חוזה ביצוע בתרבות ביצועים. חוזה עבודה: חוזה ביצוע (דוגמה)

צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 26 בנובמבר 2012 N 2190-r אישר את התוכנית, המספקת שיפור מערכת התגמול של עובדי מוסדות המדינה ומיועדת לתקופה שבין 2012 ל-2018 (להלן: בתור התוכנית). בהתאם לתוכנית, החלו להנהיג חוזים יעילים עם עובדים בתחומים רבים, לרבות חינוך, בריאות ותרבות. הבסיס לחידושים בארגון הוא הצו לעבור אליו חוזה יעיל, דוגמה לכך תינתן במאמר זה.

תוכנית פעולה למעבר לחוזה אפקטיבי

המסגרת הרגולטורית ליישום המעבר כוללת:

• תוכנית המכילה, בין היתר, צורה משוערתחוֹזֶה;
• צו הנשיא מיום 7 במאי 2012;
• תוכניות פעולה שפותחו בתחומי פעילות שונים ברמה הפדרלית, האזורית והמקומית;
• המלצות על רישום יחסי עבודה, אושרו. 26 באפריל 2013 על ידי משרד העבודה של רוסיה;
• המלצות לפיתוח מדדי ביצוע בתחומים שונים;
• קריטריונים להערכה והמלצות ליישומם, מאושרים באזורים ומקומיים.

תכנית הפעולה, ככלל, מצויה בצו המעבר לחוזה אפקטיבי. טופס חובהצו זה לא אושר, אולם על פי הנוהג המקובל, הצו בדרך כלל מכיל:

• שם המוסד ופרטי ההזמנה (תאריך, מספר);
• הוראה על שינוי יחסי העבודה עם העובדים בהתאם לדרישות לחוזה אפקטיבי;
• תקנה על אישור הוועדה, שנועדה לפתח מדדי ביצוע לעובדי המוסד, תקנות תגמול וצורות חדשות של חוזי עבודה, לרבות הסכמים נוספים המשנים חוזי עבודה קיימים;
• אינדיקציה לצורך להודיע ​​לעובדים על שינויים קרובים וכריתת הסכמים נוספים.

בהתאם לשלב בו ניתן הצו, היא יכולה לאשר את המדדים שפיתחה הוועדה, את הליך התמריצים ואת צורת החוזה האפקטיבי.

צו המעבר ומסמכים נוספים בנושא זה (תקנות הערכת עבודת עובדים, צורות חדשות של חוזי עבודה, פעולות מקומיות בנושא תגמול, לרבות תשלומי עידוד וכו') מפורסמים באתר הרשמי של המוסד.

הזמנה לדוגמה למעבר לחוזה אפקטיבי

הכנסת חוזה אפקטיבי: הסכם נוסף

הסכמים נוספים נכרתים עם עובדים שבזמן המעבר נמצאים ביחסי עבודה עם המעסיק, תוך התחשבות בהוראות הכלולות בסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שכן חל שינוי בתנאי ה- חוזה עבודה שלא ניתן להציל.

יש להודיע ​​לעובד לפחות חודשיים לפני כניסת השינוי לתוקף. אם לא הודיעו לעובד אלא חתם על הסכם נוסף, רואים שהעובד במעשיו הביע את הסכמתו לשינויים.

כאשר מציגים חוזה יעיל בחינוך, תרבות, בריאות ותחומים חברתיים אחרים, נכרת הסכם נוסף לאחר פיתוח אינדיקטורים וקריטריונים להערכה על ידי מוסד מסוים.

בהסכם המשלים נכתב:

• הסיבות לשינוי תנאי חוזה העבודה (במקרה זה, התוכנית המצוינת בהתחלה);
• חובות העבודה של העובד (אם הן לא צוינו או צוינו בחוזה העבודה);
• מדדי ביצועי עובדים וקריטריונים להערכתו;
• הליך התגמול לרבות תשלומי פיצויים ותמריצים;
• הוראות לביטוח סוציאלי ואמצעי תמיכה אחרים וכו'.

יצוין, כי אם תנאי ההסכם המשלים יחמירו את מצבו של העובד ויסתרו את חוקי העבודה והתקנות המקומיות, העובד רשאי לסרב לחתום עליו ולהתלונן על המעסיק.

הסכם משלים לדוגמה לחוזה עבודה בקשר למעבר לחוזה אפקטיבי

חוזה עבודה אפקטיבי מובן כחוזה עם עובד המתאר בפירוט את חובות העובד ומטרתו להגיע לפריון עבודה גבוה.

מה ההבדל בין חוזה אפקטיבי לחוזה עבודה? חוזה כזה אינו דבר חדש מיסודו, אלא הוא חשיבה מחודשת עמוקה על יחסי העבודה בין העובד למעסיק ועל תהליך העבודה כולו. לכן, יישום TD יעיל (חוזה עבודה) מתרחש במרחב המשפטי הקיים כבר של הפדרציה הרוסית. החוזה נחתם בהתבסס על קוד העבודה הנוכחי.

לצערי, מפעלי מדינהברוסיה אינם יעילים במיוחד. מכאן נבע הצורך במודרניזציה רחבת היקף של כל המערכת התקציבית ב הפדרציה הרוסית. לשם כך פותחה הרעיון של חוזה אפקטיבי – להגדלת פריון העבודה במגזר הציבורי במשק.

בשנת 2012, הושקה תוכנית לשיפור מדדי מפתח ב מוסדות ציבור. אלו כוללים: מוסדות חינוך(בתי ספר, גני ילדים), מוסדות רפואיים (בתי חולים, בתי חולים), בירוקרטיה. התוכנית מיועדת לשש שנים, היא אמורה להיות מיושמת במלואה ב-2018. מסגרת משפטיתהפרויקט הוא צו משרד העבודה N167 וצו הנשיא N597.

סוגי חוזה עבודה אפקטיבי:

יחד עם ההתייעלות מתוכננת גם עלייה משמעותית. שכרעובדים מוסדות תקציב. עד 2018, מעסיקים של מוסדות תקציביים חייבים להתקשר בחוזה אפקטיבי עם כל עובדיהם. כיסוי הפרויקט יהיה 100% מהצוות. למרות ש-TD יעיל הפך לחובה רק עבור המדינה. המגזר, גם המגזר הפרטי יכול להשתמש במושג הזה. לכן, סקירה כללית של המרכיבים העיקריים של TD יעיל תהיה שימושית לכל המעסיקים.

מבנה ותפקודים

חוזה עבודה אפקטיבי מבוסס על חקיקת העבודה הקיימת ומנצל את האפשרויות הגלומות בו כדי לערוך הסכם מפורט בין העובד למעסיק. המסמך העיקרי בהכנת החוזה -. שקול את הסעיפים של חוזה אפקטיבי להלן.

תפקוד עבודה

אחד הסעיפים החשובים ביותר בכל חוזה הוא תפקוד העבודה של העובד. במילים אחרות, הגדרת אחריות העבודה היא סעיף חובה בחוזה.

בעת מעבר לחוזה יעיל, תפקוד העבודה נשאר ללא שינוי.אם העובד היה מורה, הוא ממשיך להיות מורה ולמלא תפקיד זהה לחלוטין. בואו נפרק כל מרכיב של חוזה אפקטיבי ביתר פירוט, כי המידע הזהיציג את התכונות וההבדלים מחוזה עבודה רגיל.

שכר

על מנת להעלות את פריון העבודה, פיתח משרד העבודה המלצות מפורטות לגבי מערכת השכר. אינדיקטורים מדידים של תוצאות הפכו למושג המרכזי פעילות עבודה. בהגעה אליהם, העובד חייב לקבל תגמול כספי. על פי התוכנית, זה יפתור שתי בעיות בבת אחת - להעלות את רמת השכר ב מגזר ציבוריולשפר את ביצועי העבודה.

עבור כל מוסד בנפרד, יש צורך לפתח מדדי מפתח משלו. ל מוסד רפואימערכת אחת מתאימה, לחינוכית אחרת. אם מעסיק במגזר הפרטי יחליט לאמץ את הפיתוח של משרד העבודה, אז הוא יצטרך גם ליצור מדדים משלו.

השלב הבא לאחר הגדרת האינדיקטורים יהיה יצירת מערכת מתאמים בין הפרס לאינדיקטורים. כלומר, יהיה צורך לקבוע את גודל התגמול להשגת התוצאה שנקבעה. בעניין זה יש לדבוק באמצעי הזהב.

חוזה עבודה אפקטיבי לדוגמה:

תשלום שכר מנופח יפעיל לחץ רציני על תקציב המיזם.בנוסף, תשלום עידוד גבוה מדי לא יהיה מיטבי מבחינה פסיכולוגית.

העובדים במקרה זה יתמקדו מאוד רק בקבלת תשלומים נוספים, תוך שכחת מרכיבים חשובים אחרים. תהליך עבודה(למשל, שיתוף פעולה ותקשורת). שכר נמוך מדי נתפס כתמריץ לא משמעותי, העובד לא ישאף באופן אקטיבי להשיג את המדדים שנקבעו.

כדי לעצב תשלום, תצטרך לציין:

• שם תשלום העידוד;
• תנאי להשגה - המקרה הפשוט ביותר יהיה "השגת 100% ממדד מפתח A";
• מדדי מפתח (המובילים לתגמולים);
• תדירות התגמול - התשלום יכול להיות חד פעמי וקבוע. אם ישנה התחייבות, למשל, לתכנית חודשית, אז
• שכר משולם מדי חודש. לתשלומים חד פעמיים יש השפעה קטנה בהרבה מבחינת יצירת תמריץ לטווח ארוך;
• סכום התשלום.

אם העובד מסרב לשנות את תנאי החוזה, אז יש די מצב קשה. למעסיק הזכות לשנות את חוזה העבודה אם יש לכך עילה טכנולוגית או ארגונית (). העברה לחוזה אפקטיבי אינה מרמזת על נימוקים כאלה.

דוגמה להודעה לעובד על המעבר לחוזה עבודה אפקטיבי:

לכן, הפתרון הטוב ביותר הוא לשכנע את העובד זאת אמנה יעילהיועיל לו - רמת השכר תעלה ותנאי העבודה ישתפרו. הדרך הברורה ביותר לעשות זאת היא להשתמש במספרים, כדי להראות חישובים של השכר האפשרי שלו.

ניתן לערוך חוזה אפקטיבי בנפרד או כהסכם נוסף ל-TD קיים. לעובדים חדשים, כמובן, החוזה נערך בנפרד, כמו מלא מסמך חדש. אבל לעובדים שכבר מועסקים במפעל, אפשר לערוך TD אפקטיבי בצורה של בקשה.

כל הנוסח נשאר זהה לחוזה עבודה רגיל. ההבדלים, כאמור לעיל, נמצאים בסעיף "תשלום". ניסוח משוער. הסכם לחוזה עבודה על מעבר לחוזה אפקטיבי חייב להכיל את המידע הבא:

עבור מילוי תפקידים רשמיים, הקבועים בהסכם זה, נקבע לעובד שכר בסכום הבא:

1. משכורת בסכום של 20,000 רובל לחודש;
2. תשלומי עידוד; - בפסקה זו, הוסף טבלה עם רשימת תגמולים (ציין את השם, הגודל, התדירות, התנאים).
3. פיצויים - טבלה דומה, אך יש תיאור של תשלומי הפיצויים.

סיכום

הגדלת פריון העבודה היא משימה מתמדת העומדת בפני המיזם. בשנת 2012, על מנת למודרניזציה של המדינה. במגזר, הושקה תוכנית חוזי עבודה יעילה. החידוש היה שיטת שכר חדשה. היא מבוססת על השגת אינדיקטורים ותגמולים עבור זה.

מדדי מפתח צריכים להיות מדידים ואובייקטיביים.הם משולמים בצורה של בונוסים נוספים לשכר, בעזרת תוכנית כזו, יעילות העבודה עולה. תוכנית הממשלההוא חובה במגזר הציבורי, אך גם מפעלים במגזר הפרטי יכולים להשתמש בתפיסה שפותחה על ידי הממשלה.

אני מאשר

מנהל MKU "בית התרבות Krivskoye"

________ א.מ. מוסטוב

(חֲתִימָה)

"__" _________ 2016

עמדה

על מינוי תשלומי עידוד לעובדי MCU "בית התרבות Krivskoye"

1. הוראות כלליות

1.1. הוראה זו מופעלת במטרה לעורר את עבודתם של העובדים, לשפר את איכות השירותים העירוניים הניתנים על ידי המוסד (להלן – שירותים עירוניים) ואת יעילות עבודתם של עובדי המוסד.

1.2. תקנה זו פותחה בהתאם להוראת מנהל הלשכה "בית התרבות קריבסקויה" "על אישור תקנת תגמול עובדי הלמ"ס "בית התרבות קריבסקויה"

2. שמות ותנאים לביצוע תשלומי עידוד

2.1. התנאים וההליך לתשלומי עידוד נקבעים לפי תנאי (תקופות) התשלומים (חד פעמי, חודשי, לפי תוצאות של חצי שנה, שנה, סיום עבודה מסויימת) ולפי מדדים (קריטריונים), אשר מימושו מקנה את הזכות לקבל תשלום זה.

2.2 יישום תשלומי עידוד ניתן בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות השירותים המוניציפליים הניתנים, בהתאם לאינדיקטורים שפותחו לביצועי עובד מוסד מחוזי.

2.3. מערכת תשלומי התמריצים כוללת תשלומי עידוד המבוססים על תוצאות מדדים וקריטריונים לאיכותם ותפוקת העובדים ותשלומי עידוד נוספים.

2.4. במקביל, יש להוציא לפחות 50% מקרן תשלומי התמריצים על תשלומים הקשורים להשגת מדדים המאפיינים את תוצאות העבודה.

2.5. ניתן להעניק לעובד מתן מענקי עידוד לשכר:

תשלום עבור אינטנסיביות ותוצאות גבוהות של עבודה;

תשלום עבור איכות העבודה שבוצעה;

תשלום עבור משך שירות של עבודה רציפה, משך שירות;

תשלומי בונוס על סמך ביצועים.

בקביעת סוגי וסכומי תשלומי התמריצים, מומלץ לקחת בחשבון:

ביצוע מוצלח ומצפוני של העובד את תפקידיו הרשמיים בתקופה הרלוונטית;

יוזמה, יצירתיות ויישום בעבודה של צורות ושיטות מודרניות של ארגון עבודה;

הכנה וקיום אירועים איכותיים הקשורים לפעילות הסטטוטורית של המוסד;

השתתפות תוך חודש ביישום מיוחד יצירות חשובותואירועים.

2.6. יישום תשלומי עידוד מסופק בהתאם לתוצאות העבודה ואיכות השירותים העירוניים הניתנים, בהתאם למדדי הביצועים שפותחו עבור עובד של MCU "בית התרבות Krivskoye"

2.7. כדי לקחת בחשבון את הפרטים הספציפיים של הפעילות של כל קבוצת עובדים ולהבטיח את ההצמדה של תשלומי עידוד עם מדדים המאפיינים את התוצאות ואיכות העבודה, תנאי עבודה ספציפיים קבועים בחוזים יעילים עם עובדי המוסד המחוזי.

ביחס לכל עובד, בעת מעבר ל"חוזה אפקטיבי", יש להבהיר ולפרט את תפקידי העבודה שלו, מדדים, קריטריונים להערכת ביצועים, גובה התגמול וכן גובה התמריצים להשגת תוצאות עבודה קיבוציות. להתבסס.

חוזה אפקטיבי צריך לכלול:

זמינות מערכת קריטריונים להערכת עבודת העובדים בהקשר של חלוקות מבניות, וכן בהקשר של תפקידי עובדי המוסד;

זמינות מערכת חשבונאות פנימית ובקרה על עמידה בקריטריונים להערכת עבודת העובדים;

הבטחת שתשלומי התמריץ החודשיים יהיו צמודים לביצועים ביחס ל קריטריונים שנקבעו;

די בכספים להמרצת עובדים בקרן השכר לעובדי המוסד.

אינדיקטורים להערכת האפקטיביות של פעילויות שהוקמו במקום תַקָנוֹןעל תגמול ותמריצי עבודה במהלך המעבר ל"חוזה אפקטיבי" יש לכמת ולפרט בחוזה העבודה עם העובד.

2.8. בונוסים לתמריצים עבור אינטנסיביות וביצועים גבוהים כוללים בונוסים:

לתמיכה ארגונית ומתודולוגית בפעילות המועדונים של MKU "בית התרבות Krivskoye" - הסכום המומלץ של 20% מהשכר;

2.9. התשלום עבור איכות העבודה שבוצעה נקבע בהוראת המוסד, תוך התחשבות במדדי הביצוע שפותחו במוסד.

2.10. התשלום עבור משך השירות נקבע עם משך השירות במוסדות תרבות ואמנות:

מגיל שנה עד 5 שנים כולל - 5% מהשכר;

מ-5 עד 10 שנים כולל - 10% מהשכר;

מגיל 10 עד 15 שנים כולל - 15% מהשכר;

מעל 15 שנים - 20% מהשכר.

משך השירות הכולל, המקנה את הזכות לקבל קצבה, ללא קשר להפסקות בעבודה, כולל:

שעות עבודה במוסדות תרבות ואמנות;

שעות עבודה ברשויות המדינה והעירוניות;

זְמַן שירות צבאיאזרחים;

זמן הדרכה לעובדי מוסדות תרבות ואמנות ב מוסדות חינוךמי שמבצע הכשרה והשתלמויות של כוח אדם, אם עבדו במוסדות אלה לפני כניסתם ללימודים;

חופשת לידה בתשלום חלקית עד הגיע הילד לגיל שנה וחצי ו חופשה נוספתמבלי לחסוך שכר עבור טיפול בילד עד הגיעו לגיל שלוש שנים לנשים העובדות במוסדות תרבות ואמנות.

משך השירות לתשלום הקצבה נקבע על ידי הוועדה לקביעת משך השירות על סמך פניית העובד.

הרכב הוועדה מאושר בהוראת ראש המוסד. הוועדה מעדכנת את רשימת העובדים ומשך השירות לפי הצורך, אך לפחות אחת לשנה.

האחריות לבחינה בזמן של גובה הקצבה לתקופת השירות היא על ראש ומחלקת כוח אדם במוסד.

2.11. תשלומי הבונוס המבוססים על תוצאות העבודה נקבעים על סמך תוצאות העבודה במשך חצי שנה ושנה, תוך התחשבות בתוצאות ביצוע המשימה העירונית על ידי המוסד, וכן עבור ביצוע פעולות חשובות ודחיפות במיוחד. עבודה, למילוי יתר של תקני עומס בתעשייה. הסכום הספציפי של הבונוס המבוסס על תוצאות העבודה יכול להיקבע הן כאחוז מהשכר לעובדי PKG הרלוונטיים, והן במונחים אבסולוטיים. בונוסים, שנקבעו באחוזים, מוחלים על שכרם של עובדי PKG הרלוונטיים ללא מקדמי עלייה (למעט מקדם העלאה לשכר של ראשי אגפים מבניים ומומחים בתרבות ואמנות לעבודה במוסדות (סניפים, חלוקות מבניות) ממוקם באזור הכפרי).

אין הגבלה לסכום המקסימלי של הבונוס בהתבסס על תוצאות העבודה.

הערכת יעילות העבודה, מילוי מדדי ביצוע של עובדים, לצורך החלטה על הקמת תשלומי עידוד אליהם, מתבצעת על ידי הוועדה הרלוונטית בהשתתפות גוף מייצג של עובדים, תוך שימוש בהליכי הערכה דמוקרטיים.

הערכת תוצאות עבודתם של עובדי המוסד מבוססת על מסמכים נורמטיביים(מעשים מקומיים, הסכמים קיבוציים, הסכמים), קביעת הנוהל, סוגים, סכומי תשלומי עידוד, מדדי ביצוע.

התנאים וההליך לתשלומי עידוד צריכים להיקבע לפי תנאי (תקופות) התשלומים (חד פעמי, חודשי, על סמך תוצאות של חצי שנה, שנה, סיום עבודה מסוימת) ולפי מדדים (קריטריונים) , אשר מילויו מקנה את הזכות לקבל תשלום זה.

עובדי המוסד עשויים לקבל תשלומים אחרים שאינם קשורים למילוי תפקידם בעבודה ולתוצאות ביצועיהם, בכפוף לזמינות הכספים ובהתאם ההסכם הקיבוצי של המוסד:

לימי נישואין לשנים רבות של עבודה מצפונית בקשר למלאות 50, 55, 60, 70, 75 ו-80 וכו';

בקשר לפרישה;

בקשר למתן חופשה שנתית לעובד;

בלידת ילד;

בקשר לאובדן קרובי משפחה;

בקשר למותו של עובד (בתשלום לקרובים של העובד שנפטר);

משפחות מרובות ילדים, משפחות מעוטות יכולת, לטיפול ו(או) רכישה של יקר הכנות רפואיות, עקב מצב כלכלי קשה או אחר מצבי חירום(גניבה, שריפה וכו')

גובה התשלום נקבע בנפרד לכל עובד, תוך התחשבות בנסיבות ספציפיות.

2.12. אם הוטל עובד במוסד צעד משמעתי, לא נקבעים לו תשלומי עידוד.

2.13. תשלומי עידוד לראש המוסד נקבעים בהוראת ראש המינהל של עיריית היישוב הכפרי של הכפר קריבסקויה.

2.14. חישוב גובה תשלומי התמריצים עבור תוצאות העבודה לכל עובד והנימוק לחישוב זה מתבצע על ידי הוועדה (להלן הנציבות), שנוצרה על פי הוראת מנהל המוסד. .

3. ארגון פעילות הנציבות להקמת תשלומי עידוד לעובדים

MKU "בית התרבות Krivskoe"

3.1. הוועדה לקביעת תשלומי עידוד לעובדי מק"ו "בית התרבות קריבסקויה" (להלן הועדה) קמה על מנת לקבל החלטה על תשלום תשלומי עידוד לעובדי מק"ו "בית התרבות קריבסקויה"

3.2. הרכב הוועדה מאושר בהוראת מנהל המוסד. הרכב הוועדה בהיקף של 3 אנשים נבחר באסיפה של קולקטיב העבודה.

3.3. הוועדה עשויה לכלול חברים בארגון מייסד גבוה יותר.

3.4. בראש עבודת הוועדה עומד יו"ר הנבחר מבין חברי הוועדה. היו"ר מארגן ומתכנן את עבודת הוועדה, עורך ישיבות, מפקח על יישום ההחלטות שהתקבלו.

3.5. מזכיר הוועדה מקיים קשר ומעביר בזמן את כל המידע לחברי הוועדה, מנהל פרוטוקולים של ישיבות, עורך גיליון הערכה סופית, מוציא תמציות מהפרוטוקול ו(או) החלטות, שומר תיעוד אחר של הוועדה.

3.6. ישיבות הוועדה מתקיימות מדי חודש לאורך השנה עד ליום ה-20 בחודש הנוכחי. ישיבת הוועדה מוסמכת אם לפחות מחצית מה מספר כוללחבריה. החלטת הוועדה מתקבלת ברוב קולות רגיל של חברי הוועדה המשתתפים באסיפה. לכל חבר בוועדה יש ​​קול אחד. במקרה של שוויון קולות, קולו של היו"ר הוא הקובע.

3.7. כל החלטות הוועדה מתועדות בפרוטוקול חתום על ידי יושב ראש ומזכיר הוועדה.

3.8. סמכותה העיקרית של הנציבות היא חלוקת תשלומי עידוד בהתאם לקריטריונים שאושרו.

4. הנוהל לחלוקת תשלומי עידוד לעובדי MCU "בית התרבות Krivskoye"

4.1 עובדי מק"ו "בית התרבות קריבסקויה" (להלן - המוסד) מגישים לוועדה לחלוקת תשלומי עידוד את תוצאות ההערכה העצמית של פעילותם בהתאם לקריטריונים והמדדים.

4.2. הוועדה מנתחת את התוצאות שהגישו העובדים פעילות מקצועיתעל פי הקריטריונים שנקבעו ועורך גיליון הערכה סופי המציין את הנקודות לכל עובד. במקרה של ביסוס הפרות משמעותיות (עיוותים או מידע כוזב), התוצאות שהוגשו מוחזרות לעובד לתיקון ותיקון תוך חמישה ימים.

4.3. הוועדה מחויבת להכיר לעובדי המוסד את דפי ההערכה הסופית.

4.4. מרגע היכרות העובדים עם דף ההערכה הסופי, תוך יום אחד, עומדת לעובדים הזכות להגיש למנהל המוסד הצהרה בכתב מנומקת על אי הסכמה עם הערכת יעילות פעילותם המקצועית על פי הקריטריונים שנקבעו. . הבסיס להוצאת הצהרה כזו יכולה להיות רק העובדה (עובדות) של הפרת הנורמות שנקבעו בתקנון זה וטעויות טכניות שנעשו בעת עבודה עם חומרים סטטיסטיים.

4.5. המנהל יוזם ישיבת הועדה. הוועדה מחויבת לדון בפניית העובד ולתת לו מענה על סמך תוצאות הביקורת תוך 5 ימים ממועד קבלת הבקשה. אם במהלך אימות העובדה (העובדות), התגלתה הפרה של הנורמות של הוראה זו או טעות טכנית, הוועדה מחויבת לנקוט באמצעים לביטולם, לבצע שינויים בגיליון השומה הסופי.

4.6 בהתבסס על החישוב שערכה הנציבות בהצדקה, לאחר היכרות עם דף השומה הסופי, נערך פרוטוקול.

4.7. לעמלה לחלוקת תשלומי עידוד יש זכות לקבוע רף מינימום חודשי (בנקודות) לצבירת חלק התמריצים לעובדי המוסד.

4.8 סכומים ספציפיים של תשלומי עידוד לעובדי המוסד נקבעים באופן דיפרנציאלי בהתאם לתוצאת העבודה בהתבסס על הקריטריונים להערכת איכות העבודה.

4.9. סכום תשלומי התמריצים, עלות של נקודה אחת ברובל, עשוי להשתנות בהתאם לקרן תשלומי התמריצים.

4.10. על בסיס פרוטוקול הוועדה לחלוקת תשלומי עידוד לעובדי המוסד, מוציא מנהל המוסד צו לקביעת תשלומי עידוד.

המעבר לחוזה אפקטיבי במוסדות תרבות נקבע בתכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר במוסדות המדינה לשנים 2012-2018

בהתאם לתכנית לשיפור הדרגתי של מערכת השכר במוסדות המדינה, יש להעביר עד שנת 2018 את כל מוסדות התרבות העירוניים למערכת חוזים אפקטיבית.

על תכונות המעבר לחוזה אפקטיבי

כמו כן, אין חובה להודיע ​​לעובדים מראש על העלאת שכר המינימום או שינוי סכומי התשלומים כגון בונוסים. אם העובד אינו מסכים לשינויים, אזי בשום מקרה לא יכולה זו להיות הסיבה לפיטוריו מתפקידו.

קורה שהעובד מתחיל לנצל לרעה את זכויותיו במקרה של החלת כלל זה. הדבר יכול לבוא לידי ביטוי בהצהרתו על הפעלת לחץ במהלך המעבר לחוזה אפקטיבי (להלן – א.ק.) ושינוי תפקידים בעבודה. במקרה זה, על ראש הארגון להוציא אזהרה בכתב לעובד זה על העברתו ל-EC.

בעת עריכת הצעה זו יש להתמקד במניעים לשינוי תפקוד העבודה וכן במועדים הניתנים לעובד התרבות לקבלת החלטה. בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובד יכול לקבל החלטה זו לתקופה של פחות או יותר מחודשיים.

בין היתר, יש לכלול אזהרה בכתב קישור, לפיו משתנות חובות העבודה של העובד וכן קישור לתכנית.

כיצד לקחת בחשבון את תרומתו של העובד לפעילות המוסד כולו

מצד אחד, מדדי ביצועי עובדים כבר מקושרים למדדי הביצוע המתוכננים של מוסדות. מאידך, עלול להיווצר מצב שבו עובד מבצע את תפקידו ברמה מקצועית גבוהה ובזמן, אך המוסד עצמו אינו מציג שיפור בדינמיקה.

לפיכך, קחו בחשבון את תרומת העובד לשיפור יעילות המוסד על בסיס תוצאות העבודה בתקופה קלנדרית ארוכה יותר – רבע, חצי שנה, שנה. אז השכר החודשי של כל עובד יהיה תלוי ביעילות שלו, ובונוסים נוספים - ביעילות הצוות כולו.

לקבוע את העילות לבונוסים על סמך ביצועי המוסד. למשל, ביצוע משימה עירונית, תכנית שוטפת, תכנית לפעילות פיננסית וכלכלית. כך שלא יהיה מצב שעובד יקבל בונוס פעמיים על אותה עבודה איכותית.

לכל אחד מהעובדים הזכות המלאה להביע ולשנות את תפקידי העבודה שלו. במקרה זה אין למנהל זכות לפטר את העובד מעבודתו.

הדבר חל גם על קשרים הקשורים לארגון אירועים בעלי אופי ארגוני ואישי במוסד, דהיינו:

1. שינויים מספר רגילעובדים;
2. ארגון מחדש של המוסד עצמו;
3. שינויים בסדר הנוגע לארגון עיקרי הפעילות של הארגון ואחרים.

כלל זה משמש לעתים קרובות על ידי מנהלים, מכיוון שהוא מאפשר לך לפטר עובד מתנגד, שהוא אחד האמצעים של כפייה מוסרית. עם זאת, יש לציין כי היום יישום חובה EC חוקי עבודהלא מסופק.

לפיכך, אם המעסיק אינו יכול להביא ראיה לקיומו של המוסד, הוא יישא באחריות עבודה כלפי המייסד ואחריות אזרחית כלפי העובד עצמו.

פיטורי עובד נחשבים הפרה בוטהולאחר מכן, כאשר במהלך המעבר ל-EC בתרבות, חובות העבודה שלו משתנות, מה שהופך לרוב לגורם לחוסר הסכמה. בעת החלטה על אזהרה בכתב לצוות הארגון, על המנהל לקחת בחשבון את חוות דעת נציגי העובדים.

אם במהלך תהליך ההעברה אין שינויים ארגוניים בעבודת הארגון או בנוהל ביצוע הפעילות העיקרית, אזי אי אפשר לפטר את העובד בשל אי הסכמה למעבר לחוזה שכזה.

איך המעבר לחוזה יעיל בתרבות

כידוע, ההעברה ל-EC תושלם עד 2018. לכן, הנהלת ארגונים אלה צריכה להיכנס לקשרי עבודה חדשים לא רק עם עובדים חדשים, אלא גם עד שנת 2018 כדי לשנות ולייעל את תנאי החוזים שנכרתו עם חברים עובדים בקולקטיב העבודה.

שלבי מעבר לחוזה אפקטיבי

התרגום מתבצע במספר שלבים:

שלבים	מהות העבודה
	לומד מסגרת רגולטוריתוקביעת רצף התרגום.
	פיתוח ואישור מדדי ביצוע לעובדים.
	פיתוח ואישור מערכת מדורגת של משכורות רשמיות או קבוצות הכשרה מקצועית לתפקידים עם קביעת מקדמי עבודה מתאימים.
	פיתוח ואישור שיטות להערכת מדדי ביצוע והליך חישוב תשלומי עידוד.
	פיתוח צורה של הסכם נוסף לחוזה העבודה.
	מעבר לעקרונות של חוזה אפקטיבי.

ככלל, תהליך המעבר מתחיל בלימוד כל המסמכים המשפטיים והרגולטוריים הדרושים הקשורים לנושא זה. כמו כן, על מנת לדון בפרטים, ברצף ובמאפייני המעבר לחוזה יעיל בתרבות, כדאי לקיים מספר פגישות.

לאחר מכן, העבודה צריכה להיות מכוונת לפיתוח ואישור מדדים לביצועים אפקטיביים של עובד מוסד תרבות, וכן קריטריון הערכה לכל אחד מהתפקידים שמילאו. בשל העובדה שתשלומי עידוד מבוטלים במקרה זה, על ההנהלה לבחון את גודל המשכורות הרשמיות על מנת להביאן לרמה הראויה.

בגלל ה חובות רשמיותעובדים של שירותים שונים שונים במורכבות ובאחריות, גודל המשכורות הרשמיות עבור חישוב נוסף של בונוסים ביצועים צריך להיות שונה.

בשלב הבא של המעבר ל-EC, יש צורך לפתח מערכת מדורגת של משכורות רשמיות או קבוצות הכשרה מקצועית לתפקידים המתקיימים תוך קביעת מקדמי עבודה מתאימים. מסמכים אלו חייבים באישור ראש המוסד.

כמו כן, המחלקה הפיננסית והכלכלית של ארגון התרבות קשורה לתהליך. תחומי אחריותו כוללים ביצוע תכנון מפורט של קרן השכר, המתבצע תוך התחשבות בהיקף המובא במסגרת המשימה הממלכתית. כספי תקציב, וכן כספים שהתקבלו מפעילויות מניבות הכנסה. פעולות אלו ננקטות כדי למנוע חריגה מקרן זו.

בעת ביצוע המעבר לחוזה אפקטיבי, נדרש להכניס חלק לתקנות תגמול עובדי הארגון. לשם כך יש צורך לפתח ולאשר את השיטות שישמשו להערכת מדדי ביצוע, וכן את הליך חישוב תשלומי עידוד.

העובדים אינם עומדים מהצד במהלך תהליך התרגום שירות כוח אדםאחראי לפורמליזציה של יחסי העבודה. מחלקה זו צריכה לפתח צורה של הסכם נוסף לחוזה העבודה, שבו יש צורך לכלול את כל הסעיפים שאינם בחוזים הנוכחיים וזמינים ב צורה סטנדרטיתנספח 3 לתכנית לשיפור הדרגתי של מערכת התגמול במוסדות המדינה.

חודשיים לפני תחילת ההעברה יש להודיע ​​לעובדי תרבות העוברים לשיטת השכר החדשה על השינויים שיבוצעו בחובות עבודתם.

רק לאחר שהעובדים קראו את כל התנאים, ההנהלה יכולה לעבור להליך של כריתת הסכמים נוספים לחוזה העבודה.

השלב האחרון של המעבר הוא היישום מערכת חדשהשכר בפועל והמעבר ל-EC עצמה. כעת השכר של עובד מוסד תרבות תלוי במדדים הבאים:

• רמת מיומנות;
• מורכבות של תפקודי עבודה;
• כמות העבודה שבוצעה;
• התכונות שלה.

מכיוון שהמעבר למערכת ה-CI הוא תהליך עמל וגוזל למדי, עדיף להבטיח את יישומו בהדרגה. כלומר, בבת אחת לתרגם ל המערכת הזאתעובדים בודדים בלבד. למרות האופי המורכב של תהליך זה, גישה זו יכולה לפשט מאוד את תהליך המעבר ולהפוך אותו ליעיל הרבה יותר.

מדוע אנו זקוקים למעבר לחוזה יעיל בתרבות? איך להכניס חוזה יעיל בתרבות? מה אמור להכיל חוזה עובד תרבות יעיל לדוגמה?

לפני זמן לא רב, ממשלת רוסיה פיתחה אמצעים להגדלת הפריון של העבודה בתחום התרבות. במיוחד הומלץ לעבור לחוזה יעיל בתרבות. זה יאפשר לשנות לחלוטין את גישת השכר - להפוך אותה לבידול, תלוי לחלוטין בהיקפים שבוצעו מדדי איכות. חוזה אפקטיבי במוסדות תרבות צריך לעודד עובדים לבצע את תפקידם טוב יותר, לשאוף לשיפור מדדי איכות, וגם לאפשר להנהלה לזהות תפקידים מיותרים, לנכש עובדים לא מקצועיים.

מסגרת נורמטיבית להחדרת חוזה יעיל בתרבות

חוזה יעיל בתרבות צריך לעודד את העובד לספק שירותים איכותיים, ובכך להגדיל את רמת הכנסתו. שיפור מיומנויות מקצועיות, הגשמת תוכניות שנקבעו, גירוי פתרונות חדשניים - כל זה יילקח בחשבון במערכת התגמול החדשה. אבל בנוסף להעלאות השכר, חוזה יעיל בתרבות, שהמדגם שלו הציגה ממשלת רוסיה בהוראתה מיום 26 בנובמבר 2012 מס' 2190-r, הוא הכלי העיקרי ביישום הרפורמות המתוכננות:

• לעניין את הציבור בשימוש בשירותי תרבות איכותיים - ביקור בתיאטראות, קרקסים, ספריות, מוסדות פנאי, גני חיות. התפתחות אישית, הגברת העניין בשירותים ממלכתיים ועירוניים.
• שלב את הדור הצעיר באירועי תרבות המוניים. ארגוני תרבות צריכים לפתח פעילויות חינוכיות עבור מוסדות חינוך.
• להגדיל את מספר הזוכים בתחרויות שונות (בינלאומיות) ופסטיבלים בתחום התרבות.

חוזה יעיל בתרבות כרוך בפיתוח קריטריונים להערכה בהתאם לפרטי הארגון. ה"נקודות" הללו הן שיהוו את רמת השכר של כל עובד.

מעבר לחוזה יעיל בתרבות

חוזה יעיל במוסדות תרבות מרמז על גישה חדשה ל יחסי עבודה. המסמך הראשי צריך לציין:

• תחומי התפקיד - נקבעים בהסכם החדש, ולא בתיאור התפקיד.
• תנאי התגמול - תדירות תשלומי התמריצים, קריטריוני הערכה, מד ביצועים, גובה התגמול בהתאם למשימות שנקבעו והושלמו.

חוזה יעיל בתרבות חייב ליצור קשר ישיר בין שכר לביצועים. בנוסף, המסמך יאפשר לכם ליצור תנאים אופטימלייםעבודה - אחריות מוגדרת, וישולמו בונוסים של תמריצים עבור השגת ביצועים גבוהים.

חוזה אפקטיבי במוסדות תרבות – איך עושים את המעבר?

חוזה יעיל בתרבות מיושם בתנאים מסוימים. אם אנחנו מדברים על מומחים שכבר עובדים, אז זה הכרחי:

• חודשיים לפני כניסת החידושים, הגש הודעה על שינויים בחוזה לגבי תנאי התגמול (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
• לפתח הסכמה לחוזה הקיים - לקבוע תנאי עבודה חדשים לכל עובד.
• להוציא צו. הוא ידווח על המעבר לחוזה אפקטיבי בתרבות, שיחייב הכנסת מערכת חדשה להערכת עבודה.
• להקים ועדה המפתחת קריטריונים להערכת (אינדיקטורים) יעילות עבודת כוח האדם.
• בצע שינויים בפעולות מקומיות - תיאורי תפקידים, תקנות עבודה, הסכמים קיבוציים.
• ציין מועד אחרון למעבר לחוזה יעיל בתרבות.

הצוות מסרב לחתום על ההסכם - המעסיק מציע משרה פנויה (במידה ויש). אי הסכמה לעבוד בתנאים החדשים עשויה לשמש בסיס לפיטורי עובד (סעיף 7, חלק 1, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בעת העסקת עובד חדש, יש צורך לסיים מיד צורה מפותחת של חוזה יעיל.

חוזה יעיל בתרבות לא מהסוג החדשיחסי עבודה. מדובר בהכנסת השינויים הנדרשים בחוזה הקשורים לחובות העובד ולשכר.

חוזה אפקטיבי של עובד תרבות לדוגמה

סוג חדש של הסכם פותח עבור כל ארגון ספציפי, תוך התחשבות בסוג הפעילות ובפרטי התעשייה. דוגמה למילוי חוזה יעיל לכל תחום התרבות צריכה להכיל:

• אחריות התפקיד של כל עובד.
• הערכות (נקודות) ומדדי ביצוע בביצוע תפקידים מקצועיים.
• סכום התשלומים שנצברו (תמריצים).
• תנאים לקבלת "פיצוי" בגין ביצוע איכותי בתפקידים.
• תקופת התשלום של צבירת תמריצים - חודש, רבעון, שנה.
• חוזה יעיל בתרבות עשוי להכיל מידע על הצורך בהכשרה מתקדמת בתפקיד מסוים. וכן קנסות בגין אי מילוי תנאי ההסכם בתנאים החדשים.

הערה

יש לציין כי יש לפתח מדגם של חוזה אפקטיבי לעובד תרבות על בסיס תקנות פדרליות ואזוריות ומסמכים משפטיים אחרים, מבלי לפגוע בזכויות העובד. ראשית, יש לפתח קריטריונים לייעול העבודה ולאשרם באופן הקבוע בחוק.

התרגול מראה שלעתים קרובות הצוות אינו מוכן לקבל תנאי עבודה חדשים, מחשש לקנסות וחוסר יכולת לעמוד בהתחייבויות על פי החוזה. כדי למנוע התנגדויות, כדאי לעשות עבודת הסבר. גישה זו תראה לעובדים שחוזה יעיל בתרבות הוא סיכוי להגדיל את הכנסתם ולצמוח כמקצוען.