יחסים מקצועיים בין מעסיק לכפוף, המוסדרים על ידי חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית, עשויים להסתיים דרכים שונות. אחד מהם הוא פיטורים באמצעות העברת עובד לחברה אחרת. מומלץ למעסיק ולכפוף להכיר בפירוט את הכללים והנוהל לתהליך פיטורים כאמור על מנת למנוע בלבול דוקומנטרי ומצבי סכסוך אפשריים.

מאפייני הליך הפיטורים על ידי העברה לארגון אחר

באומנות. 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נקבעה הוראה על זכותו של המעסיק לפטר עובד על ידי העברתו לתפקיד חדש רק אם יש הסכמה בכתב של הנושא או על פי בקשה שהוגשה על ידו.

התהליך הישיר של העברת נושא לארגון אחר מוסדר באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

אומנות. 80 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר את ההליך לחישוב תשלומים לעובד במהלך הליך הפיטורים על ידי העברה לחברת צד שלישי.

כמו כן, במקרה של שינוי במנהל החברה, צורת הבעלות ותפקידים אחרים המעוגנים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לכפוף יש את הזכות לערוך מכתב התפטרות.

בקרב הכפופים והמעסיקים מתעורר לא פעם בלבול בעניין ההבחנה בין מושגי פיטורים "בשביל רצון עצמי" ו"באמצעות העברה לחברת צד שלישי". יש הבדלים משמעותיים ביניהם.

לכן, בעת הגשת בקשה מיוזמה אישית, הנבדק יכול למשוך את המסמך בכל עת לפני ביטול מיידי. יחד עם זאת, אם יש הסכמה של הכפוף לפיטורין בהעברה לחברה אחרת או הצהרתו על כך, הריקול אינו כדין. זאת בשל העובדה שכאשר הנושא מועבר למשרד צד ג', הנהלתו נחשבת כמתעניינת בבעל מקצוע מסוים. עניין זה מאושר על ידי בקשה בכתב המציינת את שמו של המומחה הנדרש.

לכן, פיטורין בהעברה הם סיום הפעולה הסכם עבודהעובד ספציפי אצל המעסיק הנוכחי וביצוע בו-זמנית של הסכם חדש עם המנהל החדש.

תנאי פיטורים בצו העברה לארגון אחר

הליך זה הוא וולונטרי.מדובר בביצוע הסכם עם מעסיק חדש. על הנבדק להיות מודע לכל התנאים העשויים להשתנות בקשר עם העברתו. אלה עשויים לכלול את גובה השכר, תנאי העבודה, רשימת חובות וכדומה.

למעסיק חדש אין זכות לסרב להליך העסקה אם נשלחה בעבר בקשה לנושא ספציפי מטעם החברה. אם מעסיק חדש מסרב להעסיק אזרח לאחר בקשה לכך, יישא המפעל באחריות. הקנס יהיה בין 30,000 ל-50,000 רובל. גַם גופים ממשלתייםרשאי להשעות תהליך ייצורעד 90 יום.

העובד המועבר, כמו כל עובד אחר, זכאי לכך חופשה שנתית. אם לא עברו 6 חודשים ממועד המעבר, הנבדק הועסק במפעל הנוכחי, לא תינתן החופשה. אם לעובד יש ימי מנוחה לא מנוצלים, אז בעת העברה לאחר מקום עבודההם לא נלקחים בחשבון.

התאריכים של יום העבודה האחרון בתפקיד הישן והראשון בחדש נידונים ומוסכם מראש.

לעניין זה, המחוקק אינו קובע חופשת עבודה של שבועיים, כמו בפיטורים רגילים.

דרכים לפטר עובד באמצעות העברתו לארגון אחר

שיטות הפיטורים הללו שונות בהתאם ליוזם ההעברה:

יתרונות וחסרונות של פיטורים בהעברה לארגון אחר

פיטורי נושא בדרך זו מרמזת על כמה יתרונות עבורו:

• הוא יועסק בחדש עבודה קולקטיביתתוך חודש ממועד הפסקת העבודה. תקופת רישום זו של הסכם עבודה חדש היא המקסימום;
• בעת העברה לחברת צד שלישי, זה לא מסופק תקופת ניסיוןולפיכך, אין צורך לעבוד במשך שבועיים.

החליט הכפוף להתפטר מתפקידו בארגון א' לטובת חברה ב', זכותו שלא לטעון את בחירתו ולא לציין את הסיבות לפעולתו בשום מקום.

עבור המעסיק, היתרון העיקרי בפיטורי עובדים כאלה הוא היעדר הצורך בתשלום פיצויים, מה שחוסך משמעותית את כספי החברה, במיוחד אם יש צמצום מאסיבי בכוח אדם.

החסרונות של שיטה זו כוללים:

• חוסר יכולתו של העובד לחזור בו מכתב ההתפטרות;
• מודעות לנושאים של פיטורים בהעברה, שכן בנוכחות הפרות, ארגונים יכולים להטיל קנס ולהשהות את תהליך העבודה עד 3 חודשים.

הליך פיטורי עובד באמצעות העברה לארגון אחר

פיטורים מהחלטת עובד באמצעות העברה לחברת צד ג' כרוכים בפעולות הבאות:

אם המעסיק הוא היוזם של הפיטורים, הצעדים דומים במידה רבה. עם זאת, ישנם הבדלים:

1. שני מנהלים מנהלים משא ומתן על התנאים להעברת עובד ממפעל אחד למשנהו.
2. נערכת הודעה בכתב על נושא כוונת המעסיק להעבירו. כמו כן, מודיעים לעובד על גובה השכר, חובות רשמיותותנאי העבודה.

אם עובד אינו מסכים לתנאים המוצעים, אין למעסיקים הזכות לכפות עליו העברה.

1. אם אין לעובד טענות, הוא מאשר את הסכמתו בכתב. זה נעשה על ידי סימון "אני מסכים עם התרגום" בדף ההודעות. גם התאריך והוויזה מוטבעים על ידי הנבדק.
2. נערך הסכם העברה משולשת.
3. מנהל הארגון הנוכחי עורך צו לפיטורי עובד ספציפי תוך התייחסות לסעיף 5, חלק 1, א. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, וציין כי לעובד אין תלונות.
4. כמו כן, יש לציין בספר העבודה ובכרטיס האישי כי "העובד מסכים" ואת חתימתו.
5. עם סיום הליך הפיטורים מקבל העובד את מסמכיו, פיצויים ואישור מאגף הנהלת חשבונות על שכר בשנתיים הקודמות.

מאפייני פיצויים לעובד בעת פיטורין עקב העברה לחברת צד ג'

תשלומי הפיצויים המגיעים לעובד שעוזב במעבר לחברה אחרת מתחלקים ל:

1. תשלום עבור ימי עבודה.
2. תשלומים עבור ימי חופשה שלא נוצלו. אם יוזם הפיטורים הוא המעסיק, במקום תשלום זה ניתן להעניק לעובד את החופשה עצמה.

בהעברת עובד לחברה אחרת לא ניתנים פיצויי פיטורים ותשלומי פיצויים אחרים.

בעת מתן תשלומים לנושא, מוציא רואה החשבון גם אישור בו נקבע גובה השכר, תוך התחשבות בניכוי חקיקה (ESV, מס הכנסה אישי).

כל החישובים על עובדת עזיבתו של העובד מתבצעים ביום העבודה האחרון. אם אזרח אינו נוכח בעבודה באותו יום, החישוב מתבצע לאחר הגשת הנבדק בבקשה עם בקשת תשלום. העובד נדרש לשלם את כל הכספים הדרושים אחר הצהרייםלאחר תאריך ההצהרה.

אם הנבדק בחופשת מחלה, עלויות הנכות הזמנית מכוסות על ידי המעסיק הנוכחי.

אם העובד יקבל תשלומים מאוחר יותר תאריך להגשהאו במידה פחותה, הוא זכאי לקבל פיצויים. זה 1/300 מהשער של הבנק המרכזי. הריבית תחושב באופן יחסי לסכום העולה. יחד עם זאת, היעדר הכסף הנדרש על חשבון החברה אינו סיבה טובהבגין הפרת צו התשלום של "הפטר".

הניואנסים של הליך פיטורי עובד על ידי העברה לארגון צד שלישי

הניואנסים העיקריים של הליך הפיטורים בהעברה כוללים את ההליך ליחסי עבודה עם קטגוריות מסוימות של עובדים:

1. נשים בחופשת לידה.אם במהלך תקופה זו תתקבל החלטה על פירוק המפעל (רק שיטת פיטורים זו חוקית ביחסי עבודה עם אמהות צעירות), ייתכן שיוצע להן העברה לארגון אחר. אם לאישה אין תלונות או יוזמת העברה, הפיטורים מתבצעים לפי הנוהל הכללי.
2. אנשי מקצוע צעירים.קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע איסור על העברת מומחים צעירים למשרות שאינן תואמות את המקצוע שקיבלו. אם המשרה החדשה תואמת את ההשכלה שהתקבלה, ההעברה היא חוקית.
3. נושאים עוברים על תנאי. אם עובד כזה אינו מתנגד להעברה, פיטורים עם המשך העסקה מתרחשים לפי האלגוריתם הנ"ל.

לפיכך, פיטורים בהעברה למפעל אחר הם אופציה סבוכה לסיום יחסי עבודה עם עובד. יש לה מספר הטבות לעובד ולמעביד.

ניתן לפטר עובד בצו ההעברה לפי סעיף 5 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בהסכמת העובד עצמו (אם היוזמה מגיעה מהמעסיק) או לפי בקשה בכתב של המעסיק. עובד (אם היוזמה באה ממנו).

בהתאם ליוזם הפיטורים, ההליך שונה במקצת. במידה והמעסיק מציע לעובד לעבור לעבודה אחרת, הרי שעל שלושה צדדים להסכים - הנהלת מקום העבודה הנוכחי והחדש והעובד עצמו. אם עובד עוזב על פי בקשתו לעבור למקום אחר, אזי נדרשת פנייה בכתב ממנו.

בכל מקרה, בתהליך סיום חוזה עבודהשלושה צדדים מקיימים אינטראקציה בגלל ההעברה - המעסיק הנוכחי, העובד והמעסיק החדש.

איך לירות לפי סדר ההעברה

במקרה זה, לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית יש סעיף רגולטורי נפרד, המשמש כבסיס לפיטורים בסדר ההעברה - סעיף 5, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זהו זה סעיף שנרשם בספר העבודה ובכרטיס האישי של העובד ביום העבודה האחרון. אותו פריט כלול בצו ההפטר.

הצדדים אינם רשאים לנסח פיטורים לפי סעיף זה, אלא להשתמש בסעיף 3 הסטנדרטי של חלק 1 של סעיף 77 - פיטורים מרצונם החופשי, ובמקרה זה ייראה ההליך.

אם העובד פוטר בהעברה, אזי יישקלו להלן פעולותיו של כל צד בתהליך הנדון.

פעולות המעסיק החדש

לרוב, נציג במקום עבודה חדש, אליו יש להעביר את העובד, עורך מכתב בקשה, המכיל בקשות לסיום חוזה העבודה עם העובד (מצוין תפקידו ושמו המלא) בשל ההעברה. המכתב נשלח לראש הארגון בו עובד העובד כיום.

דוגמה למכתב בקשה:

לאחר שהמעסיק הנוכחי מסכם את הפיטורים בהעברה, המעסיק החדש מחויב לקבל את המפוטר תוך חודש מבלי לקבוע לו תקופת ניסיון.

פעילות המעסיק הנוכחי

על נציג החברה אליה נשלח מכתב הבקשה הנ"ל לתת לה מענה - הסכמה או סירוב. התשובה מתגבשת בכתב ונשלחת לכתובת המצוינת במכתב הבקשה.

אם המעסיק הנוכחי אינו מסכים עם ההעברה, לעובד יש את הזכות לפרוש מרצונו החופשי, לאחר שעבד את התקופה שנקבעה בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (שבועיים או חודש).

אם המעסיק הנוכחי אינו מתנגד להעברה, ניתן לתת את ההסכמה בטופס הבא:

כמו כן יש צורך בקבלת הסכמת העובד להעברה, לשם כך נשלחת אליו הצעה בכתב, אשר תציין היכן מוצע להעביר את העובד, לאיזה תפקיד ומאיזה תאריך.

אם לעובד לא אכפת, אז המעסיק עורך פיטורים, מתגבש צו ביום הפיטורים, ניתן להשתמש. בצו, בשדה "עילות מסמך", מצוינים מכתב בקשה ממקום עבודה חדש, הסכמה ממקום העבודה הנוכחי, הסכמת העובד או הצהרתו. בשדה "טעמים" מצוין סעיף 5, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

דוגמה לצו פיטורים בסדר תרגום -.

על בסיס הצו, רישום על סיום חוזה העבודה מתבצע בספר העבודה (), וכן בחלק האחרון של הכרטיס האישי.

חישוב התשלומים המגיעים לעובד. זה ממלא את הטופס. ביום האחרון יש לשלם לעובד שכר, פיצויי חופשה, פיצויי פיטורים, אם הדבר נקבע בפעולות המקומיות הפנימיות של החברה. לעובד ניתן פנקס עבודה, אישור מס הכנסה 2 אישי וכן אישור השתכרות לשנתיים לחישוב חופשת מחלה ממעסיק חדש.

פעולות עובדים

אם ההצעה מגיעה מהמעסיק, יש להשיב על הטופס בכתב בהסכמה או בסירוב. התשובה נרשמה בכתב.

אם העובד בעצמו מצא מעסיק מתאים עמו סיכם על ההעברה, אזי צריך לכתוב הצהרה למעסיק הנוכחי, אליו מצורפת עתירה של המעסיק החדש עם בקשה להפסקת יחסי העבודה עם העובד ב. סדר ההעברה.

כל המסמכים ערוכים על ידי העובד בכל צורה שהיא, שכן אין דרישות מיוחדות לביצועם בחקיקה.

הבקשה נכתבת בשם העובד ומכילה בקשת פיטורים בצו ההעברה - מצוין שם החברה אליה מועבר העובד, והבקשה מכילה מידע על הזמנת חברה זו.

על הבקשה לחתום העובד עצמו.

בקשת עובד לפיטורין לפי מדגם תרגום:

במקרה הראשון הוא מתקיים בין חטיבות שונות של חברה אחת, במקרה השני העובד מועבר לארגון אחר.

סוג התרגום האחרון מעלה את מירב השאלות והקשיים. לכן כדאי לשקול בפירוט רב יותר את הליך זה ואת תכונות היישום שלו.

במעבר לארגון אחר, מדובר בסוג של פיטורים שבהם עובד מסיים יחסי עבודה עם חברה אחת ועובר לצוות של חברה אחרת. במקביל, חוזה העבודה עם המעסיק לשעבר מסתיים, ועם החדש הוא נכרת מחדש. רגולציה משפטיתוהאפשרות לבצע סוג זה של פיטורים נקבעות בסעיף 5 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הצורך בהליך מסוג זה עשוי לנבוע מ סיבות שונות, לדוגמה:

• חלוקה של חברה אחת לכמה בין בעלים שונים;
• הרצון של ראש חברה אחרת לפתות צוות יקר;
• (לדוגמה, מעסיק עשוי להמליץ ​​על עובד לחברה שותפה);
• הרצון של העובד עצמו להחליף מקום עבודה.

יצוין כי סוג זה של פיטורים הוא אחד הפיטורים ביותר מועיל לעובדויש לו מספר יתרונות, כלומר:

• מובטח לו שיקבל עבודה חדשה;
• לא מותקן במהלך התרגום;
• העובד אינו חייב לעבוד במשך שבועיים;
• אינו מופרע.

אם היוזמה לפיטורים מגיעה מהמעסיק, אזי לעובד תמיד יש את הזכות לסרב להצעה כזו אם התנאים החדשים איכשהו לא מתאימים לו.

תנאים להעברת עובד

כפי שכבר צוין, כאשר עובד מועבר לחברה אחרת במקום העבודה הישן, הוא מסיים את חוזה העבודה, ומסכם חוזה חדש בחדש. לפיכך, גם תנאי עבודתו עשויים להשתנות - לא ניתנות לעובד ערבויות בדבר שמירת הגודל הקודם או חובות העבודה.

מכיוון שפיטורים בהעברה הם יוזמה מרצון לחלוטין של כפוף, לפני תחילת הליך זה, הוא יכול להסכים על כל הניואנסים ותנאי העבודה עם מעסיק עתידי.

לעתים קרובות, מעבר לחברה אחרת מתרחש רק במקרים בהם התנאים החדשים אינם גרועים או אפילו טובים יותר מהקודמים. לקבלת ערבויות נוספות, כדאי לדרוש מהמעסיק החדש מכתב בירור המציין את התפקיד הספציפי אליו יבוצע המעבר.

היתרון הוא העובדה שבמקרה של פיטורים בהעברה, אין למנהל החדש זכות לסרב לעובד המשך העסקה.

בגין הפרה כזו, הוא יישא באחריות לפי א. 5.27 לחוק העבירות המנהליות, המורכב הן מהטלת קנס של 30 עד 50 אלף רובל, והן בהשעיה זמנית של עבודה עד 90 יום.

באשר לשנה, לעובד המועבר, כמו במקרים כלליים, תהיה הזכות לקבלו רק לאחר עבודה של שישה חודשים במקום חדש. הזכות לחופשה הישנה אינה מועברת אליה חברה חדשה, העובד יוכל לקבל אותו רק במקום העבודה הקודם.

גם חובה לעבודה תוך שבועיים, כמו במקרה של, אינה קיימת. כל התנאים (הן פיטורים והן העסקה לאחר מכן) מוסכמים בין המנהלים והכפופים מראש, כך שנושא זה נפתר בהתנדבות.

הליך פיטורים

באופן כללי, ההליך עבור סוג זה של פיטורים אינו שונה בהרבה ממצבים אחרים, עם זאת, יש כמה תכונות הקשורות לניירת.

זה דומה במיוחד לפיטורים מרצונו החופשי.

ההבדל נעוץ רק ברישום המתבצע וכן באי יכולתו של העובד לחזור בו מבקשתו לאחר הגשתה. סוג זה של פיטורים יכול להתבצע במקרים כאלה:

ביוזמה אישית של העובד

במקרה זה עליו לפנות למעסיק בכתב התפטרות. מסמך זה מנוסח בצורה חופשית, בטקסט יש לציין רק:

• סיבת פיטורים (כלומר העברה לארגון אחר);
• שם המעסיק החדש.

לצד הבקשה, העובד רשאי להגיש גם הצעה בכתב מהמעסיק החדש. תנאי זה הוא אופציונלי, אך רצוי ליותר עיצוב נכוןנהלים.

בהסכמת העובד בכתב

במקרה זה, יוזמת ההעברה עשויה להגיע גם מהמעסיק, אך עליו להסכים על כך עם העובד.

זה נעשה באמצעות הצעה בכתבלגבי תרגום, אשר נערך על ידי המעסיק עם הנתונים הבאים:

• שם החברה;
• מקום;
• תפקיד חדש;
• דרישות מיומנויות מקצועיות והסמכה;
• שכר מוצע וכו'.

כלומר, ההצעה חייבת לכלול את כולם תנאים חשוביםיחסי עבודה שיוקמו בין הכפוף למנהיגו החדש. אם תנאים אלה מתאימים לעובד והוא מסכים להעברה, הוא יכול לאשר את החלטתו:

• ישירות בהצעה שהציע המעסיק;
• על מסמך נפרד.

אפשרות זו מועילה ביותר לשני הצדדים, שכן הכפוף מקבל ערבויות לתנאי עבודתו העתידיים, והמעסיק מקבל ראיות תיעודיות להסכמת העובד להעברה.

לפי בקשה בכתב של המעסיק החדש

במקרה זה, המנהל העתידי עורך ושולח מכתב בקשה למעסיק לשעבר, אותו ניתן לערוך בחינם. כְּתִיבָה.

במקרים מסוימים, ייתכן שיהיה צורך לבצע את כל הפעולות הללו ברצף הבא:

• בקשה בכתב ממעסיק חדש;
• קבלת הסכמה ובקשה מהעובד.

לאחר הסכמה על כל הנושאים הללו, השלב הבא עבור המעסיק הוא הידור. בהתאם למספר העובדים שעוזבים - אחד או יותר - ניתן להשתמש בטופס הבא:

• T-8 - לעובד אחד;
• T-8a - למספר אנשים.

הבקשה גם מציינת על סמך מה מתבצעת סיום חוזה העבודה. על העובד להכיר הזמנה זו, אשר מאושרת בחתימתו.

בנוסף להזמנה, ממלאים גם את החלק המקביל בכרטיס האישי של הכפוף.

יחד עם זאת, עליך לוודא שהחתימות שלו זמינות לצד כל רישומי ההעברות הפנימיות (אם בכלל).

בשלב האחרון ממלאים ספר עבודה. הרישום שנערך במקרה זה תלוי בשיטת ביצוע הליך התרגום. לדוגמה, הניסוח יכול להיות:

1. : "נדחה בקשר להעברה לבקשתו".
2. במקרה של הסכם בין שתי החברות: "פוטר עקב העברה בהסכמת העובד".

בשני המקרים, לאחר מכן, מצוין שמו של המעסיק החדש, כמו גם הבסיס המשפטי לפיטורין (כלומר, סעיף 5 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המעסיק יחויב להוציא פנקס עבודה ביום הפיטורים וכן לעשות הכל עם העובד חישובים נחוצים.

הסדר מול עובד ותשלומים נדרשים

חובה נוספת הנובעת מהמעסיק ביום הפיטורים עובד - הוא לבצע איתו את כל החישובים.

הרכבם אינו שונה מהמצב עם פיטורין מרצונו החופשי וכולל:

• שכרלתקופת העבודה;
• פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה.

את התשלום האחרון ניתן להחליף בחופשה עצמהאולם מתן זה הוא כולו ביוזמתו של המעסיק, הוא אינו מחויב לעשות זאת.

לגבי או אחר פיצוי נוסף, במקרה זה הוא לא מסופק. לצד תשלומים אלו, ביום האחרון, על מחלקת הנהלת החשבונות להנפיק לעובד אישור על גובה שכרו עבור התקופה האחרונה, המציין את גובה מס ההכנסה האישי שנצבר וניכויים נוספים.

מן הסתם, בעת מעבר לארגון אחר, עובד מקבל יתרונות מסוימים המבדילים סוג זה של פיטורים מאחרים.

ל התנהלות נכונהההליכים ידרשו השתתפות והרשמה מסמכים נדרשיםמכל הצדדים בתהליך: העובד המפוטר, וכן המעסיק הנוכחי והעתידי. במקביל, נכרת במקום העבודה החדש חוזה עבודה נוסף שתנאיו עשויים להיות שונים מהקודמים.

ניווט במדור

יחסי עבודהעם עובד

תרגומים. תנועות

הליך העברת עובד לארגון אחר

הליך העברת עובד ל עבודה קבועהלארגון אחר הוא תוצאה של החלטה הדדית בין המעסיק הנוכחי לארגון המארח. תפקידו של יוזם ההעברה יכול להיות שייך למעסיק או לעובד (חלק 2 של אמנות. קוד עבודה RF).

על מנת להעביר עובד לעבודה קבועה בארגון אחר, יש צורך בפורמליזציה של הליך הפיטורים במקום העבודה הקודם, שכן בארגון אחר ייחתם חוזה עבודה חדש עם העובד (חלק 4 של סעיף וחלק). סעיף 2 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

תפקיד חשוב ניתן להליך האישור בכתב בין ראש הארגון, מקום עבודתו הנוכחי של העובד, לבין ראש הארגון, מקום העבודה העתידי אליו הוא מועבר. סדר הליך זה הוא כדלקמן:

1. מכתב בקשה נערך מראש הארגון, מקום העבודה העתידי, אליו מועבר העובד. בבקשה מצוין המועד שממנו אמור העובד להתקבל עבודה חדשהכמו גם את תפקידו החדש. מכתב פניה נשלח לארגון, מקום עבודתו הנוכחי של העובד.
2. ראש הארגון בו עובד העובד, לאחר קבלת מכתב בקשה, מחויב להסכים עם העובד על אפשרות העברה.
3. אם העובד מסכים להעברה, הוא כותב מכתב התפטרות בקשר להעברה, אליו יש לצרף מכתב בקשה.
4. על ראש הארגון בו עובד העובד לשלוח מכתב אישור למקום העבודה החדש, לארגון התרגום.
5. מתבצע תהליך פיטורי עובד ממקום העבודה הקודם וקיומו לעבודה חדשה.

פעולות עם מסמכים שיבוצעו במקום עבודתו הישן של העובד

פעולות עם מסמכים שיבוצעו במקום העבודה החדש של העובד

להוציא צו לסיים את חוזה העבודה בקשר להעברה בטופס מס' T-8 (החלטת ועדת הסטטיסטיקה הממלכתית של רוסיה מיום 5 בינואר 2004 מס' 1); לסגור את הכרטיס האישי של העובד בטופס מס' T-2 (צו של ועדת הסטטיסטיקה הממלכתית של רוסיה מיום 5 בינואר 2004 מס' 1); לערוך רישום בספר העבודה של העובד: פוטר בצו העברה ל (שם ארגון) בהסכמת העובד, סעיף 5, חלק 1, א. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חלק 5, אמנות. וחלק 2 של אמנות. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 6.1 להוראה שאושרה על ידי הצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 10 באוקטובר 2003 מס' 69, סעיף 15 של הכללים שאושרו על ידי הצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מאפריל 16, 2003 מס' 225).

לערוך חוזה עבודה עם אזרח (Art. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית); להוציא צו להעסקה בטופס מס' T-1 (מס' T-1a) (קוד העבודה האמנותי של הפדרציה הרוסית). טפסי הזמנה מאושרים על ידי הצו של הוועדה לסטטיסטיקה של רוסיה מיום 5 בינואר 2004 מס' 1; לקבל כרטיס אישי בטופס מס' T-2 (סעיף 1 להנחיות שאושרו על ידי הצו של הוועדה לסטטיסטיקה של רוסיה מתאריך 5 בינואר 2004 מס' 1); רשום על העסקה בספר העבודה של העובד: מקובל ב (שם יחידה מבנית) לתפקיד (שם) בסדר ההעברה מ (שם הארגון) (סעיף 3.1 וסעיף 6.1 להוראה שאושרה בצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 10 באוקטובר 2003 מס' 69).

במידה וההעברה מתבצעת על ידי העובד עצמו, תהליך ההעברה יכלול את השלבים הבאים:

1. העובד כותב בקשת העברה.
2. ראש הארגון בו עובד העובד מודיע בכתב על רצונו של עובדו לראש הארגון אליו הוא רוצה לעבור, ומגייס את הסכמתו.
3. הליך הקבלה והפיטורים מתבצע (מתבצע על פי חוקים כלליים). יחד עם זאת, בעת רישום הפיטורים בפנקס העבודה, יש לציין כי העובד הועבר לבקשתו (סעיף 6.1 להוראה שאושרה בצו משרד העבודה של רוסיה מיום 10 באוקטובר, 2003 מס' 69).

דוגמא

האם ניתן לסרב לערוך חוזה עבודה לעובד המוזמן לעבודה לפי סדר העברה מארגון אחר?

זה אסור. על פי הכללים המפורטים באמנות. של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, איסור זה תקף למשך חודש אחד מתאריך פיטוריו של האדם ממקום העבודה הקודם.

סירוב להעסיק את ראש הארגון, מקום ההעברה, מהווה עבירה חוקי עבודה. העונשים על הפרה זו הם:

• עבור פקידי הארגון (ראש) - מ-1000 עד 5000 רובל (הפרה חוזרת גוררת פסילה לתקופה של שנה עד שלוש שנים);

עונשים אלה נקבעים בסעיף. 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית.

סירוב המעסיק החדש בעבודה יחול גם על המעסיק לשעבר, שכן על פי נוהל החקיקה שנקבע, זכותו של עובד שקיבל סירוב לא רק לערער על סירוב זה בבית המשפט, אלא גם לדרוש החזרה לעבודה. מקום העבודה הקודם (סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקום העבודה הקודם, העובד שהוחזר מחויב לשלם את זמן ההיעדרות הכפויה בגובה השכר הממוצע ( ניתן פקודהמפורט בסעיף 60 בהחלטת המליאה בית משפט עליון RF מיום 17.3.2004 מס' 2).

IN צו שיפוטיניתן להחליט על הצורך של הארגון לפצות את העובד שפוטר שלא כדין בגין נזק לא ממוני. בְּמַהֲלָך ליטיגציהנקבעים אופי הנזק שנגרם לעובד ומידת אשמתו של הארגון (סעיף 63 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2).

דוגמא

מה לעשות אם הפיטורים במהלך העברת עובד לארגון אחר נמצאו בלתי חוקיים?

אם נמצא שהפיטורים אינם חוקיים, יש לתת צו להחזרת העובד לתפקידו. רישום מתאים מתבצע בספר העבודה של העובד, לדוגמא: רישום מספר __ אינו חוקי, הוחזר לתפקידו הקודם. בעמודה מס' 4 של ספר העבודה מול הרישום שנעשה מצוינים פרטי צו החזרת העובד. כללים אלה נקבעים בסעיף 1.2 להוראה, שאושר על ידי הצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 10 באוקטובר 2003 מס' 69.

דוגמא

האם ניתן לקבוע תקופת ניסיון בעת ​​העברת עובד לעבודה קבועה בארגון אחר?

לא, לא ניתן לקבוע תקופת ניסיון, על פי סעיף. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

לפיכך, בקביעת תקופת ניסיון בהעברת עובד, הארגון יפר את חוקי העבודה, דבר שיגרור עונשים:

• עבור פקידי הארגון (לדוגמה, ראש) - מ-1000 עד 5000 רובל (הפרה חוזרת גוררת פסילה לתקופה של שנה עד שלוש שנים);
• עבור ארגון - מ 30,000 ל 50,000 רובל.

אמצעי אחריות כאלה נקבעים באמנות. 5.27 לקוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית.

דוגמא

האם שכרו של עובד בעת העברתו לארגון אחר יכול לרדת לעומת השכר של מקום העבודה הקודם?

כן אולי. על פי חקיקת העבודה, העברה לעבודה קבועה בארגון אחר מותרת רק בהסכמת העובד (חלק 2 של סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לפיכך, אין הוא מתנגד לכך שגובה שכרו במקום החדש תהיה נמוכה יותר מאשר במקום הקודם. חקיקת העבודה, בתורה, אינה קובעת ערבויות לעמידה ברמת שכר קבועה בעת העברה לארגון אחר.

מיד ליד

כאשר עובד מועבר לבקשתו או בהסכמתו לעבוד אצל מעסיק אחר, משתנה למעשה אחד הצדדים לחוזה העבודה, המעסיק. לכן במקרה זה לא ניתן להשתמש בכללי סעיף 72 לחוק העבודה, הקובע את הליך העברת עובד לעבודה אחרת. הרי מדובר בעבודה אחרת באותו ארגון. כלומר, הצדדים לחוזה העבודה נשארים זהים.

לכן, כדי להעביר עובד לארגון אחר, יהיה עליך להשתמש בהוראה אחרת של קוד העבודה: סעיף 5 של סעיף 77, המתייחס לפיטורים על ידי העברה. יש לומר מיד, שמבחינת הליך הרישום, פיטורין כאלה קשים יותר מפיטורי עובד מרצונו החופשי עם העסקה לאחר מכן בארגון אחר.

העובדה היא שלמען חוקיות פיטורים בהעברה, מעסיקים (נוכחיים ופוטנציאליים) צריכים להסכים על העברת העובד. במקביל, מעסיקים צריכים להסכים על התפקיד אליו יתקבל העובד המפוטר. התוצאה של הסכם כזה מתועדת בכתב. כאן נציין כי זה לא בהכרח חייב להיות מסמך בודד (בעקבות דוגמה של חוזה), חתום על ידי שני הצדדים. די אם המעסיק "המעביר" ישלח מכתב ל"מקבל" ובו בקשה לקבל את העובד. וגם המעסיק החדש יודיע לך במכתב על ההסכמה לקבל את העובד. העיקר שבשני המכתבים מצוין בצורה ברורה לאיזה ארגון ולאיזה תפקיד יתקבל העובד בצו ההעברה. כמו כן, יש לציין את התאריך שממנו הוא אמור לסיים חוזה עבודה חדש. בנוסף, רצוי להכין ולהסכים עם המעסיק החדש את כל עיקרי התנאים של חוזה העבודה המוצע.

הצהרה וסדר

לאחר מכן תצטרכו לקבל הצהרה בכתב מהעובד עצמו. בבקשה על העובד לציין גם כי ההתקשרות מופסקת דווקא בקשר עם ההעברה לארגון אחר. הנה ניסוח משוער של אמירה כזו: "אני מבקש ממך לפטר אותי מהתפקיד (שם התפקיד הישן) לפי סדר המעבר לתפקיד (שם התפקיד החדש) בארגון (שם החדש) מעסיק)."

רק לאחר שיש בידי הארגון מסמך הן מהמארח והן מהעובד, ניתן לתת צו לביטול חוזה העבודה * בקשר להעברת העובד. בצו יש לציין כי הפיטורים מתבצעים דווקא בסדר ההעברה. הניסוח יכול להיות, למשל, כדלקמן: "בסדר ההעברה ל (שם הארגון המארח) בהתאם לסעיף 5 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית." כבסיס תיעודי לפיטורים, צויין בצו את הצהרתו האישית של העובד ומכתב מהארגון המארח.

במקרה זה, הרשומה הבאה מתבצעת בספר העבודה של העובד: "פוטר בצו העברה ל (שם הארגון) בהסכמת העובד, סעיף 5 של סעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית " (סעיף 6 להוראות המילוי ספרי עבודה- נספח מס' 1 לצו משרד העבודה ו התפתחות חברתית RF מיום 10.10.03 מס' 69). שימו לב כי מאחר ומדובר בפיטורים, ביום הפיטורים, המעסיק "הישן" מחויב לשלם לעובד שכר ופיצויים על הכל. חופשות לא מנוצלות(סעיף 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

התיקון יצא...

אולי השאלה המרכזית שעולה בקרב עובדים שמפוטרים בצו ההעברה היא: "מה יקרה אם המעסיק החדש יסרב להעסיק אותי?" בהתאם לכך, המומחה המעורב במפעל ענייני כוח אדםצריך להיות מוכן לענות על שאלה זו.

חוק העבודה אוסר על סירוב לערוך חוזה עבודה לעובד שהוזמן לעבודה לפי סדר העברה ממעסיק אחר. איסור זה תקף לחודש אחד מתאריך הפיטורים ממקום העבודה הקודם (סעיף 64 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בהתאם לכך, אם המעסיק החדש יסרב להעסיק את העובד המועבר, אזי תהיה זו עבירה על חוקי העבודה. לשם כך, קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית קובע קנס בסכום של 500 עד 5 אלף רובל, כמו גם פסילת ראש (סעיף 5.27).

בנוסף, סירוב כזה עלול להוביל לבעיות עבור המעסיק לשעבר. הרי לעובד שקיבל סירוב יש זכות לא רק לערער על סירוב זה בבית המשפט, אלא גם לדרוש החזרה למקום עבודתו הקודם. עמדה זו מאושרת על ידי הנוסח של סעיף 394 לחוק העבודה. נכתב כי אם פיטורים או העברה לעבודה אחרת מוכרים כבלתי חוקיים, יש להחזיר את העובד לעבודתו הקודמת. במקרה זה, העובד מקבל שכר רווחים ממוצעיםלמשך ההיעדרות הכפויה. בגין הפרת נוהל הפיטורים שנקבע, עומדת לעובד הזכות לדרוש פיצוי בגין נזק לא ממוני.