(!LANG:כיצד מחושבת תחלופת עובדים. אמצעים לצמצום תחלופת עובדים. סיבות לשיעור גבוה

עיון באתרי חיפוש עבודה ועובדים שונים, תבחין שאותן חברות מפרסמות את אותן משרות פנויות, ומציעות מעת לעת משרות לאותם מומחים. תחלופת עובדיםהיא אחת הבעיות המרכזיות והכואבות לכל אחד ארגון מודרני. לומר ש"מחזור" גדול משפיע לרעה על העסק זה אנדרסטייטמנט. קצב תחלופת עובדים גבוה אינו מאפשר גיבוש צוות קבוע ומתואם, ובהתאם, הרוח הארגונית בחברה. מהן הסיבות לתופעה כל כך לא נעימה? האם יש דרכים להימנע ממנו לחלוטין, או לפחות לצמצם אותו באופן משמעותי?

קבל מבחן להערכת יציבות העובדים

קבלו מבחן חינם

מהי תחלופת עובדים?

תחלופת עובדים- תנועה כוח עבודה, עקב חוסר שביעות רצון של העובד ממקום העבודה או חוסר שביעות רצון של הארגון ממומחה מסוים. מחוון זה נקרא גם "מדד דלת מסתובבת"וזה מראה כמה זמן המומחה עובד בעבודתו.

איור 1 - סוגי תחלופת העובדים העיקריים

1. תוך ארגוניהקשורים לתנועות פועלים בתוך הארגון.

2. חיצוני- בין ארגונים, תעשיות ומגזרי משק.

3. גוּפָנִיתחלופת עובדים מכסה את אותם עובדים אשר מכוח סיבות שונותלהתפטר ולעזוב את הארגון.

4. נסתר (פסיכולוגי)תחלופה של עובדים מתרחשת בקרב אותם עובדים שאינם עוזבים כלפי חוץ את החברה, אלא עוזבים אותה בפועל, מודרים מפעילות ארגונית.

5. טִבעִימחזור (3-5% לשנה) תורם להתחדשות בזמן של הצוות ואינו מחייב אמצעים מיוחדיםמההנהלה ומשאבי אנוש.

בהתבסס על ההגדרה האחרונה, ניתן לומר ששיעור תחלופה קטן מועיל אפילו לארגון, שכן הוא נושא עמו את חידוש הצוות במחשבות וכוחות רעננים. למידע נוסף על חישוב תחלופת עובדים

ניתן לסווג את תחלופת העובדים גם לפי תפקידו ותקופת עבודתו של העובד. אסון של ממש יכול להיחשב כ"תחלופה" גדולה של אנשי ניהול עם מטען כלשהו של ניסיון בעבודה בחברה (וככל שזה משפיע יותר על הבריאות הכלכלית והרגשית של החברה). בקשר להחלפת הראש התכופה, לא רק קיפאון זמני וביצועים נמוכים אפשריים, אלא גם אפקט אדווה - פיטורי פקודיו, שעלולים לעזוב אחריו.

כמו כן, עבור ארגונים מסוימים, בעיה אמיתית יכולה להיות פיטורי צוות חדש אם העובד החדש יתפטר לפני שעבד את הכספים שהושקעו בו.

גורמים לתחלופת עובדים

כולם יודעים היטב שכדי להתמודד עם המחלה, יש צורך לטפל לא בסימפטומים, אלא לחסל את המקור. מהם מקורות המחלה הנקראים "תחלופת עובדים"?

• נתחיל כבר מההתחלה של תהליך ההעסקה - בְּחִירָה. לעתים קרובות הסיבה לפיטורים מונחת כבר בשלב הראשון, במהלך בחירה באיכות ירודה. יש הרבה סיבות לבחירה כל כך לא מקצועית: ממהר בנאלי לסגור משרה פנויה מצד המעסיק, רצון לקבל במהירות את שכר הטרחה שלך כמגייס, למצוא סוף סוף עבודה כלשהי כמועמד, או פשוט לא מספיק. ליידע את הצדדים. ב-99% מהמקרים גישה זו תוביל במוקדם או במאוחר לפיטורין.
• לאחר בחירת העובד צפויה תהליך הסתגלות. הסתגלות לקויה או בכלל, היעדרה גורם לפיטורים מוקדמים על תנאי. גם כאשר עובדים חדשים נשארים ועובדים בחברה לאורך זמן, החלטתם לעזוב יכולה להתקבל כבר בשבועות הראשונים. פעילות עבודהבחברה זו.
• תהליך הצטרפות מוצלח אינו ערובה להצלחה במאבק בתחלופת הצוות. העובד מבלה את רוב שעות היום בעבודה ועל איך תנאי עבודה נוחיםנוצר עבורו, תלויה החלטתו על שהותו העתידית בחברה.
• חוסר שביעות רצון מההנהלה- בכל צורה שהיא, תהיה זו עוינות אישית, חוסר שביעות רצון תכונות מקצועיותאו נוהלי ניהול יכולים גם לגרום לפיטורי עובד. שתי הנקודות האחרונות אינן מוגבלות למסגרות זמן, שכן במקרה זה הכל תלוי באופי האדם.
• לאחר עבודה של זמן מה, עובד עם כמה שאיפות ואיכויות מקצועיות יתחיל לחשוב על אפשרות צמיחה והתפתחות. חוסר צמיחה בקריירה, פיתוח מקצועי והכשרה יכולים לגרום לעובד לעזוב. מוצאת מיידית את הסיבה הבאה לפיטורי עובד - הסיכוי לקבל משרה גבוהה יותר במקום אחר, האפשרות ליישם את יכולותיו בצורה רחבה יותר שם ובהתאם לכך שכר גבוה יותר. נוהג זה נצפה בדרך כלל בכל רמות הצוות. למרות שלעתים קרובות כסף הוא לא הגורם השורשי. השכר אינו קובע (קובע) ישיר לשביעות רצון בעבודה. עובדים רבים אינם מרוצים מהאקלים הפסיכולוגי שהתפתח בצוות, הם אינם נאמנים וחסרי מוטיבציה, וכסף במקרה זה הוא תירוץ נוח לעזוב את החברה.
• עובד עוזב אחרי עמיתו, חבר, חברה, אישה וכו' נפוץ גם כן. אחרי הכל, בני אדם הם יצורים רגשיים.
• ולבסוף חוסר שביעות רצון של המנהל מהעובד. אוזלת יד של עובד או אי יכולתו לעבוד בצוות הם הגורם לאי שביעות רצון מהמנהל ובהתאם, הסיבה לפיטורים.

לא ניתן לקבוע באופן חד משמעי את הסיבה לפיטורים של כל העובדים, ולכן יהיה שימושי להכניס לחברה, למשל, ראיון עם פיטורין, שבמהלכו עובד מחלקת כוח אדם או המנהל חייב לברר את המניע לפיטורין.

שיטות לפתרון בעיות

לאחר שגיליתי את הסיבה לפיטורים של עובדים, יש צורך לנקוט באמצעים לביטולה. לדוגמה, אם רמת התקלה שכר, יש צורך לברר האם יש הזדמנות פיננסית להגדיל משכורות, בונוסים או הכנסת אפשרויות אחרות למוטיבציה פיננסית של הצוות. אם חלק מהעובדים לא היו שבעי רצון מתנאי העבודה, אזי יש צורך בקבלת החלטה על אפשרות לשיפורם.

איור 2 - סיבות ושיטות לפתרון תחלופת עובדים

אם יתברר שלרוב המתפטרים יש ניסיון עבודה של עד 6 חודשים, הדבר מעיד על טעויות בבחירת כוח האדם ובהתאמתו. במקרה זה, יש צורך לשנות את קריטריוני המיון למומחים, לשפר את תהליך ההסתגלות, להכניס פיקוח של עובד מנוסה, לשלוט בתהליך ההסתגלות של כולם, לערוך הדרכה וכו' עובדים, להכשיר אותם לניהול יעיל ואינטראקציה עם הקבוצה. למד עוד על חישוב תחלופת העובדים בחברה שלך וקבל סט בסיסיניתן למצוא המלצות בחלק זה.

עוזרי HRM עבור משאבי אנוש

כמובן שישנן סיבות רבות לפיטורים שכמעט בלתי אפשרי לחזות, אך את רובן ניתן לעקוב ולבטל עוד בטרם מתרחשת עצם הפיטורים. כדי לעזור לקצין כוח האדם, יש מספר עצום של מתחמי בדיקה מוכנים, שיטות מפותחות והנחיות ליצירת בדיקות משלך. בזכותם תוכלו לבצע באופן קבוע סקרים, בדיקות והערכות צוות שונות. מטרת אירועים מסוג זה עשויה להיות ניתוח האקלים הפסיכולוגי בצוות, תהליך ההסתגלות של עובדים חדשים, ביצוע שירותים שונים מבחינת ניהול כוח אדם, רמת שביעות הרצון מתנאי העבודה בחברה ועוד ועוד.

1C: ניהול שכר וכוח אדם

ל מאבק יעילעם תחלופת עובדים, יש צורך לפקח כל הזמן על המקדם שלו ולחקור את המצב בחברה. על שוק מודרנייש מערכות אוטומטיות עבור רישומי כוח אדם, המכילים מודולים לתכנון עבודת כוח האדם, מעקב אחר יעילות עבודת שירות כוח האדם ומצב כוח האדם בארגון. אחת ממערכות המידע הפופולריות והפונקציונליות ביותר בתחום משאבי אנוש היא "1C: Payroll and HR 8". המערכת מכילה את הדוח "קצב תחלופת צוות", המאפשר לשלוט על קצב תחלופת העובדים השוטף הן בכל הארגון והן ביחידה פרטנית ספציפית.

מדד זה הוא היחס הבא, שנלקח על פני תקופה מסוימת: (מספר עובדים שפוטרו / מספר עובדים ממוצע) * 100%.

איור 3 - דוח: שיעור תחלופת הצוות ב-"1C: ניהול שכר וכוח אדם"

התוכנית מכילה פונקציונליות לבדיקת עובדים, חשבונות שכר אוטומטיים, מס ורישומי כוח אדם. "1C: ניהול שכר וכוח אדם" יאפשר לא רק שימוש בשאלונים סטנדרטיים, אלא גם פיתוח חדשים, שליחתם לעובדים, קבלת תשובות ועיבוד התוצאות.

1C: הערכת כוח אדם

כלי שימושי למנהל או קצין כוח אדם בבדיקה והערכת כוח אדם תהיה מערכת אוטומציה נוספת של HRM - "1C: Personnel Assessment". החלטה זו נותנת לקצין כוח האדם טווח רחבהזדמנויות לניתוח מועמדים בעת גיוס עובדים ועובדים בתהליך העבודה, מעקב אחר האקלים הפסיכולוגי-חברתי בצוות. התכנית מאפשרת גישה פרטנית לבדיקה והערכה בשל האפשרות לתכנן מבחנים חדשים.

איור 4 - תוכנית "1C: הערכת כוח אדם"

שיטות התמודדות עם תחלופת עובדים, באופן עקרוני, יכולות להיות מאוד אינדיבידואליות באותו מצב, אבל עם אנשים שונים. העיקר הוא הגדרה ברורה של הסיבה השורשית וחיסולה המהיר. הבנה בטרם עת שצריך לטפל במחזור עשויה להיות יקרה מדי עבור החברה. מעקב וניתוח מתמידים של הסיבות לפיטורי עובדים וכמובן חיפוש ויישום שיטות להילחם בהן – כל זה יביא תועלת רבה לעסק שלכם. התוצאה הכספית לא תשאיר אתכם לחכות.

אינטגרציה של מערכת. ייעוץ

הצוות הוא עמוד השדרה של כל מוסד. בחירה מוסמכת של כוח אדם של המוסד מבטיחה את פעולתו היציבה והיעילה.

מסגרות זה הכל!

בְּ עולם מודרניתחלופת עובדים היא משימה חשובה למדי שעומדת בפני צוותים מודרניים. המאמר המוצע יספק מחקר על בעיה זו ויראה מה הכוונה בתחלופת עובדים.

הַגדָרָה

תחלופת כוח אדם היא ערך המשקף את תדירות הגיוס והפיטורי עובדים. כלומר, כמה זמן עובד העובד במוסד.

כיום, כל מוסד בעל אחריות מיוחדת מתייחס להנהלת הצוות. גיוס עובדים איכותי מספק לחברה עובדים מוסמכים את השימוש האופטימלי שלהם.

לכן, אינדיקטור כמו שיעור תחלופה של העובדים משקף את יציבות המוסד.

ככל שמדד זה גבוה יותר, כך המצב במוסד מדאיג יותר. מצב זה מוסבר על ידי עזיבה תכופה של עובדים בעלי כישורים גבוהים והופעת מספר עצום של עובדים חדשים בצוות. המצב שנוצר משבש את התפקוד היציב של המוסד, שכן יש צורך להשקיע זמן וכסף בחיפוש והדרכה של כוח אדם מקובל.

בין הסיבות החשובות לערך הגבוה של התחלופה כיום ניתן למנות את מידת ההגנה הסוציאלית הנמוכה של העובדים.

עד היום נקבעו גבולות משוערים, שבתוכם ערך הנזילות נחשב לאופטימלי.

• אם שיעור התחלופה נמוך מ-3%, הדבר מעיד על קיפאון במוסד.
• אם קצב התחלופה הוא 5-9%, הצוות עובד באופן יציב יחסית.
• נתון המדד מעל 50% מצביע על בעיות גוברת בחברה.

הגדרה מדויקת יותר של מגבלות תשואה תלויה באינדיקטורים ספציפיים.

לעובדים ברמות שונות עשויים להיות אינדיקטורים שונים:

• אז, עבור מנהלי VIP, הערך הוא - (0-2)%
• למנהלי ביניים - עד 10%
• לעובדים רגילים - עד 30%
• לכוח אדם לא מיומן - עד 50%.

הגבולות עשויים להיות שונים גם במגזרים שונים של הכלכלה הלאומית:

• בטכנולוגיות IT - 8-10%;
• בְּ אזור ייצור – 12-15%;
• במגזר המסחר - עד 30% וכו'.

תחלופה גבוהה של צוות מצביעה על כך שעובדי הצוות אינם מרוצים מהמצב במוסד. זה עשוי להיות חוסר שביעות רצון מרמת השכר, תנאי העבודה, מקום העבודה או חוסר שביעות רצון של המוסד מהעובד.

ישנם שני סוגים עיקריים של תחלופת עובדים:

• פיזי (או מיקור חוץ) הוא כאשר צוות עוזב מתקן מסוים או עובר למתקן אחר.
• נסתר (או פסיכולוגי) - כאן עובדים מחליפים עבודה או תפקיד בתוך המוסד, מבלי לעזוב, הן לפי בקשתם והן ביוזמת הממונים עליהם.

על פי הפרמטרים, מדד המחזור מחולק ל:

• אבסולוט, המציג את היחס בין מספר כל העובדים שעזבו לבין סך עובדי המוסד לתקופה מוגדרת.
• יחסי הוא מקדם מדויק יותר שמחשב תחלופה לפי מחלקות מבניות, עם פירוט המדדים לפי גיל, מין, משך שירות, סיבות עזיבה ופרמטרים נוספים.

ביחס לסיבת העזיבה, ערך המחזור מתחלק ל:

• פעיל - העובד מתפטר בגלל שהוא לא מרוצה מכמה גורמים פנימיים: שכר, יחס, תנאי עבודה וכו'.
• פסיבי - העובד אינו מוצא חן בעיני הנהלת המוסד בגין עבודה או פרמטרים אישיים.

ערך המחזור לפי מחלקות מבניות

אם מחלקות מסוימות עוזבות את הצוות לעתים קרובות יותר מאחרות, יש צורך לבדוק את מדיניות הגיוס ואת יחס המנהלים לעובדים, וכן לנתח סיבות אחרות.

ערך המחזור לפי ותק

בניתוח זמן העבודה של הצוות לפני הפיטורים, נוכל להסיק את המסקנות הבאות:

• פיטורים לאחר שישה חודשי עבודה משקפים את האפקטיביות החלשה של מדיניות כוח אדם
• פיטורים לאחר שנת העבודה הראשונה משקפים את הקשרים הנוכחיים בהתאמת כוח אדם
• פיטורים לאחר שלוש שנים מעידים על מערכת יחסי כוח אדם שנקבעה, על יציבות המוסד עצמו.

ערך המחזור עם סיבות עזיבה

בניתוח הסיבות לעזיבת עובד, ניתן ללמוד רבות על העובד, על הסדר במוסד. הקלטה ב ספר עבודה"מפוטר על ידי רצון עצמי" או "בהסכמת הצדדים" אינו מוצג סיבה אמיתיתפיטורים. הסיבה האמיתית עשויה להיות שונה לגמרי.

כדי לשפר את מצב העניינים במוסד או במחלקה, ההנהלה צריכה לברר את הגורמים האמיתיים שהשפיעו על התחלופה, ולא להסתתר מאחורי ניסוח סטנדרטי. רק ניתוח עובדתי מפורט יאפשר להשפיע על המצב במוסד.

פיטורי עובד לא תמיד משקפים את רמת התחלופה. בחישוב ערך המחזור נלקחות בחשבון רק הסיבות לעזיבה, שאינן תלויות בייצור או בצרכי המדינה.

אלו כוללים:

• פיטורי עובד לפי רצונו
• פיטורים בגין היעדרות
• פיטורים בגין עזיבת מקום העבודה ללא רשות
• פיטורים עקב הפרת משמעת עבודה או שחפת
• פיטורים על אי מעבר הסמכה
• העברה לעבודה אחרת וכו'.

הסיבות לפיטורין שאינן נלקחות בחשבון בקביעת שיעור התחלופה יכולות להיות:

• צמצום מספר העובדים
• צמצום כוח האדם במוסד
• ארגון מחדש של המוסד
• שינויים בכוח אדם עקב שינוי מנהיגות
• פרישה של עובד.

הנוסחה לחישוב קצב התחלופה נראית כך:

K tech– מקדם נזילות

קשש– מספר עובדים שעזבו

ח רביעי- מספר העובדים הממוצע במוסד.

כל הנתונים לחישוב נלקחים עבור זמן הדיווח, למשל, עבור השנה.

מספר העובדים הממוצע לשנה נקבע לפי הנוסחה:

H cf = ((Ch1+Ch2) /2 + (Ch2+Ch3) /2 + ... + (Ch12+Ch1n)) /12

ח רביעי- הרכב העובדים הממוצע

Ch1, Ch2וכו' - מספר העובדים ביום הראשון של החודש

N1n- מספר העובדים ליום 1.01 - בשנה שלאחר השנה המדווחת.

שיעור תחלופת עובדים

שיעור שווי המחזור תלוי במידה רבה בנסיבות שבהן פועל המוסד, בענף בו הוא פועל. לניתוח מעמיק יותר, עליך לחשב את הערך עבור כל מחלקה מבנית של המוסד. למשל, שיעורי התחלופה בקרב מנהלים בכירים אינם תואמים את אלה של עובדים בעלי כישורים נמוכים. "מנהלים" מחליפים עבודה בתדירות נמוכה יותר מהצוות הרגיל של המוסד.

הערך התקין של תחלופת העובדים לעובדי VIP הוא בטווח (0-2)%. עבור מנהלי ביניים, הנורמה עולה ל-(8-10)%. לעובדי קו - לא יותר מ-20%. המדד לעובדים מיומנים בעובדי ייצור ומסחר הוא (20-30)%, ולעובדים מיומנים נמוכים - עד (30-50)%.

האינדיקטור שונה בהתאם לענף שבו פועל המוסד. כך למשל, סקרים בינלאומיים הראו כי בענף ה-IT שיעור תחלופה הרגיל של העובדים הוא (8-10)%, במגזר היצרני - (10-15)%, בתחום הביטוח והמכירות - עד 30% ובענף המלונאות תחום המסעדנות הוא 80%. יש לזכור כי בימים הראשונים לפעילות המוסד ערך המחזור לרוב גבוה מהרגיל.

למידע מלא יותר, יש לחשב את המקדם בדינמיקה - למספר תקופות. עלייה במחוון מצביעה על טעות מדיניות כוח אדםבמוסד או תנאים לא מספקים במקום העבודה של המוסד. ירידה במדד מצביעה על מצב חיובי במוסד והנהלה מוכשרת בצוות.

נשווה את קצב תחלופה של העובדים לשנת 2017 בדוגמה מותנית של מוסד צופרים ופרסות, המבצע מכירות קמעונאיות.

אנו מקבלים מידע ראשוני:

בשנת 2017 עזבו את המוסד 3 עובדים. בדיווח על מספר העובדים הממוצע לתקופת הדיווח, ציינה מחלקת הנהלת החשבונות את המידע הבא:

מספר העובדים הממוצע נכון ל-1 בינואר 2018 היה 12 אנשים.

K tech \u003d 3/12 * 100 \u003d 25%

שיעור תחלופה של הצוות ב-2017 עבור צופרים ופרסות הוא 25%. מאחר ופעילות המוסד היא בענף המסחר, הערך המתקבל הוא בטווח התקין.

אין לשכוח שתחלופת העובדים לא תמיד מעידה על שלילי עבור המוסד. חידוש כוח אדם יכול להביא איתה רעיונות מודרניים ושיטות חדשות לפתרון בעיות, תורם לשיפור הצוות. הרי לא רק עובדים יקרי ערך עוזבים את המוסד, אלא גם לפעמים לא יעילים.

לחוסר התחלופה המוחלט יש גם שליליות ומדבר על קיפאון במוסד ואקלים לא בריא במפעל.

• 1 מהי תחלופת עובדים?
• 2 סוגי תחלופת עובדים
• 3 גורמים לתחלופת עובדים
• 4 תחלופת עובדים - נוסחת חישוב
• 5 נוֹרמָלִיתחלופת עובדים
• 6 צעדים לצמצום תחלופת העובדים

הפילוסוף היווני הקדום הרקליטוס אמר ש"הכל זורם, הכל משתנה". השינויים משפיעים גם על כוח האדם של כל חברה. לעתים קרובות מאוד אתה יכול להבחין במגמה כזו: אותו ארגון מפרסם מעת לעת את אותה משרה פנויה בשירותי תעסוקה. למה זה קשור? ככלל, הסיבה לכך היא תחלופת עובדים. כל מנהיג מוכשר מודע לכך של"תחלופה" יש השפעה שלילית על עשיית עסקים, מכיוון שצוות מתואם היטב עובד בדרך כלל כמו שעון, שכל בורג בו חשוב והכרחי. בואו נדון כיצד לחשב את קצב התחלופה, הגורמים העיקריים לתופעה זו וכיצד להתמודד איתה.

מהי תחלופת עובדים?

שם התואר "נוזל" משמש לרוב ביחס לחומרים נוזליים ומציין חוסר יציבות במצב של משהו. אם אנחנו מדברים על כוח האדם של החברה, אז המושג מחזור מרמז על שינוי במעמד של עובד במעין מזלג "מועסק או מפוטר". יתרה מכך, אינדיקטורים חשובים לקביעת תחלופה של עובדים יהיו הן תדירות שינויי הסטטוס והן התקופה שבה היה אדם עובד במפעל מסוים.

בניהול כוח אדם, תחלופת עובדים היא מעין נורמה המדגימה באיזו תדירות עובד מקבל עבודה ומאבד אותה. במילים אחרות, זה מראה כמה זמן אדם היה חוליה עובדת בחברה. המחזור מכונה בדרך כלל "מדד הדלת המסתובבת" מכיוון שהוא ממחיש את תדירות הפיטורים בארגון מסוים.

אם קצב התחלופה חורג מהסטנדרטים המקובלים, הרי שהמצב בחברה נחשב לא יציב ולא נוח. נשאלת שאלה הגיונית למדי - מדוע, למשל, עובדים בעלי כישורים גבוהים מתפטרים? אובדן כוח אדם מקצועי אינו יכול שלא לפגוע בעסק, כי את מקומם מחליפים עובדים חדשים שזקוקים גם להכשרה וגם לזמן הדרוש כדי "להצטרף" לצוות ולעבוד איתו.

סוגי תחלופת עובדים

ניתוח תחלופת העובדים מאפשר לנו להבחין בחמישה מהסוגים העיקריים שלו:

• פיזי - מכסה עובדים שמתפטרים ועוזבים את החברה מסיבות שונות.
• נסתר (או פסיכולוגי) - נצפה כאשר רשמית אדם ממשיך להיות בצוות, אך למעשה אינו לוקח חלק בפעילות הארגון.
• תוך ארגוני - מתרחש במהלך תנועות כוח אדם ישירות בתוך החברה.
• חיצוני - משאבי עבודהלעבור מארגון אחד לאחר, ואפשר לשנות גם את הענף וגם את התחום הכלכלי.
• טבעי - קשור לעדכונים בזמן והכרחי בצוות, רגיל ו תהליך טבעילכן אינו מצריך פעולה ניהולית מיוחדת.

חָשׁוּב:התחלופה הטבעית, לפי מומחים, עומדת על 3-5% בשנה ומהווה מעין זרז לרעיונות וטרנדים טריים בפעילות החברה, שכן לעובדים חדשים יש פעמים רבות הזדמנות להסתכל אחרת על מצב העניינים. אבל עם שינויים תכופים בצוות ההנהלה, סביר להניח שתחלופת הצוות לא תשפיע לטובה על הביצועים.

אם ניקח בחשבון את הסיבה שבגללה אדם עוזב חברה מסוימת, אז תחלופת הצוות יכולה להיות:

חשוב לדעת!קטלוג הזכיינות פתוח באתר שלנו! עבור לספרייה...

• פעיל - העובד מקבל באופן עצמאי החלטה לעזוב, כי הוא אינו מרוצה מכל גורם חיצוני (למשל שכר, תנאי עבודה, יחס ממונים, מדיניות כוח אדם, אווירה וכו').
• פסיבי – הנהלת הארגון אינה מסתפקת בתכונותיו האישיות או המקצועיות של העובד.

גורמים לתחלופת עובדים

כנראה שכל מנהל מתעניין: מדוע בחברות מסוימות עובדים במשך שנים בצוות מתואם היטב, בעוד שבאחרות למחלקת כוח האדם אין זמן להתחיל תיקים לעובדים חדשים ולדאוג לעובדים ותיקים? הסיבות לתחלופת עובדים הן, ככלל, מגוונות מאוד, אולם ניתן להבחין בדפוסים ולנסח את הסיבות הנפוצות ביותר שבגינן אנשים מחליפים מקום עבודה:

1. סיבות מהותיות - שכר נמוך, חוסר יציבות, מערכת שכר לא הוגנת וכו'. להוביל לכך שאנשים רוצים למצוא עבודה חדשה שמתאימה להם מבחינה כלכלית.
2. חוסר סיכויי קריירה - כל עובד עם שאפתנות חושב במוקדם או במאוחר איך לטפס סולם קריירה. אנשים נוטים לשאוף לפיתוח וצמיחה מקצועית, ולכן היעדר סיכויים מבחינת העלאות שכר או קידום מעורר פיטורים.
3. סביבה לא נוחה להסתגלות של עובדים חדשים - אם רק לא נותנים תשומת לב ראויה לעובד מיושב, לא עוזרים לו "להשתלב" בצוות, לא מסבירים את מהות חובותיו, לא מעניינים אותו, אז הסבירות שאדם ירצה להפסיק מבלי לחכות לסוף תקופת ניסיון, גדול מאוד.
4. תנאי עבודה ירודים – אנשים מבלים זמן רב בעבודה, ולכן ההנהלה צריכה לשאוף לספק לעובדים את כל מה שהם צריכים בשבילו פעילות מקצועיתונוחות אישית. ציוד ישן, חדר קירור, חוסר הפסקות ותנאים למנוחה וכו'. לא יתרום לדחף העבודה.
5. יחס להנהלה – אי-אהבתי אישי, חוסר שביעות רצון מהשיטות הניהוליות של ההנהלה משפיעים לא פעם על העובדה שהעובדים מחליטים לעזוב את החברה.
6. כשלים בתהליך המיון – לא תמיד ניתן למצוא עובד יקר ערך: יש מקרים שבהם המנהל טועה ומעסיק את האדם הלא נכון, מה שמסתיים לרוב בפיטורין, שכן העובד אינו מתמודד עם חובותיו.
7. אוזלת יד של עובדים – בדרך כלל בכל הארגונים הם שואפים להיפטר מאנשים שאינם מסיימים את עבודתם בזמן או אינם יכולים ליצור אינטראקציה עם הצוות.
8. דחפים רגשיים – "אינסטינקט העדר" מתבטא ב שדה מקצועי: לעתים קרובות אחרים עוזבים לעובד אחד. למה? למשל, בגלל ידידות או קשרי משפחה.

ישנם גם כמה גורמים שתורמים לתחלופת עובדים:

• כישורים – בדרך כלל עובדים בעלי כישורים נמוכים נוטים יותר לעבור מארגון אחד לאחר.
• גיל - צעירים אוהבים שינוי, לכן, לפי הסטטיסטיקה, אנשים מתחת לגיל 25 לא נשארים זמן רב בחברה אחת.
• ריחוק מקום המגורים - אם עובד צריך להגיע לעבודה לאורך זמן, אזי הסיכון לפיטוריו עולה.
• ניסיון בעבודה - אנשים שעובדים באותה חברה יותר מ-3 שנים פחות נוטים לשאוף לשנות משהו, גם בגיל וגם בעיות אפשריותהסתגלות למקום חדש.

קצב תחלופת עובדים - נוסחת חישוב

הכי נוח לחשב את תחלופת העובדים באחוזים. זה די פשוט, צריך רק לדעת כמה פרמטרים שכל מנהל מכיר מהדוחות שמספקת מחלקת משאבי אנוש. הנוסחה לחישוב קצב המחזור היא כדלקמן:

Ktk \u003d (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, איפה

• Ktk - שיעור תחלופת עובדים (ב%);
• Nszh - מספר האנשים שעזבו את החברה מרצונם החופשי;
• Chrr - מספר המפוטרים בהתאם להחלטת ההנהלה (בשל היעדרות, הפרות משמעת, הרשעות וכו');
• NSP - מספר העובדים הממוצע לתקופה מסוימת.

המספר הממוצע של עובדים הוא אינדיקטור עצמאי, אז תחילה עליך לחשב אותו. לשם כך יש צורך לסמן את מספר העובדים בחברה על בסיס חודשי. ככלל, הנתונים מתעדכנים ביום הראשון של חודש חדש. לאחר מכן, עליך להחליט לאיזו תקופה אתה צריך לברר את המספר הממוצע? לאחר מכן המספרים של כל חודש מסוכמים ומחלקים במספר חודשי הריבית.

דוגמא:קפה "לירה" צריך לחשב את קצב תחלופה של העובדים לשנה. בינואר עבדו בבית הקפה 21 אנשים. במרץ, מלצר אחד התפטר, באפריל שני מלצרים חדשים קיבלו עבודה. ביוני עזב הטבח, וביולי נשכר אחר לתפוס את מקומו. באוגוסט, עקב התרחבות, נשכר עובד מטבח נוסף. בנובמבר פוטר מלצר אחד בגלל היעדרות שיטתית. בדצמבר היה צריך לארגן שני מלצרים נוספים, שכן זרימת המבקרים גדלה לפני החגים. כך, במהלך השנה עזבו שני אנשים מרצונם החופשי, ואחד פוטר מהחלטת ראש הממשלה, נקלטו שישה עובדים.

ראשית, אנו מחשבים את מספר העובדים הממוצע ל-12 חודשים. נתונים על מספר העובדים מוצגים בטבלה בתחילת כל חודש:

תוֹצָאָה:מספר עובדים ממוצע ל-12 חודשים: Nsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. אז קצב התחלופה לשנה אחת: Ktk = (2 + 1) * 100 / 22 = 13.64%. עבור בית קפה מקדם כזה הוא נורמלי, כלומר מדיניות כוח האדם יעילה.

קצב תחלופה רגיל

אין נורמה מוחלטת לכל הארגונים, שכן הגבולות המשוערים שבהם האינדיקטור של "נטישה" נקרא נורמלי תלויים בתחום הפעילות של הארגון. תחלופת העובדים הטבעית היא 3-5%. אם היחס נמוך מ-3%, אז, ככל הנראה, החברה חווה "סטגנציה" של כוח אדם. נתון העולה על 50% מצביע על נוכחות של בעיות חמורות.

שיעורי ה"תחלופה" של כוח אדם ברמות שונות מוצגים בטבלה:

קצב תחלופת העובדים תלוי גם בכיוון החברה. למשל, על פי מחקרים סטטיסטיים של היום, בארגונים הפועלים בתחום של טכנולוגיות מידע, באופן אידיאלי שיעור התחלופה לא יעלה על 10%. מפעלי ייצורכדאי להתמקד ב-10-15%, קמעונאות- ב-20-30%.

חָשׁוּב:מספר העובדים הממוצע ושיעור התחלופה הם אינדיקטורים שעבור יותר ניתוח מדויקחייב להיחשב בדינמיקה, כלומר, לאורך מספר שנים. במקרה של הגדלת המקדם, ניתן להסיק שהחברה אינה יציבה ושמדיניות ניהול כוח האדם אינה אפקטיבית דיה. ירידה בקצב התחלופה מראה שהמצב מתנרמל, העובדים מרוצים מעבודתם, לכן ההנהלה מתנהגת בצורה מוכשרת.

צעדים לצמצום תחלופת עובדים

אף מנהיג לא רוצה להפסיד עובדים טובים, כך שבדרך כלל לכל חברה יש דרכים משלה להפחית את ה"נטישה". אם אתה רוצה לשמור את הצילומים שלך, עליך לשים לב לנקודות הבאות:

• שכר הוגן - כדאי לעקוב מעת לעת לאיזה שכר העובדים שלכם בארגונים אחרים יכולים לצפות. במידת הצורך, חשוב להעלות את התעריפים בזמן.
• יצירת תנאי עבודה נוחים - לוח זמנים גמיש, טוב תמיכה טכנית, ריהוט ארגונומי, זמינות הפסקות, חדר אוכל משלו, טרקלין וכו'. עובדים צריכים להיות שמחים להגיע למשרד שלהם בבוקר. מקום עבודה, ולשם כך עליו להיות מצויד היטב.
• יישום מערכת תמריצים - עדיף להשתמש בסט של אמצעים: תמריצים חומרייםבצורת בונוסים ומתנות לפני החגים (כמו גם על עבודה מצוינת) ובלתי מוחשי - בחירת עובד השבוע עם הצבת תמונתו בוועדת הכבוד, הצגת דיפלומות, תעודות וכו'.
• עריכת אירועים קיבוציים - חגים, הדרכות, קורסים, נושאיים ו משחקי ספורט, ירידי מסחר. כל מה שנועד לגיוס עובדים יעשה.
• ההזדמנות לקבל קידום - צמיחה בקריירה חשובה לכולם, ולכן אנשים צריכים לראות שמשרות גבוהות מתקבלות לא על ידי מנהיגים קרובים, אלא על ידי מי שמגיע להם מבחינה מקצועית.
• היענות ההנהלה – הבוסים, הקשובים לבעיות העובדים שלהם, תמיד זוכים להערכה. זה הגיוני שהעבודה היא הכי חשובה, אבל לכל אדם יכול להיות צורך דחוף לצאת מוקדם או לקחת יום חופש.

חָשׁוּב:לא כל כך קשה לגלות מה הצוות צריך ולמה הוא מצפה - מספיק לערוך סקר אנונימי, המזמין עובדים למלא שאלון. לאחר ניתוח תוצאות הסקר, ניתן לפתח מערך אמצעים להפחתת תחלופת העובדים בחברה מסוימת.

שמור את המאמר ב-2 קליקים:

שיעור תחלופת העובדים מציג באחוזים כמה עובדים עזבו את הארגון מרצונם החופשי או פוטרו (בשל החלטת ההנהלה) ביחס למספר העובדים הממוצע. החישוב נעשה לתקופה מסוימת. על סמך הנתונים שהתקבלו, המנהל יכול להסיק מסקנה לגבי האפקטיביות של ניהול כוח אדם. אם ערך המקדם מציין בעיות רציניותבחברה, עליך לחשוב כיצד לשמר ולעניין את העובדים שלך. עם זאת, חשוב להבין שהיעדר מוחלט של "תחלופה" אינו דבר חיובי, שכן הוא מעיד על "סטגנציה" פרסונלית.

האם קראת? עכשיו בדוק את 10 הכללים של ג'ק מא להצלחה עסקית
אשתו וחברו עזרו לו לגייס את ההון ההתחלתי שלו בסך 20,000 דולר. הוא איש העסקים הראשון מסין היבשתית שמופיע על שער המגזין "פורבס". הוא האדם העשיר ביותר בסין והאדם ה-18 בעושרו בעולם. הונו מוערך ב-29.7 מיליארד דולר. קוראים לו ג'ק מא והוא המייסד של Alibaba.com והנה 10 הכללים שלו להצלחה:

הפילוסוף היווני הקדום הרקליטוס אמר ש"הכל זורם, הכל משתנה". השינויים משפיעים גם על כוח האדם של כל חברה. לעתים קרובות מאוד אתה יכול להבחין במגמה כזו: אותו ארגון מפרסם מעת לעת את אותה משרה פנויה בשירותי תעסוקה. למה זה קשור? ככלל, הסיבה לכך היא תחלופת עובדים. כל מנהיג מוכשר מודע לכך של"תחלופה" יש השפעה שלילית על עשיית עסקים, מכיוון שצוות מתואם היטב עובד בדרך כלל כמו שעון, שכל בורג בו חשוב והכרחי. בואו נדון כיצד לחשב את קצב התחלופה, הגורמים העיקריים לתופעה זו וכיצד להתמודד איתה.

מהי תחלופת עובדים?

שם התואר "נוזל" משמש לרוב ביחס לחומרים נוזליים ומציין חוסר יציבות במצב של משהו. אם אנחנו מדברים על כוח האדם של החברה, אז המושג מחזור מרמז על שינוי במעמד של עובד במעין מזלג "מועסק או מפוטר". יתרה מכך, אינדיקטורים חשובים לקביעת תחלופה של עובדים יהיו הן תדירות שינויי הסטטוס והן התקופה שבה היה אדם עובד במפעל מסוים.

בניהול כוח אדם, תחלופת עובדים היא מעין נורמה המדגימה באיזו תדירות עובד מקבל עבודה ומאבד אותה. במילים אחרות, זה מראה כמה זמן אדם היה חוליה עובדת בחברה. המחזור מכונה בדרך כלל "מדד הדלת המסתובבת" מכיוון שהוא ממחיש את תדירות הפיטורים בארגון מסוים.

אם קצב התחלופה חורג מהסטנדרטים המקובלים, הרי שהמצב בחברה נחשב לא יציב ולא נוח. נשאלת שאלה הגיונית למדי - מדוע, למשל, עובדים בעלי כישורים גבוהים מתפטרים? אובדן כוח אדם מקצועי אינו יכול שלא לפגוע בעסק, כי את מקומם מחליפים עובדים חדשים שזקוקים גם להכשרה וגם לזמן הדרוש כדי "להצטרף" לצוות ולעבוד איתו.

סוגי תחלופת עובדים

ניתוח תחלופת העובדים מאפשר לנו להבחין בחמישה מהסוגים העיקריים שלו:

• פיזי - מכסה עובדים שמתפטרים ועוזבים את החברה מסיבות שונות.
• נסתר (או פסיכולוגי) - נצפה כאשר רשמית אדם ממשיך להיות בצוות, אך למעשה אינו לוקח חלק בפעילות הארגון.
• תוך ארגוני - מתרחש במהלך תנועות כוח אדם ישירות בתוך החברה.
• חיצוני - משאבי עבודה מועברים מארגון אחד לאחר, וניתן לשנות גם את הענף וגם את התחום הכלכלי.
• טבעי - קשור לעדכונים בזמן והכרחי בצוות, הינו תהליך רגיל וטבעי, ולכן אינו מצריך נקיטת אמצעים מיוחדים על ידי ההנהלה.

חָשׁוּב:התחלופה הטבעית, לפי מומחים, עומדת על 3-5% בשנה ומהווה מעין זרז לרעיונות וטרנדים טריים בפעילות החברה, שכן לעובדים חדשים יש פעמים רבות הזדמנות להסתכל אחרת על מצב העניינים. אבל עם שינויים תכופים בצוות ההנהלה, סביר להניח שתחלופת הצוות לא תשפיע לטובה על הביצועים.

אם ניקח בחשבון את הסיבה שבגללה אדם עוזב חברה מסוימת, אז תחלופת הצוות יכולה להיות:

• פעיל - העובד מקבל באופן עצמאי החלטה לעזוב, כי הוא אינו מרוצה מכל גורם חיצוני (למשל שכר, תנאי עבודה, יחס ממונים, מדיניות כוח אדם, אווירה וכו').
• פסיבי – הנהלת הארגון אינה מסתפקת בתכונותיו האישיות או המקצועיות של העובד.

גורמים לתחלופת עובדים

כנראה שכל מנהל מתעניין: מדוע בחברות מסוימות עובדים במשך שנים בצוות מתואם היטב, בעוד שבאחרות למחלקת כוח האדם אין זמן להתחיל תיקים לעובדים חדשים ולדאוג לעובדים ותיקים? הסיבות לתחלופת עובדים הן, ככלל, מגוונות מאוד, אולם ניתן להבחין בדפוסים ולנסח את הסיבות הנפוצות ביותר שבגינן אנשים מחליפים מקום עבודה:

1. סיבות מהותיות - שכר נמוך, חוסר יציבות, מערכת שכר לא הוגנת וכו'. להוביל לכך שאנשים רוצים למצוא עבודה חדשה שמתאימה להם מבחינה כלכלית.
2. חוסר סיכויי קריירה - כל עובד עם שאפתנות חושב במוקדם או במאוחר איך לטפס בסולם הקריירה. אנשים נוטים לשאוף לפיתוח וצמיחה מקצועית, ולכן היעדר סיכויים מבחינת העלאות שכר או קידום מעורר פיטורים.
3. סביבה לא נוחה להסתגלות של עובדים חדשים - אם רק לא נותנים תשומת לב ראויה לעובד מיושב, לא עוזרים לו "להשתלב" בצוות, לא מסבירים את מהות חובותיו, לא מעניינים אותו, אז הסבירות שאדם ירצה להתפטר מבלי לחכות לתום תקופת המבחן היא גבוהה מאוד.
4. תנאי עבודה ירודים – אנשים מבלים זמן רב בעבודה, ולכן ההנהלה צריכה לשאוף לספק לעובדים את כל מה שהם צריכים לפעילותם המקצועית ולנוחות האישית. ציוד ישן, חדר קירור, חוסר הפסקות ותנאים למנוחה וכו'. לא יתרום לדחף העבודה.
5. יחס להנהלה – אי-אהבתי אישי, חוסר שביעות רצון מהשיטות הניהוליות של ההנהלה משפיעים לא פעם על העובדה שהעובדים מחליטים לעזוב את החברה.
6. כשלים בתהליך המיון – לא תמיד ניתן למצוא עובד יקר ערך: יש מקרים שבהם המנהל טועה ומעסיק את האדם הלא נכון, מה שמסתיים לרוב בפיטורין, שכן העובד אינו מתמודד עם חובותיו.
7. אוזלת יד של עובדים – בדרך כלל בכל הארגונים הם שואפים להיפטר מאנשים שאינם מסיימים את עבודתם בזמן או אינם יכולים ליצור אינטראקציה עם הצוות.
8. דחפים רגשיים – "אינסטינקט העדר" מתבטא גם בתחום המקצועי: לעתים קרובות אחרים עוזבים לעובד אחד. למה? למשל, בגלל ידידות או קשרי משפחה.

ישנם גם כמה גורמים שתורמים לתחלופת עובדים:

• כישורים – בדרך כלל עובדים בעלי כישורים נמוכים נוטים יותר לעבור מארגון אחד לאחר.
• גיל - צעירים אוהבים שינוי, לכן, לפי הסטטיסטיקה, אנשים מתחת לגיל 25 לא נשארים זמן רב בחברה אחת.
• ריחוק מקום המגורים - אם עובד צריך להגיע לעבודה לאורך זמן, אזי הסיכון לפיטוריו עולה.
• ניסיון בעבודה – אנשים שעובדים באותה חברה יותר מ-3 שנים פחות נוטים לשאוף לשנות משהו, שכן גם הגיל וגם בעיות אפשריות בהסתגלות למקום חדש משפיעות.

קצב תחלופת עובדים - נוסחת חישוב

הכי נוח לחשב את תחלופת העובדים באחוזים. זה די פשוט, צריך רק לדעת כמה פרמטרים שכל מנהל מכיר מהדוחות שמספקת מחלקת משאבי אנוש. הנוסחה לחישוב קצב המחזור היא כדלקמן:

Ktk \u003d (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, איפה

• Ktk - שיעור תחלופת עובדים (ב%);
• Nszh - מספר האנשים שעזבו את החברה מרצונם החופשי;
• Chrr - מספר המפוטרים בהתאם להחלטת ההנהלה (בשל היעדרות, הפרות משמעת, הרשעות וכו');
• NSP - מספר העובדים הממוצע לתקופה מסוימת.

המספר הממוצע של עובדים הוא אינדיקטור עצמאי, אז תחילה עליך לחשב אותו. לשם כך יש צורך לסמן את מספר העובדים בחברה על בסיס חודשי. ככלל, הנתונים מתעדכנים ביום הראשון של חודש חדש. לאחר מכן, עליך להחליט לאיזו תקופה אתה צריך לברר את המספר הממוצע? לאחר מכן המספרים של כל חודש מסוכמים ומחלקים במספר חודשי הריבית.

דוגמא:קפה "לירה" צריך לחשב את קצב תחלופה של העובדים לשנה. בינואר עבדו בבית הקפה 21 אנשים. במרץ, מלצר אחד התפטר, באפריל שני מלצרים חדשים קיבלו עבודה. ביוני עזב הטבח, וביולי נשכר אחר לתפוס את מקומו. באוגוסט, עקב התרחבות, נשכר עובד מטבח נוסף. בנובמבר פוטר מלצר אחד בגלל היעדרות שיטתית. בדצמבר היה צריך לארגן שני מלצרים נוספים, שכן זרימת המבקרים גדלה לפני החגים. כך, במהלך השנה עזבו שני אנשים מרצונם החופשי, ואחד פוטר מהחלטת ראש הממשלה, נקלטו שישה עובדים.

ראשית, אנו מחשבים את מספר העובדים הממוצע ל-12 חודשים. נתונים על מספר העובדים מוצגים בטבלה בתחילת כל חודש:

תוֹצָאָה:מספר עובדים ממוצע ל-12 חודשים: Nsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. אז קצב התחלופה לשנה אחת: Ktk = (2 + 1) * 100 / 22 = 13.64%. עבור בית קפה מקדם כזה הוא נורמלי, כלומר מדיניות כוח האדם יעילה.

קצב תחלופה רגיל

אין נורמה מוחלטת לכל הארגונים, שכן הגבולות המשוערים שבהם האינדיקטור של "נטישה" נקרא נורמלי תלויים בתחום הפעילות של הארגון. תחלופת העובדים הטבעית היא 3-5%. אם היחס נמוך מ-3%, אז, ככל הנראה, החברה חווה "סטגנציה" של כוח אדם. נתון העולה על 50% מצביע על נוכחות של בעיות חמורות.

שיעורי ה"תחלופה" של כוח אדם ברמות שונות מוצגים בטבלה:

קצב תחלופת העובדים תלוי גם בכיוון החברה. לדוגמה, על פי מחקרים סטטיסטיים של היום, בארגונים העוסקים בתחום טכנולוגיית המידע, שיעור ה"נטישה" באופן אידיאלי לא יעלה על 10%. מפעלי ייצור צריכים להתמקד ב-10-15%, סחר קמעונאי - ב-20-30%.

חָשׁוּב:מספר העובדים הממוצע וקצב התחלופה הם אינדיקטורים שלצורך ניתוח מדויק יותר יש להתייחס אליהם בדינמיקה, כלומר לאורך מספר שנים. במקרה של הגדלת המקדם, ניתן להסיק שהחברה אינה יציבה ושמדיניות ניהול כוח האדם אינה אפקטיבית דיה. ירידה בקצב התחלופה מראה שהמצב מתנרמל, העובדים מרוצים מעבודתם, לכן ההנהלה מתנהגת בצורה מוכשרת.

צעדים לצמצום תחלופת עובדים

אף מנהל לא רוצה לאבד עובדים טובים, ולכן בדרך כלל לכל חברה יש דרכים משלה לצמצם את המחזור. אם אתה רוצה לשמור את הצילומים שלך, עליך לשים לב לנקודות הבאות:

• שכר הוגן - כדאי לעקוב מעת לעת לאיזה שכר העובדים שלכם בארגונים אחרים יכולים לצפות. במידת הצורך, חשוב להעלות את התעריפים בזמן.
• יצירת תנאי עבודה נוחים - לוח זמנים גמיש, תמיכה טכנית טובה, ריהוט ארגונומי, זמינות הפסקות, חדר אוכל משלו, חדר מנוחה וכו'. העובדים צריכים להיות שמחים להגיע למקום עבודתם בשעות הבוקר, ולשם כך עליו להיות מצויד היטב.
• הכנסת מערכת תמריצים - עדיף להשתמש במכלול אמצעים: תמריצים כספיים בצורת בונוסים ומתנות לפני החגים (כמו גם לעבודה מצוינת) ותמריצים לא מהותיים - בחירת עובד השבוע עם העלאת תמונתו בפנקס הכבוד, הצגת דיפלומות, תעודות וכו'.
• עריכת אירועים קיבוציים - חגים, הדרכות, קורסים, משחקי נושא וספורט, ירידים. כל מה שנועד לגיוס עובדים יעשה.
• ההזדמנות לקבל קידום - צמיחה בקריירה חשובה לכולם, ולכן אנשים צריכים לראות שמשרות גבוהות מתקבלות לא על ידי מנהיגים קרובים, אלא על ידי מי שמגיע להם מבחינה מקצועית.
• היענות ההנהלה – הבוסים, הקשובים לבעיות העובדים שלהם, תמיד זוכים להערכה. זה הגיוני שהעבודה היא הכי חשובה, אבל לכל אדם יכול להיות צורך דחוף לצאת מוקדם או לקחת יום חופש.

חָשׁוּב:לא כל כך קשה לגלות מה הצוות צריך ולמה הוא מצפה - מספיק לערוך סקר אנונימי, המזמין עובדים למלא שאלון. לאחר ניתוח תוצאות הסקר, ניתן לפתח מערך אמצעים להפחתת תחלופת העובדים בחברה מסוימת.

שמור את המאמר ב-2 קליקים:

שיעור תחלופת העובדים מציג באחוזים כמה עובדים עזבו את הארגון מרצונם החופשי או פוטרו (בשל החלטת ההנהלה) ביחס למספר העובדים הממוצע. החישוב נעשה לתקופה מסוימת. על סמך הנתונים שהתקבלו, המנהל יכול להסיק מסקנה לגבי האפקטיביות של ניהול כוח אדם. אם ערך המקדם מצביע על בעיות רציניות בחברה, אז כדאי לחשוב איך לשמר ולעניין את העובדים שלך. עם זאת, חשוב להבין שהיעדר מוחלט של "תחלופה" אינו דבר חיובי, שכן הוא מעיד על "סטגנציה" פרסונלית.

בקשר עם

כיום, אחד המשאבים החשובים ביותר של כל ישות עסקית המתפקדת בהצלחה הוא אנשים. בהקשר זה מוקדשת תשומת לב רבה לתהליך ניהול כוח אדם. עם זאת, זה בלתי אפשרי ללא חישוב וניתוח של אינדיקטורים מסוימים. לכן, השאלה כיצד לחשב את תחלופת העובדים היא די רלוונטית. לאחר מכן, נשקול את הנוסחה לתחלופת עובדים, מהות המדד, ערכו האופטימלי ועוד ועוד.

מהות תחלופת הצוות, סוגיה, גורמיה והשלכותיה

תחת יש להבין את תנועת יחידות הסגל בתוך ישות כלכלית מסוימת לפרק זמן מסוים, כלומר, תדירות העסקתן ופיטורין.

נהוג להבחין בין סוגיו:

1. מקומי - תנועת יחידות צוות בתוך ישות עסקית אחת.
   2. חיצוני - הגירת עבודה מישות כלכלית אחת לאחרת.
2. מכאני - סיום עם כפיפים חוזה עבודה(ללא קשר לסיבה).
3. טבעי (בתוך הנורמה, עליה נדון בהמשך) היא תופעה נורמלית הגורמת להתחדשות המדינה.
4. מוסתרים - עובדים, כשהם נמצאים במקומות עבודתם, יוצאים מתהליך העבודה או מתחילים להתייחס אליו ברישול, כתוצאה מכך יורדת התפוקה, איכות השירותים והסחורות הנמכרות יורדת, העלויות עולות עקב עלייה בנישואין, המשמעת מחמירה, מועדים לא עומדים.

באשר לסיבות לקיום תהליך זה בחברה, הן יכולות להיות כדלקמן:

1. חוסר התאמה בין ציפיות למציאות. זה חל הן על תנאי העבודה והן על העסקה באופן ישיר (לדוגמה, מקום העבודה אינו תואם את הכישורים והניסיון של העובד).
2. מנגנוני ניהול לא יעילים. למנהלים רבים זה מיותר לתת לכפופים להם מָשׁוֹב, להניע ולעודד אותם. העובדים, בתורם, אינם רואים דרכים למימוש עצמי, וברוב המקרים, לאחר זמן מה כותבים מכתב התפטרות.
3. לוח זמנים לא נוח המוביל לעבודת יתר.
4. מתחים בצוות ומול ההנהלה.
5. מוּמחֶה. ריבוי משימות, לוח זמנים עמוס, אווירה קשה בצוות וסכסוכים עם ההנהלה עלולים להביא לדלדול העתודות הפנימיות של העובד ובעקבות כך לשחיקה שלו. במקרה זה, אפילו תגמול כספי כבר לא יכול להיות מספיק מוטיבציה עבודה נוספת. הדרך היחידה שהכפוף רואה היא לחפש עבודה קלה יותר.

כתוצאה משחיקה, פריון העבודה מופחת באופן משמעותי.

1. היעדרות .
2. יחידת צוות גרועה לתנאי עבודה.
3. הידרדרות התמונה ו מוניטין עסקייישות עסקית.

נוסחת תחלופת עובדים

לכן, לאחר ניתוח קצב התחלופה, אתה יכול לקבל את אחוז העובדים שעזבו (הן קטגוריות בודדות והן באופן כללי) לזמן מסוים.

לנתח את תפוסת המשרות הפנויות, תוך התחשבות בעובדים שעזבו, מקדם הדינמיקה של מספר יחידות הסגל המועסקות מאפשר.

ניתן להעריך את עבודת שירות כוח אדם בגיוס עובדים על ידי חישוב שיעור הקבלה של הכפופים, ומספר הפיטורים - לפי שיעור הפרישה.

אם המטרה הראשונה נרדפת, השלב השני הוא לקבוע נוסחה נכונהתַחשִׁיב.

K TK \u003d (K y / MF) * 100%,

כאשר K y - מספר המפוטרים;

MF - המספר הממוצע לתקופת הדיווח.

התוצאה הטובה ביותר תיתן את חישוב המדד וניתוחו לא עבור כל הישות הכלכלית, אלא בנפרד עבור תת סעיפים.

הערך הרגיל של קצב התחלופה

לאחר חישוב תחלופת העובדים, יש לנתח את ערכו לעמידה בנורמה. עם זאת, יש לציין כי אין אינדיקטור נורמטיבי אוניברסלי. הנורמה תואמת את התנאים לביצוע פעילותו של הישות הכלכלית.

אז, עבור תחום טכנולוגיית המידע, 8-10% נחשב לנורמה, ייצור - 15%, ביטוח - בתוך 30%, שירות מסעדה - 80%.

לעובדים מוסמכים ערך נורמלילא יעלה על 2%.

לגבי מנהלים בדרג הביניים, זה יכול להיות גבוה יותר, אבל צריך להיות בטווח של 8-10%.

ביחס למומחי קו, זה מקסימום 20%, עובדי ייצור ומכירות, כמו גם יחידות צוות בדרג נמוך - 30.

ללא קשר לתחום הפעילות או כישוריהם של הכפופים, בחודשים הראשונים לפעילותו של גוף עסקי, קצב התחלופה יכול לחרוג משמעותית מהנורמה.

כמו כן, בפועל יש לחשב את תחלופה של עובדים בדינמיקה על מנת לקבוע האם המדד עלה לעומת השנה הקודמת או לא. אם כן, אז אפשר לדבר על מדיניות כוח אדם הרסנית או תנאי עבודה לא מקובלים. ההיפך הוא עדות לתנאי עבודה נוחים וניהול טוב.

היעדר מוחלט של מחזור מכירות מעיד על קיפאון ואקלים לא בריא בישות העסקית.

השפעת הפיטורים על תחלופת העובדים

בפועל, לא לכל הפסקות חוזי עובדים יש השפעה על תחלופת העובדים. זאת בשל העובדה שרק פיטורים שאינם תלויים בצרכים ממלכתיים או כלכליים נלקחים בחשבון בחישוב. אלה כוללים פיטורים:

בעת חישוב תחלופת עובדים, סיום הסכמי עבודה עקב:

• צמצום מספר יחידות הסגל;
• פיטורים;
• ארגון מחדש של גוף עסקי;
• עירוב כוח אדם עקב שינויים במנגנון הניהולי;
• פרישה של עובדים.

איך מחשבים את תחלופת העובדים לשנה - דוגמאות להמחשה

במהלך שנות ה-20 חוזה עבודההופסק עם 3 תפקידי מטה.

מהדוח החשבונאי לשנת הדיווח עולה כי החל מה-1 בינואר של השנה הבאה, מספר העובדים הממוצע (AC) של עובדים הוא 25 איש.

מכאן ששיעור תחלופת הצוות (לפי הנוסחה שניתנה קודם לכן) יהיה:

K TC \u003d 3/25 * 100% \u003d 12%

מכיוון שהנושא פועל בענף המסחר, הערך המתקבל הוא בטווח הנורמלי.

דוגמה מס' 2

ראש אגף כוח אדם הונחה לנתח את רמת תחלופת העובדים בגוף העסקי לתקופת הדיווח (12 חודשים). הנתונים הראשוניים הם כדלקמן:

• MF = 1017 אנשים;
• K y \u003d 76 אנשים. (כולל מי שפרש - אדם אחד).

בעת חישוב תחלופת העובדים, ראש סך הכלפוטר הוריד 1 אדם שלא ניתן להתחשב בסיבת עזיבתו, וקיבלו 75 איש.

עם זאת בחשבון, נוסחת הנזילות תיראה כך:

K TC \u003d 75/1017 * 100% \u003d 7.4%

הערך המתקבל נמצא בטווח התקין ומעיד על רמת המחזור המקובלת בחברה.

אינדיקטורים מחושבים נוספים לתחלופת עובדים

בנוסף לנוסחה שצוינה, מחושבים גם מקדמים להערכת תנועת העובדים:

• עוצמת הזרימה;
• תחלופה פוטנציאלית;
• יציבות המדינה;
• תחלופת עובדים.

הראשון חושף את החולשות של ספציפי חלוקות מבניותישות כלכלית. הוא ממוקם באופן הבא:

K it \u003d K TK lok / K TK סך הכל,

כאשר K TC lok - שיעור התחלופה במחלקה;

ל-TK total - מקדם התנועה בכל הארגון.

בדרך כלל, המחוון הוא 1. אם הוא גבוה יותר, אזי תדירות הפיטורים ביחידה גבוהה. יש לנתח את הסיבות לכך ולנקוט צעדים לצמצום תחלופת העובדים.

המדד השני מאפיין את האפקטיביות של מערכת הנעת הצוות. לצורך החישוב נעשה שימוש בנוסחה הבאה:

K pt \u003d n x 100 / N,

כאשר n הוא מספר הכפופים המתכננים לפרוש;

נ- מספר כוללנשאלים בסקר.

הנתונים הראשוניים של הנוסחה מתקבלים בסקר אנונימי של עובדים בנושא שביעות רצון בעבודה ותנאי עבודה.

מקדם היציבות מאפשר לנתח את האפקטיביות של עבודת שירות כוח האדם לכיוון מיון והתאמה של עובדים חדשים.

ניתן לבחור את תקופת החישוב באופן עצמאי, בהתאם לצרכי הניתוח (חודש, רבעון, חצי שנה או שנה).

הנוסחה לחישוב המחוון היא כדלקמן:

Ks \u003d n / MF * 100%,

כאשר n הוא מספר הכפופים העובדים בארגון במהלך התקופה המנותחת;

SC - מספר העובדים הממוצע.

יחס התחלופה מאפיין את שביעות רצון העובדים מתנאי העבודה ומאפשר לחזות את הסבירות לפיטוריהם. הנוסחה הבאה משמשת לחישוב:

K Ob \u003d K y / K P,

כאשר K y - מספר המפוטרים לתקופת הדיווח;

K P - מספר המועסקים בתקופת הדיווח.

אם זה שווה ל-1 או יותר, זה מצביע על סבירות גבוהה לפיטורים המוניים של עובדים בעתיד הקרוב.

ניהול תחלופת עובדים

בפועל, נעשה שימוש בכלים הבאים לניהול משאבי אנוש:

• ניתוח שווי קצב המחזור;
• פיתוח, יישום והתאמה של מערכת הניהול הכפופה (כולל בחירתם המוכשרים, הסתגלותם, הדרכה, פיתוח והנעה יעילה);
• תיקון כלים לא יעילים לניהול הפוטנציאל האנושי של החברה;
• יצירת סביבת עבודה נוחה בצוות, התורמת לחשיפת ופיתוח הכישורים של כל אחד מחבריו.

נהוג לייחד דרכים כאלה להפחתת המדדים לעיל של תחלופת עובדים:

1. שיפור הגיוס בשלב הראיונות. לעיתים די לשקול מחדש את נושא הדחיפות בסגירת משרות פנויות ולתת למגייס יותר זמן לחיפוש ובחירה איכותית של מועמדים על מנת להפחית משמעותית את קצב התחלופה.
2. עבודה על הסתגלות מועסקים חדשים. תחלופה של צוות עובדים בקורלציה עם מערכת ההסתגלות שלהם. ככל שהשני מתחשב יותר, כך הראשון קטן יותר. כלי הסתגלות יעילים הם דיאלוג עם מנהל משאבי אנוש, חונכות, בניית צוות, הערכת עובדים על ידי עמיתים, מומחי משאבי אנוש וממונים.
3. פיתוח הכפופים. כלי יעיל ביותר לצמצום תנועת כוח אדם שכן העובדים מעריכים את תמיכתו של מנהל בנושאי השתלמות ושיפור מיומנויות, קבלת השכלה נוספת וכדומה.
4. הגברת נאמנות הכפופים. עובדים נאמנים נוטים פחות להתפטר. לשם כך על המנהל ליצור עמם דיאלוג ולתת משוב מוכשר המאפשר להם להרגיש את המשמעות והערך שלהם עבור הישות העסקית, ליישם פעילות הדרכה ובניית צוות, ללמוד את התגובה הקיימת ולעבוד עם התנגדויות.
5. האצלת כמות עבודה רגילה. עובד עובד הרבה זמןבמתח וברבגוניות, לשרוף. כשהם מגיעים למיצוי המשאבים הרגשיים והפיזיים, הם כותבים מכתב התפטרות, או מחליטים לעבוד עם פחות תמורה. לכן, מנהלים צריכים להבטיח זאת עבודה בשעות נוספותלא היה שיטתי, והיקף המשימות היה בר ביצוע ומספיק, שכן עובד שיש לו יותר מדי זמן פנוי מאבד במהירות את המוטיבציה ואת התפוקה הנדרשת, מה שעלול גם לעורר עזיבה.
6. מוטיבציה חומרית ולא חומרית. היא מתייחסת לרכיבים (פוליסת VHI, פיצוי על עלויות חינוך עצמי), תשלום בונוסים, תשלומים חד פעמיים (עבור חתונה, לידה, הלוויה).
7. פילוס קונפליקטים.
8. התאמת מדיניות ניהול כוח אדם, התאמתו למציאות הקיימת.
9. מתן תנאי עבודה ראויים.

אמצעים נוספים לצמצום תחלופת העובדים יכולים להיות:

• זמינות בישות הכלכלית של תוכניות לפיתוח עצמי במחירים סבירים לעובדים בתשלום על ידי המעסיק;
• פעל לערב כל אחד מחברי הצוות בהשגת המטרות האסטרטגיות והטקטיות של המעסיק. זה מרמז על השתתפותם של הכפופים בפתרון בעיות הקשורות לתנאי העבודה, שיפור הביצועים. מעורבות כזו ב תהליכים פנימייםהוא כלי יעיל לבניית צוות שעוזר להגביר את נאמנות הצוות. יתר על כן, הכי הרבה ערכים נמוכיםתחלופת עובדים נצפית באותן חברות המאפשרות לעובדים להציע הצעות לשיפור העבודה.
• העלאת שכר עבודה. נחשב הכי הרבה דרך יעילהעם זאת, הפחתת תחלופת העובדים, הפחות דרושה על ידי מנהלים.

לסיכום האמור לעיל, ראוי לציין כי חישוב וניתוח קצב התחלופה של הכפופים נדרשים לניהול כוח אדם מוכשר. התעלמות מערכו טומנת בחובה איום על תפקודה התקין של הישות הכלכלית. אם הוא חורג מהנורמה, יש צורך לבחור נכון וליישם צעדים לצמצום, שיבטיחו רווח יציב, עבודה מתואמת היטב של הצוות ויצמצמו למינימום את העלויות של איתור, בחירה, גיוס והכשרת עובדים חדשים