סעיף 74 לחוק העבודה הערות ונוהג. שינויים בתנאי עבודה חיוניים

במקרה שמסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בטכנולוגיית הנדסה וייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), לא ניתן לשמור את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שונה ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד.

המעסיק מחויב להודיע לעובד ב כְּתִיבָהלא יאוחר מחודשיים, אלא אם נקבע אחרת בקוד זה.

אם העובד לא מסכים לעבוד בתנאים החדשים, המעסיק מחויב בכתב להציע לו עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר ומטה- עבודה בתשלום), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

עם היעדרות אמרה עבודהאו סירוב של העובד מהעבודה המוצעת, חוזה העבודה מופסק בהתאם לסעיף 7 של החלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה.

במקרה שהסיבות המפורטות בחלק א' של מאמר זה עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת להציל מקומות עבודה, יש את הזכות, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי. ובאופן הקבוע בסעיף 372 לקוד זה, לאמץ תקנות מקומיות, להנהיג משרה חלקית (משמרת) ו (או) משרה חלקית שבוע עבודהלמשך עד שישה חודשים.

אם העובד מסרב להמשיך לעבוד במשרה חלקית (משמרת) ו(או) במשרה חלקית בשבוע, אזי חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 2 של חלק א' של סעיף 81 של קוד זה. במקביל, מוענקות לעובד ערבויות ופיצויים הולמים.

ביטול משטר שבוע העבודה במשרה חלקית (משמרת) ו(או) חלקית מוקדם מהתקופה שלגביה נקבעו מבוצע על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי. .

שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שהוכנסו בהתאם למאמר זה, אינם צריכים להרע את מצבו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי שנקבע, הסכמים.

פרשנות על סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

1. למעסיק הזכות לשנות באופן חד צדדי את תנאי חוזה העבודה אם קיים שילוב של התנאים הבאים: 1) חלו שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, דהיינו. נעשו שינויים בטכניקה ובטכנולוגיה של הייצור וכו'; 2) בקשר לכך, לא ניתן לשמור על תנאי חוזה העבודה הקודמים; 3) שינויים בתנאי חוזה העבודה אינם חלים על: מקצוע, התמחות, תפקיד, הסמכה, סוג ספציפי של עבודה שהוקצתה; 4) העובד מקבל הודעה בכתב על ידי המעסיק לא יאוחר מחודשיים. על השינוי הקרוב בתנאי חוזה העבודה; 5) הנימוקים לשינוי תנאי חוזה העבודה ניתנים לעובד; 6) שינויים בתנאי חוזה העבודה אינם מחמירים את מעמדו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי, הסכמים.

2. אם העובד לא מסכים לשנות את תנאי חוזה העבודה, המעסיק מחויב להציע לו עבודה פנויה נוספת בכתב. אם העובד מסכים לבצע עבודה אחרת, אזי יבוצעו שינויים מתאימים בתנאים בחוזה העסקתו בהסכמת הצדדים.

3. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות בתחומים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

4. בהעדר העבודה שצוינה או סירוב העובד מהעבודה המוצעת, חוזה העבודה נסתיים בהתאם לסעיף 7 של חלק 1 של אמנות. 77 TK.

5. בהנהגת משטר שבוע עבודה חלקי (משמרת) ו(או) חלקית וכן בעת הפסקת הייצור, חלה חובה על המעביד להודיע על כך בכתב לרשויות שירות התעסוקה תוך 3 ימי עבודה לאחר האמור. החלטה לבצע את האמצעים הרלוונטיים (סעיף 25 לחוק הפדרציה הרוסית מיום 19 באפריל 1991 N 1032-1 "על העסקה ב הפדרציה הרוסית").

המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו שינויים כאמור, לפחות חודשיים מראש, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה.

בהעדר העבודה שצוינה או סירובו של העובד מהעבודה המוצעת, חוזה העבודה נסתיים בהתאם לסעיף 7 של החלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה.

במקרה שהסיבות המפורטות בחלק א' של מאמר זה עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת להציל מקומות עבודה, יש את הזכות, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי. ובאופן הקבוע בסעיף 372 לקוד זה, לאמץ תקנות מקומיות, להנהיג שבוע עבודה חלקי (משמרת) ו(או) חלקית למשך עד שישה חודשים.

הערות לאמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

3. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות בתחומים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, הסכמים, חוזה העבודה.

4. בהעדר העבודה שצוינה או סירוב העובד מהעבודה המוצעת, חוזה העבודה נסתיים בהתאם לסעיף 7 של חלק 1 של אמנות. 77 TK.

בכל מפעל עלולות להיווצר נסיבות בהן יהיה צורך לשנות את תנאי העבודה החיוניים בחוזי העבודה. הנוהל לפעולות במצבים כאלה נקבע בסעיף 74 לחוק העבודה. למד עוד במאמר והורד הזמנה לדוגמה.

קראו במאמר:

תנאי עבודה חיוניים

המושג "תנאים חיוניים" בעת כריתת חוזה עבודה ניתן בסעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. תנאים חיוניים הם התנאים המחייבים שיש לקבוע בחוזה העבודה ואשר מסדירים את כל אופן העבודה במקום עבודה מסוים. ישנם גם תנאים נוספים שנקבעים במידת הצורך.

מהאופי המחייב של התנאים המהותיים, נובע שכל שינוי בהם אפשרי בהסכמה עם העובד, או באופן שנקבע בסעיף. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. זה לא משנה אם זה נגרם מחידושים ארגוניים או טכנולוגיים בארגון.

אם השינוי מתרחש בהסכמת הצדדים, אז יש צורך עם העובד, אשר קובע תנאים חדשים. אם הסיבות הן ארגוניות או טכנולוגיות, אין צורך בהסכמת העובד, אך יש להקפיד על נוהל מיוחד:

לתעד שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים;
להודיע לעובד חודשיים לפני כניסתם לתוקף (14 ימים קלנדריים מראש, אם המעסיק - אִישִׁי) ולהודיע לו כנגד קבלה או במכתב עם אישור קבלה;
אם העובד מסכים, יש לתעד הסכמה זו (ניתן להנפיק אותה בצורה של הסכם נוסף לחוזה העבודה);
לאחד בתקנות המקומיות הרלוונטיות (שינויים במצב הפעולה - ב, תנאי שכר - בתקנות השכר והמענקים, טכנולוגי - בהנחיות להגנת העבודה, תקנות סודות מסחריים וכו').
כל התיקונים למעשים המקומיים של עובדים חייבים להיות מוכרים כנגד חתימה.

שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים

החקיקה עדיין לא מגדירה בבירור מה יש לראות בשינוי בתנאים הארגוניים. יש, אבל זה לא מבהיר את הנושא הזה. הוא מכיל רק רשימה פתוחה של דוגמאות למה שניתן לסווג בקטגוריה זו.

בהתבסס על נורמות חקיקה קיימות, אנו יכולים לומר שתנאי העבודה הארגוניים הם:

מבנה הניהול של המיזם;
צורת ארגון העבודה (שכירות, חוזה, חטיבה וכו');
וכו '

שינוי תנאי העבודה הארגוניים מרמזים על שינויים מסוימים במבנה הארגון. אפשר לקרוא לזה סיבות שונות, אך כרוך תמיד בשינויים באופן הפעולה, מינוי עובדים לתפקידים אחרים, העברתם למחלקות אחרות, צמצום כוח אדם וכו'.

לאחר הגדרה כזו, אנו יכולים לדמיין בצורה ברורה יותר אילו שינויים בתנאי העבודה ניתן לייחס לארגונים:

במבנה הניהולי של הארגון;
הכנסת צורות חדשות של ארגון עובדים (צוות, שכירות, חוזה וכו');
שינויים במצבי העבודה והמנוחה;
החלפה, עדכון או הכנסת תקני זרימת עבודה חדשים;
חלוקה מחדש של העומס בין מחלקות או תפקידים, ולאחריה שינוי במערכות השכר.

שימו לב שרשימה זו היא אומדן ובפועל ניתן להשלים אותה בדוגמאות חדשות.

שינויים יכולים להיות לא רק ארגוניים באופיים. כך למשל, חידוש צי המכונות או מעבר לתקנים טכנולוגיים אחרים יובילו ככל הנראה גם לשינוי אופן הפעולה של המיזם. הדבר עלול לגרום לשינוי בתנאי הסכמי העבודה. במקרים כאלה אפשר לדבר על שינוי בתנאי העבודה הטכנולוגיים.

תנאי עבודה טכנולוגיים הם שינויים הקשורים לחידושים בתהליכים טכניים בביצוע עבודה, ייצור סחורות או מתן שירותים.

הרשימה שלהם נראית כך:

הכנסת טכנולוגיות ייצור חדשות;
יישום שיפורים במקום העבודה;
מעבר לשחרור סוגים חדשים של מוצרים;
תיקון תקנות טכניות קיימות או הכנסתן של תקנות טכניות חדשות.

צו לשינוי תנאי עבודה (דוגמה)

ההזמנה חייבת לכלול את המידע הבא:

להצדיק את הכנסת חידושים בזרימת העבודה;
לספק רשימה של עובדים אליהם הם קשורים;
למנות אנשים אחראיים ולתת להם את ההנחיות הנדרשות.

יתר על כן, הכל יהיה תלוי באופן שבו השינוי ב-UT החיוני מתרחש. אם הם מוכנסים בהסכמה עם העובד ואינם קשורים לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, נערך הסכם נוסף לחוזה העבודה. אחרת, תידרש הודעה בכתב לעובדים.

בסופו של התהליך יהיה צורך להכיר את תוכן ההזמנה לכל העובדים להם מדובר. יש לעשות זאת תוך חודשיים.

סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם הערות

מאמר זה מתאר את כל האפשרויות לפעולות המעסיק והעובד בעת שינוי תנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים.

אנו מביאים לידיעתכם את הטקסט המלא של המאמר:

סעיף 74שינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים

בהיעדר העבודה שצוינה או סירובו של העובד מהעבודה המוצעת, חוזה העבודה נסתיים בהתאם לקוד זה.

במקרה שהסיבות המפורטות ב עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת להציל מקומות עבודה, יש את הזכות, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי ובאופן שנקבע. על ידי קוד זה לאימוץ תקנות מקומיות, להנהיג משטר עבודה במשרה חלקית יום (משמרת) ו (או) שבוע עבודה חלקי למשך עד שישה חודשים.

אם העובד מסרב להמשיך לעבוד במשרה חלקית (משמרת) ו(או) במשרה חלקית בשבוע, אזי חוזה העבודה יסתיים בהתאם לקוד זה. במקביל, מוענקות לעובד ערבויות ופיצויים הולמים.

חשוב שהמעסיק יבין שהחלטות נמהרות או טעויות בניירת בעת תיקון תנאי חוזה עבודה עלולות להוביל לפגיעה בזכויות העובד ובהתאם לתביעה.

לדוגמה, מעסיק צריך להציע לעובד מספר אפשרויות עבודה אם יש לבטל את שלו עקב שינויים קרובים. העבודה החדשה צריכה להיות גם לבריאות העובד. בהיעדר מקום עבודה מתאים יש להציע משרה נמוכה יותר, או ביחידה אחרת, אך באותו אזור.

במקרים קיצוניים, המעסיק רשאי להציע עבודה ביחידה הממוקמת באזור אחר. רק כאשר אף אחת מהאפשרויות הללו אינה מתאימה לעובד, עומדת למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה עמו (). אי עמידה בהליך זה עלול להוביל לתביעה משפטית.

אני מבקש ממך להבהיר את נכונות העמידה בנוהל שינוי תנאי חוזה העבודה ביוזמת המעסיק. מצב: בקשר עם הצורך לייעל מקומות עבודה כחלק משינויי ארגון מחדש, החליט המעסיק לצמצם את זמן עבודה, הסר חלק מהפונקציות שכעת אין צורך לבצע, צמצם באופן פרופורציונלי שכר. למיטב הבנתי, אמצעים אלה נופלים תחת אמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ויש לעקוב אחר נוהל ברור. ראשית, על המעסיק להודיע על השינויים כנגד חתימה לפחות חודשיים מראש, ולפניהם לא ניתן להכניס תנאים חדשים. שנית, על העובד להסכים או לא להסכים לעבוד בתנאים החדשים. השאלה כאן היא כמה זמן לוקח לעובד לתת הסכמה? אם העובד מסכים, אז באיזו תקופה ניתן לחתום על התוספת. הסכמה לחוזה עבודה - מיד עם עצם ההסכמה או לאחר חודשיים אלו? אם העובד לא מסכים, אזי ניתן (וצריך) לפטר אותו לפי סעיף צמצום העובדים עם תשלום כל ההטבות. השאלה היא, כמה זמן לוקח עד שהפיטורים מתקיימים במקרה זה? מיד או לאחר חודשיים, או במועד אחר?

תשובה

שינויים בחוזה עבודה מסיבות הקשורות לשינוי בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים כוללים, למשל:

שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, למשל, הכנסת ציוד חדש, תקנות טכניות, שהובילו לירידה בעומס העבודה של העובד, וכן שינויים בכללי תפעול הציוד, שיפור מקומות העבודה ();
ארגון מחדש מבני של הייצור, למשל, אי הכללה של כל שלב תהליך ייצור, הכנסת משטרי עבודה חדשים, שינוי שיטת השכר בארגון בכללותו, מערכות קיצוב עבודה, חלוקה מחדש של משימות ותחומי אחריות בין חטיבות מבניות;

שינויים אחרים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים שהובילו לירידה בעומס העבודה של העובד.

יחד עם זאת, חל איסור לשנות את תפקוד העבודה של עובד.

על העובד להגיב ולחתום על הסכם נוסף תוך חודשיים ממועד ההודעה. לא נקבעים מועדים אחרים בחוק.

אם ההסכם המשלים לא בוצע במועד, אך העובד ממשיך לעבוד בתנאים החדשים לאחר ההודעה על השינויים, המשמעות היא שהעובד הסכים בפועל לשינויים כאמור. חוקיות גישה זו מאושרת על ידי בתי המשפט (ראו למשל).

במידה והעובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, הרי שהארגון מחויב להציע לו עבודה אחרת, לרבות בשכר נמוך ומטה, במידה ויש לארגון משרות פנויות מתאימות. אתה רק צריך להציע לעובדים משרות פנויות שיש למעסיק באזור. יש צורך להציע משרות פנויות ביישובים אחרים רק אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי (עבודה), הסכמים אחרים. הליך זה מעוגן בחלק מסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

אם העובד מסרב לעבוד בתנאים החדשים או שאין משרות פנויות מתאימות בארגון, ניתן לסיים את חוזה העבודה:

להפחתה על בסיס סעיף 1 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם תשלום כל הפיצויים - אם אנחנו מדברים על שינוי מצב ההפעלה, כלומר ההקדמה משטר חלקי(חלק מסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
בקשר לסירוב להמשיך לעבוד בתנאים החדשים על בסיס סעיף 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית גם עם תשלום פיצויים - בכל שאר המקרים (חלק מסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המעסיק יכול לפטר עובד בקשר לסירוב להמשיך לעבוד בתנאים החדשים רק לאחר שחלפו חודשיים ממועד ההודעה על שינוי בתנאי חוזה העבודה. החוק אינו קובע אפשרות לפיטורים מוקדמים. עמדה דומה באה לידי ביטוי בפרקטיקה השיפוטית ומאושרת בה. ראה, למשל, . האפשרות היחידה היא להסכים עם העובד ולהסדיר את הפיטורים מוקדם יותר, אך על בסיס אחר, למשל בהסכמת הצדדים, על ידי תשלום סכום פיצויים אטרקטיבי.

פיטורים בקשר לסירוב להמשיך לעבוד בתנאים החדשים על בסיס סעיף 1 לאמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים יכולים:

שאסור להפטר ביוזמת הארגון;
הנמצאים בחופשה או בחופשת מחלה בעת סיום הלימודים חודשייםאזהרות.

כאשר עובד מפוטר עקב סירוב לעבוד בתנאים חדשים, על המעביד, במקרה של מחלוקת עם העובד, להחזיק ראיות המאשרות כי השינוי בתנאי חוזה העבודה נבע משינויים ארגוניים או תנאי עבודה טכנולוגיים. זה נאמר בפסקה של החלטת מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2. אם המעסיק אינו יכול לספק ראיות כאלה ולקשר אחד עם השני, אזי השינוי בתנאים של חוזה העבודה, ומכאן שפיטורי עובדים שסירבו להמשיך לעבוד בתנאים חדשים עלולים להכריז כבלתי חוקיים. גם בתי המשפט מצביעים על כך, ראו למשל.

הרציונל לתפקיד זה מובא להלן בחומרי "עורך דין מערכות" , "מערכות כוח אדם".

« יוזמת המעסיק.

האם מעסיק יכול להקים משטר עבודה חלקית מיוזמתו

הקמת משטר חלקי ביוזמת המעסיק מותרת בתקופת צעדים ארגוניים וטכנולוגיים הכרוכים בשינויים משמעותיים בתנאי העבודה. אם שינויים כאלה עלולים להוביל לפיטורים המוניים, לממשל יש את הזכות לקבוע משטר חלקי למשך עד שישה חודשים. על החלטה כזו יש להסכים עם האיגוד המקצועי - אם היא קיימת בארגון. כללים כאלה נובעים מסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תשומת הלב:חקיקת העבודה אינה מאפשרת את האפשרות להנהיג משטר חלקי ביוזמת המעסיק במקרה של איום בפיטורים המוניים מסיבות כלכליות (חלק , סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בעת הנהגת משטר עבודה במשרה חלקית, יש להודיע לעובדים בכתב על שינויים קרובים חודשיים לפני ביצועם עם הכרות חובה בחתימה (). הסכמה או אי הסכמה של עובד לעבודה במשרה חלקית יכולה, למשל, להיכתב בהודעה עצמה.

תשומת הלב:אם העובד מסכים לעבוד בתנאים החדשים, יש לערוך עמו הסכם נוסף לחוזה העבודה. זאת ועוד, לטובת המעסיק יש לעשות זאת במהירות האפשרית, עד שהעובד יספיק לשנות את דעתו ולמצוא בצד הצעת עבודה טובה יותר. אם העובד ישנה את דעתו לאחר חתימת ההסכם, אזי לא יוכל לבטלו באופן חד צדדי ולדרוש פיטורים לצמצום.

אם עובד בנסיבות אלו מסרב לעבוד במשרה חלקית, ניתן לפטר אותו לצמצום מספרו או כוח אדם בתשלום פיצויי פיטורים והשתכרות חודשית ממוצעת לתקופת העבודה ב. סדר כללי(, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

תשומת הלב:הכנסת משטר חלקי ללא אזהרה של חודשיים או ביצוע הסכמים נוספים לחוזה העבודה מאיימים על המעסיק בחיובים נוספים וקנס.

תשומת הלב:במידה והעובדים יוכיחו כי משטר העבודה במשרה חלקית הונהג בהיעדר שינויים מהותיים בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים, יכיר בית המשפט בפעולות המעסיק כלא חוקיות ויחייב להחזיר את תנאי העבודה הקודמים. גישה זו נובעת מהוראות החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2. היא משמשת באופן פעיל גם על ידי בתי משפט נמוכים יותר, ראה, למשל,.

שאלה מהתרגול:מהן ההשלכות על המעסיק על הכנסת עבודה חלקית ללא הודעה מוקדמת

אם המעסיק לא הודיע לעובדים במועד על כניסת עבודה חלקית ולא כורת הסכמים נוספים לחוזי עבודה, אך במקביל משלם עבור עבודת העובדים כעבודה חלקית, אזי הוא רשאי לאחר מכן. נדרש ל:

לשלם משכורות נוספות עד לסכום כאילו עובדים עובדים במשרה מלאה;
לשלם פיצוי על איחור בתשלום.

מסקנה זו נובעת ממאמרי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. גם בתי המשפט אישרו זאת. ראה, למשל, .

כמו כן, הארגון והעומד בראשו עשויים לשאת באחריות בגין אי עמידה בדרישות דיני העבודה ().*

שאלה מהתרגול:האם עובד יכול לסרב להכניס עבודה חלקית ביוזמת הארגון לאחר חתימה על הסכם נוסף לשינוי אופן העבודה, אך לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת של חודשיים

לא הוא לא יכול.

הקמת משטר חלקי ביוזמת המעסיק מותרת בתקופת צעדים ארגוניים וטכנולוגיים הכרוכים בשינויים משמעותיים בתנאי העבודה ().

בעת הנהגת משטר עבודה במשרה חלקית, יש להודיע לעובדים בכתב על שינויים קרובים חודשיים לפני ביצועם עם הכרות חובה בחתימה (). עם עובדים המסכימים לעבוד במצב החדש, הם מסכמים הסכמים נוספים לחוזי העבודה. אם עובדים מסרבים לעבוד במשרה חלקית, ניתן לפטר אותם כדי לצמצם את המספר או הצוות באופן כללי עם תשלום כל הפיצויים שנקבעו (, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם עובד חתם על הסכם נוסף לחוזה העבודה המסכים לעבוד במשטר החדש לפני תום תקופת האזהרה של חודשיים, אזי לאחר מכן אין באפשרותו לסרב לעבוד במשטר החדש ולדרוש פיטורים לצמצום. במצב כזה העובד יכול רק להתפטר יסודות משותפיםבפרט, בהתנדבות.

חוקיות גישה זו מאושרת על ידי בתי המשפט. ראה, למשל, .

תיעוד.

באיזה מסמך יש צורך לקבוע את התנאי שהעובד עובד במשרה חלקית.

ניתן לקבוע את משטר העבודה במשרה חלקית בחוזה העבודה או לקבוע בהוראת ראש. במקרה האחרון, אם עבור עובד משטר זה שונה מהכלל התקף בארגון, עובדה זו חייבת לבוא לידי ביטוי בחוזה העבודה (). לשם כך, ערכו הסכם נוסף עם העובד לחוזה העבודה על שינוי שעות העבודה (). כמו כן, יתכן ויהיה צורך לבצע שינויים במסמכים הפנימיים של הארגון, למשל, בנספח להסכם הקיבוצי, אם יש בהם רשימה של עובדים שעבורם חלה עבודה חלקית.

שכר.

כיצד לשלם עבור עבודתו של עובד שעובד במשרה חלקית.

עובד שמוגדר לעבוד במשרה חלקית עובד פחות מהשאר. עבודתו משולמת ביחס לזמן שנקבע (או בהתאם לתפוקה). יחד עם זאת, משך החופשה השנתית בתשלום אינו מצטמצם, נוהל חישוב משך השירות אינו משתנה, וזכויות אחרות של העובד אינן מוגבלות.

מערכת עזרה מקצועית לעורכי דין, בה תמצאו תשובה לכל שאלה, ולו המורכבת ביותר.

כללים להעברת עובד למשרה אחרת עקב שינויים בתנאי העבודה

התאמת תנאי היחסים בין העובד למעסיק שנקבעו עם כריתת חוזה העבודה היא עניין של זמן: שינויים בכלכלה ובטכנולוגיה, במשפט ובתחום החברתי משפיעים בהכרח על יחסי העבודה. על מנת לעמוד באינטרסים שלהם ולהשיג מטרות מסוימות בנסיבות החדשות, המעסיק נאלץ לשנות את תנאי הסכמי העבודה שסוכמו עם העובדים.
הזכות לשנות את תנאי חוזה העבודה בתגובה ל שינוי גדולסביבה חיצונית (חברתית, כלכלית, משפטית) או פנימית (משאבים-טכנולוגית), המחוקק הכיר גם במהלך פעולת קוד העבודה של הפדרציה הרוסית תנאים מודרנייםשל היווצרות השוק, הכרה בזכות המעסיק להחליט על שינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים במהלך המשא ומתן נחוצה מבחינה אובייקטיבית על מנת להבטיח את המשכיות פעילות המעסיק והתפתחותה.
עם זאת, על מנת למנוע פגיעה בלתי מוצדקת של זכויות העבודה של העובדים ולמנוע מהמעסיק ניצול לרעה של הזכות שניתנה לו, הציג המחוקק מספר תנאים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אשר, ב בלי להיכשלחייב לעקוב אחרי המעסיק. בואו נשקול אותם בפירוט.

הליך שינוי תנאי חוזי העבודה

על פי החלק הראשון של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), לא ניתן לשמור את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד.
עודכן בהתאם לחוק הפדרלי מס' 90-FZ מיום 30 ביוני 2006 "על תיקונים לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הכרה בחוקים רגולטוריים מסוימים של ברית המועצות כפסולים בשטח הפדרציה הרוסית ופסלו פעולות חקיקה מסוימות (הוראות חקיקה) של הפדרציה הרוסית" ההוראה הנורמטיבית הקובעת את תנאי ההעברה ביוזמת המעסיק, הודות לדוגמאות של שינויים ארגוניים או טכנולוגיים בתנאי העבודה, כמובן, תצמצם את המחלוקות בשאלה האם שינויים מתוכננים מהווים עילה מספקת לשינוי תנאי חוזה העבודה, אך לא ישללו אותם לחלוטין: אנו מאמינים שכמו בעבר, עובדים, מפקחי עבודה ממשלתיים ושופטים יעריכו את החלטות המעסיק להתאמת יחסי עבודה, שכן שינויים טכנולוגיים אינם מוגבלים לשינויים בטכנולוגיה ובטכנולוגיית הייצור, אלא ארגון מחדש מבני ארגוני של הייצור.
מְלִיאָה בית משפט עליוןהפדרציה הרוסית בצו שלה מ-17 במרץ 2004 N 2 "על פי בקשה של בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" משלימה את הדוגמאות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים שניתנו בחלק הראשון של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם שינוי כזה כמו שיפור מקומות עבודה בהתבסס על ההסמכה שלהם.
לדעתנו, ניתן להשלים את רשימת השינויים הטכנולוגיים בשינויים כגון שחזור הייצור, הכנסת ציוד ייצור (טכנולוגי) חדש, הכנסת חדש. תהליכים טכנולוגיים, שינויים בכללי תפעול הציוד וכו'. בפרט, שינויים ארגוניים יכולים להיחשב שינויים כמו הכנסת מצבי עבודה חדשים (לדוגמה, עבודה מרובה משמרות), שינויים במערכת השכר, מערכות קיצוב עבודה, חלוקה מחדש של משימות ותחומי אחריות בין חטיבות מבניות וכו'.

ההבדל המהותי בין הגרסה הקודמת של החלק הראשון של סעיף 73 לבין הגרסה הנוכחית של החלק הראשון של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המסדירים את יחסי העבודה במקרה של שינויים ארגוניים או טכנולוגיים בתנאי העבודה, וכן הגרסאות של סעיף 7 של החלק הראשון של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית היא שמאז אוקטובר 2006 שנה, המעסיק יכול לשנות כל תנאי של חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים, ללא קשר למשמעות שלו עבור הצדדים, כלומר בלי קשר ל"חומריות". לפיכך, בזרם רגולציה משפטיתזה לא משנה איזה תנאי ישתנה, חובה (מכוח חלק שני של סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית) או נוסף (מכוח חלק רביעי של סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), מפתח או משנית. התנאי היחיד שהמעסיק אינו יכול לשנות, בהתייחס לשינויים ארגוניים או טכנולוגיים, הוא תפקוד העבודה. נזכיר כי בהתאם לחלק השני של סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תפקיד עבודה נתפס כעבודה בתפקיד בהתאם ל- כוח אדם, מקצועות, התמחויות המעידות על כישורים; סוג עבודה ספציפי שהוקצה לעובד. לפיכך, לא משנה אילו שינויים בתכנית הארגונית או הטכנולוגית מתכנן המעסיק, שמות התפקידים, המקצועות, ההתמחויות וחובות העבודה המתאימות צריכים להישאר ללא שינוי.
שאר תנאי חוזה העבודה, שייקבעו על ידי הצדדים, ניתנים לשינוי. תנאי חוזה העבודה, שבפועל מושפעים לרוב משינוי מבנה ארגוני או טכנולוגי, כוללים:
1) תנאי על מקום העבודה (בדרך כלל שינויו מתבטא בשינוי ביחידה המבנית בה מבצע העובד עבודה). זאת ועוד, במסגרת יצירת תנאים על ידי המחוקק להגירת עבודה פנימית (בשל איסור קביעת הטבות ישירות או עקיפות בעת כריתת חוזה עבודה בהתאם למקום המגורים (לרבות הימצאות או העדר רישום במקום). של מגורים או שהות)), אנו מאמינים כי מעסיקים ועובדים יגיעו יותר ויותר להסכמה על שינוי מיקום עבודתם (לדוגמה, על ידי העברה מיחידה מבנית נפרדת אחת הממוקמת ביישוב אחד (בהתחשב בחלוקה המנהלית-טריטוריאלית). ) לאחר שנמצא ביישוב אחר). עם זאת, הנפוץ ביותר הוא עדיין שינוי במקום העבודה, המוגדר על ידי לא מופרד (פונקציונלי) יחידה מבנית(חנויות, מחלקות וכו');
2) תנאי שכר (בעיקר הסכום תעריף מכסאו משכורת (משכורת רשמית) של העובד, סוגי וסכומים של תשלומים נוספים, קצבאות ותשלומי עידוד;
3) אופן זמן העבודה וזמן המנוחה (אם הוא נקבע במיוחד עבור עובד זה בשל העובדה שהוא שונה מ חוקים כללייםפועל עבור מעסיק זה);
4) בנוסף לפיצוי הקבוע בחוק עבור עבודה קשה ועבודה עם מזיק ו(או) תנאים מסוכניםעבודה, אם העובד נשכר בתנאים מתאימים;
5) תנאים הקובעים, במידת הצורך, את אופי העבודה (נייד, נסיעה, על הכביש, אופי עבודה אחר).
עם הרגולציה המשפטית החדשה, יש גם להניח שלמעסיק, בהנחיית חלקים א' ושלישי של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עשוי להיות אינטרס לשנות את התנאי על משך חוזה העבודה (שניהם כלפי מעלה (כלומר, הרחבה) ולמטה (כלומר הפחתות, אבל בתוך התקופה הכוללת).
באופן עקרוני, תנאים ארגוניים או טכנולוגיים עשויים להביא לשינוי בתנאים הנוספים כביכול של חוזה העבודה. לדוגמה:
1) תנאים לאי גילוי סודות המוגנים בחוק - מדינה, רשמי, מסחרי ואחר (בפרט, בשל הפסקת הביצוע על ידי המעסיק של עבודה הקשורה לסודות המוגנים בחוק);
2) תנאים לחובה לעבוד לאחר הכשרה לפחות לתקופה שנקבעה בחוזה, אם ההכשרה בוצעה על חשבון המעסיק (בפרט, במקרה בו המעסיק, עקב שינויים ארגוניים (כספיים) , מפסיק לשלם עבור הכשרת עובדים);
3) תנאים לסוגים ונוהל ביטוחי עובדים נוספים (בפרט, כתוצאה מעדכון תכניות הביטוח כתוצאה משינויים במערכת השכר ובחבילה הסוציאלית);
4) על שיפור התנאים הסוציאליים והחיים של העובד ובני משפחתו (בעיקר הם משתנים מהסיבות לעיל בקשר לתיקון מערכות השכר והחבילה החברתית הארגונית בכללותה).
תנאים כאמור של חוזה עבודה כתנאי לביטוח סוציאלי חובה של עובד, לסוגי וסכומי הפיצויים בגין עבודה קשה ועבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים (אם העובד ממלא את תפקיד עבודתו בתנאים המפורטים). ) לא ניתן לשנות, מכיוון שהם נגזרים הוקמו בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אחר חוקים פדרלייםופעולות משפטיות רגולטוריות. נזכיר כי מכוח חלק שני של סעיף 9 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזי עבודה אינם יכולים להכיל תנאים המגבילים את הזכויות או מפחיתים את רמת הערבויות לעובדים בהשוואה לאלו שנקבעו. חוקי עבודהופעולות משפטיות נורמטיביות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה; אם תנאים כאלה כלולים בחוזה העבודה, הם אינם כפופים ליישום.
בהיבט זה, אנו רואים צורך להדגיש כי בפועל, מעסיקים שוכחים לרוב מהדרישה שנוסחה על ידי המחוקק בחלק השמיני של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (במהדורה הקודמת של הקוד בחלק השמיני). של סעיף 73 שלה), כלומר, ששינויים שנקבעו על ידי הצדדים בתנאי חוזה עבודה שהוכנסו בקשר לשינוי בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים אינם צריכים להרע את מעמדו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי שנקבע, הסכמים. במידה והצורך בשינויים ארגוניים או טכנולוגיים הוא משמעותי ובלתי נמנע, ולא ניתן לבצע שינויים כאמור מבלי להחמיר את תנאי הסכמי העבודה בהשוואה לאלו שנקבעו בהסכם הקיבוצי, אזי על המעסיק לתקן תחילה את ההסכם הקיבוצי ורק לאחר מכן להמשיך הנהלים המפורטים בסעיף 74 של קוד העבודה. קוד הפדרציה הרוסית

במקרה שהשינויים המתוכננים על ידי המעסיק מביאים להרעה במצבו של העובד בהשוואה להסכם שנקבע, המעסיק אינו יכול להשפיע כלל על המצב, אלא אם יבצע פעולות אשר כתוצאה מהן השפעת ההסכם הרלוונטי. לא יחול עליו.
מאחר והעובדים מפגינים מוכנות משפטית גוברת בהגנה על זכויות העבודה שלהם, אנו רואים צורך להפנות את תשומת לב המעסיקים לפעולות לתיקון חוזי עבודה על פי תנאי ההסכם הרלוונטי.
עדיין חלק ניכר מהמעסיקים סבור כי אותם מסמכים בתחום העבודה עליהם לא חתמו אינם חלים עליהם ואינם מחייבים. מדובר בתפיסה מוטעית שעלולה לגרום למעסיק לשאת באחריות ולמחלוקות עם עובדים.
על פי חלקים 3 ו-4 של סעיף 48 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הסכם (כלומר, בהתאם לחלק הראשון של סעיף 45 של הקוד, מעשה משפטי המסדיר יחסי חברה ועבודה ומכונן עקרונות כללייםהסדרת היחסים הכלכליים הקשורים אליהם, שנכרתה בין הנציגים המורשים של עובדים ומעסיקים ברמות הפדרליות, הבין-אזוריות, האזוריות, המגזריות (בין-מגזריות) והטריטוריאליות של שותפות חברתית במסגרת סמכותם, חלה על:
1) כל המעסיקים החברים באיגוד המעסיקים שכרת את ההסכם. הפסקת חברות באיגוד מעסיקים אינה פוטרת את המעסיק מקיום ההסכם שנכרת בתקופת חברותו. מעסיק שהצטרף לאיגוד מעסיקים בתקופת ההסכם, מחויב למלא את ההתחייבויות הקבועות בהסכם זה;
2) מעסיקים שאינם חברים באיגוד המעבידים שכרת את ההסכם, שהסמיכו לאגודה כאמור להשתתף במשא ומתן קיבוצי ולכרות הסכם או הצטרפו להסכם לאחר כריתתו;
3) גופות הכוח המדיניוגופי ממשל עצמי מקומיים בגבולות התחייבויותיהם.
עבור מעסיקים פדרליים מוסדות ציבור, מוסדות המדינה של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, מוסדות עירוניים וארגונים אחרים הממומנים מהתקציבים הרלוונטיים, ההסכם תקף גם אם הוא נכרת בשמם על ידי רשות המדינה הרלוונטית או השלטון המקומי.
מכוח חלק שביעי של סעיף 48 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפי הצעת הצדדים להסכם התעשייה שנחתם ברמה הפדרלית, ראש הגוף הפדרלי הפדרלי האחראי לפיתוח מדיניות המדינה ורגולציה משפטית בתחום העבודה (במצב המשפטי הקיים, מדובר בשר הבריאות ו התפתחות חברתיתל-RF), הזכות, לאחר פרסום ההסכם, להזמין מעסיקים שלא השתתפו בכריתת הסכם זה להצטרף להסכם זה. הצעה זו כפופה לפרסום רשמי ב" עיתון רוסי"(בהתאם לנוהל לפרסום הסכמים מגזריים שנחתמו ברמה הפדרלית והצעות להצטרפות להסכם, שאושרו בצו של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה מיום 12 באפריל 2007 N 260) ועליו להכיל מידע על רישום ההסכם ומקור פרסומו (המקור הרשמי לפרסום ההסכם הוא כתב העת "עבודה וביטוח"; כמו כן יש לפרסם את נוסח ההסכם באתר הרשמי של משרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה ( www.mzsrrf.ru ). אם מעסיקים הפועלים בענף הרלוונטי, תוך 30 ימים קלנדריים ממועד הפרסום הרשמי של ההצעה להצטרף להסכם, לא הגישו סוכנות פדרליתכוח ביצוע, שמבצע את הפונקציות של פיתוח מדיניות מדינה ורגולציה משפטית בתחום העבודה, סירוב בכתב מניע להצטרף אליו, אז בהתאם לחלק השמיני של סעיף 48 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההסכם נחשב יורחב למעסיקים אלו ממועד הפרסום הרשמי של ההצעה. לפיכך, רק במקרה בו המעסיק נוקט פעולות ל"חזרה" מתוקף ההסכם הרלוונטי, הוא יכול לשקול כי אין הוא או עובדיו כפופים להתחייבויות המוטלות על המעסיקים בהסכם האמור. יחד עם זאת, פעולות אלו חייבות להיות מאוד אקטיביות ונחושות. בפרט, מכוח הנורמה הנחשבת, לסירוב בכתב שנשלח למשרד הבריאות והפיתוח החברתי של רוסיה, על המעסיק לצרף את פרוטוקול ההתייעצויות שלו עם הגוף הנבחר של ארגון האיגודים המקצועיים הראשי המאגד את עובדי המעסיק הזה. עם זאת, ייתכן שהכיוון של מסמכים אלה לא יספיק כדי להשיג אי-הפצה של ההסכם הרלוונטי. חלק תשיעי של סעיף 48 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי במקרה של סירוב של מעסיק להצטרף להסכם, לשר הבריאות והפיתוח החברתי של הפדרציה הרוסית יש את הזכות להזמין נציגים של מעסיק זה ונציגים של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי המאגד את עובדיו של מעסיק זה לקיים התייעצויות בהשתתפות נציגי הצדדים להסכם; יחד עם זאת, נציגי המעסיק, נציגי העובדים ונציגי הצדדים להסכם מחויבים לקחת חלק בהתייעצויות אלו תחת איום של אחריות מנהלית בהתאם לסעיפים 5.28 ו-5.30 לחוק העבירות המנהליות של האמנה. הפדרציה הרוסית.

לבסוף, יש לציין נקודה נוספת: מכוח חלקים חמישי וששי של סעיף 48 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההסכם חל על כל העובדים שיש להם יחסי עבודה עם מעסיקים המכוסים בהסכם זה; במקרים בהם חלים מספר הסכמים לעובדים במקביל, יחולו תנאי ההסכמים הנוחים ביותר לעובדים.
לפיכך, לפני שהמעסיק יתחיל בשינויים המובילים לשינוי בתנאי חוזי העבודה באופן הקבוע בסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עליו לקבוע האם ההסכם הרלוונטי בתחום העבודה חל עליו. ואם כן, אז השוו את הוראותיו לשינויים המתוכננים בתנאי חוזי העבודה. במקרה של הרעה במצבם של העובדים בהשוואה להסכם זה, על המעסיק לנטוש את השינויים המתוכננים או להתאים אותם על מנת להבטיח עמידה בסעיף שמיני של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
כדי לאשר את חומרת הדברים שנאמר, אנו רואים צורך להפנות את תשומת לב המעסיקים לכמה משמעותית הנורמה של חלק שמיני של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: כאשר שוקלים מקרה על החזרת אנשים. שחוזה העסקתו בוטל לפי סעיף 7 של חלק א' של סעיף 77 לקוד (סירוב להמשיך בעבודה עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים), או בהכרה כבלתי חוקי בשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים בעת המשך העבודה על ידי העובד מבלי לשנות את פונקציית העבודה (סעיף 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), קחו בחשבון, בהתבסס על סעיף 56 של קוד סדר הדין האזרחי של רוסיה ההסתדרות, המעסיק מחויב, במיוחד, לספק ראיות המאשרות כי השינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים:
א) היה תוצאה של שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, למשל, שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, שיפור מקומות עבודה על סמך הסמכתם, ארגון מחדש מבני של הייצור;
ב) לא הרע את מצבו של העובד בהשוואה לתנאי ההסכם הקיבוצי, הסכם.
בהעדר ראיות כאמור, סיום חוזה העבודה לפי סעיף 7 של חלק ראשון של סעיף 77 לקוד או השינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים בהתאם לסעיף 74 לקוד, בהתאם עם הבהרת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, לא ניתן להכיר כחוקי.
בפועל, התנאי הבא, שאותו בודקים בתי המשפט (בנוסף לאלו המפורטים בפסקאות "א" ו-"ב"), הוא חובת המעביד להודיע בכתב לעובדים שחוזה העסקתם מתוכנן לעבור תיקון על אודות. שינויים קרובים בתנאי הסכמי העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. בהתאם לחלק השני של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה.

התנאים להודעה לעובד נקבעים על פי הכללים המפורטים בסעיף 14 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיהם:
א) התקופה שבה קוד זה משייך את הופעתן של זכויות וחובות עובדים מתחילה מהתאריך הקלנדרי שבו נקבעת תחילת הופעתם של זכויות וחובות אלה;
ב) תנאים המחושבים בחודשים פוקעים ביום המקביל של החודש האחרון של התקופה;
ג) בתוך תקופה המחושבת ב ימים קלנדריים, לרבות ימי עבודה שאינם;
ד) אם היום האחרון של התקופה חל על יום שאינו יום עבודה, יום פקיעת התקופה יהיה יום העסקים הבא שלאחריו.
ניתוח התוכן של החלק השני של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יש צורך למשוך את תשומת לב המעסיקים לרומן: אם, בהתאם לגרסה הקודמת של סעיף 73 לקוד העבודה של הרוסית. הפדרציה, המעסיק היה מחויב ליידע את העובד רק על שינויים עתידיים בתנאי חוזה העבודה, אז בהתאם לנורמות של סעיף 74 לקוד, המפורטות ב מהדורה חדשה, כעת הוא גם מחויב להביא לידיעת העובד את הסיבות שחייבו שינויים בתנאי חוזי העבודה.
מאחר ותוכן הודעה כאמור אינו נקבע ברמה הרגולטורית, המעסיק קובע זאת באופן עצמאי. עם זאת, טופס ההודעה צריך לכלול את הדברים הבאים:
א) על הסיבות שגרמו לצורך בשינוי תנאי חוזה עבודה ספציפי;
ב) על תנאי חוזה העבודה, הניתנים לשינוי, ותוכנם של שינויים אלה;
ג) במועד כניסת השינויים המתוכננים בתנאי חוזה העבודה;
ד) התקופה בה על העובד להחליט להמשיך פעילות עבודהבתנאים חדשים או סיומו.
על בסיס הפרקטיקה, אנו ממליצים גם למעסיקים לכלול בהודעה הוראה המחייבת את העובד להביע את החלטתו בכתב לגבי השינויים הקרובים (במקרה זה, רצוי לומר לעובד כי החלטה כזו יכולה להימסר על ידו ישירות בהודעה (אם הטופס קובע מקום להביע את רצונו של העובד) או במסמך נפרד (למשל בבקשה)). נוחים למדי הם טפסי הודעה המורכבים מכמה חלקים הניתנים להפרדה, שאחד מהם מיועד לעובד להביע את החלטתו.
בְּ ארגונים קטניםהודעות לעובדים חתומות ישירות על ידי ראש הארגון. בארגונים בהם הוקמו שירותי כוח אדם, או עם צוות של למעלה מ-100 איש, פונקציות אלו מואצלות בצו (הוראה) של ראש הארגון לסגן ראש הארגון לענייני כוח אדם או לראש כוח האדם. שירות (מנהל כוח אדם).
יצוין כי בשונה משינויים אחרים בתנאי ההעסקה, למשל, שנגרמו כתוצאה מירידה בכוח אדם או במספר העובדים, המחוקק לא דרש הודעה לעובדים על שינויים קרובים בתנאי ההעסקה ב. האופן שנקבע בסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נגד חתימה (כפי שזה נעשה, למשל, בחלק השני של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במבט ראשון הדבר מקל על עבודת מחלקת כוח אדם, שכן אין צורך בקבלת אישור בכתב על כך שההודעה נשלחה לעובד. אולם, כפי שעולה מהנוהג, העדר חתימת עובד המאשרת את העובדה שניתנה לו הודעה על שינויים קרובים בתנאי חוזה העבודה, במקרה של מחלוקות בדבר חוקיות הפיטורים לפי סעיף 7 לחלק הראשון של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מתפרש לטובת העובד.
על מנת למנוע אי הבנות ומחלוקות עם העובדים, יש לערוך את ההודעה בשני עותקים, כאשר האחד מהם יימסר לעובד כנגד חתימה, השני יישאר במחלקת כוח אדם. במקרה שבו בהתאם לטופס ההודעה על העובד להביע את החלטתו ישירות בהודעה (במקום ייעודי לכך), יש להחזיר את העותק שהוצא לעובד למחלקת כוח אדם.
אם מערכת העבודה המשרדית של הארגון קובעת כי החלטת העובד לגבי השינויים הקרובים צריכה לבוא לידי ביטוי במסמך נפרד, רצוי למחלקת כוח אדם לפתח תבנית (מאוחד) טופס בקשה או לערוך דוגמה משוערת שהעובד יונחה. בעת עריכת בקשתו. יחד עם זאת, רצוי מאוד שמפניית העובד ניתן יהיה לקבוע עם אילו שינויים בתנאי חוזה העבודה העובד הסכים או לא הסכים.
אם העובד מסרב לרשום את חתימתו בהודעה על שינויים קרובים, על שירות כוח האדם לערוך מעשה מתאים.
אם העובד מסכים להמשיך לעבוד בתנאים החדשים, על הצדדים לחתום על הסכם לתיקון חוזה העבודה. מבוסס על זה שירות כוח אדםמכין צו (הוראה) לשינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים.
אם העובד מסרב להמשיך לעבוד בתנאים החדשים, המעסיק, בהנחיית חלק שלישי של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מחויב בכתב להציע לו עבודה אחרת הזמינה למעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, ותפקיד נמוך יותר פנוי או משרה בשכר נמוך יותר) שהעובד יכול לבצע בהתחשב במצב בריאותו. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון; המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים, בחוזה העבודה.
בשל העובדה שהליך הצעת עבודה נוספת לעובד אינו מוסדר בזמן, בפועל קיימים קשיים בקביעת מספר ההצעות והתנאים שבהם ניתן להציע לעובד מעבר לעבודה אחרת. אנו מאמינים כי המעסיק יכול לנסות לנהל תנאים אלו באמצעות קביעת מועד הבעת החלטתו של העובד הן לגבי תנאי העבודה החדשים והן לגבי העבודה המוצעת. המעסיק יכול גם להעלות הצעת העברה במקביל להודעה, כלומר מבלי להמתין להחלטת העובד לגבי השינויים הקרובים.
המעסיק יכול גם להיות פסיבי: לאחר שהודיע לעובד על השינויים הקרובים, הוא יכול להמתין להחלטת העובד עד תום הזמן המוקצב ורק אם העובד מסרב להמשיך לעבוד בתנאים החדשים, להציע לו הצעה עבודה חדשה.
ברוב הארגונים, הצעה לעובד לעבודה אחרת מנוסחת בצורה של מסמך נפרד. מסמך כזה מכיל את שם התפקיד (מקצוע, התמחות) המוצע לעובד, מפרט את עיקרי התנאים החדשים של חוזה העבודה ומציין את התקופה שבה על העובד להביע את יחסו להעברה. אם המעסיק יכול להציע לעובד מספר תפקידים (מקצועות, התמחויות), אזי הם מצוינים בהצעה עם הערה שזכות הבחירה בתפקיד (מקצוע, התמחות) מוקנית לעובד.
אם מחלקת כוח אדם מוכנה להציע לעובד מעבר לעבודה אחרת במועד קבלת ההחלטה על שינוי תנאי חוזה העבודה, אזי ניתן למסור את רשימת התפקידים או המקצועות המוצעים לעובד ישירות בהודעה של שינויים קרובים. עם זאת, לרבות בנוסח ההודעה על הכנסת שינויים בתנאי העבודה הודעה על היעדר משרות פנויות והצעה עבודה חדשה, יש לזכור שהמצב עשוי להשתנות, ועד תום תקופת ההודעה המוקדמת לשינויים הקרובים בארגון עלולים להופיע משרות פנויות או מקומות ולמלא את הקיימים.
אם העובד מסרב להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים באופן המפורט בחלק הרביעי של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (כולל העברה לעבודה אחרת), למעסיק הזכות לסיים את חוזה העבודה לפי סעיף 7 של חלק ראשון סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית יצוין כי חלק רביעי של סעיף 74 של הקוד וסעיף 7 של חלק ראשון של סעיף 77 של הקוד אינם חופפים: הכלל הראשון קובע כי חוזה העבודה מסתיים בהיעדר עבודה, שניתן היה להציע לעובד העברה אליה, או במקרה שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, והשני, כי ההעסקה החוזה מסתיים במקרה של סירוב העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים. עם זאת, זה לא משנה את מהות השינוי ביחסים המשפטיים, שכן חלק רביעי של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מונה את ההשלכות של הסיבה האמיתית לשינוי ביחסי העבודה, אי הסכמת העובד לעבוד ב- תנאים חדשים.
עם פיטוריו עקב סירובו של העובד להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (סעיף 7 של חלק א' של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), הוא מקבל שכר בהתאם חלק שלישי של סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית פיצוייםבסכום הרווחים הממוצעים של שבועיים.
במידה והעובד מסכים להעברה, מכין מחלקת כוח אדם טיוטות של הסכם נוסף לחוזה העבודה, המשקף את השינויים שעליהם הסכימו הצדדים וכן הוראה (הוראה) על מעבר לעבודה אחרת לפי צורה מאוחדת N T-5, שאושר על ידי הצו של ועדת הסטטיסטיקה הממלכתית של רוסיה מיום 05.01.2004 N 1. לאחר חתימת הצדדים על ההסכם, ראש הארגון או אדם מורשה אחר חותם על ההזמנה (הוראה), על בסיס מתוכם ספר עבודההעובד מבצע רישום מתאים.

ד.ל. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

שחור ד.ל., ראש המחלקה המשפטית של מרכז ההוצאה והייעוץ "Delo i Servis".

שחור-טרוקנוביץ' L.V., מומחה בתחום חוקי עבודהוכלכלת עבודה, Ph.D.