבודה, בהשוואה לשאר הדברים, תלויה ישירות ברמת הלכידות הצוותית.
לכידות קבוצתיתפירושו אחדות ההתנהגות של חבריה, המבוססת על אינטרסים משותפים, אוריינטציות ערכיות, נורמות, מטרות ופעולות להשגתן. לכידות היא המאפיין הסוציולוגי החשוב ביותר של הצוות. בתכלס, זה דומה מאפיינים כלכלייםפעילות הייצור שלו - פריון העבודה. בנוסף, חברי צוות צמוד, ככלל, אינם ממהרים לעזוב אותו; מחזור עובדים מופחת.
לכיוונו, לכידות הצוות יכולה להיות חיובית (פונקציונלית), כלומר. ממוקד במטרות וביעדי פעילות העבודה שלו ושליליות (לא מתפקדות), שמטרתן השגת מטרות הסותרות מטרות חברתיות, מטרות פעילות הייצור.
נקודת המפתח ביצירת צוות מגובש היא בחירת אנשים על סמך צירוף מקרים של ערכי חייהם לגבי פעילויות מקצועיות והיבטים מוסריים של הקיום האנושי.
שלבים של בניית צוות
ישנם שלושה שלבים של לכידות של קולקטיב העבודה, כל אחד מהם מתאים לרמה מסוימת של התפתחותו.
במה ראשונה - אוריינטציה, התואמת רמת התפתחות נמוכה של הצוות - שלב הגיבוש. שלב זה מאופיין בכך שהתאגדות פשוטה של אנשים הופכת לקבוצה בעלת מטרות ויעדים משותפים, אוריינטציה אידיאולוגית. כל חבר בצוות מודרך בצוות חדש עבורו. זה יכול להיות אוריינטציה תכליתית והתמצאות עצמית. הכוונה תכליתית מתבצעת על ידי הראש באמצעות בחירה והשמה של כוח אדם, מידע מפורט על המטרות והיעדים, תוכניות ותנאי פעילות. יחד עם זאת, יש צורך לקחת בחשבון כיצד עובדים חדשים יכולים להשתלב בצוות המתגבש, לעבוד יחד. חשוב להציב עובדים בצורה נכונה במקום העבודה. אם אנשים שמזדהים זה עם זה מוצאים את עצמם במקומות שכנים המחוברים זה לזה מבחינה טכנולוגית, אז זה משפר את מצב הרוח שלהם, מגביר את העבודה והפעילות היצירתית שלהם.
לכל אחד יש רעיון אישי משלו לגבי החברים לעבודה, לגבי איך הוא היה רוצה לראות את הצוות שלו. לכן, אוריינטציה מכוונת תמיד משלימה התמצאות עצמית.
אם שוררת אוריינטציה מכוונת מטרה בצוות, אז המטרה המשותפת של רוב חברי הצוות הופכת לצורך הפנימי שלהם, ושלב ההתמצאות מוחלף במהירות יחסית לשלב הבא.
שלב שני - הסתגלות הדדית, שהיא היווצרות של עמדות התנהגות משותפות של חברי הצוות. עמדות אלו יכולות להיווצר בשתי דרכים: בהשפעה חינוכית ממוקדת של המנהיג ובאמצעות הסתגלות עצמית, כתוצאה מחיקוי והזדהות.
החיקוי טמון בעובדה שאדם מאמץ באופן לא מודע את דרכי ההתנהגות של אחרים, את השקפותיו ותגובותיהם למצבים מסוימים. זוהי הדרך הפחות נשלטת ליצירת עמדות, שלא תמיד מביאה לתוצאות חיוביות.
הזדהות - היצמדות מודעת של אדם לדפוסים, נורמות וסטנדרטים של התנהגות, הזדהות (הזדהות) עימם של כללי התנהגותו שלו. במקרה זה, אדם כבר משקף את התנהגותו של אדם מסוים וקובע במודע האם עליו לפעול באותו אופן במצב דומה או בצורה אחרת.
שלב ההסתגלות הדדית מתאים לרמת הפיתוח הממוצעת של הצוות, המאופיינת ביצירת הנכס שלו (קבוצה פעילה).
שלב שלישי - מלוכד, או שלב הגיבוש, של הצוות, שלב הבגרות שלו. המנהיג פועל כאן לא ככוח חיצוני, אלא כאדם המגלם באופן מלא את מטרות הצוות. בצוות כזה שוררים קשרים של עזרה הדדית ושיתוף פעולה.
בהתאם למידת הלכידות, נבדלים שלושה סוגים של צוותים:
· מלוכדת, או מגובשת, המתאפיינת בקשר קרוב של חבריה, סולידריות וידידות, עזרה הדדית מתמדת. ההרכב של צוות כזה יציב יחסית. לצוות כזה יש, ככלל, מדדי ייצור גבוהים, משמעת עבודה טובה, פעילות גבוהה של עובדים;
מפורקים (מאוחדים בצורה חלשה), המורכבת ממספר קבוצות חברתיות ופסיכולוגיות שאינן ידידותיות זו לזו ויש להן מנהיגים משלהן. אינדיקטורים קבוצתיים, רמת המשמעת התעשייתית, אוריינטציות ערכיות ופעילותן של קבוצות כאלה שונות מאוד;
מפורקים (קונפליקט) - במהותו צוות פורמלי, שבו כל אחד לבדו, אין קשרי ידידות אישיים בין חבריו, הם קשורים בקשרים רשמיים גרידא. לעתים קרובות נוצרים סכסוכים בצוותים כאלה, יש תחלופה גבוהה של כוח אדם.
יש לזכור שתהליך הלכידות והפיתוח של קולקטיב העבודה הוא תהליך הפיך. בנסיבות מסוימות הוא יכול לעצור ואף להפוך לתהליך מנוגד לעצמו – תהליך של ריקבון. הסיבה לכך עשויה להיות שינוי בראש או הרכב הצוות, מטרות פעילותו, רמת הדרישות או כל שינוי אחר במצב העבודה.
תהליך הלכידות של קולקטיב העבודה מנוהל על ידי השפעה על הגורמים הקובעים את הלכידות.
הגורמים הכלליים (חיצוניים) כוללים את אופי היחסים החברתיים, רמת ההתפתחות של הקידמה המדעית והטכנולוגית, מאפייני מנגנון הפעילות הכלכלית, והגורמים הספציפיים (פנימיים) כוללים את רמת הארגון והניהול של הייצור במדינה. הצוות עצמו, האקלים הסוציו-פסיכולוגי שלו, הרכבו האישי.
היחסים בצוות, לכידותו תלויים במידה רבה במה הם חברי הצוות עצמם, מהן תכונותיהם האישיות ותרבות התקשורת, המתבטאת במידת החום הרגשי, אהדה או אנטיפתיה. קולקטיב העבודה נוצר מעובדים בודדים שניחנו בתכונות נפשיות שונות, בעלי מאפיינים חברתיים שונים. במילים אחרות, חברי קולקטיב העבודה הם נציגים של מזג, מגדר, גיל וקבוצות אתניות שונות, בעלי הרגלים, השקפות, תחומי עניין שונים, אשר במהותם הם משותף או הבדל בעמדותיהם החברתיות.
הדומיננטיות של תכונות אישיות מסוימות בקרב חברי הצוות משפיעה על מערכות היחסים המתפתחות בתוך הצוות, על אופי הגישה הנפשית שלו, מעניקה לו תכונה מסוימת שיכולה לתרום או לעכב את לכידותו. מכשול חזק במיוחד לבניית צוות תכונות שליליותאופי: טינה, קנאה, גאווה כואבת.
הֶמְשֵׁך
--PAGE_BREAK--תפקיד חברתי
ההתנהגות החברתית של הפרט קשורה במידה רבה לתפקידו. המושג "תפקיד" בפסיכולוגיה חברתית פירושו תפקוד חברתיאישיות, דרך התנהגות התואמת אמות מידה מקובלות, בהתאם למעמדה (תפקידיה) במערכת היחסים הבין-אישיים. הבנה זו נובעת מהעובדה שבנסיבות דומות (למשל באותו מפעל), עובדים, הממלאים את אותם תפקידים, מתנהגים באותו אופן בתהליך העבודה בהתאם לדרישות הייצור, כלומר. התנהגות העבודה שלהם מוסדרת על ידי מסמכים רלוונטיים (תקנות, תיאורי תפקידים וכו'). במילים אחרות, תפקיד הוא דפוס התנהגות יציב המשוחזר על ידי אנשים בעלי אותו מעמד (עמדה) במערכת החברתית. התפקיד משקף, אם כן, את ההיבטים האופייניים חברתית של התנהגות.
בהתבסס על ההגדרה לעיל, התפקיד החברתי מבצע שתי פונקציות:
1) אומר לאדם כיצד להתנהג בתפקיד זה (סטודנט, לקוח בחנות, נוסע באוטובוס, בן במשפחה וכו');
2) יוצר ציפיות מסוימות של בן הזוג מהתנהגות המבצע שלו, אשר, בתורן, קובעות את התנהגות התגובה של בן הזוג. התפקיד התפקודי של כל חבר בקולקטיב העבודה נקבע; תיאורי תפקיד (מוכר, מנהל עבודה וכדומה), המשקפים את החובות, הזכויות, חובותיו של העובד, יחסיו הרשמיים עם חברי הצוות האחרים, וכן את הדרישות הבסיסיות שלו. תכונות מקצועיות. תיאור תפקיד מפורט וברור הוא הבסיס להבנה מספקת) והטמעה של התפקיד התפקודי. עם זאת, כפי שמראות תוצאות מחקרים סוציולוגיים, רגולציה מפורטת של הפעילות התפקודית של עובד אינה תמיד מוצדקת; ההוראה צריכה לבסס מידה מסוימת של עצמאות של העובד, הזדמנות לביטוי של יוזמה ויצירתיות.
האמור לעיל מאפשר לנו לחשוף את המבנה (המבנה הפנימי) של התפקיד החברתי. הוא כולל את האלמנטים הבאים:
1) מרשמי תפקידים (נורמות התנהגות חברתיות וקבוצתיות, דרישות של מקצוע מסוים, תפקיד וכו');
2) ציפיות לתפקיד;
3) התנהגות תפקיד (כלומר ביצוע תפקיד);
4) הערכת התנהגות התפקיד;
5) סנקציות (במקרה של אי ביצוע התפקיד). המרכיב המרכזי של המבנה, המאפשר להסביר מדוע אותו תפקיד, למשל, מנהל קו (מנהל) במיזם, אנשים שונים מבצעים אחרת, הוא המושג "התנהגות תפקידים".
סגנון מנהיגות ממלא תפקיד חשוב בגיבוש וגיבוש הצוות. הראש בפעילות היומיומית שלו חייב לקחת בחשבון שיש לעובדיו דמויות שונות, תכונות סוציו-פסיכולוגיות, השכלה כללית ומיוחדת שונות. זה מחייב אותו ללמוד את אופיו, את היכולת לבחור דרכים להשפיע על אדם בהתאם לתכונות אופי, פעילויות ספציפיות ומאפיינים חברתיים. לא כל מומחה יכול להיות מנהיג טוב.
בהקשר זה, הופך להיות רלוונטי במיוחד לקבוע את מידת התאימות של התכונות האישיות והעסקיות של מנהלים לדרישות פונקציונליות.
לתקשורת יש תפקיד חשוב בבניית צוות.
תִקשׁוֹרֶת- הצורך של אדם, התנאי החשוב ביותר לפעילות עבודתו, הכוח המארגן ומאחד את הצוות.
תקשורת כאמצעי לגיוס כוח העבודה מבצעת פונקציות קוגניטיביות, תקשורתיות ורגולטוריות.
התפקוד הקוגניטיבי מורכב מהעובדה שחברי קולקטיב או קבוצה, מתקשרים, מחליפים מידע על עצמם, על חבריהם, על הדרכים והשיטות לפתרון הבעיות שהוטלו עליהם. בתהליך של חילוף כזה, לכל אחד מחברי הצוות יש הזדמנות ללמוד שיטות ושיטות עבודה אפקטיביות יותר, לתאם את הסגנון האינדיבידואלי של יישומו עם הסגנון הכללי, ולעשות את עבודתו בצורה כזו שהיא תואם את הכללים והשיטות שאומצו בצוות זה. וזה יוצר את אחדות העבודה הדרושה לתפקוד תקין של הצוות.
הפונקציה התקשורתית מורכבת מהעובדה שחברי הקולקטיב, מתקשרים, יוצרים את המצב הרגשי שלהם ואת המצב הקולקטיבי הכללי. רגשות הם התגובה של אדם לגירויים מסוימים. בתהליך התקשורת נולדים סוגים שונים של רגשות. תקשורת יכולה להיות מלווה בהשפעה של אהדה, שותפות, הבנה הדדית ולתרום לפריקה רגשית של מצבו של אדם, אך היא יכולה גם ליצור רמה מסוימת של מתח רגשי, מחסום פסיכולוגי של הטיה, דחייה, ניכור.
הפונקציה הרגולטורית מתבטאת בהשפעה של חברי הצוות על חבריהם לעבודה, על התנהגותם, פעולותיהם, פעילותם, מערכת האוריינטציות הערכיות. הוא מסדיר את האינטראקציות של חברי הצוות ויוצר קשרים במידה רבה יותר אנכית (במערכת הממונה-כפיף). למנהיגים יש תפקיד חשוב בעיצוב מערכות יחסים אלו. האפקטיביות של השפעתה על הצוות תלויה במידה רבה בארגון התקשורת עם הכפופים. המנהיג חייב להיות חסר פניות, תובעני ותובעני באותה מידה עם כל הכפופים. אבל קפדנות עובדת כשהיא מחושבת ארגונית, מוצדקת פסיכולוגית ומתבטאת בצורה העומדת בסטנדרטים מוסריים. צוות גס רוח, צעקות לא רק שאינן תורמות לפתרון יעיל של עניינים משותפים, מאחדת את הצוות, אלא יוצרת אפילו סיבוכים חדשים, מרגיזה ומפלגת את חבריו.
עם זאת, בעיית היווצרות היחסים בצוות, הלכידות שלו צריכה להיחשב לא רק דרך מערכת היחסים בין המנהיג-כפוף, אלא גם המנהל הכפוף. הכפופים יודעים איך מנהיג צריך להיות וכיצד עליו לבנות את יחסיו עם הכפופים: פעל לפי כללי תקשורת מסוימים, קחו בחשבון את המאפיינים האישיים של הכפופים, מצב בריאותם, מצב רוחם וכו'. זה חל במלואו על הכפופים. לעתים קרובות, ההקפדה של מנהיג על הכפוף נתפסת על ידי האחרון כאכזריות, גסות רוח וחרפה.
יישום הפונקציות הנחשבות יוצר מערכת יחסים מסוימת בצוות, המחולקים ל רִשְׁמִי(עסקי, רשמי) ו לא רשמי(אישי, לא פורמלי). יחסים פורמליים מתפתחים בין אנשים כאשר הם מבצעים תפקידי הפקה מסוימים. הם משקפים את היחסים התפקודיים בין פקידים, עובדים מקטגוריות וכישורים שונים, מנהלים וכפופים, הם מבוססים על נורמות, סטנדרטים, זכויות וחובות. התוכן של יחסים פורמליים הוא דרישות הדדיות, אחריות, שיתוף פעולה חברי, עזרה הדדית.
בכל קולקטיב עבודה, לצד יחסים פורמליים, קיימים יחסים לא פורמליים, המיקרו-מבנה של הצוות. הן נוצרות גם עם קשרים פונקציונליים בין חברי הצוות, אך על בסיס תכונותיהם האישיות-אישיות ומתבטאות בהערכת תכונות אלו. מערכות יחסים אלה יכולות להיווצר בין חברים ואויבים, חברים ובעלי רצון רע, הן לגבי תפקידים רשמיים והן לגבי תפקידים לא רשמיים. הבסיס ליחסים לא פורמליים הם משיכה ודחייה, משיכה ודחייה, אהבות וסיאובות.
יחסים פורמליים ובלתי פורמליים נמצאים בקשר קרוב ובאינטראקציה. מערכות יחסים פורמליות יכולות להביא לחיים מערכות יחסים לא פורמליות, להאט או להאיץ את תהליך התפתחותן, לתת לו כיוון ואופי חברתי מסוים. יחסים לא פורמליים, בתורם, יכולים להשפיע באופן פעיל על אלה הפורמליים, לרכוש אופי יציב ולהתפתח לפורמליים. הם יכולים להשלים, לממש, לקדם את המטרות של יחסים פורמליים, הם יכולים להיות אדישים, אדישים אליהם, או שהם יכולים אפילו לסתור מטרות אלו.
חשוב מאוד שהיחסים הבלתי פורמליים לא רק שלא יסתור את היחסים הפורמליים, אלא ישמשו להם כמשלים טבעי, ותלוי הרבה במנהיג הצוות בכך. הראש הוא מנהיג פורמלי, והכפופים לו יכולים להתאחד בקבוצות לא פורמליות, שיהיו להן מנהיגים בלתי פורמליים משלהן. ואם יש למנהיג מספיק שכל ישר וניסיון, אז הוא ינסה לזכות באמונו של המנהיג הבלתי פורמלי ודרכו להשפיע על התנהגותם של חברי הקבוצה הבלתי פורמלית.
--PAGE_BREAK--אקלים סוציו-פסיכולוגי בצוות
לכידות קולקטיב העבודה תלויה באקלים החברתי-פסיכולוגי המאפיין את פניו החברתיות של הקולקטיב, בפוטנציאל הייצור שלו.
איכות האקלים החברתי-פסיכולוגי בצוות קובעת את יחסו של המנהיג לחברה כולה, לארגון שלו ולכל אדם בנפרד. אם, לפי הבנתו, אדם מוצג כמשאב, חומר גלם ובסיס ייצור, אזי גישה זו לא תיתן את התוצאה הראויה, בתהליך הניהול תהיה הטיה ומחסור או חישוב מחדש של משאבים לביצוע א. משימה ספציפית.
תַחַת אקלים סוציו-פסיכולוגייש להבין את קולקטיב העבודה כמערכת של יחסים סוציו-פסיכולוגיים, המשקפת את האינטגרציה הסובייקטיבית של עובדים בודדים וקבוצות חברתיות ליישום מטרות ייצור משותפות. זֶה מצב פנימיצוות שנוצר כתוצאה מהפעילות המשותפת של חבריו, האינטראקציות הבין-אישיות שלהם. האקלים החברתי-פסיכולוגי תלוי בסגנון הקולקטיב וביחסם של חברי הקולקטיב אליו, במוזרויות התפיסה שלהם זה אצל זה (הערכות, דעות, תגובות למילים ולמעשים), רגשות שחוו הדדית (אהבתי, לא אוהבים, אמפתיה, אהדה), אחדות פסיכולוגית (קהילת צרכים, אינטרסים, טעמים, אוריינטציות ערכיות, רמת הקונפליקט, אופי הביקורת והביקורת העצמית) וכו'.
השפעת האקלים הפסיכולוגי-חברתי על הלכידות והפיתוח של הצוות יכולה להיות כפולה - מגרה וריסון, המהווה את הבסיס להבחנה שלו לטובה (בריא) וללא-טובה (לא בריאה).
המאפיינים הבאים יכולים לשמש קריטריונים לאקלים סוציו-פסיכולוגי נוח:
קוֹדֶם כֹּל, ברמת התודעה הקולקטיבית:
הערכה חיובית של פעילות הייצור שלהם;
מצב רוח אופטימי השורר בתהליך החיים של הצוות;
· שנית, ברמת ההתנהגות:
יחס מצפוני ויזום של חברי הצוות לחובותיהם;
רמת קונפליקט נמוכה ביחסים בין אישיים;
חוסר או תחלופת עובדים נמוכה.
בקולקטיבים שבהם מזלזלים בחשיבות האקלים הפסיכולוגי-חברתי, מתפתחים יחסים מתוחים בין אנשים, המתבטאים בקונפליקטים תכופים.
יצירת אקלים פסיכולוגי נוח בצוות
הנהגת צוות היא שילוב של מדע ואמנות. מנקודת המבט של ההנהלה האמריקאית, המהות של מנהיגות היא לעשות את העבודה לא במו ידיך, אלא בידיים של מישהו אחר. בעצם אפילו יותר משימה קשה- להפוך את העבודה לא רק לידיים של אחרים, אלא גם לראשים של אחרים. לכן, זה לא הגיוני לסמוך רק על עצמך, מחשיב את עצמך יודע כל ומסוגל לעשות הכל. לעולם אל תעשה בעצמך מה שכפופים יכולים וצריכים לעשות (למעט במקרים של דוגמה אישית)
יש לפקח ולהעריך את הביצוע של כל משימה (צורות שליטה לא צריכות להיות טוטליטריות); חוסר שליטה יכול להוביל את העובד לרעיון של חוסר התועלת של עבודתו. אין צורך להפוך את השליטה למשמורת קטנה.
אם הפתרון העצמאי של הבעיה שהציע העובד אינו סותר עקרונית את נקודת המבט של ההנהלה, אין צורך לכבול את יוזמת העובד ולהתווכח על זוטות.
יש לציין מיד כל הישג של העובד ויוזמתו. אתה יכול להודות לכפוף בנוכחות עובדים אחרים. אדם מעודד מהערכה חיובית של מעשיו ומרגיזים אם הוא לא שם לב ולא מעריך הצלחה בעבודה.
כשעובד בדרך כלשהי מוכשר ומוצלח יותר מהמנהל שלו, זה לא משהו שלילי; המוניטין הטוב של הכפופים הוא שבחו של המנהיג ונזקף לזכותו.
אין להעיר הערות בעדינות לכפוף שביצע עבירה קלה בנוכחות אנשים אחרים, עובדים או כפופים; השפלת אדם היא לא הדרך הטובה ביותר לחנך.
אין טעם למתוח ביקורת על אנשים. זה יהיה יותר בונה לבקר את הטעויות שלהם, ולהצביע מאילו חסרונות טעויות כאלה יכולות להתרחש. ועוד יותר מכך, אין צורך להצביע על חסרונות אלו באדם – עליו להסיק את כל המסקנות בעצמו.
במצב קונפליקט, השימוש במילים קשות ופוגעניות (אם ניתן לפתור את המצב בלעדיהם) יהיה אסון.
חשוב מאוד:ניצוץ הכבוד ועוד יותר אהדה שנטוע המנהיג בנשמתו של הכפוף מסוגלים לחייב אותו על עבודה יצירתית חסרת אנוכיות, ללא קשר לזמן.
ניסוח מדויק של מחשבותיו: אוריינות מקצועית, יכולת ניהולית ותרבות כללית באים לידי ביטוי באופן הדיבור. מחשבה שמתארת ומנוסחת בקלות מעודדת תקשורת, מבטלת את הפוטנציאל לקונפליקט הנגרם מאי הבנה.
הערה שנעשתה בצורה נכונה מבטלת גירוי מיותר. לפעמים זה מועיל להעיר הערות בצורה של שאלה: "האם אתה חושב שיש כאן טעות?" או מה אתה חושב…"
היכולת של מנהיג להגן על האינטרסים של כל הצוות וכל אחד מהכפופים לו היא אמצעי טוב להשגת סמכות ולאיחוד עובדים לקבוצה אחת.
אמינות וחוסר אמון הן התכונות החשובות ביותר של אדם, שבהן תלוי האקלים הפסיכולוגי-חברתי בצוות. פתיחות מוגזמת, מוגזמת, מבדילה אנשים חסרי ניסיון, שנפגעים בקלות. קשה להם להיות מנהיגים טובים. אבל הגרוע מכל הוא החשדנות כלפי כולם. חוסר האמון של המנהיג כמעט תמיד מוליד את חוסר האמון של הכפופים. על ידי גילוי חוסר אמון באנשים, אדם כמעט תמיד מגביל את האפשרות להבנה הדדית, ומכאן את האפקטיביות של פעילות קולקטיבית.
האצלת סמכויות מעוררת חשיפת יכולות, יוזמה, עצמאות וכשירות של הכפופים. האצלה משפיעה לרוב לטובה על מוטיבציית העובדים ושביעות הרצון מהעבודה.
באופן כללי, מתחת סְתִירָהמובנת כהתנגשות של פעולות מכוונות הפוכות של עובדים הנגרמות על ידי הבדלי אינטרסים, השקפות, שאיפות. קונפליקט מלווה במתח במערכות יחסים.
הסיבות השכיחות לעימותים הם:
ליקויים בארגון הקיצוב והתגמול. הנוחות הרוחנית של אנשים תלויה במידה רבה במידת היישום של עקרון הצדק החברתי. חשוב מאוד שאותם עובדים שעובדים טוב יותר יקבלו יותר.
ליקויים בארגון המנהיגות, הנגרמים מחוסר יכולת של המנהיג, אי ההתאמה בין אישיותו לרמת הבשלות של הצוות; החינוך המוסרי הבלתי מספק שלו, כמו גם התרבות הפסיכולוגית הנמוכה שלו.
חוסר שלמות של הצוות עצמו או חבריו האישיים: חוסר משמעת מודעת, המעכב את עבודת המנהיג ואת התפתחות הצוות כולו; האינרציה והאינרציה השוררות באסלת פעילות הקולקטיב, המובילה להתנגדות רבה לחדשנות, ליחסים לא בריאים בין עובדי כוח אדם לעולים חדשים; חוסר התאמה פסיכולוגית ומוסרית של יחידים בצוות, העברת אסונות אישיים, צרות של יחידים ליחסים בצוות העבודה וכו'.
גיבוש צוות כרוך קודם כל בזיהוי גורמי הסכסוך וביצוע עבודת מניעה מתאימה, הניתנת לביצוע בתחומים הבאים:
שיפור הארגון ותנאי העבודה, הבטחת קצב ותיאום קפדני של תהליך הייצור, הגורם לסיפוק מוסרי בקרב העובדים;
בחירת כוח אדם ומיקום נכון של כוח אדם, תוך התחשבות במאפיינים החברתיים-מקצועיים ובהתאמה הפסיכולוגית שלהם, מה שמפחית את הסבירות לקונפליקט;
פיתוח ביקורת וביקורת עצמית וכו'.
עם זאת, אי אפשר להימנע לחלוטין מעימותים בצוות. ככלל, אף צוות לא יכול להסתדר בלי סכסוכים. יתר על כן, לקונפליקטים יש השלכות שליליות וחיוביות כאחד. הם עוזרים לחברי הצוות להכיר אחד את השני, לקבל מושג טוב יותר על ציפיות ותביעות הדדיות, ולניהול - על חסרונות בארגון העבודה, החיים וניהול הייצור. לכן, חשוב מאוד שהתנגשות הדעות, עמדות הצדדים המתנגשים לא תרחיק אותם זה מזה, כך סוגיות שנויות במחלוקתנפתרו והפסיקו להיות שנוי במחלוקת כדי שהסכסוך לא ילך בדרך הרסנית. בהקשר זה ישנה חשיבות מיוחדת להתנהגותם של הנקלעים לסכסוך, תרבות הסכסוך.
--PAGE_BREAK--קונפליקטים בארגון. סוגי ושיטות הפתרון שלהם.
למונח "קונפליקט" הגדרות רבות ושונות. במדעי הניהול, סכסוך נתפס כחוסר הסכמה בין שני צדדים או יותר. נושאי הסכסוך יכולים להיות יחידים, קבוצות קטנות או צוותים שלמים.
הסכסוך עשוי לערב את כל חברי הצוות, כמו גם יחידות ייצור בודדות (מחלקת עבודה ושכר ותכנון), יחידת הייצור וכל אחד מחברי הצוות (לשכת רגולציה טכנית ועובד), חברים בודדים ב- צוות (מנהיג וכפוף, עובד ועובד). לרוב יש קונפליקטים בין חברים בודדים בצוות, כלומר. קונפליקטים בין אישיים - התנגשות פעילה של שיפוטים שונים, הערכות, עמדות, מלווה בהתרגשות פעילה של אנשים, עיוות רעיונות זה על זה, פיתוח עוינות, איבה.
בספרות המדעית קיימות גישות שונות למהות והערכת הסכסוך. מנקודת מבטם של מחברים המשתייכים לאסכולה לניהול מדעי, המבוססת על תורת הבירוקרטיה של ובר, קונפליקט הוא תופעה שלילית בפעילות ניהולית. יש להימנע מעימותים, אם הם מופיעים - לפתור באופן מיידי. גישה זו לקונפליקט התבססה על הרעיון של ארגון כמכלול של משימות ספציפיות, נהלים, כללים לאינטראקציה בין פקידים ומבנה רציונלי מפותח. מנגנונים כאלה מבטלים את התנאים להופעת קונפליקטים ומובילים לפתרון בעיות נטול קונפליקטים.
גם הסופרים המשתייכים לאסכולת "יחסי אנוש" סברו שניתן וצריך להימנע מעימותים. הם אפשרו אפשרות של סתירות בין מטרות הפרטים לבין מטרות הארגון, יכולות של אדם אחד וקבוצות מנהיגים שונות וכו'. אבל מנקודת המבט של המושג "יחסי אנוש" קונפליקט הוא סימן לארגון לא יעיל וניהול לקוי.
הגישה המודרנית למהות הסכסוך רואה בו מרכיב בלתי נמנע, ואף במקרים מסוימים, כמרכיב הכרחי בפעילות הארגון. לעתים קרובות הקונפליקט הוא שלילי. לפעמים זה יכול להפריע לסיפוק צרכיו של הפרט ולהשגת מטרות הארגון בכללותו. אבל במצבים רבים, הסכסוך עוזר לחשוף מגוון נקודות מבט, מספק מידע נוסף, עוזר לזהות עוד חלופות או בעיות. זה הופך את תהליך קבלת ההחלטות של הקבוצה ליעיל יותר, וגם נותן לאנשים את האפשרות להביע את מחשבותיהם, לספק את צרכיהם האישיים לכבוד ועוצמה. זה יכול גם להוביל ליישום יעיל יותר של תוכניות, אסטרטגיות ופרויקטים, שכן דיון בנקודות מבט שונות על מסמכים אלה מתקיים לפני שהם מבוצעים בפועל.
אז, קונפליקט יכול להיות פונקציונלי ולהוביל ליעילות מוגברת בארגון. או שזה עלול להיות לא מתפקד ולגרום לירידה בסיפוק האישי, שיתוף פעולה קבוצתי ואפקטיביות ארגונית. תפקידו של קונפליקט תלוי באיזו יעילות הוא מנוהל. כדי לנהל סכסוך, יש צורך לברר את התרחשות של מצב סכסוך.
בספרות המדעית נבדלים סוגים שונים של קונפליקטים. לדוגמה, מסקון, אלברט, הדורי מבחינים בארבעה סוגים עיקריים של קונפליקט: תוך-אישי, בין-אישי, קונפליקט בין הפרט לקבוצה וקונפליקט בין-קבוצתי.
קונפליקט תוך אישי הוא סוג מיוחד של קונפליקט. אחת הצורות הנפוצות ביותר שלו היא קונפליקט משחק תפקידים. מהותו נעוצה בעובדה שמועלות לאדם דרישות סותרות מה צריכה להיות התוצאה של עבודתו. כמו כן, קונפליקט דומה יכול להיווצר כתוצאה מכך שדרישות הייצור אינן תואמות את הצרכים האישיים או הערכים האנושיים. בנוסף, קונפליקט תוך אישי עשוי להיות תגובה לעומס עבודה או עומס עבודה נמוך.
קונפליקט בין אישי הוא הסוג הנפוץ ביותר של עימותים. זה בא לידי ביטוי בארגונים בדרכים שונות. לרוב מדובר במאבק של מנהלים על משאבים, הון, כוח העבודה, אישור פרויקט וכו'. כל אחד מהם מנסה לשכנע את המנהיגים הגבוהים לקבל את נקודת המבט שלו. קונפליקט בין אישי יכול להתבטא גם כהתנגשות של אישים.
אנשים עם תכונות אופי, השקפות, ערכים שונים לפעמים לא יכולים להסתדר זה עם זה, מכיוון שהשקפותיהם ומטרותיהם שונות מהותית זו מזו. הקונפליקט בין הפרט לקבוצה מתעורר כאשר הפרט נוקט עמדה שונה מזו של הקבוצה. בתהליך הייצור נקבעות בקבוצה נורמות מסוימות של התנהגות והתפתחות. כולם חייבים להתבונן בהם כדי להתקבל על ידי קבוצה בלתי פורמלית, ובכך לספק את שלהם צרכים חברתיים. אבל אם הציפיות של הקבוצה עומדות בסתירה לציפיות הפרט, יכול להיווצר קונפליקט.
קונפליקט דומה יכול להיווצר על בסיס אחריות התפקיד של המנהל: בין הצורך להבטיח ביצועים נאותים לבין עמידה בכללים והנהלים של הארגון. המנהיג עלול להיאלץ לנקוט צעדים משמעתיים שעלולים להיות לא פופולריים בעיני הכפופים.
סכסוך בין קבוצות נוצר כתוצאה מכך שכל ארגון מורכב מקבוצות רבות, פורמליות ובלתי פורמליות. קבוצות בלתי פורמליות עשויות להרגיש שקבוצת המנהיגות אינה מתייחסת אליהן בהגינות ומתכוונת להפחית את יעילות העבודה.
בעבודותיהם של מדענים רוסים וזרים, סוגי הסכסוכים נקבעים גם בהתאם לגורמים לסכסוכים. הסיבות העיקריות הן: משאבים מוגבלים שיש לחלוק, תלות הדדית במשימה, הבדלים ביעדים, הבדלי תפיסות וערכים, הבדלי התנהגות, הבדלים בחינוך ותקשורת לקויה.
גם בארגונים הגדולים ביותר, המשאבים תמיד מוגבלים. על המנהל להחליט כיצד להקצות חומרים, משאבי אנוש וכספים בין קבוצות שונות על מנת להשיג את מטרת הארגון בצורה היעילה ביותר. מתן יותר משאבים לקבוצה אחת פירושה שאחרים יקבלו פחות מהסכום הכולל. לפיכך, הצורך בשיתוף משאבים מוביל כמעט תמיד לסוגים שונים של קונפליקטים.
אם אדם או קבוצה בארגון תלויים באדם או בקבוצה אחרת לצורך משימה, קיים גם פוטנציאל לקונפליקט.
הפוטנציאל לסכסוך עולה ככל שארגונים מתמקצעים ומתפרקים לחטיבות. הסיבה לכך היא שיחידות מיוחדות מגבשות את המטרות שלהן ועשויות להקדיש תשומת לב רבה יותר להשגתן מאשר למטרות הארגון כולו.
הרעיון של מצב תלוי ברצון להשיג מטרה מסוימת. במקום להעריך את המצב באופן אובייקטיבי, אנשים עשויים לשקול רק את ההשקפות, האלטרנטיבות וההיבטים של המצב שלדעתם נוחים לצרכיהם הקבוצתיים והאישיים. לפיכך, הבדלי ערכים הם גורם נפוץ מאוד לקונפליקט.
הבדלים בהתנהגות וחוויות חיים יכולים גם להגביר את הסבירות לקונפליקט. למשל, אנשים בעלי תכונות אופי שהופכות אותם לסמכותיים, דוגמטיים, אדישים לכבוד העצמי של אחרים, מגיעים לרוב לקונפליקט. הבדלים בניסיון חיים, ערכים, השכלה, ותק, גיל ו מאפיינים חברתייםלהפחית את מידת ההבנה ההדדית ושיתוף הפעולה בין נציגות של מחלקות שונות.
תקשורת לא מספקת, העברה לקויה של מידע יכולה להיות גם סיבה וגם תוצאה של קונפליקט. זה יכול לשמש כזרז לקונפליקט, מה שמקשה על יחידים או קבוצות להבין את המצב או את נקודות המבט של אחרים. בעיות תקשורת נפוצות נוספות הגורמות לקונפליקט הן קריטריוני איכות מעורפלים, חוסר היכולת להגדיר במדויק את אחריות העבודה של כל העובדים והמחלקות, והצגת דרישות עבודה סותרות זו את זו.
כפי שצוין קודם לכן, לקונפליקט יכולות להיות השלכות חיוביות ושליליות כאחד. ההשלכות החיוביות של הסכסוך הן, ראשית, שהבעיה נפתרת בצורה מקובלת על כל הצדדים, וכתוצאה מכך העובדים מרגישים מעורבות שלהם בפתרון בעיה זו. זה ממזער את הקשיים ביישום ההחלטות שהתקבלו - עוינות, כפייה לפעול בניגוד לרצונו. תוצאה חיובית נוספת של הסכסוך היא שהצדדים מוכנים יותר לשתף פעולה במצבי סכסוך עתידיים. קונפליקט יכול גם להפחית קונפורמיות, אינרציה של חשיבה, כאשר הכפופים לא מבטאים רעיונות הסותרים את הרעיונות של מנהיגיהם.
השלכות שליליות של הסכסוך:
1. חוסר שביעות רצון, מורל רע, תחלופת עובדים וירידה בתפוקה.
2. פחות שיתוף פעולה בעתיד
3. התמסרות חזקה של הפרט לקבוצה ועלייה בתחרות לא פרודוקטיבית עם קבוצות אחרות בארגון.
4. השוואת המטרות שלך למטרות של קבוצה אחרת, חיוביות ושליליות
5. ירידה באינטראקציה בין צדדים מתנגשים
6. עלייה בעוינות ביניהם ככל שהתקשורת פוחתת
7. נתינה ערך גדול יותרלנצח בסכסוך מאשר לפתור בעיה אמיתית
ההשלכות של סכסוך נקבעות לפי מידת היעילות של ניהול קונפליקטים. הספרות המדעית מתארת דרכים שונות לניהול מצבי קונפליקט. אלברט, מסקון, הדורי מחלקים אותם לשתי קטגוריות: מבניות ובינאישיות. קיימות ארבע שיטות מבניות ליישוב קונפליקט - בירור דרישות התפקיד, שימוש במנגנוני תיאום ואינטגרציה, קביעת יעדי על ארגוניים ושימוש במערכת תגמול.
לדברי המדענים האמריקאים הנ"ל, הבהרת דרישות התפקיד היא השיטה הטובה ביותרניהול, מניעת ההשלכות השליליות של הסכסוך.
על המנהל להסביר לכל עובד ויחידה אילו תוצאות עבודה צפויות מהם. אילו סמכויות ואחריות יש להם, אילו נהלים וכללי עבודה קיימים.
שיטה נוספת לניהול מצב קונפליקט היא שימוש במנגנון תיאום. דוגמה למנגנון כזה: שרשרת פקודות, הקמת היררכיית סמכויות, המייעלת את האינטראקציה בין אנשים, קבלת החלטות וזרימות מידע בתוך הארגון.
אם לכפופים יש חילוקי דעות, ניתן למנוע סכסוך על ידי הצעת החלטה לממונה המשותף שלהם.
השיטה הבאה לניהול קונפליקטים היא הקמת יעדים מורכבים כלל-ארגוניים. יישום יעיל של יעדים אלו מצריך מאמצים משותפים של עובדים, קבוצות או מחלקות. הרעיון הגלום במטרות הגבוהות הללו הוא לאחד את המאמצים של כל המשתתפים בפעילות ולהכפיף אותם למשימה אחת. כך מושג תיאום הפעולות של כל הצוות.
שיטת ניהול מצב קונפליקט היא גם יצירת מערכת תגמול. אנשים התורמים תרומה מיוחדת להשגת מטרות משותפות, עוזרים לקבוצות אחרות בארגון, צריכים לקבל תגמול בהכרת תודה, בונוסים, הכרה או קידום.
סגנונות פתרון קונפליקטים בין אישיים כוללים הימנעות, החלקה, כפייה, פשרה ופתרון בעיות.
סגנון ההימנעות מרמז שאדם מנסה להתרחק מהקונפליקט, לא להגיע למצבים המעוררים הופעת סתירות, לא להיכנס לדיון בסוגיות רצופות חילוקי דעות.
סגנון ההחלקה מאופיין בכך שהמנהיג מנסה לא לשחרר את סימני הסכסוך והמרירות, פונה לסולידריות.
בתוך סגנון הכפייה, ניסיונות לכפות על אנשים לקבל את נקודת המבט שלהם בכל מחיר שולטים. אדם המשתמש בסגנון זה בדרך כלל מתנהג באגרסיביות ומנצל לרעה את כוחו. החיסרון של סגנון זה הוא בכך שהוא מדכא את היוזמה של הכפופים ומוביל להזנחה של גורמים חשובים.
סגנון הפשרה מאופיין בקבלת נקודת המבט של הצד השני, אך רק במידה מסוימת. היכולת להתפשר היא בעלת הערך הרב ביותר במצבים ניהוליים, שכן היא ממזערת עוינות ומאפשרת פתרון מהיר של הסכסוך. אך שימוש בפשרה בשלבים הראשונים של סכסוך יכול למנוע שיקול דעת מדוקדק של הבעיה ולהפחית את מספר החלופות.
סגנון פתרון הבעיות הוא סגנון של הכרה בחילוקי דעות ונכונות לחקור נקודות מבט שונות על מנת להבין את הגורמים לקונפליקט ולמצוא את הדרך המתאימה ביותר לפתור אותו. לדברי מדענים אמריקאים, סגנון זה הוא היעיל ביותר ומוביל לפתרון אופטימלי של בעיות.
--PAGE_BREAK--2. מתח ודרכים להתגבר עליהם
אחד ההיבטים הסוציו-פסיכולוגיים החשובים ביותר של פעילות ניהולית הוא התגברות על מתח. בספרות נשקלת בעיה זו משני צדדים: תנאי הלחץ של מנהלים ותנאי הלחץ של הכפופים.
בכל ארגון, אפילו הכי מתקדם ומנוהל היטב, ישנם מצבים ומאפייני עבודה שמשפיעים לרעה על אנשים וגורמים להם להרגיש לחץ. לחץ מוגזם עלול להיות הרסני לאדם ולפיכך לארגון.
מתח יכול להיגרם מגורמים הקשורים לעבודה ולפעילות של הארגון או האירועים חיים אישיים.
גורמים ארגוניים הם:
1. עומס יתר או להיפך, עומס עבודה קטן מדי עבור העובד. עובד שאינו מקבל עבודה התואמת את יכולותיו חש בדרך כלל תסכול, חרדה מערכו ומיקומו במערכת החברתית של הארגון וחש בלתי מתוגמל בעליל.
2. ניגוד תפקידים מתרחש כאשר מונחות דרישות סותרות לעובד. קונפליקט זה יכול להתרחש גם כתוצאה מהפרה של עקרון אחדות הפיקוד (כאשר מנהיגים שונים יכולים לתת משימות סותרות לכפוף). במצב זה הפרט עלול לחוש מתח וחרדה, מכיוון שהוא רוצה להתקבל על ידי הקבוצה מחד ולעמוד בדרישות ההנהגה מאידך.
3. תפקידים שאי אפשר לעמוד בפניהם מתרחשים כאשר עובד אינו בטוח מה מצופה ממנו. בניגוד לקונפליקט תפקידים, כאן הדרישות לא יהיו סותרות, אבל הן יהיו מתחמקות ומעורפלות. לאנשים צריכים להיות רעיון נכון לגבי הציפיות מההנהלה - מה ואיך עליהם לעשות וכיצד הם יוערכו לאחר מכן.
4. עבודה לא מעניינת. עם זאת, דעותיהם של אנשים על המושג "עבודה מעניינת" שונות. מה שנראה מעניין לאדם אחד לא בהכרח מעניין אחר.
יש לציין שאירועים חיוביים בחייו האישיים של אדם יכולים באותה מידה או אפילו יותר לגרום ללחץ, כמו גם לאירועים שליליים.
ספרות ניהול מציעה דרכים למנוע ולנהל מתח:
יצירת קשר יעיל ואמין במיוחד עם המנהל. נדרשת הבנת בעיותיו ועזרה לו להבין את הבעיות של פקודיו.
אל תסכים עם מנהל או כל מי שמתחיל להעלות דרישות סותרות. צריך הסבר נוסף
יידוע המנהל או העובדים שהקריטריונים להערכת איכות העבודה אינם ברורים
דיון ציבורי על שעמום או חוסר עניין בעבודה
שילוב הפסקות קצרות בלוח הזמנים של העבודה שלך כדי לשנות את קו המחשבה שלך
יכולת להסביר כישלון כאשר מגיעים לגבול שמעבר לו העובד אינו מסוגל לקחת על עצמו עבודה נוספת.
המבנה החברתי-פסיכולוגי של הצוות מסתיים במינוי של מנהיג.
מנהיגות היא אחד הגורמים הסוציו-פסיכולוגיים המשפיעים על הביצועים. פוטנציאל מנהיגות הוא מכלול של תכונות פסיכולוגיות התואמות את צורכי הקבוצה והן שימושיות ביותר לפתרון המצב הבעייתי אליו נקלעה קבוצה זו. מנהיגות – מנהיגות בגירוי, תכנון וארגון פעילות קבוצתית. מאחורי היכולת להוביל עומדים מאפיינים אינטגרליים כמו "נטייה לסכנה", "יכולות ניהול" ו"פעילות אישית גבוהה".
ב"התכווננות לסכנה" הכוונה ליעילות הגבוהה של פעולות במצבי לחץ, כמו גם רגישות לסכנה אפשרית ולחוסר פחד.
פעולות בתנאי לחץ המתאימות ביותר לתפקיד של מנהיג אמיתי נעוצות בראשוניות שלו להגן על הקבוצה, בארגון פעולות קבוצתיות, בפעולות תקיפת, בבחירת האסטרטגיה והטקטיקה של התנהגות הקבוצה. רגישות היא היכולת של המנהיג לצפות את האפשרות של נסיבות מלחיצות ואפשרויות להתפתחותן. חוסר פחד מוגדר באופן קונבנציונלי כאכונה המאפשרת למנהיג לסבול איומים המופנים כלפיו במשך הזמן הארוך ביותר ולהתאושש מהר יותר לאחר תבוסות.
במבנה היכולות הניהוליות, הפונקציות המובילות הן הפונקציות של דיכוי אגרסיביות פנים-קבוצתית (קונפליקט) ומתן תמיכה לחברים חלשים בקבוצה, תכנון פעולות הקבוצה הקרובות.
הפעילות האישית הגבוהה של המנהיג כוללת מגוון רחב של ביטויים פרטיים - מיוזמה ומגע ועד לתנועתיות פיזית ונטייה ליצירת בריתות זמניות עם חברים שונים בקבוצה.
פסיכואנליטיקאים זיהו עשרה סוגי מנהיגות
1. "ריבון", או "אדון פטריארכלי". מנהיג בדמות אב קפדן אך אהוב, הוא מסוגל לדכא או לעקור רגשות שליליים ולעורר אנשים עם ביטחון עצמי. הוא מועמד על בסיס אהבה ונערץ.
2. "מנהיג". אנשים רואים בו את הביטוי, את ריכוז הרצונות שלהם, התואם לסטנדרט קבוצתי מסוים. אישיותו של המנהיג היא הנושאת את הסטנדרטים הללו. הם מנסים לחקות אותו בקבוצה.
3. "עריץ". הוא הופך למנהיג כי הוא מעורר השראה באחרים בתחושת צייתנות ופחד בלתי נתפס, הוא נחשב לחזק ביותר. מנהיג עריץ הוא אישיות דומיננטית וסמכותית ולרוב מפחדים ממנו ומצייתים לו.
4. "מארגן". היא פועלת עבור חברי הקבוצה ככוח לשמירה על "מושג האני" וסיפוק הצרכים של כולם, משחררת רגשות אשמה וחרדה. מנהיג כזה מאחד אנשים, מכבדים אותו.
5. "מפתה". אדם הופך למנהיג על ידי משחק על החולשות של אחרים. הוא פועל כ"כוח קסום", נותן פורקן לרגשות המודחקים של אנשים אחרים, מונע קונפליקטים ומפיג מתחים. מנהיג כזה נערץ ולעתים קרובות מתעלמים ממנו על כל חסרונותיו.
6. "גיבור". להקריב את עצמו למען אחרים; הסוג הזה מתבטא במיוחד במצבי מחאה קבוצתית - בזכות אומץ ליבו, אחרים מונחים על ידו, רואים בו את תקן הצדק. מנהיג גיבור מושך אנשים.
7. "דוגמה רעה". פועל כמקור הדבקה לאישיות נטולת קונפליקטים, מדביק רגשית אחרים.
8. "איידול". זה מושך, מושך, מדביק באופן חיובי את הסביבה, הוא אהוב, מושך אותו ואידיאליזציה.
9. "מנודה".
10. שעיר לעזאזל.
יש הבדל בין "רִשְׁמִי"מנהיגות - כאשר השפעה מגיעה מתפקיד רשמי בארגון, וכן "לא רשמי"מנהיגות - כאשר השפעה נובעת מהכרה של אחרים בעליונות האישית של המנהיג. ברוב המצבים, כמובן, שני סוגי ההשפעה הללו שלובים זה בזה במידה רבה או פחותה.
לראש היחידה שמונה באופן רשמי יש יתרון לזכייה בתפקידי מנהיגות בקבוצה, ולכן, יותר מכל אחד אחר, הופך למנהיג המוכר. עם זאת, מעמדו בארגון והעובדה שהוא מתמנה "מבחוץ" מעמידים אותו בתפקיד שונה במקצת מאלה של מנהיגים טבעיים בלתי פורמליים. קודם כל, הרצון לעלות בסולם התאגידים גורם לו להזדהות עם חטיבות גדולות יותר בארגון מאשר עם קבוצה של הכפופים לו. הוא עשוי לשקול את ההתקשרות הרגשית הזו לכמה קבוצת עבודהלא צריך לשמש בלם בדרך זו, ולכן הזדהות עם הנהגת הארגון מהווה מקור לסיפוק לשאיפותיו האישיות. אבל אם הוא יודע שהוא לא יתעלה, ואינו שואף לכך במיוחד, פעמים רבות מנהיג כזה מזדהה מאוד עם הכפופים לו ועושה כל שביכולתו כדי להגן על האינטרסים שלהם.
מנהיגים פורמליים קודם כל קובעים כיצד, באילו דרכים יש צורך להשיג את המטרה שנקבעה, ככלל, על ידי אנשים אחרים, מארגנים ומכוונים את עבודת הכפופים בהתאם לתוכניות מפורטות, תוך נקיטת עמדה פסיבית. הם בונים את האינטראקציה שלהם עם אחרים על בסיס רגולציה ברורה של זכויות וחובות, משתדלים לא לחרוג מהם, רואים את עצמם וחברים אחרים בארגון אחד, שבו סדר ומשמעת מסוימים צריכים לשרור.
לעומת זאת, מנהיגים בלתי פורמליים קובעים לאילו מטרות לשאוף, מגבשים אותן בעצמם, מבלי להיכנס לפרטים מיותרים. העוקבים שלהם הם אלה שחולקים את דעותיהם ומוכנים ללכת בעקבותיהם, למרות הקשיים, והמנהיגים מוצאים את עצמם במקביל בתפקיד מעוררי השראה, בניגוד למנהלים, שמבטיחים את השגת המטרות באמצעות שכר או עונש. בניגוד למנהיגים פורמליים, מנהיגים בלתי פורמליים אינם נשלטים על ידי אחרים, אלא בונים מערכות יחסים עם עוקבים על אמון בהם.
לסיכום מה שנאמר, נשתמש בטבלה, המבוססת על החומרים של או' ויקנסקי וא' נאומוב.
מנהיג פורמלי
מנהיג בלתי פורמלי
מנהל
מפקד, משכנע
ממלא אחר הוראות מאחרים
פועל על בסיס חישוב
מכוון לארגון
בקרות
ממשיך לנוע
מקבל החלטות
עושה מה שצריך
נִכבָּד
חַדְשָׁן
מעורר השראה, מעודד
מממש מטרות עצמיות
פועל על פי חזון
מתמקד באנשים
אמון
נותן תנופה לתנועה
מיישם פתרונות
עושה מה שצריך
נהנה מאהבה
בצוות שרמתו הכללית נמוכה מהממוצע, מנהיג בלתי פורמלי מתנהג לרוב כמומחה בכל נושא או כמרכז רגשי, יכול לעודד, להזדהות, לעזור. בצוות עם רמת פיתוח גבוהה הוא בעיקר מרכז אינטלקטואלי, מקור רעיונות, יועץ לבעיות הקשות ביותר. ובשני המקרים הוא האינטגרטור של הצוות, היוזם והמארגן של פעולותיו האקטיביות, המודל שנגדו משווים השאר את מחשבותיהם ומעשיהם.
מאחר שהמנהיג הבלתי פורמלי משקף את האינטרסים של הצוות, הוא מהווה מעין בקר, המוודא שהפעולות הספציפיות של כל אחד מחבריה אינן סותרות את האינטרסים המשותפים, אינן פוגעות באחדות הקבוצה. במקרים נחוצים, הוא יכול להיכנס לעימות עם המינהל בקשר לכך, ולהסמיך, גם בתחום פעילות ההפקה, רק החלטות שאינן סותרות את האינטרסים של הצוות אותו הוא מייצג. כמעט בלתי אפשרי להילחם בתופעה הזו, כי לחץ על המנהיג רק גורם לאחדות גדולה עוד יותר של הצוות והתנגדותה לממשל.
מאמינים שבמצב סכסוך, אם יש הזדמנות עם מנהיג לא רשמי, עדיף להתפשר בכך שתציע לו במקביל תפקיד רשמי, שבדרך כלל אין לו, אבל די ראוי לו.
הדרך הקלה ביותר לעשות זאת היא כאשר הגבולות של הצוות הפורמלי והבלתי פורמלי שבראשו עומד מנהיג כזה חופפים, וחבריו מונחים על ידי ערכי תאגיד. בתנאים אלו, יהיה קל הרבה יותר למנהיג שקיבל סמכות רשמית לנהל את הצוות, ובמידה מסוימת יוכל להזניח את האינטרסים של הצוות למען האינטרסים של הארגון הרשמי, שאנשים, הבוטחים בו, יסכימו. עם זאת, יחד עם זאת, עדיין יש להתאים החלטות רשמיות תוך התחשבות באינטרסים של הקולקטיב, כי מסוכן לעשות שימוש לרעה באמונו.
PAGE_BREAK--ניהול כוח אדם
יש להוביל כל קולקטיב עבודה, כדי שלא יתפרק וימשיך למלא את תפקיד היעד המוטל עליו. במקביל, מתחת מַנהִיגוּתמובנת כהשפעה התכליתית של אנשים שניחנו בפונקציות וביכולת של מנהיגים על צוותים ויחידים, כלומר. אינטראקציה בין מנהלים למבצעים, שמטרתה להבטיח כל העת (ברציפות) את התפקוד המיטבי של מערכת מסוימת בכללותה.
יש לציין כי המושגים "ניהול" ו"מנהיגות" זהים במידה רבה, והשימוש בהם להתייחסות לאותן תופעות, פעולות תכליתיות הוא לגיטימי. עם זאת, ישנם הבדלים מסוימים ביניהם. ניהול ייצור פירושו, קודם כל, השפעה מכוונת על כל מרכיבי המערכת המבוקרת על מנת להגיע לתוצאות שנקבעו מראש. במילים אחרות, ניהול ייצור כתהליך כולל אנשים, חומר, משאבים כספיים ואחרים. אתה יכול לנהל רק אנשים, לא משאבים.
מנהיגות היא לא רק הכרחי, אלא גם המרכיב העיקרי בתהליך הניהול, שהוא תוכנו העיקרי. תוכנו של תהליך המנהיגות נקבע בעיקר על ידי שני גורמים: היקף הסמכות (כשירות) של המנהל ואופי הבעיה שעליו לפתור על ידי השפעה על הצוות או הפרט הכפופים לו.
השפעת המנהל על המבצעים היא תהליך מתמשך באותה מידה שתהליך הייצור מתמשך. ההשפעה של נושא הניהול (מנהל) על מושא הניהול (צוות) היא קישור ישיר. בתורו, צוות המבצעים, המיישם את פקודות המנהל, מודיע לו על התקדמות העבודה, גורמים התורמים להצלחת המשימה או מעכבים אותה, ובכך משפיעים על החלטותיו הבאות של המנהל. ההשפעה של אובייקט הניהול (צוות) על נושא הניהול (המנהל) היא משוב.
המנהל, המבין את חשיבות המשוב בתהליך ניהול כוח האדם, חייב להפעיל את הזרימה מאובייקט הניהול, קודם כל, של המידע הדרוש לקבלת החלטות מושכלות בעלות אופי מתקן או פרוספקטיבי. אומר, מָשׁוֹב- התהליך מבוקר. על המנהל להשפיע באופן אקטיבי על היווצרות מבנה המידע המגיע מאובייקט הניהול על מנת להבטיח את התקפות והתכליתיות של החלטות הניהול שפותח על ידי נושא הניהול.
לפיכך, הנהגת הצוות היא תהליך של חילופי מידע מתמשכים בין הנושא למושא הניהול במטרה להשפיע זה על זה באופן מודעת.
המהות והתוכן של תהליך הניהול מתגלים בתפקידיו: תכנון, ארגון, תיאום, גירוי, בקרה.
ניתן לחלק את תהליך ניהול כוח אדם בייצור לשלושה שלבים.
השלב הראשון הוא הגדרת היעדים אותם יש להשיג על ידי הצוות בפרק זמן מסוים – משמרת, חודש, רבעון, שנה, או לתקופה אחרת.
השלב השני הוא ליידע את הצוות. הוא כולל הכרת הצוות עם המשימה, שיטות וטכניקות לביצוע עבודה, מקורות להקניית המשאבים הדרושים, מערכות תגמול ותמריצים נוספים, תנאי עבודה וכללים להתנהגות בטוחה במקום העבודה ומידע נוסף.
השלב השלישי הוא ארגון וביצוע עבודה אנליטית בקולקטיב העבודה, שמטרתה לזהות ולחקור את הרזרבות הטכניות, הטכנולוגיות והארגוניות לשיפור יעילות הצוות; גורמים וגורמים למימוש חסר או מימוש יתר של יעדי ייצור על ידי עובדים וצוותים בודדים וכו'.
השתתפות המנהל בהשגת היעדים שנקבעו על ידי קולקטיב העבודה או העובד הפרטני נקבעת בעיקר על פי התוכן ואיכות הביצוע שלו בתפקידי הניהול העיקריים.
כמארגן, על ראש הצוות להבטיח רמת ארגון גבוהה של הצוות המוביל. ארגון הצוות הוא, קודם כל, אחדות הפעולות של כל חבריו, שונים באופיים, בטמפרמנט, בנתונים הפיזיים והנפשיים, תכליתם המשותפת בפתרון בעיות של הגברת יעילות העבודה והייצור. לכן, ראש הצוות הראשוני, כמארגן פעילות עבודתו, חייב להיות מסוגל להגדיר יעדים ספציפיים לצוות ולבחור את העיקריים והמשניים שבהם, לחלק באופן רציונלי את מאמצי הצוות בזמן ובמרחב כדי להשיג את המטרות שנקבעו, לקבוע את האמצעים והשיטות לפתרון בעיות ספציפיות, לפתח את היוזמה והיכולות של חברי הצוות, להשתמש במיומנות בידע ובניסיון שלהם בחלוקת משימות בין קבוצות עובדים או מומחים.
על המנהל לדאוג לכך שפקודיו לא יעמדו בחוסר מעש עקב ארגון לקוי של עבודתם, כדי שהעבודה תתחלק בצורה הוגנת בין העובדים.
המנהיג, כדובר וכמגן על האינטרסים של הצוות הכפוף לו, מוסמך ליישם תמריצים ספציפיים כדי לעודד את מי שמכובד על ידי כישורי ביצועים גבוהים, טובים אינדיקטורים כמותייםעבודה, משמעת. יחד עם זאת, עליו להפעיל צורות מסוימות של ענישה וסנקציות ביחס למפרים של משמעת עבודה או אנשים המבצעים את עבודתם בחוסר תום לב על מנת להגן על האינטרסים של עובדים מצפוניים וממושמעים ולעודד את חסרי המשמעת לשפר את יחסם כלפי עֲבוֹדָה.
בנוסף, על המנהיג להיות צרכן, מחולל ומפיץ ידע (מידע). מוכנות המידע שלו מאפשרת ניהול רציונלי של קולקטיב העבודה. מידע הוא סוג של אנרגיה וחומר גלם לקבלת החלטות ניהוליות. המנהיג בעבודתו משתמש במידע שהתקבל הן מהצוות שלו והן מצוותים אחרים, כלומר. פנימי וחיצוני. על סמך מידע זה, הוא מעריך את מצב אובייקט הניהול ומקבל החלטות. איכות ההחלטות של המנהל תלויה במידה רבה באובייקטיביות, בזמנים ובתכליתיות של המידע. ככל שתוקפם של החלטות ניהוליות גבוה יותר, כך משיג קולקטיב העבודה הצלחה רבה יותר בפתרון בעיות כלכליות וחברתיות.
המנהיג, על מנת לעודד את הצוות הכפוף לו להשיג את מטרותיו, משתמש במכלול של טכניקות ופעולות הנקראות שיטות. אין גישה אחת לסיווג שיטות ניהול בספרות.
בחיים האמיתיים של קולקטיב העבודה, שיטות שונות להשפעה משפיעות על הפרט בדרכים שונות. הדבר מחייב שימוש בשיטות השפעה שונות במקביל בתהליך ניהול קולקטיב העבודה. בפועל, אין ביניהם גבולות ברורים, למשל, תוך שימוש בשיטות מנהליות ומנהליות להשפעה על הצוות או על חבריו הפרטניים, המנהל לוקח בחשבון את דרישות החוקים הכלכליים, דיני העבודה והכלכלה וכו'.
לשיטות הניהול הכלכליות יש את ההשפעה הגדולה ביותר על יחס הפרט והצוות לעבודה.
שיטות אדמיניסטרטיביות – שיטות אדמיניסטרטיביות משמשות לפתרון אותן בעיות הנפתרות בעיקר בשיטות כלכליות, אך בשונה מהאחרונות הן אינן נותנות לקבלן חלופה בבחירת אמצעי ביצוע ההחלטות. הם מבוצעים בצורה של פקודות, הוראות, פקודות, בעל פה או בכתב, שהונפקו על ידי גוף או מנהל גבוה יותר ביחס לבעל ביצועים נמוכים יותר.
שיטות סוציו-פסיכולוגיות של מנהיגות מבוססות על השימוש של המנהל בטכניקות ושיטות להשפעה על עובדים בודדים או על הצוות בכללותו, הנובעות מהידע שלו בפסיכולוגיה האנושית בכלל, המאפיינים והמאפיינים הספציפיים של הפסיכולוגיה של עובדים בודדים. באופן מיוחד. המשימה של המנהיג היא להשתמש בידע הזה כדי ליצור מערכות יחסים כאלה בצוות המאפשרות לכפופים לתפוס כל פקודה שלו כסבירה, הוגנת ועומדת בקנה אחד עם הנורמות החברתיות.
PAGE_BREAK--מוטיבציה לעבודה.
בהקשר של היווצרות מנגנונים כלכליים חדשים המתמקדים בכלכלת שוק, מיזמים תעשייתיים מתמודדים עם הצורך לעבוד בדרך חדשה, תוך התחשבות בחוקים ובדרישות השוק, שליטה בסוג חדש של התנהגות כלכלית, התאמת כל ההיבטים של פעילויות הייצור למצב משתנה. בהקשר זה עולה תרומתו של כל עובד לתוצאות הסופיות של פעילות המיזם. אחת המשימות העיקריות של מפעלים בצורות בעלות שונות היא חיפוש אחר שיטות יעילות לניהול עבודה המבטיחות את הפעלת הגורם האנושי.
הגורם הסיבתי המכריע בביצועים של אנשים הוא שלהם מוֹטִיבָצִיָה.
היבטי מוטיבציה של ניהול עבודה נמצאים בשימוש נרחב במדינות עם כלכלת שוק מפותחת. בארצנו, המושג מוטיבציה לעבודה במובן הכלכלי הופיע לאחרונה יחסית בקשר לדמוקרטיזציה של הייצור. בעבר הוא שימש בעיקר בסוציולוגיה כלכלית תעשייתית, פדגוגיה ופסיכולוגיה. זה נבע ממספר סיבות. ראשית, מדעי הכלכלה לא ביקשו לנתח את היחס בין מקצועותיהם למדעים אלו, ושנית, במובן הכלכלי בלבד, עד לאחרונה הוחלף המושג "מוטיבציה" במושג "גירוי". הבנה קטומה כזו של תהליך המוטיבציה הובילה להתמצאות לעבר יעדים כלכליים קצרי טווח, להשגת רווח רגעי. הייתה לכך השפעה הרסנית על האישיות המוטיבציונית של העובד, לא עוררה עניין בהתפתחות שלו, בשיפור עצמי, ומערכת זו היא שהיום היא הרזרבה החשובה ביותר להגברת יעילות הייצור.
מוטיבציה לעבודה- זהו תהליך של גירוי מבצע בודד או קבוצת אנשים לפעילויות שמטרתן להשיג את מטרות הארגון, ליישום פרודוקטיבי של החלטות שהתקבלו או עבודה מתוכננת.
הגדרה זו מראה את הקשר ההדוק בין התוכן הפסיכולוגי הניהולי והפרטני של המוטיבציה, המבוסס על העובדה שניהול מערכת חברתית ואדם, בניגוד לניהול מערכות טכניות, מכיל, כמרכיב הכרחי, תיאום בין שלשלאות האובייקט ונושא הניהול. התוצאה שלו תהיה התנהגות העבודה של מושא הניהול ובסופו של דבר תוצאה מסוימת של פעילות העבודה.
ר' אוון וא' סמית' ראו בכסף את הגורם המניע היחיד. לפי פרשנותם, אנשים הם יצורים כלכליים גרידא שפועלים רק כדי להשיג את הכספים הדרושים לרכישת מזון, ביגוד, דיור וכדומה.
תיאוריות מודרניות של מוטיבציה, המבוססות על תוצאות מחקר פסיכולוגי, מוכיחות שהסיבות האמיתיות המעודדות אדם לתת את כל כוחו לעבודה הן מורכבות ומגוונות ביותר. לפי כמה מדענים, פעולתו של אדם נקבעת על פי צרכיו. המחזיקים בעמדה אחרת יוצאים מכך שהתנהגותו של אדם היא גם פונקציה של תפיסותיו וציפיותיו.
כאשר בוחנים מוטיבציה, יש להתמקד בגורמים הגורמים לאדם לפעול ומחזקים את מעשיו. העיקריים שבהם הם: צרכים, אינטרסים, מניעים ותמריצים.
לא ניתן לצפות או למדוד צרכים ישירות, ניתן לשפוט אותם רק לפי התנהגותם של אנשים. הבחנה בין צרכים ראשוניים ומשניים. ראשוני בטבע הם פיזיולוגיים: אדם לא יכול להסתדר בלי מזון, מים, ביגוד, מחסה, מנוחה וכדומה. משניים מתפתחים במהלך למידה ורכישת ניסיון חיים, כלומר, הם צרכים פסיכולוגיים לחיבה, כבוד והצלחה.
ניתן לספק צרכים על ידי תגמול על ידי מתן לאדם את מה שהוא מחשיב כבעל ערך לעצמו. אבל במושג "ערך" אנשים שונים שמים משמעות שונה, וכתוצאה מכך, גם הערכות השכר שלהם שונות. לדוגמא, אדם אמיד עשוי להתייחס למספר שעות של זמן משפחתי כמשמעותיות יותר עבור עצמו מאשר הכסף שהוא מקבל עבור עבודה בשעות נוספות לטובת הארגון. עבור אדם העובד במוסד מדעי, כבוד עמיתים ועבודה מעניינת עשויים להיות בעלי ערך רב יותר מההטבות החומריות שהוא יקבל בביצוע תפקידיו של, למשל, מוכר בסופרמרקט יוקרתי.
"פְּנִימִי"אדם מקבל שכר מעבודה, מרגיש את המשמעות של עבודתו, הרגשה כלפי צוות מסוים, סיפוק מתקשורת יחסי ידידותעם עמיתים.
"חיצוני"שכר הוא שכר, קידום, סמלים של מעמד רשמי ויוקרה.
תהליך המוטיבציה יכול להיות מיוצג בצורת השלבים הבאים בזה אחר זה: מודעות העובד לצרכיו כמערכת של העדפות, בחירה הדרך הכי טובהקבלת סוג מסוים של שכר, קבלת החלטה על יישומו; יישום הפעולה; קבלת שכר; סיפוק הצורך. הליבה של ניהול מבוסס מוטיבציה תהיה ההשפעה בצורה מסוימת על האינטרסים של המשתתפים בתהליך העבודה על מנת להגיע לתוצאות הביצועים הטובות ביותר.
לניהול עבודה המבוסס על מוטיבציה, נחוצים תנאים מוקדמים כגון זיהוי נטיות ותחומי העניין של העובד, תוך התחשבות ביכולותיו האישיות והמקצועיות, זיהוי הזדמנויות מוטיבציה וחלופות בצוות ולאדם מסוים. יש צורך לעשות שימוש מלא יותר במטרות האישיות של המשתתפים בתהליך העבודה ובמטרות הארגון.
שום מטרות שנקבעו מבחוץ לא מעוררות עניין של אדם להגביר את מאמציו עד שהן הופכות למטרה ה"פנימית" שלו ובהמשך לתוכנית הפעולה ה"פנימית" שלו. לכן, להצלחה הסופית, יש חשיבות רבה לצפיפות המטרות של העובד והמיזם.
כדי לפתור בעיה זו, יש צורך ליצור מנגנון שיניע את העלייה ביעילות העבודה. הדבר מרמז על מערך שיטות וטכניקות להשפעה על עובדים ממערכת ניהול הארגון, עידודם להתנהגות מסוימת בתהליך העבודה על מנת להשיג את מטרות הארגון, על בסיס הצורך בסיפוק צרכים אישיים.
הֶמְשֵׁך
--PAGE_BREAK--
הסוכנות הפדרלית לחינוך
המחלקה לארגון בנייה, מומחיות וניהול נכסים
תקציר על הנושא:
"גורמים סוציו-פסיכולוגיים המשפיעים על הביצועים"
הושלם על ידי: סטודנט *** גר
בָּדוּק:
וורונז' 2010
1. מבוא………………………………………………………………………………………………………3
2. יעילות …………………………………………………………………………………...4
3. תנאי עבודה ………………………………………………………………………………………………… 5
4. גורמים חברתיים……………………………………………………………………………………………… 7
4.1. קבוצות חברתיות………………………………………………………………………………7
4.2. תהליך היווצרותו והתפתחותו של קולקטיב העבודה………………………10
4.3. תפקיד חברתי……………………………………………………………………….13
4.4. דיוקן סוציו-פסיכולוגי של הצוות…………………………………..15
4.5. מנהיגות…………………………………………………………………………………………18
5. גורמים פסיכולוגיים………………………………………………………………………..22
5.1 נכסים אישיים………………………………………………………………………………..22
5.2. השפעה על שותפי תקשורת………………………………………………….25
6. הנעת הצוות……………………………………………………………………………….27
7. מסקנה………………………………………………………………………………………………………32
8. רשימה של ספרות משומשת………………………………………………………….. 33
מבוא.
בתנאים כלכליים מודרניים, המטרה העיקרית של פעילות המפעלים היא להרוויח תוך עמידה בדרישות החוק. כדי להשיג מטרה זו, יש צורך לקחת בחשבון את כל קבוצות הגורמים שיכולים להשפיע על יעילות הצוות. אחד הגורמים החשובים ביותר הוא הצוות.
ידוע שהצוות הוא משהו יותר מסתם הזמנה הגיונית של עובדים המבצעים משימות הקשורות זו בזו. תיאורטיקנים ועוסקים בניהול טוענים שהצוות הוא גם מערכת חברתית שבה אנשים וקבוצות פורמליות ובלתי פורמליות מקיימים אינטראקציה. ופריון העבודה תלוי באקלים הפסיכולוגי, במצב הרוח של כל עובד.
עם שיבוץ נכון של משאבי אנוש בארגון, עם פתרון נכון של מצבי קונפליקט, מתרחשת פריצת דרך מסוימת, אפקט סינרגטי. הארגון הופך ליותר מסך מרכיביו. מערכת חדשה זו הופכת להרבה יותר עמידה בפני השפעות חיצוניות, אך נהרסת בקלות אם אחדות האלמנטים הזו לא נשמרת.
במדעי הניהול, יש שיטות סוציו-פסיכולוגיות מושלמות למדי שבאמצעותן אתה יכול להשיג את האפקט הרצוי.
שיטות ניהול חברתיות-פסיכולוגיות מובנות כשיטות ודרכים ספציפיות להשפעה על תהליך הגיבוש והפיתוח של הצוות עצמו ושל עובדים בודדים. ישנן שתי שיטות: חברתית (מכוונת לצוות בכללותו), ופסיכולוגית (מכוונת ליחידים בתוך הצוות). הם כוללים הכנסת הליכים סוציולוגיים ופסיכולוגיים שונים לפרקטיקה הניהולית.
פסיכולוגיה חברתית היא ענף בפסיכולוגיה החוקר את דפוסי הפעילות אנשים במונחים של אינטראקציה בקבוצות חברתיות. הבעיות העיקריות של הפסיכולוגיה החברתית הן: דפוסי התקשורת והאינטראקציה בין אנשים, פעילותן של קבוצות חברתיות גדולות (עמים, מעמדות) וקבוצות חברתיות קטנות, סוציאליזציה של הפרט ופיתוח עמדות חברתיות. מכאן הגורמים הסוציו-פסיכולוגיים - גורמים המשפיעים על פעילותם של אנשים בתנאי אינטראקציה בקבוצות חברתיות.
במאמר זה נשקול את הגורמים הסוציו-פסיכולוגיים העיקריים המשפיעים על יעילות הארגון.
אחד הגורמים הבסיסיים הקובעים פריון עבודה גבוה, וכתוצאה מכך, תפעול מוצלח של המיזם בכללותו, הוא ביצועים.
המושג כושר עבודה הוא פסיכופיזיולוגי, הוא שונה ממושג כושר העבודה המשקף את מצב הבריאות הפיזי.
יעילות מתבטאת ברמות פעילות חברתית – מאפס לפעילות יחסית, כאשר אדם מבקש להמשיך בעבודה נגישה או צורת פעילות חברתית, מנהל אורח חיים פעיל.
יש את הרמות הבאות:
רמה כללית: פוטנציאל אנושי;
מצב נוכחי: רמת הביצוע בפועל, המשתנה בהתאם לשלבי הדינמיקה שלו, כמו גם גורמים חיצוניים ופנימיים שונים.
כאשר מאפיינים את רמת הביצוע הכללית, הסטנדרט נלקח בדרך כלל כנתונים סטטיסטיים ממוצעים של גברים בריאים מבוגרים עם בריאות ורווחה תקינים בשלב חיובי של דינמיקת הביצוע - 2-3 שעות לאחר תחילת המשמרת, ביום 2-3 של המחזור השבועי.
ישנן חמש קבוצות של גורמים המשפיעים על הביצועים:
קבוצה 1 - בשל המאפיינים של האורגניזם הגדל, בעיות של האצה; משאבים תפקודיים מפגרים מאחורי המשאבים המורפולוגיים, ולכן רמת כושר העבודה של מתבגרים וגברים צעירים נמוכה מזו של מבוגרים;
קבוצה 2 - בשל מאפייני הגיל של קשישים; ירידה הקשורה לגיל ביכולות התפקודיות של הגוף מתחילה לאחר 45 שנים;
קבוצה 3 - קשורה למאפיינים האנטומיים והפיזיולוגיים של הגוף הנשי, הגורמת לירידה ברמת הביצועים של נשים בהשוואה לסטנדרט (במיוחד במהלך עבודה פיזית);
קבוצה רביעית - קשורה למאפיינים האישיים של הגוף (תכונות חוקתיות, כושר). היא מתייחסת למצב הנורמה הפיזיולוגית ולכן הירידה בהזדמנויות העבודה במקרה זה היא מתונה ואינה מביאה לאובדן כושר עבודה;
קבוצה 5 - שינויים פתולוגיים בגוף - הן כרוניות (ירידה מתמדת בביצועים) והן אקוטית (פגיעה זמנית בביצועים).
תנאי עבודההוא קבוצה של גורמים סביבתיים המשפיעים על הביצועים והבריאות של אדם בתהליך העבודה.
עובד בסביבת הייצור מושפע ממספר רב של גורמים חיצוניים, אשר לפי מקורם ניתן לחלק לשתי קבוצות. הראשון כולל גורמים שאינם תלויים במאפייני הייצור, ביניהם גיאוגרפיים ואקלימיים, הנקבעים על פי האזור הגיאוגרפי ואזור האקלים של המיזם, וחברתיים-כלכליים. האחרונים תלויים במבנה החברתי-כלכלי של החברה וקובעים את מיקומו של העובד בחברה כולה. הם מוצאים את ביטוים בחקיקת העבודה, במכלול ההטבות והערבויות הסוציאליות.
הקבוצה השנייה כוללת גורמים התלויים במאפייני הייצור והצוות שלו. גורמים אלו נוצרים, מצד אחד, בהשפעת מאפייני הטכנולוגיה, הטכנולוגיה, הכלכלה וארגון הייצור (ייצור וטכני), ומצד שני, בהשפעת מאפייני כוח העבודה (socio). -פְּסִיכוֹלוֹגִי).
קבוצת הגורמים הייצור והטכניים היא הנרחבת ביותר. זה כולל:
גורמים טכניים וטכנולוגיים - תכונות של ציוד וטכנולוגיה, רמת המיכון והאוטומציה של העבודה, מידת הציוד של מקומות העבודה, אופן העבודה והמנוחה. בהשפעת גורמים אלו נוצרת חומרת הלידה הפיזית, המאופיינת בנפח העבודה הפיזית והעומס הסטטי למשמרת, ובמתח נוירו-נפשי, הנקבע לפי נפח המידע המעובד, עוצמת הקשב, עוצמת הניתוח וה פעילות נפשית, מידת המונוטוניות של העבודה, קצב העבודה;
גורמים סניטריים והיגייניים - טמפרטורה, לחות, מהירות אוויר בחדר העבודה; רמות רעש, רעידות, אבק, זיהום גז, קרינה; תאורה, מגע של חלקי גוף של עובד עם מים, שמן מנוע, חומרים רעילים, מצב כללי של מתקני ייצור;
גורמי בטיחות המבטיחים הגנה על העובדים מפני נזק מכני, התחשמלות, זיהום כימי וקרינה;
גורמים הנדסיים ופסיכולוגיים - נוחות במקום העבודה, שלמות התכנון והפריסה של הציוד, בקרות ואמצעים לניטור התקדמות התהליך הטכנולוגי, קלות תחזוקה של מכונות ומנגנונים;
גורמים אסתטיים - פתרונות אדריכליים ותכנוניים לפנים ולחוץ, צורה וצבע אסתטיים של כלי עבודה, סרבלים, עיצוב מתאים של אזורי בילוי וכו';
גורמי משק בית - ארגון ארוחות תוך-משמרות לעובדים; נוכחות ומצבם של בקתות, כיורים, מקלחות, שירותים; ארגון כביסה, ניקוי יבש ותיקון סרבלים, ניקוי מתחמים ושטחים וכו'.
גורמים סוציו-פסיכולוגיים - המבנה הסוציו-דמוגרפי של הצוות, מכלול האינטרסים, אוריינטציות ערכיות של העובדים, סגנון המנהיגות במחלקות ובמפעל בכללותו, היקף ואופי הפעילות של ארגונים ציבוריים. גורמים אלו יוצרים את האקלים המוסרי והפסיכולוגי בצוות.
לפיכך, אדם וביצועיו מושפעים ממכלול גדול ומורכב של גורמים שיש לקחת בחשבון על מנת ליצור את הסביבה הנוחה ביותר לעבודה פרודוקטיבית ביותר, שהיא אחת ממשימות ארגונו.
מרכיב הכרחי בארגון העבודה הוא התכנון והחשבונאות שלו. תכנון העבודה כקביעת פרופורציות העבודה, הפריון שלו, מספר כוח האדם, קרן השכר ליישום תכנית הייצור היא חלק מהמערך הכולל המבטיח את תפקוד העבודה. חשבונאות עבודה היא תנאי מוקדם הכרחי לביסוס יעילות העבודה, התשלומים שלה והתמריצים החומריים.
גם נושאי תשלום ותמריצים מהותיים לעובדים הם חלק בלתי נפרד מארגון העבודה.
לא ניתן להשיג ארגון יעיל של העבודה ללא הקפדה על כללים ונהלים שנקבעו בייצור, כלומר. ללא משמעת עבודה.
בפועל, הדיסציפלינה היא עבודה, ייצור, טכנולוגית, פיננסית, חוזית וכו'. גיוון כזה נקבע על ידי העובדה שכללים, נורמות, דרישות שונות נקבעים על ידי גופים ומחלקות שונים, המפרשים את העמידה בכללים שנקבעו על ידם. משמעת הולמת. לפיכך, ציות העובדים לכללי תקנות העבודה הפנימיות (התחלה וסיום של יום עבודה בזמן, הפסקות צהריים ומנוחה), נורמות של התנהגות ייצור פנימית מתייחסת למשמעת עבודה. המילוי המדויק של כל דרישות הטכנולוגיה לכל תהליך ייצור מהווה את הדיסציפלינה הטכנולוגית. יישום בזמן ומדויק של משימות הייצור, מילוי תיאורי התפקיד, יחס זהיר לציוד, כלים, כלי עבודה, חומרי גלם וחומרים, עמידה בהגנה על העבודה, בטיחות, תברואה תעשייתית, כללי בטיחות אש מהווים את דיסציפלינת הייצור. המושג משמעת עבודה משלב את הזנים המפורטים של דיסציפלינות ומתבטא בביצוע מודע של העובדים את תפקידם הרשמי.
ארגון העבודה במפעל נתמך בפעילות העבודה והיוזמה היצירתית של העובדים. פיתוח והעמקת הדמוקרטיה בחברה ובייצור תוך כדי יישום רפורמות במערכת הפוליטית והכלכלה במדינה, הגדלת העצמאות הכלכלית של מפעלים יוצרים סביבה נוחה להגברת פעילות העבודה ויוזמה יצירתית של עובדים, וכן באמצעות תכונות חשובות אלה של עובדים משפיעים על הצמיחה של רמת ארגון העבודה ויעילות הייצור.
לשקול גורמים חברתיים.
ראשית, בואו נציג את המושג קבוצה חברתית.
קבוצה היא מבנה חיים אמיתי שבו אנשים מתאחדים, מאוחדים על ידי תכונה משותפת כלשהי, סוג של פעילות משותפת, או ממוקמים בתנאים זהים, נסיבות זהות, בצורה מסוימת שהם מודעים להשתייכותם למבנה זה.
אפשרויות לקבוצות חברתיות
הפרמטרים האלמנטריים של כל קבוצה כוללים: הרכב הקבוצה (או הרכבה), מבנה הקבוצה, תהליכים קבוצתיים, נורמות וערכים קבוצתיים, מערכת הסנקציות. כל אחד מהפרמטרים הללו יכול לקבל משמעות שונה לחלוטין בהתאם לסוג הקבוצה הנלמדת. כך, למשל, ניתן לתאר את הרכבה של קבוצה בדרכים שונות, תלוי אם, למשל, הגיל, המאפיינים המקצועיים או החברתיים של חברי הקבוצה משמעותיים בכל מקרה ספציפי. במילים אחרות, קבענו מיד סט מסוים של פרמטרים לאפיין הרכב הקבוצה, בהתאם לסוג הפעילות שאליה קבוצה זו משויכת. מטבע הדברים, המאפיינים של קבוצות חברתיות גדולות וקטנות שונות במיוחד, ויש ללמוד אותן בנפרד.
אותו הדבר ניתן לומר על מבנה הקבוצה. ישנם מספר מאפיינים די פורמליים של מבנה הקבוצה, אשר, עם זאת, מתגלים בעיקר בחקר קבוצות קטנות: מבנה ההעדפות, מבנה ה"כוח", מבנה התקשורת.
מבנה הקבוצה
עם זאת, אם אנו מתייחסים באופן עקבי לקבוצה כנושא פעילות, אזי יש להתייחס למבנה שלה בהתאם. מאפיין משמעותי ביותר הוא המבנה הרגשי של הקבוצה – מבנה היחסים הבין אישיים וכן הקשר שלו עם המבנה התפקודי של פעילות הקבוצה. בפסיכולוגיה חברתית, היחס בין שני המבנים הללו נתפס לעתים קרובות כקשר בין יחסים "בלתי פורמליים" ו"פורמליים".
מרכיב חשוב במאפייני מיקומו של הפרט בקבוצה הוא מערכת ה"ציפיות הקבוצתיות". מונח זה מציין את העובדה הפשוטה שכל חבר בקבוצה לא רק מבצע את תפקידיו בה, אלא גם נתפס בהכרח, מוערך על ידי אחרים. בפרט, הכוונה היא לכך שכל תפקיד, כמו גם כל תפקיד, צפוי לבצע פונקציות מסוימות, ולא רק רשימה פשוטה שלהן, אלא גם את איכות הביצוע של פונקציות אלו. הקבוצה, באמצעות מערכת של דפוסי התנהגות צפויים התואמים לכל תפקיד, שולטת באופן מסוים בפעילות חבריה. במקרים מסוימים, עשויה להיות סתירה בין הציפיות שיש לקבוצה לגבי מי מחבריה, לבין התנהגותו האמיתית, הדרך האמיתית שבה הוא מבצע את תפקידו. כדי שמערכת הציפיות הזו תוגדר איכשהו, יש עוד שני תצורות חשובות ביותר בקבוצה: נורמות קבוצתיות וסנקציות קבוצתיות.
נורמות קבוצתיות
כל הנורמות הקבוצתיות הן נורמות חברתיות; מייצגים "מפעלים, מודלים, סטנדרטים ראויים, מנקודת מבט של החברה כולה וקבוצות חברתיות וחבריהן. התנהגות."
במובן הצר יותר, נורמות קבוצתיות הן כללים מסוימים שפותחה על ידי הקבוצה, מאומצת על ידה, ואשר התנהגות חבריה חייבת לציית להם על מנת שפעילותם המשותפת תתאפשר. נורמות ממלאות, אם כן, פונקציה רגולטורית ביחס לפעילות זו. נורמות קבוצתיות קשורות לערכים, שכן כל כלל יכול להתגבש רק על בסיס קבלה או דחייה של כמה תופעות משמעותיות חברתית. הערכים של כל קבוצה נוצרים על בסיס פיתוח יחס מסוים לתופעות חברתיות, המוכתב על ידי מקומה של קבוצה זו במערכת היחסים החברתיים, הניסיון שלה בארגון פעילויות מסוימות.
למרות שבעיית הערכים נחקרת בשלמותה בסוציולוגיה, חשוב ביותר שהפסיכולוגיה החברתית תונחה על ידי עובדות מסוימות שנקבעו בסוציולוגיה. החשוב שבהם הוא המשמעות השונה של סוגים שונים של ערכים לחיי הקבוצה, המתאם השונה שלהם עם ערכי החברה. כשמדובר במושגים כלליים ומופשטים יחסית, כמו טוב, רע, אושר וכו', אז ניתן לומר שברמה זו הערכים משותפים לכל הקבוצות החברתיות ושניתן להתייחס אליהם כערכים של החברה. עם זאת, במעבר להערכת תופעות חברתיות ספציפיות יותר, כמו עבודה, חינוך, תרבות, למשל, מתחילות הקבוצות להיות שונות בהערכות המקובלות. ייתכן שהערכים של קבוצות חברתיות שונות לא עולים בקנה אחד עם זה, ובמקרה זה קשה לדבר על ערכי החברה. הספציפיות של היחס לכל אחד וערכים כאלה נקבעת על פי מקומה של הקבוצה החברתית במערכת היחסים החברתיים. נורמות ככללים המסדירים את התנהגותם ופעילויותיהם של חברי הקבוצה, כמובן, מבוססות בדיוק על ערכי הקבוצה, אם כי חוקי ההתנהגות היומיומית עשויים שלא לשאת כל פרט קבוצתי מיוחד. נורמות קבוצתיות כוללות אפוא גם נורמות תקפות בדרך כלל וגם ספציפיות, שפותחו על ידי זה קְבוּצָה. כולם ביחד, פועלים כגורם חשוב בוויסות ההתנהגות החברתית, המבטיח את סדר מעמדן של קבוצות שונות במבנה החברתי של החברה. ניתן להבטיח את הספציפיות של הניתוח רק כאשר מתגלה היחס בין שני סוגי הנורמות הללו בחיי כל קבוצה, ובסוג מסוים של חברה.
גישה פורמלית לניתוח נורמות קבוצתיות, כאשר רק מנגנון הקבלה או הדחייה של נורמות קבוצתיות על ידי אדם, אך לא תוכנן, שנקבע על פי מאפייני הפעילות, מובהר במחקרים ניסיוניים, אינו מספיק בעליל. הבנת הקשר של הפרט עם הקבוצה מתאפשרת רק אם יתגלה אילו נורמות של הקבוצה מקבלים ודוחים, ומדוע הוא עושה זאת. לכל זה חשיבות מיוחדת כאשר יש סתירה בין הנורמות והערכים של הקבוצה והחברה, כאשר הקבוצה מתחילה להתמקד בערכים שאינם תואמים את הנורמות של החברה.
בעיה חשובה היא מידת קבלת הנורמות על ידי כל אחד מחברי הקבוצה: כיצד מתבצע אימוץ הנורמות הקבוצתיות על ידי הפרט, עד כמה כל אחת מהן חורגת מקיום הנורמות הללו, כיצד מבוצעות חברתיות ו"אישיות "נורמות מתאימות. אחד מתפקידיהן של הנורמות החברתיות (כולל קבוצתיות) טמון דווקא בעובדה שבאמצעותן דרישות החברה "מועננות ומוצגות לאדם כפרט וכחבר בקבוצה, קהילה, חברה מסוימת". יחד עם זאת, יש צורך לנתח סנקציות - המנגנונים שבאמצעותם הקבוצה "מחזירה" את חברה לנתיב הציות לנורמות. סנקציות יכולות להיות משני סוגים: מעודדות ואוסרות, חיוביות ושליליות. מערכת הסנקציות לא נועדה לפצות על אי ציות, אלא לאכוף ציות. חקר הסנקציות הגיוני רק אם מנתחים קבוצות ספציפיות, שכן תוכן הסנקציות נמצא בקורלציה לתוכן הנורמות, והאחרונות נקבעות על פי מאפייני הקבוצה.
לפיכך, מכלול המושגים הנחשב, שבעזרתו מתבצע התיאור הפסיכולוגי-חברתי של הקבוצה, הוא רק רשת מושגית מסוימת.
סוגי קבוצות חברתיות
קבוצה חברתית, כפי שנאמר ב"מילון האנציקלופדי הסוציולוגי" (M., 1998), היא "קבוצה של פרטים המאוחדים על ידי כל תכונה משותפת: קיום מרחבי וזמני משותף, פעילות, מאפיינים כלכליים, דמוגרפיים, פסיכולוגיים ואחרים" בסוציולוגיה, קבוצות גדולות וקטנות.
"קבוצה קטנה מובנת כקבוצה קטנה בהרכבה, שחבריה מאוחדים בפעילויות חברתיות משותפות ונמצאים בתקשורת אישית ישירה, שהיא הבסיס להופעתם של קשרים רגשיים, נורמות קבוצתיות ותהליכים קבוצתיים"
לקבוצה חייבת להיות ערכים משלו, כלומר.משהו חייב לפעול כמרכז ההתאגדות (סמל, סיסמה, רעיון וכו'). זה מוביל להתפתחות בקבוצה של תחושת קהילה ספציפית, שמוצאת את ביטויה במילה "אנחנו". המודעות המתגבשת ל"אנחנו" פועלת כחיבור נפשי התורם לאיחוד חברי הקבוצה הזו ומהווה את הבסיס לפעולה המשותפת והסולידריות של הקבוצה.
צוות הוא מקרה מיוחד של קבוצה קטנה.
ביטוי מסוים של קבוצה קטנה הוא הקולקטיב.
תהליך היווצרות ופיתוח כוח העבודה
היעילות החברתית-כלכלית של העבודה, בהשוואה לשאר הדברים, תלויה ישירות ברמת הלכידות הצוותית.
לכידות קבוצתיתפירושו אחדות ההתנהגות של חבריה, המבוססת על אינטרסים משותפים, אוריינטציות ערכיות, נורמות, מטרות ופעולות להשגתן. לכידות היא המאפיין הסוציולוגי החשוב ביותר של הצוות. במהותו, הוא דומה למאפיינים הכלכליים של פעילות הייצור שלו – פריון העבודה. בנוסף, חברי צוות צמוד, ככלל, אינם ממהרים לעזוב אותו; מחזור עובדים מופחת.
לכיוונו, לכידות הצוות יכולה להיות חיובית (פונקציונלית), כלומר. ממוקד במטרות וביעדי פעילות העבודה שלו ושליליות (לא מתפקדות), שמטרתן השגת מטרות הסותרות מטרות חברתיות, מטרות פעילות הייצור.
נקודת המפתח ביצירת צוות מגובש היא בחירת אנשים על סמך צירוף מקרים של ערכי חייהם לגבי פעילויות מקצועיות והיבטים מוסריים של הקיום האנושי.
שלבים של בניית צוות
ישנם שלושה שלבים של לכידות של קולקטיב העבודה, כל אחד מהם מתאים לרמה מסוימת של התפתחותו.
במה ראשונה- אוריינטציה, התואמת רמת התפתחות נמוכה של הצוות - שלב הגיבוש. שלב זה מאופיין בכך שהתאגדות פשוטה של אנשים הופכת לקבוצה בעלת מטרות ויעדים משותפים, אוריינטציה אידיאולוגית. כל חבר בצוות מודרך בצוות חדש עבורו. זה יכול להיות אוריינטציה תכליתית והתמצאות עצמית. הכוונה תכליתית מתבצעת על ידי הראש באמצעות בחירה והשמה של כוח אדם, מידע מפורט על המטרות והיעדים, תוכניות ותנאי פעילות. יחד עם זאת, יש צורך לקחת בחשבון כיצד עובדים חדשים יכולים להשתלב בצוות המתגבש, לעבוד יחד. חשוב להציב עובדים בצורה נכונה במקום העבודה. אם אנשים שמזדהים זה עם זה מוצאים את עצמם במקומות שכנים המחוברים זה לזה מבחינה טכנולוגית, אז זה משפר את מצב הרוח שלהם, מגביר את העבודה והפעילות היצירתית שלהם.
לכל אחד יש רעיון אישי משלו לגבי החברים לעבודה, לגבי איך הוא היה רוצה לראות את הצוות שלו. לכן, אוריינטציה מכוונת תמיד משלימה התמצאות עצמית.
אם שוררת אוריינטציה מכוונת מטרה בצוות, אז המטרה המשותפת של רוב חברי הצוות הופכת לצורך הפנימי שלהם, ושלב ההתמצאות מוחלף במהירות יחסית לשלב הבא.
שלב שני- הסתגלות הדדית, שהיא היווצרות של עמדות התנהגות משותפות של חברי הצוות. עמדות אלו יכולות להיווצר בשתי דרכים: בהשפעה חינוכית ממוקדת של המנהיג ובאמצעות הסתגלות עצמית, כתוצאה מחיקוי והזדהות.
החיקוי טמון בעובדה שאדם מאמץ באופן לא מודע את דרכי ההתנהגות של אחרים, את השקפותיו ותגובותיהם למצבים מסוימים. זוהי הדרך הפחות נשלטת ליצירת עמדות, שלא תמיד מביאה לתוצאות חיוביות.
הזדהות - היצמדות מודעת של אדם לדפוסים, נורמות וסטנדרטים של התנהגות, הזדהות (הזדהות) עימם של כללי התנהגותו שלו. במקרה זה, אדם כבר משקף את התנהגותו של אדם מסוים וקובע במודע האם עליו לפעול באותו אופן במצב דומה או בצורה אחרת.
שלב ההסתגלות הדדית מתאים לרמת הפיתוח הממוצעת של הצוות, המאופיינת ביצירת הנכס שלו (קבוצה פעילה).
שלב שלישי- מלוכד, או שלב הגיבוש, של הצוות, שלב הבגרות שלו. המנהיג פועל כאן לא ככוח חיצוני, אלא כאדם המגלם באופן מלא את מטרות הצוות. בצוות כזה שוררים קשרים של עזרה הדדית ושיתוף פעולה.
בהתאם למידת הלכידות, נבדלים שלושה סוגים של צוותים:
מלוכדת, או מאוחדת, המתאפיינת בקשר קרוב של חבריה, סולידריות וידידות, עזרה הדדית מתמדת. ההרכב של צוות כזה יציב יחסית. לצוות כזה יש, ככלל, מדדי ייצור גבוהים, משמעת עבודה טובה, פעילות גבוהה של עובדים;
מפורקים (מאוחדים בצורה חלשה), המורכבת ממספר קבוצות חברתיות ופסיכולוגיות שאינן ידידותיות זו לזו ויש להן מנהיגים משלהן. אינדיקטורים קבוצתיים, רמת המשמעת התעשייתית, אוריינטציות ערכיות ופעילותן של קבוצות כאלה שונות מאוד;
מפורקים (קונפליקט) - במהותו קולקטיב פורמלי שבו כל אחד לבדו, אין קשרי ידידות אישיים בין חבריו, הם קשורים בקשרים רשמיים גרידא. לעתים קרובות נוצרים סכסוכים בצוותים כאלה, יש תחלופה גבוהה של כוח אדם.
יש לזכור שתהליך הלכידות והפיתוח של קולקטיב העבודה הוא תהליך הפיך. בנסיבות מסוימות הוא יכול לעצור ואף להפוך לתהליך מנוגד לעצמו – תהליך של ריקבון. הסיבה לכך עשויה להיות שינוי בראש או הרכב הצוות, מטרות פעילותו, רמת הדרישות או כל שינוי אחר במצב העבודה.
תהליך הלכידות של קולקטיב העבודה מנוהל על ידי השפעה על הגורמים הקובעים את הלכידות.
הגורמים הכלליים (חיצוניים) כוללים את אופי היחסים החברתיים, רמת ההתפתחות של הקידמה המדעית והטכנולוגית, מאפייני מנגנון הפעילות הכלכלית, והגורמים הספציפיים (פנימיים) כוללים את רמת הארגון והניהול של הייצור במדינה. הצוות עצמו, האקלים הסוציו-פסיכולוגי שלו, הרכבו האישי.
היחסים בצוות, לכידותו תלויים במידה רבה במה הם חברי הצוות עצמם, מהן תכונותיהם האישיות ותרבות התקשורת, המתבטאת במידת החום הרגשי, אהדה או אנטיפתיה. קולקטיב העבודה נוצר מעובדים בודדים שניחנו בתכונות נפשיות שונות, בעלי מאפיינים חברתיים שונים. במילים אחרות, חברי קולקטיב העבודה הם נציגים של מזג, מגדר, גיל וקבוצות אתניות שונות, בעלי הרגלים, השקפות, תחומי עניין שונים, אשר במהותם הם משותף או הבדל בעמדותיהם החברתיות.
הדומיננטיות של תכונות אישיות מסוימות בקרב חברי הצוות משפיעה על מערכות היחסים המתפתחות בתוך הצוות, על אופי הגישה הנפשית שלו, מעניקה לו תכונה מסוימת שיכולה לתרום או לעכב את לכידותו. תכונות אופי שליליות, כגון טינה, קנאה והערכה עצמית חולנית, מפריעות במיוחד לאחדות הצוות.
תפקיד חברתי
סגנון מנהיגות ממלא תפקיד חשוב בגיבוש וגיבוש הצוות. על המנהל בפעילותו היומיומית לקחת בחשבון שעובדיו בעלי אופי שונה, תכונות סוציו-פסיכולוגיות, השכלה כללית ומיוחדת שונות. זה מחייב אותו ללמוד את אופיו, את היכולת לבחור דרכים להשפיע על אדם בהתאם לתכונות אופי, פעילויות ספציפיות ומאפיינים חברתיים. לא כל מומחה יכול להיות מנהיג טוב.
בהקשר זה, הופך להיות רלוונטי במיוחד לקבוע את מידת התאימות של התכונות האישיות והעסקיות של מנהלים לדרישות פונקציונליות.
לתקשורת יש תפקיד חשוב בבניית צוות.
תִקשׁוֹרֶת- הצורך של אדם, התנאי החשוב ביותר לפעילות עבודתו, הכוח המארגן ומאחד את הצוות.
תקשורת כאמצעי לגיוס כוח העבודה מבצעת פונקציות קוגניטיביות, תקשורתיות ורגולטוריות.
התפקוד הקוגניטיבי מורכב מהעובדה שחברי קולקטיב או קבוצה, מתקשרים, מחליפים מידע על עצמם, על חבריהם, על הדרכים והשיטות לפתרון הבעיות שהוטלו עליהם. בתהליך של חילוף כזה, לכל אחד מחברי הצוות יש הזדמנות ללמוד שיטות ושיטות עבודה אפקטיביות יותר, לתאם את הסגנון האינדיבידואלי של יישומו עם הסגנון הכללי, ולעשות את עבודתו בצורה כזו שהיא תואם את הכללים והשיטות שאומצו בצוות זה. וזה יוצר את אחדות העבודה הדרושה לתפקוד תקין של הצוות.
הפונקציה התקשורתית מורכבת מהעובדה שחברי הקולקטיב, מתקשרים, יוצרים את המצב הרגשי שלהם ואת המצב הקולקטיבי הכללי. רגשות הם התגובה של אדם לגירויים מסוימים. בתהליך התקשורת נולדים סוגים שונים של רגשות. תקשורת יכולה להיות מלווה בהשפעה של אהדה, שותפות, הבנה הדדית ולתרום לפריקה רגשית של מצבו של אדם, אך היא יכולה גם ליצור רמה מסוימת של מתח רגשי, מחסום פסיכולוגי של הטיה, דחייה, ניכור.
הפונקציה הרגולטורית מתבטאת בהשפעה של חברי הצוות על חבריהם לעבודה, על התנהגותם, פעולותיהם, פעילותם, מערכת האוריינטציות הערכיות. הוא מסדיר את האינטראקציות של חברי הצוות ויוצר קשרים במידה רבה יותר אנכית (במערכת הממונה-כפיף). למנהיגים יש תפקיד חשוב בעיצוב מערכות יחסים אלו. האפקטיביות של השפעתה על הצוות תלויה במידה רבה בארגון התקשורת עם הכפופים. המנהיג חייב להיות חסר פניות, תובעני ותובעני באותה מידה עם כל הכפופים. אבל קפדנות עובדת כשהיא מחושבת ארגונית, מוצדקת פסיכולוגית ומתבטאת בצורה העומדת בסטנדרטים מוסריים. צוות גס רוח, צעקות לא רק שאינן תורמות לפתרון יעיל של עניינים משותפים, מאחדת את הצוות, אלא יוצרת אפילו סיבוכים חדשים, מרגיזה ומפלגת את חבריו.
עם זאת, בעיית היווצרות היחסים בצוות, הלכידות שלו צריכה להיחשב לא רק דרך מערכת היחסים בין המנהיג-כפוף, אלא גם המנהל הכפוף. הכפופים יודעים איך מנהיג צריך להיות וכיצד עליו לבנות את יחסיו עם הכפופים: פעל לפי כללי תקשורת מסוימים, קחו בחשבון את המאפיינים האישיים של הכפופים, מצב בריאותם, מצב רוחם וכו'. זה חל במלואו על הכפופים. לעתים קרובות, ההקפדה של מנהיג על הכפוף נתפסת על ידי האחרון כאכזריות, גסות רוח וחרפה.
יישום הפונקציות הנחשבות יוצר מערכת יחסים מסוימת בצוות, המחולקים ל רִשְׁמִי(עסקי, רשמי) ו לא רשמי(אישי, לא פורמלי). יחסים פורמליים מתפתחים בין אנשים כאשר הם מבצעים תפקידי הפקה מסוימים. הם משקפים את היחסים התפקודיים בין פקידים, עובדים מקטגוריות וכישורים שונים, מנהלים וכפופים, הם מבוססים על נורמות, סטנדרטים, זכויות וחובות. התוכן של יחסים פורמליים הוא דרישות הדדיות, אחריות, שיתוף פעולה חברי, עזרה הדדית.
בכל קולקטיב עבודה, לצד יחסים פורמליים, קיימים יחסים לא פורמליים, המיקרו-מבנה של הצוות. הן נוצרות גם עם קשרים פונקציונליים בין חברי הצוות, אך על בסיס תכונותיהם האישיות-אישיות ומתבטאות בהערכת תכונות אלו. מערכות יחסים אלה יכולות להיווצר בין חברים ואויבים, חברים ובעלי רצון רע, הן לגבי תפקידים רשמיים והן לגבי תפקידים לא רשמיים. הבסיס ליחסים לא פורמליים הם משיכה ודחייה, משיכה ודחייה, אהבות וסיאובות.
יחסים פורמליים ובלתי פורמליים נמצאים בקשר קרוב ובאינטראקציה. מערכות יחסים פורמליות יכולות להביא לחיים מערכות יחסים לא פורמליות, להאט או להאיץ את תהליך התפתחותן, לתת לו כיוון ואופי חברתי מסוים. יחסים לא פורמליים, בתורם, יכולים להשפיע באופן פעיל על אלה הפורמליים, לרכוש אופי יציב ולהתפתח לפורמליים. הם יכולים להשלים, לממש, לקדם את המטרות של יחסים פורמליים, הם יכולים להיות אדישים, אדישים אליהם, או שהם יכולים אפילו לסתור מטרות אלו.
חשוב מאוד שהיחסים הבלתי פורמליים לא רק שלא יסתור את היחסים הפורמליים, אלא ישמשו להם כמשלים טבעי, ותלוי הרבה במנהיג הצוות בכך. הראש הוא מנהיג פורמלי, והכפופים לו יכולים להתאחד בקבוצות לא פורמליות, שיהיו להן מנהיגים בלתי פורמליים משלהן. ואם יש למנהיג מספיק שכל ישר וניסיון, אז הוא ינסה לזכות באמונו של המנהיג הבלתי פורמלי ודרכו להשפיע על התנהגותם של חברי הקבוצה הבלתי פורמלית.
דיוקן סוציו-פסיכולוגי של הצוות
לכידות קולקטיב העבודה תלויה באקלים החברתי-פסיכולוגי המאפיין את פניו החברתיות של הקולקטיב, בפוטנציאל הייצור שלו.
איכות האקלים החברתי-פסיכולוגי בצוות קובעת את יחסו של המנהיג לחברה כולה, לארגון שלו ולכל אדם בנפרד. אם, לפי הבנתו, אדם מוצג כמשאב, חומר גלם ובסיס ייצור, אזי גישה זו לא תיתן את התוצאה הראויה, בתהליך הניהול תהיה הטיה ומחסור או חישוב מחדש של משאבים לביצוע א. משימה ספציפית.
תַחַת אקלים סוציו-פסיכולוגייש להבין את קולקטיב העבודה כמערכת של יחסים סוציו-פסיכולוגיים, המשקפת את האינטגרציה הסובייקטיבית של עובדים בודדים וקבוצות חברתיות ליישום מטרות ייצור משותפות. זהו המצב הפנימי של הצוות, שנוצר כתוצאה מהפעילות המשותפת של חבריו, האינטראקציות הבינאישיות שלהם. האקלים החברתי-פסיכולוגי תלוי בסגנון הקולקטיב וביחסם של חברי הקולקטיב אליו, במוזרויות התפיסה שלהם זה אצל זה (הערכות, דעות, תגובות למילים ולמעשים), רגשות שחוו הדדית (אהבתי, לא אוהבים, אמפתיה, אהדה), אחדות פסיכולוגית (קהילת צרכים, אינטרסים, טעמים, אוריינטציות ערכיות, רמת הקונפליקט, אופי הביקורת והביקורת העצמית) וכו'.
השפעת האקלים הפסיכולוגי-חברתי על הלכידות והפיתוח של הצוות יכולה להיות כפולה - מגרה וריסון, המהווה את הבסיס להבחנה שלו לטובה (בריא) וללא-טובה (לא בריאה).
המאפיינים הבאים יכולים לשמש קריטריונים לאקלים סוציו-פסיכולוגי נוח:
קוֹדֶם כֹּל, ברמת התודעה הקולקטיבית:
הערכה חיובית של פעילות הייצור שלהם;
מצב רוח אופטימי השורר בחיי הקבוצה;
שנית, ברמת ההתנהגות:
יחס מצפוני ויזום של חברי הצוות לחובותיהם;
רמת קונפליקט נמוכה ביחסים בין אישיים;
תחלופת עובדים לא או מועטה.
בקולקטיבים שבהם מזלזלים בחשיבות האקלים הפסיכולוגי-חברתי, מתפתחים יחסים מתוחים בין אנשים, המתבטאים בקונפליקטים תכופים.
יצירת אקלים פסיכולוגי נוח בצוות
הנהגת צוות היא שילוב של מדע ואמנות. מנקודת המבט של ההנהלה האמריקאית, המהות של מנהיגות היא לעשות את העבודה לא במו ידיך, אלא בידיים של מישהו אחר. למעשה, משימה קשה עוד יותר היא לגרום לא רק לידיים של אחרים לעבוד, אלא גם לראשים של אחרים. לכן, זה לא הגיוני לסמוך רק על עצמך, מחשיב את עצמך יודע כל ומסוגל לעשות הכל. לעולם אל תעשה בעצמך מה שכפופים יכולים וצריכים לעשות (למעט במקרים של דוגמה אישית)
יש לפקח ולהעריך את הביצוע של כל משימה (צורות שליטה לא צריכות להיות טוטליטריות); חוסר שליטה יכול להוביל את העובד לרעיון של חוסר התועלת של עבודתו. אין צורך להפוך את השליטה למשמורת קטנה.
אם הפתרון העצמאי של הבעיה שהציע העובד אינו סותר עקרונית את נקודת המבט של ההנהלה, אין צורך לכבול את יוזמת העובד ולהתווכח על זוטות.
יש לציין מיד כל הישג של העובד ויוזמתו. אתה יכול להודות לכפוף בנוכחות עובדים אחרים. אדם מעודד מהערכה חיובית של מעשיו ומרגיזים אם הוא לא שם לב ולא מעריך הצלחה בעבודה.
כשעובד בדרך כלשהי מוכשר ומוצלח יותר מהמנהל שלו, זה לא משהו שלילי; המוניטין הטוב של הכפופים הוא שבחו של המנהיג ונזקף לזכותו.
אין להעיר הערות בעדינות לכפוף שביצע עבירה קלה בנוכחות אנשים אחרים, עובדים או כפופים; השפלת אדם היא לא הדרך הטובה ביותר לחנך.
אין טעם למתוח ביקורת על אנשים. זה יהיה יותר בונה לבקר את הטעויות שלהם, ולהצביע מאילו חסרונות טעויות כאלה יכולות להתרחש. ועוד יותר מכך, אין צורך להצביע על חסרונות אלו באדם – עליו להסיק את כל המסקנות בעצמו.
במצב קונפליקט, השימוש במילים קשות ופוגעניות (אם ניתן לפתור את המצב בלעדיהם) יהיה אסון.
חשוב מאוד:ניצוץ הכבוד ועוד יותר אהדה שנטוע המנהיג בנשמתו של הכפוף מסוגלים לחייב אותו על עבודה יצירתית חסרת אנוכיות, ללא קשר לזמן.
ניסוח מדויק של מחשבותיו: אוריינות מקצועית, יכולת ניהולית ותרבות כללית באים לידי ביטוי באופן הדיבור. מחשבה שמתארת ומנוסחת בקלות מעודדת תקשורת, מבטלת את הפוטנציאל לקונפליקט הנגרם מאי הבנה.
הערה שנעשתה בצורה נכונה מבטלת גירוי מיותר. לפעמים כדאי להעיר הערות בצורה של שאלה: "האם אתה חושב שיש כאן טעות?" או מה אתה חושב..."
היכולת של מנהיג להגן על האינטרסים של כל הצוות וכל אחד מהכפופים לו היא אמצעי טוב להשגת סמכות ולאיחוד עובדים לקבוצה אחת.
אמינות וחוסר אמון הן התכונות החשובות ביותר של אדם, שבהן תלוי האקלים הפסיכולוגי-חברתי בצוות. פתיחות מוגזמת, מוגזמת, מבדילה אנשים חסרי ניסיון, שנפגעים בקלות. הם מתקשים להיות מנהיגים טובים. אבל הגרוע מכל הוא החשדנות כלפי כולם. חוסר האמון של המנהיג כמעט תמיד מוליד את חוסר האמון של הכפופים. על ידי גילוי חוסר אמון באנשים, אדם כמעט תמיד מגביל את האפשרות להבנה הדדית, ומכאן את האפקטיביות של פעילות קולקטיבית.
מַנהִיגוּת
המבנה החברתי-פסיכולוגי של הצוות מסתיים במינוי של מנהיג.
מנהיגות היא אחד הגורמים הסוציו-פסיכולוגיים המשפיעים על הביצועים. פוטנציאל מנהיגות הוא מכלול של תכונות פסיכולוגיות התואמות את צורכי הקבוצה והן שימושיות ביותר לפתרון המצב הבעייתי אליו נקלעה קבוצה זו. מנהיגות – מנהיגות בגירוי, תכנון וארגון פעילות קבוצתית. מאחורי היכולת להוביל עומדים מאפיינים אינטגרליים כמו "נטייה לסכנה", "יכולות ניהול" ו"פעילות אישית גבוהה".
ב"התכווננות לסכנה" הכוונה ליעילות הגבוהה של פעולות במצבי לחץ, כמו גם רגישות לסכנה אפשרית ולחוסר פחד.
פעולות בתנאי לחץ המתאימות ביותר לתפקיד של מנהיג אמיתי נעוצות בראשוניות שלו להגן על הקבוצה, בארגון פעולות קבוצתיות, בפעולות תקיפת, בבחירת האסטרטגיה והטקטיקה של התנהגות הקבוצה. רגישות היא היכולת של המנהיג לצפות את האפשרות של נסיבות מלחיצות ואפשרויות להתפתחותן. חוסר פחד מוגדר באופן קונבנציונלי כאכונה המאפשרת למנהיג לסבול איומים המופנים כלפיו במשך הזמן הארוך ביותר ולהתאושש מהר יותר לאחר תבוסות.
במבנה היכולות הניהוליות, הפונקציות המובילות הן הפונקציות של דיכוי אגרסיביות פנים-קבוצתית (קונפליקט) ומתן תמיכה לחברים חלשים בקבוצה, תכנון פעולות הקבוצה הקרובות.
הפעילות האישית הגבוהה של המנהיג כוללת מגוון רחב של ביטויים פרטיים - מיוזמה ומגע ועד לתנועתיות פיזית ונטייה ליצירת בריתות זמניות עם חברים שונים בקבוצה.
פסיכואנליטיקאים זיהו עשרה סוגי מנהיגות
1. "ריבון", או "אדון פטריארכלי". מנהיג בדמות אב קפדן אך אהוב, הוא מסוגל לדכא או לעקור רגשות שליליים ולעורר אנשים עם ביטחון עצמי. הוא מועמד על בסיס אהבה ונערץ.
2. "מנהיג". אנשים רואים בו את הביטוי, את ריכוז הרצונות שלהם, התואם לסטנדרט קבוצתי מסוים. אישיותו של המנהיג היא הנושאת את הסטנדרטים הללו. הם מנסים לחקות אותו בקבוצה.
3. "עריץ". הוא הופך למנהיג כי הוא מעורר השראה באחרים בתחושת צייתנות ופחד בלתי נתפס, הוא נחשב לחזק ביותר. מנהיג עריץ הוא אישיות דומיננטית וסמכותית ולרוב מפחדים ממנו ומצייתים לו.
4. "מארגן". היא פועלת עבור חברי הקבוצה ככוח לשמירה על "מושג האני" וסיפוק הצרכים של כולם, משחררת רגשות אשמה וחרדה. מנהיג כזה מאחד אנשים, מכבדים אותו.
5. "מפתה". אדם הופך למנהיג על ידי משחק על החולשות של אחרים. הוא פועל כ"כוח קסום", נותן פורקן לרגשות המודחקים של אנשים אחרים, מונע קונפליקטים ומפיג מתחים. מנהיג כזה נערץ ולעתים קרובות מתעלמים ממנו על כל חסרונותיו.
6. "גיבור". להקריב את עצמו למען אחרים; הסוג הזה מתבטא במיוחד במצבי מחאה קבוצתית - בזכות אומץ ליבו, אחרים מונחים על ידו, רואים בו את תקן הצדק. מנהיג גיבור מושך אנשים.
7. "דוגמה רעה". פועל כמקור הדבקה לאישיות נטולת קונפליקטים, מדביק רגשית אחרים.
8. "איידול". זה מושך, מושך, מדביק באופן חיובי את הסביבה, הוא אהוב, מושך אותו ואידיאליזציה.
9. "מנודה".
10. שעיר לעזאזל.
יש הבדל בין "רִשְׁמִי"מנהיגות - כאשר השפעה מגיעה מתפקיד רשמי בארגון, וכן "לא רשמי"מנהיגות - כאשר השפעה נובעת מהכרה של אחרים בעליונות האישית של המנהיג. ברוב המצבים, כמובן, שני סוגי ההשפעה הללו שלובים זה בזה במידה רבה או פחותה.
לראש היחידה שמונה באופן רשמי יש יתרון לזכייה בתפקידי מנהיגות בקבוצה, ולכן, יותר מכל אחד אחר, הופך למנהיג המוכר. עם זאת, מעמדו בארגון והעובדה שהוא מתמנה "מבחוץ" מעמידים אותו בתפקיד שונה במקצת מאלה של מנהיגים טבעיים בלתי פורמליים. קודם כל, הרצון לעלות בסולם התאגידים גורם לו להזדהות עם חטיבות גדולות יותר בארגון מאשר עם קבוצה של הכפופים לו. הוא עשוי להאמין כי התקשרות רגשית לכל קבוצת עבודה אינה צריכה לשמש בלם בדרך זו, ולכן מזדהה עם הנהגת הארגון – מקור לסיפוק לשאיפותיו האישיות. אבל אם הוא יודע שהוא לא יתעלה, ואינו שואף לכך במיוחד, פעמים רבות מנהיג כזה מזדהה מאוד עם הכפופים לו ועושה כל שביכולתו כדי להגן על האינטרסים שלהם.
מנהיגים פורמליים קודם כל קובעים כיצד, באילו דרכים יש צורך להשיג את המטרה שנקבעה, ככלל, על ידי אנשים אחרים, מארגנים ומכוונים את עבודת הכפופים בהתאם לתוכניות מפורטות, תוך נקיטת עמדה פסיבית. הם בונים את האינטראקציה שלהם עם אחרים על בסיס רגולציה ברורה של זכויות וחובות, משתדלים לא לחרוג מהם, רואים את עצמם וחברים אחרים בארגון אחד, שבו סדר ומשמעת מסוימים צריכים לשרור.
לעומת זאת, מנהיגים בלתי פורמליים קובעים לאילו מטרות לשאוף, מגבשים אותן בעצמם, מבלי להיכנס לפרטים מיותרים. העוקבים שלהם הם אלה שחולקים את דעותיהם ומוכנים ללכת בעקבותיהם, למרות הקשיים, והמנהיגים מוצאים את עצמם במקביל בתפקיד מעוררי השראה, בניגוד למנהלים, שמבטיחים את השגת המטרות באמצעות שכר או עונש. בניגוד למנהיגים פורמליים, מנהיגים בלתי פורמליים אינם נשלטים על ידי אחרים, אלא בונים מערכות יחסים עם עוקבים על אמון בהם.
לסיכום מה שנאמר, נשתמש בטבלה, המבוססת על החומרים של או' ויקנסקי וא' נאומוב.
בצוות שרמתו הכללית נמוכה מהממוצע, מנהיג בלתי פורמלי מתנהג לרוב כמומחה בכל נושא או כמרכז רגשי, יכול לעודד, להזדהות, לעזור. בצוות עם רמת פיתוח גבוהה הוא בעיקר מרכז אינטלקטואלי, מקור רעיונות, יועץ לבעיות הקשות ביותר. ובשני המקרים הוא האינטגרטור של הצוות, היוזם והמארגן של פעולותיו האקטיביות, המודל שנגדו משווים השאר את מחשבותיהם ומעשיהם.
מאחר שהמנהיג הבלתי פורמלי משקף את האינטרסים של הצוות, הוא מהווה מעין בקר, המוודא שהפעולות הספציפיות של כל אחד מחבריה אינן סותרות את האינטרסים המשותפים, אינן פוגעות באחדות הקבוצה. במקרים נחוצים, הוא יכול להיכנס לעימות עם המינהל בקשר לכך, ולהסמיך, גם בתחום פעילות ההפקה, רק החלטות שאינן סותרות את האינטרסים של הצוות אותו הוא מייצג. כמעט בלתי אפשרי להילחם בתופעה הזו, כי לחץ על המנהיג רק גורם לאחדות גדולה עוד יותר של הצוות והתנגדותה לממשל.
האסטרטגיה המסורתית בשימוש ברזרבות סוציו-פסיכולוגיות (פוטנציאלים) היא לפתח באופן מלא תופעות חיוביות (אקלים סוציו-פסיכולוגי נוח, התמצאות לערכים חיוביים, התאמה בין אישית, לכידות וכו') ולנטרל או להיפטר משליליות ברורות. תופעות (מתח פסיכולוגי, קונפליקטים עזים, בידוד קבוצתי וכו').
האפקטיביות של אינטראקציה אנושית תלויה בכשירות תקשורתית (יכולת תקשורת), כלומר. היכולת ליצור ולקיים את הקשרים הדרושים עם אנשים. יכולת תקשורתית כוללת מערכת של ידע ומיומנויות (טכניקות) המבטיחות זרימה מוצלחת של תהליכים תקשורתיים באדם במצבי תקשורת שונים. בנוסף, יעילות התקשורת תלויה גם במה שנקרא כישורי תקשורת (איכות).
יעילות התקשורת נקבעת על ידי גורמים רבים. חלקם ניתנים לניהול ולכן ניתן לארגן אותם במיוחד כך שמטרת התקשורת מושגת בסבירות הגבוהה ביותר. גורמים אחרים אינם ניתנים לשליטה, לפחות ברגע התקשורת, ולכן יש לקחת אותם בחשבון רק בעת בניית אסטרטגיית תקשורת וטקטיקה.
גורמי התקשורת החיצוניים כוללים: המצב בו מתקיימת תקשורת, סביבת התקשורת, אישיות השותף לתקשורת, המאפיינים החברתיים והפסיכולוגיים של הצוות, קיומו של תזאורוס משותף בין שותפי התקשורת.
מצב התקשורת קובע במידה רבה את אופי ויעילות התקשורת. זה דבר אחד לתקשר במצב רגוע, דבר אחר במצב מתוח או קונפליקט. יעילות התקשורת תלויה במידה רבה בסביבה שבה היא מתרחשת. יחד עם זאת, בהתאם למטרות התקשורת, המצב צריך להשתנות. מאפייני הצוות משפיעים גם על יעילות התקשורת. אחרי הכל, כל אחד מחבריו הוא נציג של קבוצה כלשהי. אם הקבוצה בוגרת חברתית, אז ההשפעות של המנהיג יעילות יותר. מבחינה חברתית, מעמד הכפופים ביחס למנהיג נמוך יותר, מה שמקנה לתהליך התקשורת ביניהם צביעה כפופה. למנהיג יש את הזכות לא רק לשכנוע, אלא גם לפקודה, פקודה וכפייה. אדם בעל מעמד גבוה צריך לראות בכפוף, קודם כל, אדם שדורש כבוד ותשומת לב.
יעילות התקשורת תלויה בעמדות הפסיכולוגיות של אנשים, במאפייני גילם ובמאפייני המגדר שלהם, בדימוי המוסרי והפוליטי (אמונות, השקפות עולם, אידיאלים, יחס לטבע, עבודה, הוראה, תרבות, לאנשים אחרים ולעצמי), רמת ההתפתחות האינטלקטואלית. , תחומי עניין, נטיות, מידת סוגסטיות, חברותיות, כלומר. קלות ליצור קשר עם אנשים אחרים.
עכשיו תשקול גורמים פסיכולוגיים , כלומר אותם גורמים שיש להם השפעה ישירה על כל אדם, על הביצועים שלו.
אלו הן תכונות האישיות המשפיעות הן על המטרות והן על תהליך התקשורת ועל יעילותה. חלקם תורמים לתקשורת מוצלחת (מוחצנות, אמפתיה, סובלנות, ניידות), אחרים מקשים עליה (מופנמות, דומיננטיות, קונפליקט, אגרסיביות, ביישנות, ביישנות, נוקשות).
אקסטרברסיה ומופנמות- מאפיין של הבדלים טיפוסיים בין אנשים, שהקטבים הקיצוניים שלהם תואמים את האוריינטציה השלטת של אדם או לעולם החפצים החיצוניים (למוחצנים) או לעולם הסובייקטיבי שלו (למופנמים).
החלוקה של אנשים לסוגים של מוחצנים ומופנמים מתבצעת תוך התחשבות בתכונות כמו חברותיות, דברניות, שאפתנות, אסרטיביות, פעילות ועוד מספר אחרות.
מופנמים הם צנועים, ביישנים, מבודדים, מעדיפים ספרים על פני התרועעות עם אנשים. הם שמורים, מתקרבים רק למעטים, ולכן יש להם מעט חברים, אבל מסורים להם. מוחצנים, להיפך, הם פתוחים, אדיבים, חביבים, חברותיים, בעלי תושייה בשיחה, יש להם חברים רבים, נוטים לתקשורת מילולית, ואינם אוהבים קריאה או לימוד בודדים. הם חברותיים, דברנים, שאפתנים, אסרטיביים ופעילים.
מופנמים איטיים ליצור קשרים ומתקשים להיכנס לעולם הזר של רגשותיהם של אנשים אחרים. הם מתקשים להטמיע צורות התנהגות נאותות ולכן לרוב נראים "מסורבלים". נקודת המבט הסובייקטיבית שלהם עשויה להיות חזקה יותר מהמצב האובייקטיבי.
אֶמפַּתִיָה - אחדות רוחנית כזו של אישים, כאשר אדם אחד חדור כל כך בחוויותיו של אחר עד שהוא מזוהה עמו זמנית, כאילו מתמוסס בו. תכונה רגשית זו של אדם משחקת תפקיד גדול בתקשורת בין אנשים, בתפיסתם זה את זה, בביסוס הבנה הדדית. תפקיד חשוב בהיווצרות ופיתוח של אמפתיה ממלא רגש העצב. הזיכרון של אירוע עצוב שקרה לאדם אהוב גורם כלפיו רחמים וחמלה, רצון לעזור.
רְשׁוּת- תכונת אישיות, רצון של אדם לכוח על אנשים אחרים. הרצון לעליונות, כוח חברתי מפצה על חסרונות טבעיים, אנשים חווים קומפלקס של נחיתות. הרצון לכוח מתבטא בנטיית הטלוויזיה לשלוט בסביבה החברתית, ביכולת לתגמל ולהעניש אנשים, לכפות פעולות מסוימות בניגוד לרצונם, לשלוט במעשיהם. הביטוי של "מניע הכוח" כנטייה אישית טמון בנטייה למשוך את תשומת לבם של אחרים, לבלוט, למשוך תומכים המושפעים במהירות מתאבי הכוח ומכירים בו כמנהיגם. אנשים תאבי כוח נוטים לתפוס עמדות מנהיגות, אבל הם לא מרגישים טוב בפעילות קבוצתית כאשר הם נאלצים לפעול לפי אותם כללי התנהגות לכולם, ויותר מכך, לציית לאחרים.
אין צורך להסביר את התפקיד השלילי של קונפליקט ואגרסיביות לתהליך התקשורת, ביסוס הבנה הדדית בין אנשים ויחסים ביניהם.
סְתִירָה היא תכונה אישית מורכבת, הכוללת רגישות, עצבנות (כעס), חשדנות.
טינה כנכס רגשי של אדם קובע את קלות ההתרחשות של רגש הטינה. לאנשים גאים, מתנשאים, גאים יש סוג של היפר-אסתזיה (רגישות יתר) של מודעות לכבודם שלהם, ולכן הם רואים במילים הכי רגילות שנאמרות אליהם כפוגעניות, חושדים באחרים שהם נעלבים בכוונה, למרות שהם אפילו לא חשבו על זה. . טינה קשורה לנטייה להתנהגות תוקפנית, וקשר זה חזק יותר אצל בנות מאשר אצל בנים. מזג חם (כעס) הוא תכונת מזג המתבטאת גם ללא קשר עם מצב מעורר. נמצא כי גברים מאופיינים ברמת ביטוי גבוה יותר של כעס מאשר נשים. עם זאת, אצל נערות מתבגרות, עצבנות, חשדנות ואשמה בולטים יותר מאשר אצל נערים מתבגרים.
תוֹקפָּנוּת- זוהי נטייה להגיב באגרסיביות במקרה של מצב מתסכל וקונפליקט. תכונה זו של אדם יכולה לשמש מעין מחסום פסיכולוגי המונע כינון יחסים נורמליים בין המתקשרים, שכן תוקפנות נחשבת עוינות.
סוֹבלָנוּת- זו סובלנות, התנשאות כלפי מישהו או משהו. זוהי תפאורה ליחס ליברלי, מכבד וקבלה של אמונות, מסורות וערכים לאומיים ואחרים של אנשים אחרים השונים משלהם. סובלנות תורמת למניעת קונפליקטים ולביסוס הבנה הדדית בין אנשים. סובלנות תקשורתית היא מאפיין של יחסו של אדם לאנשים, המראה את מידת הסובלנות מצדה למצבים נפשיים, תכונות ופעולות של שותפי אינטראקציה לא נעימים או לא מקובלים לדעתה. סובלנות נוצרת באמצעות חינוך.
בַּישָׁנוּת- זוהי תכונה של אדם הקשורה לרצון להימנע מתקשורת או להימנע ממגעים חברתיים, נטייתו של אדם להיות ביישן או מבויש בתקשורת, בהתנהגות. ביישנות נתפסת כתכונה שנקבעה ביולוגית הקשורה לעוררות של מערכת העצבים. ביישנות היא תופעה שכיחה. בקבוצה של אנשים, אדם ביישן בדרך כלל מתרחק, ממעט להיכנס לשיחה, לעתים רחוקות יותר מתחיל אותה בעצמו. בשיחה הוא מתנהג בצורה מביכה, מנסה להתרחק ממרכז תשומת הלב, מדבר פחות ושקט יותר. אדם כזה תמיד מקשיב ולא מדבר בעצמו, לא מעז לשאול שאלות מיותרות, להתווכח, בדרך כלל מביע את דעתו בביישנות ובהיסוס. קשה לקרוא לאדם ביישן לשיחה, לעתים קרובות הוא לא יכול לסחוט מעצמו מילה, התשובות שלו הן בדרך כלל חד-הברות. אדם כזה לפעמים לא יכול למצוא את המילים הנכונות לשיחה, לעתים קרובות מגמגם, או אפילו מפסיק לחלוטין; הוא מאופיין בפחד לעשות משהו בפומבי. עם תשומת הלב של כולם אליו, הוא אבוד, לא יודע מה לענות, איך להגיב להערה או לבדיחה; תקשורת ביישנית היא לעתים קרובות נטל. קשה לו לקבל החלטה.
ביישנות מפריעה לתקשורת, שדומה לביישנות, אך מתבטאת בדיבור בפני קהל.
הַסְסָנוּתהוא פיגור שכלי. לעתים קרובות הוא מתבטא בפחד הקשור למצבים חברתיים, לכן הוא מוגדר כ"פחד ציבורי", "קושי חברתי". זה מתבטא בבידוד ובתנועתיות מוגבלת.
קשיחות – ניידות – תכונה זו מאפיינת את מהירות ההסתגלות של האדם למצב משתנה. המושג "נוקשות" דומה למושג "התמדה". הם מציינים אינרציה, שמרנות של עמדות, התנגדות לשינויים, חידושים שהוצגו, יכולת החלפה חלשה מסוג עבודה אחד לאחר. פלסטיות, להיפך, פירושה רגישות קלה לשינויים במצב, שינוי קל של עמדות ושיפוטים.
השפעה על שותפי תקשורת
השפעה (או השפעה) על שותפי תקשורת יכולה להתבצע בכוונה ולא בכוונה (אדם משפיע על אחרים רק מעצם נוכחותו). השפעה מכוונת, כמו E.V. סידורנקו, נעשה מסיבה כלשהי, עבור משהו, כלומר. יש מטרה, והלא מכוון - משום מה, כלומר. יש רק סיבה (למשל, קסם של אדם).
ישנן צורות שונות של השפעה על שותף תקשורת. הם יכולים להיות לא מחייבים והכרחיים, ישירים ועקיפים.
צורות השפעה ישירות לא חובה על הנושא כוללות:
בקשה שיש לה השפעה רבה על כוונות הנבדק אם היא לבושה בשפה ברורה ומנומסת ומלווה בכיבוד זכותו לסרב אם ביצוע הבקשה גורם לו אי נוחות כלשהי;
הצעה (עצה) היא להציע למישהו משהו, לספק משהו לדיון כאפשרות ידועה (אופציה) לפתרון בעיה. הקבלה על ידי הנושא של המוצע תלויה במידת חוסר התקווה של המצב בו הוא נמצא, בסמכותו של האדם המציע, באטרקטיביות של המוצע, במאפייני אישיותו של הנבדק עצמו. אז, ביחס לטמפרמנט של אדם, יש לציין את הדברים הבאים: אדם כולרי יעדיף להגיב להנחה בהתנגדות, אדם סנגוויני יגלה סקרנות כלפיו, אדם מלנכולי יגיב בהימנעות, ואדם פלגמטי יגיב. לסרב או לעכב זמן, מכיוון שהוא צריך להבין את ההצעה;
שכנוע היא שיטה להשפיע על תודעתו של אדם באמצעות ערעור על שיקול דעתו הביקורתי. בסיס השכנוע הוא בירור מהות התופעה, יחסי סיבה ותוצאה ויחסים, הקצאת משמעות חברתית ואישית של פתרון נושא מסוים. שכנוע יכול להיחשב מוצלח אם אדם הופך להיות מסוגל להצדיק באופן עצמאי את ההחלטה, להעריך את הצדדים החיוביים והשליליים שלה. שכנוע פונה לחשיבה אנליטית, שבה כוח ההיגיון, הראיות מנצח, ומשיגים את יכולת השכנוע של הטיעונים. הרשעה, כהשפעה פסיכולוגית, צריכה ליצור את השכנוע של האדם שהאדם האחר צודק ואת הביטחון שלו בנכונות ההחלטה המתקבלת. שיטות השכנוע הבאות נבדלות: יסוד, שיטת סתירה, שיטת "הסקת מסקנות", שיטת "חתיכות", שיטת התעלמות, שיטת הדגשה, שיטת טיעון דו-צדדית, שיטת "כן, אבל...", שיטת תמיכה לכאורה, בומרנג. שיטה.
שבח הוא אחד מסוגי ההשפעות החיוביות על האדם, כלומר. ביקורת מאשרת אותו, הערכה רבה לעבודתו או מעשהו;
תמיכה ונוחות. מילות עידוד יכולות לשכנע, לעודד, לעורר השראה, להרגיע, לנחם או לשעשע. לתמוך אין פירושו להעלות טענות שווא או לומר לאנשים מה שהם רוצים לשמוע. כאשר מילות עידוד אינן מתיישבות עם עובדות, הן עלולות לעורר התנהגות הרסנית. נחמה פירושה לעזור לאדם לתפוס את עצמו ואת עמדתו בצורה חיובית יותר. נחמה קשורה בתגובה אמפתית לכישלון או צער של בן השיח ומראה שהוא מובן, מזדהה איתו ומקובל.
צורות השפעה ישיר מחייבות כוללות:
- פקודות הן הצו הרשמי של מי שמושקע בכוחו;
הדרישות הן בקשה נחרצת, קטגורית למה שצריך לעשות, מה המבקש זכאי;
איסורים הם סוג של השפעה שבה אסור לאדם לעשות או להשתמש במשהו.
ניתן להשתמש בצורות אלה של השפעה במקרים שבהם לאדם אחד יש זכות לשלוט בהתנהגותו של אחר (אחרים). יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון כי צורות השפעה אלו נתפסות פסיכולוגית על ידי הסובייקט כביטוי של כוחו לזולת, ככפייה, ואף במקרים מסוימים – כאלימות כלפי אישיותו. מטבע הדברים, הדבר מוביל להתנגדות פנימית לדרישות ולאיסורים המובאים, שכן אדם אינו רוצה להיות צעצוע צייתן בידיו של אחר. הוא רוצה שלדרישות תהיה משמעות מסוימת עבורו, שיענה על צרכיו, עמדותיו, עקרונותיו המוסריים. ניתן להסיר את התגובה השלילית הזו על ידי נימוק זהיר של הדרישה שהועלתה. הדבר תורם למילוי מודע ולא עיוור של הדרישה, במיוחד כשאפשר לתת לה תחושת ערך חברתי ואישי. ואז הדרישה מגירוי חיצוני הופכת פנימית.
הטיעון צריך להסיר מהדרישה את צביעת ההשפעה הרצונית של בכיר בתפקיד או בתפקיד ולתת לה אופי של נורמות חברתיות המקובלות על כל חברי החברה.
מוטיבציה לצוות.
מוטיבציה לעבודה.
בהקשר של היווצרות מנגנונים כלכליים חדשים המתמקדים בכלכלת שוק, מיזמים תעשייתיים מתמודדים עם הצורך לעבוד בדרך חדשה, תוך התחשבות בחוקים ובדרישות השוק, שליטה בסוג חדש של התנהגות כלכלית, התאמת כל ההיבטים של פעילויות הייצור למצב משתנה. בהקשר זה עולה תרומתו של כל עובד לתוצאות הסופיות של פעילות המיזם. אחת המשימות העיקריות של מפעלים בצורות בעלות שונות היא חיפוש אחר שיטות יעילות לניהול עבודה המבטיחות את הפעלת הגורם האנושי.
הגורם הסיבתי המכריע בביצועים של אנשים הוא שלהם מוֹטִיבָצִיָה.
היבטי מוטיבציה של ניהול עבודה נמצאים בשימוש נרחב במדינות עם כלכלת שוק מפותחת. בארצנו, המושג מוטיבציה לעבודה במובן הכלכלי הופיע לאחרונה יחסית בקשר לדמוקרטיזציה של הייצור. בעבר הוא שימש בעיקר בסוציולוגיה כלכלית תעשייתית, פדגוגיה ופסיכולוגיה. זה נבע ממספר סיבות. ראשית, מדעי הכלכלה לא ביקשו לנתח את היחס בין מקצועותיהם למדעים אלו, ושנית, במובן הכלכלי בלבד, עד לאחרונה הוחלף המושג "מוטיבציה" במושג "גירוי". הבנה קטומה כזו של תהליך המוטיבציה הובילה להתמצאות לעבר יעדים כלכליים קצרי טווח, להשגת רווח רגעי. הייתה לכך השפעה הרסנית על האישיות המוטיבציונית של העובד, לא עוררה עניין בהתפתחות שלו, בשיפור עצמי, ומערכת זו היא שהיום היא הרזרבה החשובה ביותר להגברת יעילות הייצור.
מוטיבציה לעבודה- זהו תהליך של גירוי מבצע בודד או קבוצת אנשים לפעילויות שמטרתן להשיג את מטרות הארגון, ליישום פרודוקטיבי של החלטות שהתקבלו או עבודה מתוכננת.
הגדרה זו מראה את הקשר ההדוק בין התוכן הפסיכולוגי הניהולי והפרטני של המוטיבציה, המבוסס על העובדה שניהול מערכת חברתית ואדם, בניגוד לניהול מערכות טכניות, מכיל, כמרכיב הכרחי, תיאום בין שלשלאות האובייקט ונושא הניהול. התוצאה שלו תהיה התנהגות העבודה של מושא הניהול ובסופו של דבר תוצאה מסוימת של פעילות העבודה.
ר' אוון וא' סמית' ראו בכסף את הגורם המניע היחיד. לפי פרשנותם, אנשים הם יצורים כלכליים גרידא שפועלים רק כדי להשיג את הכספים הדרושים לרכישת מזון, ביגוד, דיור וכדומה.
תיאוריות מודרניות של מוטיבציה, המבוססות על תוצאות מחקר פסיכולוגי, מוכיחות שהסיבות האמיתיות המעודדות אדם לתת את כל כוחו לעבודה הן מורכבות ומגוונות ביותר. לפי כמה מדענים, פעולתו של אדם נקבעת על פי צרכיו. המחזיקים בעמדה אחרת יוצאים מכך שהתנהגותו של אדם היא גם פונקציה של תפיסותיו וציפיותיו.
כאשר בוחנים מוטיבציה, יש להתמקד בגורמים הגורמים לאדם לפעול ומחזקים את מעשיו. העיקריים שבהם הם: צרכים, אינטרסים, מניעים ותמריצים.
לא ניתן לצפות או למדוד צרכים ישירות, ניתן לשפוט אותם רק לפי התנהגותם של אנשים. הבחנה בין צרכים ראשוניים ומשניים. ראשוני בטבע הם פיזיולוגיים: אדם לא יכול להסתדר בלי מזון, מים, ביגוד, מחסה, מנוחה וכדומה. משניים מתפתחים במהלך למידה ורכישת ניסיון חיים, כלומר, הם צרכים פסיכולוגיים לחיבה, כבוד והצלחה.
ניתן לספק צרכים על ידי תגמול על ידי מתן לאדם את מה שהוא מחשיב כבעל ערך לעצמו. אבל במושג "ערך" אנשים שונים שמים משמעות שונה, וכתוצאה מכך, גם הערכות השכר שלהם שונות. לדוגמא, אדם אמיד עשוי להתייחס למספר שעות של זמן משפחתי כמשמעותיות יותר עבור עצמו מאשר הכסף שהוא מקבל עבור עבודה בשעות נוספות לטובת הארגון. עבור אדם העובד במוסד מדעי, כבוד עמיתים ועבודה מעניינת עשויים להיות בעלי ערך רב יותר מההטבות החומריות שהוא יקבל בביצוע תפקידיו של, למשל, מוכר בסופרמרקט יוקרתי.
"פְּנִימִי"אדם מקבל שכר מעבודה, מרגיש את המשמעות של עבודתו, תחושה של צוות מסוים, סיפוק מתקשורת יחסים ידידותיים עם עמיתים.
"חיצוני"שכר הוא שכר, קידום, סמלים של מעמד רשמי ויוקרה.
ניתן לייצג את תהליך המוטיבציה כשלבים הבאים בזה אחר זה: מודעות העובד לצרכיו כמערכת של העדפות, בחירת הדרך הטובה ביותר לקבלת סוג מסוים של תגמול, ההחלטה ליישומו; יישום הפעולה; קבלת שכר; סיפוק הצורך. הליבה של ניהול מבוסס מוטיבציה תהיה ההשפעה בצורה מסוימת על האינטרסים של המשתתפים בתהליך העבודה על מנת להגיע לתוצאות הביצועים הטובות ביותר.
לניהול עבודה המבוסס על מוטיבציה, נחוצים תנאים מוקדמים כגון זיהוי נטיות ותחומי העניין של העובד, תוך התחשבות ביכולותיו האישיות והמקצועיות, זיהוי הזדמנויות מוטיבציה וחלופות בצוות ולאדם מסוים. יש צורך לעשות שימוש מלא יותר במטרות האישיות של המשתתפים בתהליך העבודה ובמטרות הארגון.
שום מטרות שנקבעו מבחוץ לא מעוררות עניין של אדם להגביר את מאמציו עד שהן הופכות למטרה ה"פנימית" שלו ובהמשך לתוכנית הפעולה ה"פנימית" שלו. לכן, להצלחה הסופית, יש חשיבות רבה לצפיפות המטרות של העובד והמיזם.
כדי לפתור בעיה זו, יש צורך ליצור מנגנון שיניע את העלייה ביעילות העבודה. הדבר מרמז על מערך שיטות וטכניקות להשפעה על עובדים ממערכת ניהול הארגון, עידודם להתנהגות מסוימת בתהליך העבודה על מנת להשיג את מטרות הארגון, על בסיס הצורך בסיפוק צרכים אישיים.
דרכים לשיפור המוטיבציה לעבודה
שקול דרכים לשיפור המוטיבציה לעבודה. הם מקובצים לחמישה אזורים עצמאיים יחסית:
1. תמריצים כספיים.
2. שיפור איכות כוח העבודה.
3. שיפור ארגון העבודה.
4. שיתוף כוח אדם בתהליך הניהול.
5. תמריצים לא כספיים.
הכיוון הראשון משקף את תפקידו של מנגנון המוטיבציה של התגמול במערכת של הגדלת פריון העבודה. הוא כולל כמרכיבים את שיפור מערכת השכר, מתן הזדמנויות לצוות להשתתף ברכוש וברווחי המיזם.
כמובן שמנגנון המוטיבציה של התגמול משחק תפקיד גדול, אך עלייה מתמדת ברמת התגמול אינה תורמת הן לשמירה על פעילות העבודה ברמה הראויה והן להגדלת פריון העבודה. היישום של שיטה זו יכול להיות שימושי להשגת עליות קצרות טווח בפריון העבודה. בסופו של דבר, ישנה כפייה מסוימת או התמכרות לחשיפה מסוג זה. השפעה חד-צדדית על עובדים רק בשיטות מוניטריות אינה יכולה להוביל לעלייה מתמשכת בפריון העבודה.
למרות שעבודה בארצנו, בניגוד למדינות מפותחות, נחשבת כיום בעיקר רק כאמצעי להרוויח כסף, ניתן להניח שהצורך בכסף יגדל עד גבול מסוים, בהתאם לרמת החיים, ולאחר מכן יגדל הכסף. להפוך לתנאי למעמד פסיכולוגי תקין, לשמירה על כבוד האדם. במקרה זה, קבוצות אחרות של צרכים הקשורות לצורך ביצירתיות, השגת הצלחה ואחרות יכולות לפעול כדומיננטיות. חשוב מאוד שמנהל יוכל להכיר בצרכים של העובדים. יש לספק צורך ברמה נמוכה יותר לפני שהצורך הבא יהפוך לקובע גדול יותר של התנהגות אנושית.
הצרכים משתנים כל הזמן, כך שאינך יכול לצפות שהמוטיבציה שעבדה פעם אחת תהיה יעילה בעתיד. עם התפתחות האישיות מתרחבים ההזדמנויות והצרכים לביטוי עצמי. לפיכך, תהליך המוטיבציה על ידי סיפוק צרכים הוא אינסופי.
הכיוון הבא של שיפור המוטיבציה – שיפור ארגון העבודה – מכיל הגדרת יעדים, הרחבת תפקודי העבודה, העשרת העבודה, סבב ייצור, שימוש בלוחות זמנים גמישים ושיפור תנאי העבודה.
הצבת יעדים מניחה שמטרה מוגדרת נכון, דרך גיבוש אוריינטציה לקראת השגתה, משמשת ככלי הנעה לעובד.
הרחבת פונקציות העבודה מרמזת על הכנסת גיוון לעבודת כוח האדם, כלומר עלייה במספר הפעולות שמבצע עובד אחד. כתוצאה מכך, מחזור העבודה של כל עובד מתארך, ועוצמת העבודה הולכת וגדלה. השימוש בשיטה זו מומלץ במקרה של עומס נמוך של עובדים ורצונם העצמי להרחיב את טווח פעילותם, אחרת הדבר עלול להוביל להתנגדות חריפה מצד העובדים.
העשרת העבודה מרמזת על מתן עבודה כזו לאדם שתאפשר צמיחה, יצירתיות, אחריות, מימוש עצמי, הכללה בתפקידיו של כמה פונקציות של תכנון ובקרת איכות של המוצרים העיקריים ולעיתים הקשורים אליהם. שיטה זו כדאית ליישום בתחום העבודה של עובדי הנדסה וטכניים.
עבור מקצועות עבודה המוניים, עדיף להשתמש ברוטציה בייצור, הכוללת החלפת סוגי עבודה ופעולות ייצור, כאשר עובדים מחליפים מעת לעת עבודה לתקופה מסוימת, האופיינית בעיקר לצורת ארגון העבודה החטיבתית.
שיפור תנאי העבודה היא הבעיה האקוטית ביותר כיום. בשלב המעבר לשוק עולה חשיבותם של תנאי העבודה כאחד הצרכים האנושיים החשובים ביותר. הרמה החדשה של בגרות חברתית של הפרט שוללת את התנאים הלא נוחים של סביבת העבודה. תנאי העבודה, הפועלים לא רק כצורך, אלא גם כמניע המעודד עבודה עם תשואה מסוימת, יכולים להיות גם גורם וגם תוצאה של פריון עבודה מסוים ויעילותו.
יש להבחין בצד נוסף של בעיה זו - תרבות העבודה הנמוכה של העובדים עצמם. עובד זמן רב בתנאים סניטריים והיגייניים לא מספקים, אדם אינו יודע כיצד, ואינו רוצה לארגן כראוי את מקום עבודתו. לאחרונה, שיטות יפניות לניהול פרודוקטיביות הוצגו כניסוי בארגונים המתקדמים שלנו, שאחד מהם הוא שיפור תרבות הייצור. עמידה בחמשת עקרונות העבודה היא אחד המרכיבים של מוסר העבודה.
הסר חפצים מיותרים במקום העבודה
סדר ואחסן כראוי את הפריטים הדרושים
הקפידו על מקום עבודה נקי ומסודר בכל עת
מוכנות מתמדת של מקום העבודה לעבודה
למד משמעת ושמור על העקרונות המפורטים.
מצבו של מקום העבודה מוערך מדי יום בעת בדיקת ציון הנקודות לעמידה בתוכנו לכללים שצוינו. לעובדים יש אינטרס ישיר לשמור כל הזמן על מקומם במצב תקין, שכן במקרה זה חלק התעריף מהרווחים שלהם גדל ב-10%. השימוש במערכת כזו מאפשר להעלות את רמת תרבות הייצור ותורם לצמיחת פריון העבודה.
סיכום.
עבודה זו נועדה להמחיש עד כמה קשה ובו בזמן קל להפוך חברה לשגשוג.
הצלחתה של כל פעילות קולקטיבית טמונה ביחסי שיתוף פעולה ואמון, עזרה הדדית ומקצועיות. יחד עם זאת, חשוב לא פחות לקבוע את התכונות הפסיכולוגיות האינדיבידואליות של האדם, את מצבו האמיתי ויכולותיו, את מידת הקונפליקט והחברותיות. כמובן, מחקרים רציניים של נפש האדם דורשים ניתוח מורכב ורב פנים, שימוש במערך מגוון של טכניקות ספציפיות.
הצוות עצמו מהווה תמריץ בעל פוטנציאל רב עוצמה לפעילות העבודה, הוא מביא שביעות רצון לחבריו, מציב יעדים גבוהים ויוצר אווירה יצירתית. לא פלא שאומרים שאדם מאושר כשהוא הולך לעבודה במצב רוח טוב וחוזר הביתה עם אותו מצב רוח. הפתרון המשותף של אינטרסי ייצור מפחית מצבי לחץ, מגדיל את הפוטנציאל החדשני של העובדים.
האפקטיביות והנוחות של תקשורת עסקית בקבוצה תלויות במידה רבה במנהיג שלה, ליתר דיוק, בסגנון המנהיגות הנהוג על ידו.
סגנון באופן כללי הוא ביטוי וביטוי לאינדיבידואליות של המנהיג. זה "נאסף" כמו ארון בגדים אישי: כך שהוא, ראשית, נוח, ושנית, לפי המצב. אבל מה שנוח ומוכר לבוס לא בהכרח זהה לכפופים.
על מנת שהארגון יפרח ויתפתח בהצלחה, על המנהיג לקחת בחשבון המון פרמטרים, ולא קשורים רק למצבים כלכליים ומשפטיים. על ראש הארגון להבין בדיוק את מי הוא מוביל, מי צריך לשים לב יותר, עם מי ואיך עליו לדבר.
רשימת ספרות משומשת
מבחינה חברתית-דמוגרפי גורמים, מַשׁפִּיעַ עַלהתנהגות צרכנית
תקציר >> שיווק1.1. מבחינה חברתית-דמוגרפי גורמיםבמערכת גורמים, מַשׁפִּיעַ עַלהתנהגות צרכנים סיווג עיקרי גורמיםלְהַשְׁפִּיעַ עַלצרכן ... אבל בעיקר במסגרת של פְּסִיכוֹלוֹגִיודיסציפלינות סוציולוגיות. האתגר למשווקים...
לְהַשְׁפִּיעַ מבחינה חברתית-פְּסִיכוֹלוֹגִיתכונות קבוצתיות עַליעילות קבלת החלטות
קורסים >> פסיכולוגיהמחקר: group as מבחינה חברתית-פְּסִיכוֹלוֹגִיתופעה. נושא לימוד: מבחינה חברתית-פְּסִיכוֹלוֹגִי גורמים, מַשׁפִּיעַ עַלקבלת החלטות בקבוצה...
גורמים, מַשׁפִּיעַ עַלשביעות רצון מהנישואין
עבודת דיפלומה >> סוציולוגיהגבוה יותר פְּסִיכוֹלוֹגִי גורמיםיש לציין שיש גם מבחינה חברתית-דמוגרפי גורמים, מַשׁפִּיעַ עַל... מבנה המשפחה. מ' 1988. וולקובה א.נ. מבחינה חברתית-פְּסִיכוֹלוֹגִי גורמיםתאימות זוגית. שאלות של פסיכולוגיה - מס' 2, 1989 ...
אנדרייבה ג.מ. פסיכולוגיה חברתית. - מ', 1996
Ilyin E.P. פסיכולוגיה של תקשורת ויחסים בין אישיים. - סנט פטרסבורג: פיטר, 2010. - 576 עמ'.
Zhuravlev A.L. פסיכולוגיה של פעילות משותפת. - מ.: בית ההוצאה "המכון לפסיכולוגיה של האקדמיה הרוסית למדעים", 2005. - שנות ה-640.
מבחינה חברתית - פְּסִיכוֹלוֹגִי גורמים מַשׁפִּיעַ עַלהופעתה של התנהגות ממכרת ב... כיתה יא. למחקר מבחינה חברתית-פְּסִיכוֹלוֹגִי גורמים מַשׁפִּיעַ עַלהופעתה של התנהגות ממכרת בגיל ההתבגרות...
מומחים רבים תהו כיצד גורמי חייו של אדם קשורים זה בזה לבריאות ומחלות. פסיכולוגים הציעו 3 קבוצותגורמים פסיכולוגיים המובילים לבריאות ומחלות: עצמאיים, משדרים ומניעים.
גורמים עצמאייםיש את המתאמים החזקים ביותר עם בריאות ומחלות:
א.גורמים נוטים:
אני. פרופיל התנהגותי. ישנם 3 סוגי התנהגות: סוג A, סוג B וסוג C. ישנם גם 12 סוגי התנהגות - שאלון AVEM. כל סוג כולל את המאפיינים הבאים: עמדות התנהגותיות (שאפתנות, תוקפנות, יכולת), התנהגות ספציפית (התנהגות שרירית, סגנון דיבור רגשי מסוים) ותגובות רגשיות דומיננטיות (גירוי, עוינות, כעס). כמה מדענים קשרו התנהגות מסוג A להתנהגות קדם-כללית של מחלת לב ולתכונת האישיות החזויה ביותר שלה, פוטנציאל העוינות.
ii. נטיות תומכות- אלו מבנים אישיים הקשורים להזדמנויות מסוימות להגיב לקשיים שונים בצורה אופטימית או פסימית (נטייה-אופטימיות ונטייה-פסימיות). מדענים כוללים כאן גם "כוח-אני" כמנגנון הקושר בין בריאות להשפעה פסיכו-סוציאלית, למשל, איכות של אדם כמו סיבולת, שליטה עצמית, התמדה, נחישות, תכליתיות.
iii. פרופיל רגשיאו דפוסים רגשיים. אלו קשיים בביטוי רגשי הקשורים לאלקסטימיה. קשיים יכולים להיות קשורים להפרעות פסיכוסומטיות רבות, עם המוזרויות של מערכת הנשימה: אסטמה, ברונכיטיס. עלולים להתרחש קשיים בביטוי רגשות, מה שאופייני לסוג התנהגותי ג', בגלל. הוא מאופיין בסגנון אישיותי מדכא - הימנעות ממצבים מזיקים פוטנציאליים, קונפליקטים מודעים, חוויות קשות. סוג ג' אינו מסוגל להביע רגשות שליליים, במיוחד בצורה פתוחה.
ב.גורמים קוגניטיביים- אלו הם רעיונות על בריאות, מודלים שונים של אמונה בטיפול:
אני. רעיונות על המחלה. אנשים מעריכים הפרעות ותסמינים פיזיולוגיים בהתאם לגישה ולרעיונות המקובלים ברפואה לגבי המחלה (לרוב בהקשר היסטורי), מתוך דפוס פורמלי (ייחוסים המתייחסים לייחוס הגורמים למחלה או לריפוי לגורמים אישיים מסוימים) .
ii. תפיסת סיכון ופגיעות. לרוב, הסיכון עובר למחלות או אירועי חיים שליליים אחרים.
iii. שליטה על החיים שלך: תחושת אחריות וויסות רצוני.
ג.גורמי סביבה חברתית:
אני. תמיכה חברתיתיכול להיות חיובי ושלילי (אם קבוצת ההתייחסות אינה חיובית).
ii. נישואים ומשפחה.
iii. סביבה מקצועית.
ד.משתנים דמוגרפיים:
אני. גורם מגדרי. המושג דטרמיניזם ביולוגי מסביר את ההבדלים בנפש ובבריאות של גברים ונשים.
ii. גורם תפיסת גיל. עם תפיסת הזקנה עולה המתאם בין בריאות להשפעת הסביבה החברתית, כי. שינוי תמיכה חברתית. יש מתאם בין רמת הבריאות להכנסה החומרית.
iii. קבוצות אתניות ומעמדות חברתיים. היכולת להסתגלות פסיכולוגית מופחתת, tk. לקבוצות מסוימות יש מעמד סוציו-תרבותי וחומרי נמוך. יש ירידה ביציבות החיים והבריאות.
גורמים משדריםהן התנהגויות ספציפיות המתרחשות בתגובה לגורמי לחץ שונים:
1. אסטרטגיית התמודדותאו התמודדות עם בעיות ברמות שונות, כלומר. חוויות, ויסות, ויסות עצמי, החלמה. אסטרטגיות התמודדות משפיעות הן על סומטיה, על מערכת החיסון והן על פסיכוסומטיות.
2. שימוש בסמים והתעללות: אלכוהול, ניקוטין, תרופות, אוכל, סמים. הם נחשבים בפסיכולוגיה כאחת האסטרטגיות להתגברות ולוויסות גורמי לחץ חיצוניים או בעיות פנימיות, לרוב עם תוצאות בריאותיות שליליות.
3. התנהגויות ספציפיות המקדמות בריאותמילות מפתח: פעילות גופנית, בחירת סביבה אקולוגית, התנהגות שימור עצמית באופן כללי.
4. עמידה בכללים לשמירה על הבריאות והקפדה עליהם. זה כולל מאמצים התנדבותיים לתכנון ויישום טיפול, מניעה מחלות שונותבאמצעות בדיקות בריאות, ביקור בקבוצות תמיכה, ביצוע נהלי היגיינה מסוימים, שימוש בחגורות בטיחות וכו'.
מניעים:
1. גורמי לחץ. לחץ הוא זה שמפעיל גורמים אחרים, בעיקר מעבירים, באמצעות הפעלת מנגנוני התמודדות.
2. קיום במחלה: תהליך ההסתגלות לאפיזודות חריפות של המחלה, התנהגות הערכת המחלה (חיפוש מידע, השוואות חברתיות או הכחשת המחלה).
הערכה של גורמים אלה אפשרה ליצור בדיקות לקביעת רמתו של האדם ולהעריך את הבריאות.