יש משרה מופחתת בטבלת האיוש החדשה. הודעה לשירות התעסוקה. פיטורים לפני תום תקופת החודשיים

במידת הצורך, המעסיק רשאי להחליט על צמצום מספר או יחידות הסגל. כדי להימנע מהתדיינות עם עובדים מפוטרים, יש לבצע הליך צמצום מסוים.

מריה בלגובולינה,
עמית בכיר ב- Allen & Overy

קטגוריות מסוימות של עובדים הכפופות ל הגנה חברתיתואשר אין להפחית: נשים בהריון; נשים עם ילדים מתחת לגיל שלוש; אמהות חד הוריות שמגדלות ילד מתחת לגיל 14 (ילד נכה מתחת לגיל 18) (סעיף 261 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). זה גם בלתי אפשרי להפחית את העובד במהלך נכותו או חופשתו (חלק 6 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)

האם אוכל להציע משרות זמניות?

משרה פנויה היא משרה הניתנת ב כוח אדםהחברה, לביצוע העבודה בה לא נכרת חוזה עבודה. כלומר, משרה לא נחשבת פנויה אם היא מאוכלסת בפועל על ידי עובד, אלא הוא נמצא בחופשת לידה, בחופשת הורות או מועבר זמנית לתפקיד אחר. זאת בשל העובדה שבתקופה זו העובד שומר על שלו מקום עבודה(מקום ברשימת הסגל).
לפיכך, באופן הגיוני, המעסיק מחויב להציע משרות פנויות כביכול קבועות. עם זאת, אין מניעה ישירה בחקיקה על הצעת משרות זמניות לעובדים שהתפטרו. כלומר, המעסיק יכול להציע לעובדים ומשרות זמניות, תוך שהם צריכים לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה - למשך היעדרות של העובד הקודם. יצוין כי נוהג בתי המשפט בנושא זה אינו חד משמעי (החלטות בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 1.7.10 מס' 33-19668, בית המשפט בעיר סנט פטרסבורג מיום 30.8.2010 מס' 33-11908 ).

פיטורים לפני תום תקופת החודשיים

אם עובד שנפל בהפחתה כותב הסכמה לפיטורים מוקדמים, ניתן לסיים את חוזה העבודה עמו לפני תום תקופה של חודשיים. צריך לשלם לעובד הזה פיצוי נוסף, שגודלו תלוי בזמן שנותר לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת של חודשיים (חלק 3 של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
יחד עם זאת, עובד רשאי להתפטר לא בהפחתה, אלא על רצון עצמי(סעיף 80 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה זה, המעסיק אינו מחויב לשלם פיצויים לעובד הקשורים לפיטורי פיטורים (סעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

הערות שוליים:
1 st. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית
2 כפות. קוד העבודה 179 של הפדרציה הרוסית
3 אמנות. 179, 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
4 כפות. 394 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
5 st. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
6 שעות 3 כפות. 80, חלק 1, אמנות. 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
7 עמ' 2 אמנות. 25 חוק פדרלימיום 19.04.1991 מס' 1032-1
8 אמנות. קוד העבודה 178 של הפדרציה הרוסית
9 אושרו. מָהִיר. Goskomstat של רוסיה מיום 05.01.2004 מס' 1

אחת מעילות הסיום חוזה עבודהביוזמת המעסיק יש צמצום במספר או צוות עובדי החברה 1 . לפני פיטורים, מחלקת כוח האדם והנהלת החברה צריכות להחליט מראש אם יהיה צמצום בכוח אדם או רק במספרים.
צמצום הוא צמצום מספר אנשי הצוות לתפקיד מסוים. לדוגמה, במקום שבעה אנליסטים, ארבעה נשארים ברשימת הסגל. צמצום כוח האדם הוא הרחקה מוחלטת מרשימת הסגל של כמה תפקידים. לדוגמה, תפקידו של אנליסט אינו נכלל לחלוטין מרשימת הצוות.

באיזו אפשרות על מעסיק לבחור?

למרות העובדה שחוק העבודה קובע סכום זהה של ערבויות ופיצויים לעובדים הנתונים לפיטורים עקב צמצום המספר והצוות, בפועל המצב נראה אחרת.
במקרה של הפחתה במספר, מתעוררת בהכרח שאלת זכות הקדימה להישאר בעבודה 2. המעסיק צריך לבחור מבין מספר עובדים בעלי אותם תפקידים את אלו שייאלצו לפטר, ויש להצדיק את הבחירה הזו. כמובן שחוק העבודה קובע בבירור שזכות העדפה להישאר בעבודה (עם הפחתה במספר ובצוות כאחד) ניתנת לעובדים בעלי פריון עבודה וכישורים גבוהים יותר. עם זאת, רוב העוסקים נוטים להאמין שבמקרה של צמצום בצוות, זכות הקדימה לא חלה. הרי כל העובדים בעלי משרה מלאה נבחרה מצטמצמים, כלומר, המעסיק לא צריך לבחור את מי מהעובדים לעזוב ואת מי לפטר.
הפרקטיקה השיפוטית יוצאת גם מכך שבעת צמצום כוח האדם לא נלקחת בחשבון זכות הקדימה בהצעת משרות פנויות. לכן, מבחינת סיכונים משפט שיפוטיעם עובדים מפוטרים, הליך פיטורים הוא אפשרות אמינה יותר.

אנו עומדים בהליך הפיטורים

בעת צמצום עובדים, חשוב לבצע נכון את כל ההליכים ולערוך מסמכים 3. הפרת הנוהל שנקבע עלולה להוביל לכך שייאלץ להחזיר את המפוטר לתפקיד ולשלם לו בגין היעדרותו הכפויה 4. בית המשפט יכול להחזיר עובד שפוטר בשל פיטורין, גם אם המעסיק עשה טעויות בעלות אופי טכני גרידא במהלך הניירת. הליך צמצום מספר העובדים או צוות העובדים מורכב ממספר שלבים.

צו הפחתה
ראשית, ראש החברה מוציא צו לצמצום מספר או כוח אדם המעיד על התפקידים שיש לצמצם. הזמנה זהה או נפרדת חייבת לאשר את טבלת האיוש החדשה (עם השינויים שהביאו להפחתה).

Active LLC שכרה בשנת 2011 בניין למשרד בו ניהלה את פעילותה. בשנת 2012 החליטה ההנהלה להפחית את עלויות השכירות עקב מצבה הכלכלי הלא יציב של החברה. מאז פברואר 2012, חברת Aktiv LLC שוכרת מחצית מהבניין, בקשר לכך החליטה הראש לצמצם את מספר המנקים (משניים לאחד).
ניתן צו צמצום (ראה להלן).

הזמנה מס' 2
על צמצום

עקב ירידה בשטח הכולל של החצרים המושכרים למשרד של Aktiv LLC
אני מזמין:
1. להחריג מ-2 במאי 2012 מרשימת הצוות של Aktiv LLC יחידת צוות לפי תפקיד:

2. ראש מחלקת כוח אדם קלצ'ניקובה א.ל. באופן שנקבע על ידי חקיקת העבודה הנוכחית: הודע לעובד Maevskaya O.G. על הפיטורים הקרובים לצמצום המספר; לדווח לרשויות שירות התעסוקה נתונים על שחרורו הקרוב של העובד; להכין רשימה של משרות פנויות להצעות של העובד המשוחרר.

3. לאשר את טבלת האיוש מיום 1.3.2012 מס' 05-SHR ולהכניסה לתוקף ביום 2.5.12.
היכרות עם ההזמנה:
ראש מחלקת כוח אדם קלצ'ניקובה א.ל. קלצ'ניקוב

הודעת עובד
על הפיטורים הקרובים עקב צמצום מספר העובדים או צוות העובדים יש להזהיר מראש - אישית ונגד חתימה לפחות חודשיים לפני הפיטורים 5 . אם העובד מסרב לשים סימן בקבלת ההודעה, עליך לערוך מעשה בפני עדים (לפחות שני אנשים), אשר יהווה אישור על עובדת הודעת הפיטורים.

ראש Aktiv LLC החליט לבטל את תפקיד "מפתח אפליקציות אינטרנט" על מנת להוזיל את עלויות העבודה בחברה. Startsev I.P. יפוטר עקב צמצום כוח אדם ביום 02.05.2012. שירות כוח אדםנותן לו הודעה נגד חתימה (ראה להלן), אשר Startsev AND.P. חייב לחתום, 03/01/2012 (לפחות חודשיים לפני מועד הפיטורים). במקביל, ל-Active LLC יש מקום פנוי למעצב אתרים, והוא הוצע ל-Startsev I.P.

הוֹדָעָה
על הפיטורים הקרובים עקב צמצום צוות הארגון

איבן פטרוביץ' היקר!בקשר ליישום צעדים לצמצום צוות העובדים, תצומצם תפקידך "מפתח אפליקציות ווב" מיום 2.5.2012.
לפי חלק 1 של סעיף 180 קוד עבודההפדרציה הרוסית מוצעת לך המשרה הבאה (תפקיד פנוי) ב-Aktiv LLC, התואמת לכישוריך: מעצב אתרים.
בהתאם לחלק 1 של סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תקבל תשלום פיצוייםבסכום הרווחים החודשיים הממוצעים שלך, כמו גם אתה תישמר רווחים ממוצעיםלתקופת העבודה, אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים (כולל פיצויי פיטורים).
נימוק: צו מס' 12 מיום 1.3.2012.
הבמאי Olkhin I.D. אולכין
היכרות עם ההודעה
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

הצעת עבודה
יש להציע לעובדים משרות פנויות העומדות לרשות המעסיק באותה עת, שאליהם ניתן להעבירם 6 . יש לעשות זאת לא פעם אחת, יחד עם הודעת הפיטורים, אלא כמה. יש להציע לעובדים שיתפטרו כל משרה המופיעה בחברה בתקופת ההודעה המוקדמת. בהתבסס על הנוהג והעמדה של בתי המשפט, אנו ממליצים ליידע עובדים הנתונים לפיטורים על משרות פנויות שלוש פעמים: יחד עם ההודעה, חודש לאחר קריאת ההודעה וביום שקדם ליום העבודה האחרון.
שימו לב כי יש צורך להציע לא רק משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריו של העובד, אלא גם משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר. יחד עם זאת, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות העונות על דרישות אלו שיש לו בתחום. מעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים רק אם הדבר נקבע במפורש בהסכם קיבוצי או עבודה.
אם המעסיק מבצע צמצום במספר או בצוות, אסור לו לפרסם מודעות לחיפוש מועמדים לתפקידים כאלה. כמו כן, אנו ממליצים שלא להיכנס שוב לתפקיד בטבלת האיוש לפחות חצי שנה לאחר סיום הליך הצמצום. אחרת, לעובדים יש הזדמנות לאתגר בהצלחה את הפיטורים ולהחזיר את עבודתם, להוכיח שלא הייתה צמצום בפועל במספר או בצוות העובדים.

הודעת שירות התעסוקה
המעסיק מחויב לדווח לשירות התעסוקה על צמצום המספר או הצוות 7 . זה חייב להיעשות ב כְּתִיבָהלא יאוחר מחודשיים לפני פיטורי עובדים. אם ההחלטה לצמצם את מספר העובדים או את צוות העובדים עלולה להביא לפיטורים המוניים - לא יאוחר משלושה חודשים לפני תחילת הפעילות הרלוונטית. בפנייה לרשויות שירות התעסוקה, התפקיד, המקצוע, ההתמחות ודרישות הכשירות להן, מצוינים תנאי התגמול לכל עובד בנפרד. קריטריונים לפיטורים המוניים נקבעים בהסכמים תעשייתיים ו(או) טריטוריאליים.
בשלב הסופי של הליך צמצום המספר או הצוות יש צורך בתשלום פיצויים לעובדים מפוטרים שלא הסכימו למשרות פנויות ולא ימשיכו לעבוד בחברה בתפקידים אחרים. עובדים צריכים לשלם פיצויי פיטורים בגובה ההשתכרות החודשית הממוצעת ולשמור על השכר הממוצע בזמן שהמפוטר מחפש עבודה (אך לא יותר מחודשיים ממועד הפיטורים) 8 . כמו כן, עליך להוציא צווים לסיום חוזי עבודה בנוסח מס' T-8 9 ולערוך רישומים בספרי העבודה של עובדים מפוטרים. הערך ייראה כך: "פוטר עקב צמצום מספר (צוות) העובדים בארגון, סעיף 2 של חלק 1 של סעיף 81 לחוק העבודה הפדרציה הרוסית».

הכנת מסמכים לבית המשפט

הצמצום חייב להתבצע בפועל. עובדה זו מאושרת בהגשת טבלת האיוש לבית המשפט לפני הליך הצמצום ולאחר סיומו (לאחר ההפחתה אמורה להיות בתוקף טבלת האיוש החדשה שאושרה בצו). הנוהג השיפוטי יוצא מכך שהזכות לקבוע את מספר העובדים וצוות העובדים היא של המעסיק. המעסיק אמנם אינו נדרש להוכיח את הרציונל להחלטה לצמצם כוח אדם, אך מומלץ להכין בדיקת היתכנות. הימצאותו של מסמך כזה תחזק את מעמדו של המעסיק בבית המשפט ותפריך את טענות העובד לפיהן ההפחתה הייתה מופרכת. לעתים קרובות, עובדים מביאים לבית המשפט הודעות מודפסות על כך שבתקופת הצמצום חיפשה החברה עובדים לתפקידים המצטמצמים. ראיות כאלה עשויות לאשש בעקיפין את חוסר היסוד של הליך הצמצום, לפיכך אני ממליץ להימנע מפרסום משרות פנויות לצמצום משרות עד לפיטורי העובד ובחודשיים-שלושה הקרובים.

כשנעשים פיטורים, לא קל לפטר עובד. קצין כוח האדם צריך להכין חבילה שלמה של מסמכים, כי. זֶה אירוע מורכב. השמטת שלב חשוב כלשהו בו תגרור הכרה באי חוקיות הפיטורים. צו ההדחה הוא המסמך העיקרי בחבילה זו.

צמצום וצמצום הם אמצעים שונים למעשה. כשהצוות מצטמצם, לא נכלל המקצוע, המשרה במפעל, וכאשר המספר מצטמצם, המקצוע (המשרה) נשאר, ומספר יחידות הסגל המבצעות את העבודה הולך וקטן. תיתכן אפשרות שלישית - צוות העובדים מצטמצם ובמקביל המספר. צורת ההזמנה היא שרירותית או לפי תבנית. בו מודיע הראש על קיום אירועים קבועים או שינויים בטבלת האיוש. המילה "ORDER" כתובה במרכז השורה אותיות גדולות, מוקצה לו מספר. השורה הבאה מציינת את מקום ותאריך הוצאת ההזמנה. לאחר מכן, עליך לכתוב על הסיבה למתן הצו. בחלק המרכזי הבא של הצו, מומלץ לרשום את יחידות המדינה המופחתות, תוך ציון המספר, יחידה מבניתשאליו הם מתייחסים, ומועד תוקף הצו.

להלן תיאור מכלול הפעילויות הנוגעות לכוח אדם, הצפויות להתבצע במפעל. הקפידו לציין מי אחראי על קבלת ההחלטה – את מי בדיוק (בשם) יש לפטר. הגבל אנשים אחראיים למסגרות זמן. חשוב מאוד, כנדרש בחוק, להכין את המסמכים הבאים: הודעה לעובדים על הפיטורים הממשמשים ובאים, הכרתם בחתימה; אם יש מקום פנוי בארגון, להציע למפוטר תפקיד נוסף; להכין צווים לסיום חוזי עבודה; להודיע ​​לשירותי התעסוקה על פיטורים עתידיים.

הנקודה האחרונה של הצו היא מינוי אחראי השולט בצו (הוא שם את חתימתו, מאשר את מודעותו). בסוף ההזמנה - חתימת ראש הארגון.

הורידו את המסמכים באתר:

כל חבילת המסמכים על ההפחתה ערוכה כאשר נותרו לפחות חודשיים לפני המועד שנקבע לפיטורי יחידות מטה. במקביל, יש ליידע את כל העובדים המשוחררים על כך. מועדי סיום חוזה העבודה וצמצום כוח האדם עולים בקנה אחד. אם יחידת הסגל מצטמצמת, העובד לא יכול לבצע את תפקידי העבודה. לאחר ביצוע כל מכלול האירועים הקבועים, לסיכום, נכתבת צו לפיטורי העובד. הבסיס שלו הוא טופס T-8 - צו לסיים את חוזה העבודה (צו של ועדת הסטטיסטיקה של המדינה של הפדרציה הרוסית מיום 05.01.04 מס' 1). את טופס ההזמנה וכללי ביצועה ניתן למצוא במערכות אסמכתא משפטיות או באתר האינטרנט שלנו במאמר "". כל הפרטים העיקריים של טופס T-8 ממולאים: מספר ותאריך הוצאת הצו, שם היחידה ותפקידו של המפוטר, שמו המלא, פרטי חוזה העבודה שהופסק. בסעיף "סיבה", ציינו כי סיבת הפיטורים היא "צמצום צוות הארגון". הזינו את כל פרטי המסמכים הקשורים לפיטורים בטור מיוחד: צו צמצום כוח אדם, הודעת עובד מפעל על כך, הצעה בכתבלו מקום פנוי (מצורף הודעה על סירובו).

שְׁאֵלָה:בארגון מתכננים לצמצם את מספר העובדים. מתי יש לאשר כוח אדם: לפני הודעה לעובדים על צמצום כוח אדם או לאחר חודשיים? תוך כמה זמן לאחר צמצום התפקידים ופיטורי עובדים ניתן להוסיף שוב תפקידים אלו לרשימת העובדים?

תשובה:

יש לאשר את טבלת האיוש החדשה לפני תחילת פעולות הצמצום. התקופה שבה המעסיק אינו זכאי להכניס מחדש משרה מצומצמת בעבר לרשימת העובדים אינה קבועה בחוק.

נימוק: עובדים מוזהרים לגבי הפיטורים הקרובים עקב הפחתה במספר או בצוות העובדים של הארגון על ידי המעסיק באופן אישי ונגד חתימה לפחות חודשיים לפני הפיטורים (חלק 2 של סעיף 180 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ). במקביל, יש לאשר את טבלת האיוש החדשה לפני תחילת צעדי הצמצום.

מתוך ההוראות חוקי עבודהזה לא עוקב כיצד רגע הפיטורים של עובדים מפוטרים ורגע כניסת טבלת האיוש החדש לתוקף צריכים להיות קשורים זה לזה. לדעתנו, כאשר עובדים מפוטרים עקב צמצום מספר הארגון או צוות העובדים, יש להכניס גרסה חדשה של טבלת האיוש לתוקף ביום פיטורי העובדים (ראה פסיקת הערעור של בית הדין האזורי וולגוגרד מיום 09/06/2012 נ 33-7811 / 2012).

עם זאת, קיימת עמדה כי טבלת האיוש החדשה עשויה להיכנס לתוקף למחרת לאחר פיטורי העובדים הרלוונטיים (אושרה בעקיפין בפסיקת הערעור של בית הדין האזורי בטולה מיום 07.11.13 בתיק נ' 33-2675).

התקופה שבה המעסיק אינו זכאי להכניס מחדש משרה מצומצמת בעבר לרשימת העובדים אינה קבועה בחוק.

המעסיק, תוך התחשבות במאפייני הפעילות והצרכים של הארגון, טכנולוגיית העבודה, הביקוש למוצרים מיוצרים, תוכניות עבור פיתוח עתידיוגורמים נוספים, קובע באופן עצמאי את המבנה ומספר העובדים בארגון. כלומר, במידת הצורך, למעסיק הזכות לערוך בכל עת שינויים בטבלת האיוש, הכרוכים הן בירידה במספר התפקידים (התמחויות, מקצועות) או ביחידות הסגל הנדרשות על ידי המעסיק והן בהגדלתם.

בסעיף 10 להחלטת המליאה בית משפט עליון RF מיום 17 במרץ 2004 N 2 "על פי בקשה של בתי המשפט של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית", מצוין כי על פי אמנות. 8, חלק 1, אמנות. 34, חלקים 1 ו-2 של אמנות. 35 לחוקת הפדרציה הרוסית וסעיף. שעתיים 1 כף. 22 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק, על מנת ביעילות פעילות כלכליתוניהול רכוש רציונלי, באופן עצמאי, באחריותו, מקבל את ההחלטות האישיות הנדרשות: בוחר, ממקם, מפטר עובדים. כלומר, אם המעסיק החליט פעם אחת לצמצם את המספר (צוות), אז מאוחר יותר, כאשר הוא זקוק לתוספת כוח העבודההוא יכול להכניס מחדש לרשימת הסגל תפקידים שלא נכללו בעבר (התמחויות, מקצועות) או יחידת מטה. החקיקה אינה קובעת תקופת הגבלה שלפניה אין המעסיק רשאי להכניס לרשימת העובדים משרה מצומצמת בעבר.

יחד עם זאת, יש לזכור כי פיטורים עקב צמצום מספר (צוות) העובדים אינם יכולים לשמש אך ורק כדרך להיפטר מעובדים המעוררים התנגדות למעסיק. אז, בפסיקת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מ-17 בדצמבר 2008 N 1087-O-O, מצוין כי סיום חוזה עבודה על בסיס סעיף 2 של חלק 1 של אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מוכר כחוקי, בתנאי שההפחתה במספר העובדים או בצוות העובדים התרחשה בפועל (סעיף 2.3). בית הדין מפנה את תשומת הלב גם לכך שלא ניתן לשלול לחלוטין את האפשרות של ניצול לרעה של הזכות על ידי מעסיק שמשתמש בצמצום מספר העובדים כדי לפטר אדם ספציפי. תוקפו של צמצום במספר העובדים או בצוות העובדים נקבע, ככלל, על ידי השוואה בין הקודמים לבין מהדורה חדשהכוח אדם, אך לא מוגבל לכך.

במקרה של מחלוקת, חלה חובה על המעסיק להוכיח כי השינוי באיוש נגרם מכל גורם כלכלי, טכני, ארגוני או אחר אובייקטיבי.

הכנסת התפקיד שבוטל לטבלת האיוש וקבלת עובד חדש לתפקיד זה פרק זמן קצר לאחר פיטורי העובד הקודם, עשויות לדעתנו להעיד על כך שההפחתה במספר או בצוות בפועל לא עשתה זאת. מתרחש. לדעתנו, גם אם עובד טרי ימלא תפקיד אחר, אך ימלא תפקיד עבודה דומה לתפקיד העבודה של עובד מפוטר, סיום חוזה העבודה לפי סעיף 2 של חלק 1 לאמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית עשוי להיות מוכרז בלתי חוקי. יחד עם זאת, מועד פניית העובד לבית הדין לערעור על הפיטורים הוא חודש מיום מסירת העתק מצו הפיטורים אליו או מיום הוצאת ספר העבודה (חלק א' של סעיף 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יחד עם זאת, מאחר שעובד מפוטר יכול ללמוד על השבת התפקיד שמילא בעבר ברשימת הסגל רק לאחר תום תקופה מוגדרתומאחר שרק בית המשפט קובע נסיבות המעידות על פגיעה בזכויותיו של עובד זה, אשר לא ידע ולא יכול היה לדעת בעת הגשתו להעתק מצו הפיטורים או הוצאת ספר עבודה, שוקל בית המשפט ב סדר של חלק 3 של אמנות. 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, העתירה המקבילה אינה רשאית לסרב לשחזר את תקופת ההליך שהוחמצה מבלי לבחון את הנסיבות הממשיות של המקרה, אשר עשויות לשמש בסיס לשחזור כאמור (סעיף 2.3 לפסיקת ה- בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מ-17 בדצמבר 2008 N 1087-О-О).

כאשר נערכת טבלת איוש חדשה, בעת צמצום כוח אדם, כדאי להתייחס לכל הכללים בעלי אופי חקיקתי ועבודה. זמן התזמון נחשב לפיתוח תוכנית הפחתה. הוצג סוג חדשחלוקה סדירה לאחר סיום הליך ההפחתה. בטבלת האיוש יש מספר תנאים שהמנהל יצטרך לעמוד בהם.

תהליך

אם יש עילה לצמצום יחידות הסגל, מקבל המנהל החלטה הנחשבת לתחילת פיתוח תכנית צמצום.

חָשׁוּב! על ההחלטה להתבסס על נימוקים מחייבים, המאפשרים להתחיל בהליך ההפחתה בשל גורמים שונים. מעסיק לא יכול לפטר עובדים אלא אם כן יש סיבות מספיק טובות.

כל ההליך:

• נוכחות גורמים וקבלת החלטה לגבי צמצום כוח אדם;
• הקמת ועדה מיוחדת המפתחת תכנית צמצום, לרבות פיתוח טבלת איוש חדשה המבוססת על גורמים ראשוניים;
• מתן צו לצמצום ולהודיע ​​לכל המתעניינים והארגונים;
• ביצוע צמצום כוח אדם בהתאם לתכנית;
• העברה או פיטורי עובדים בחישוב מלא.

טבלת האיוש החדשה נוצרת במהלך יצירת התכנית, כלומר, כל התפקידים שעלולים להיות כבר לא נזילים מוחרגים מכאן. כדאי לקחת בחשבון שאי אפשר להכניס בטבלת האיוש החדש את אותם משרות שלא מצטמצמות.

חָשׁוּב! לפני הרגע שבו לוח הזמנים של הסוג החדש פותח במלואו, אי אפשר לפטר עובדים. מסיבה זו, מפותח לוח זמנים בשלב ראשוני לפני תחילת ההודעה לכל הארגונים והפרטים.

לוח איוש חדש מפותח על ידי ועדה שיוצרת תוכנית צמצום על סמך הנתונים שהתקבלו על הצורך לייעל או להגביר את היעילות. על הוועדה לכלול את המעסיק עצמו ואת ראש מחלקת כוח אדם. בעת יצירת לוח הזמנים, יש צורך לקחת בחשבון את כל התכונות של העובדים המחזיקים בתפקידים. לא ניתן להחריג עמדות מסוימות. אפשרויות אלו כוללות משרות לעובדות יולדות ולנופשים אחרים, כמו גם קטגוריות מועדפות.

טבלת כוח האדם היא המסמך הבסיסי עבור תהליכי עבודה. מסיבה זו, יש ליצור אותו תוך התחשבות בכל הכללים והתכונות.

תכונות האיוש החדש

טבלת כוח האדם נערכת על בסיס מספר מסמכים וגורמים. רשימת המרכיבים המשפיעים:

• לוח זמנים ישן;
• תוכנית צמצום;
• אמצעי ייעול ושיפור יעילות;
• צמצום ממשי במספר תפקידים, כלומר אם משרה צומצמה, אזי לא ניתן להחזירה;
• רשימה של תפקידים שאינם ניתנים לצמצום, בהתאם למיקומן של קטגוריות מועדפות של עובדים בהן.

למעשה, בעת תזמון דמות חדשה, יש להקפיד על מספר כללים:

• לוח הזמנים כולל את כל התפקידים שאינם ניתנים לצמצום ואינו כולל תפקידים בעלי ביצועים נמוכים, הנקבעים במהלך פיתוח התוכנית;
• יחידות מטה חדשות מוכנסות רק אם יש לכך עילה;
• לא ניתן להוציא יחידות מלוח הזמנים להפחתתן אין עילה מספקת.

חָשׁוּב! בעת יידוע לארגון איגוד מקצועי או כל גוף שהוא, כמו עובד נבחר, יהיה צורך לספק לא רק תוכנית צמצום, אלא גם טבלת איוש מפותחת שתאפשר לעובדים לעבוד בצורה יעילה יותר. באיגוד כבר בודקים את תקפות הצמצום בסגל ובכל היחידות שהוחרגו מהמודל החדש.

על כל אי עמידה בכללים או תקני עבודהניתן להטיל אחריות על מעסיק באמצעות בית משפט או פיקוח העבודה. גם העובד המפוטר וגם האיגוד המקצועי יכולים להגיש תביעה בעילת אי חוקיות והפרת זכויות עובדים. רק בבית המשפט יצטרך המעסיק להוכיח את חוקיות ההליך ואת תקפות הנהגת לוח הזמנים. בעת ביצוע פיטורים, המנהל אינו נדרש לספק תוכנית פיטורים לעובדיו.

אם תוכח אשמת המעסיק, המשרות המופחתות ישוחזרו, גם אם תהיה טבלת איוש חדשה. כדאי לקחת בחשבון שעם צמצום בלתי סביר עלול טבלת האיוש החדשה להתבטל לחלוטין. מסיבה זו, על הוועדה, בעת פיתוח תוכנית, להתחשב תחילה בכולם זכויות עבודהעובדים.

תזמון הקדמה

פיתוח טבלת איוש חדשה מבוססת על התוכנית בשלב המקדים של צמצום. רק לאחר עריכת לוח הזמנים ואישורו, מתחילה הודעה לעובדים על ההפחתה בהתאם לצו שניתן.

הצו כולל את כל התפקידים שאינם נכללים בגרסה החדשה של רשימת האיוש.

מועד כניסת לוח הזמנים בעל אופי חדש מצוין בצו המסדיר את תקופת ההפחתה, כלומר אם העובדים כבר מצטמצמים לחלוטין ביום ה-1, אזי הוכנס לוח הזמנים בתקופה זו. לפני מועד הפירעון אין חובה להזין אותו, שכן יש עדיין משרות לא מופחתות שאינן נכללות במסמך החדש.

הצגת טבלת איוש חדשה מראשנחשב להפרה. את כל המשרות הפנויות במסגרת האופציה החדשה יש להציע בשלב ההמתנה למועד סיום ההפחתה. זה חל על כל התפקידים, כולל משרה חלקית. אספקת מקום עבודה חדש מתבצעת אך ורק על פי קיומה של זכות קדימה, הנלקחת בחשבון עוד בשלב פיתוח התכנית.

כדאי לקחת בחשבון שטבלת האיוש החדשה היא מסמך רשמי, ולכן לאחר יצירתו הוא מאושר בחתימת ראש וחותמת הארגון.

טבלת האיוש החדשה נערכת במקביל לתוכנית הצמצום. ישנם מספר כללים שמעסיק חייב לעמוד בהם. את לוח הזמנים יש ליצור על ידי ועדה מיוחדת, אשר תיקח בחשבון את כל המאפיינים של התפקידים והעובדים שנמצאים בהם. תהליך הצמצום אינו יכול להתחיל עד שנוצר לוח זמנים חדש, שכן כל המשרות הפנויות מהסוג החדש חייבות להינתן לעובדים על בסיס כל הקודם זוכה.

שינוי שם של תפקיד בטבלת האיוש - להליך לעשות זאת יש כמה תכונות, וסטיות ממנו עלולות להוביל לתוצאות משפטיות חמורות. מאמר זה יראה לך מה לעשות.

מדוע יש צורך לקבוע את הנוהל לשינוי שמות התפקידים בטבלת האיוש: מה יכולות להיות ההשלכות של צעדים שגויים

לא משנה מה הוא בצורתו, שמות התפקידים והיחידות המבניות כלולים בתוכן המסמך הזה. איך זה נראה בדוגמה, תלמדו מהנספח למאמר מילוי מדגם האיוש. אי ההתאמה בין כותרות המשרה ברשימת העובדים לבין חוזה העבודה יכולה להיחשב כהפרה ישירה של האמנות. 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וגוררים אחריות לפי אמנות. 5.27 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

הייחודיות של השינוי בחלק של השם היא שההליך תלוי בכשירות המשפטית של המצב. במקרים מסוימים, יש צורך לעקוב אחר הנוהל להפחתת התפקיד בטבלת האיוש (רוסטרוד מזהירה שאם יש חוסר עקביות, זה בלתי אפשרי התנהלות נכונהצמצום כוח אדם, ראה מכתב מס' PG/13229-6-1 מיום 21.1.2014). דרך פעולה שנבחרה בצורה לא נכונה יכולה גם להוביל להפרה של חוק העבודה.

ביצוע שינויים בשמות התפקידים בטבלת האיוש: אפשרויות

המקרים בהם יהיה צורך לשנות את שם המשרה בטבלת האיוש עשויים להיות שונים:

• תיקון טעות טכנית או חוסר עקביות בשם הנקוב בחוזה העבודה;
• שינוי שם התפקיד מבלי לשנות את תוכן מהות העבודה;
• שינוי בהחלטת ההנהלה בקשר לשינויים מהותיים ו(או) ארגוניים ביחידה וכו'.

ביצוע נכון של התאמות נקבע על פי ההסמכה המשפטית של תוכן השינוי בהקשר של ההשפעה על היחסים המשפטיים עם העובדים. בהקשר זה, ההליך יהיה תלוי באיזה מארבעת המצבים מתרחש:

1. חוסר משמעות משפטית ליחסי עבודה קיימים (המשרה פנויה).
2. שינוי תנאי חוזה העבודה מבלי לשנות את פונקציית העבודה.
3. מהלך \ לזוז \ לעבור.
4. תִרגוּם.

השינוי בטבלת כוח האדם מתייחס לסמכויות המעביד (מכתב רוסטרוד מיום 22.3.12 מס' 428-6-1) ובמסגרת זו - בצורתה הטהורה - ייושם בנוסח הראשון. ב-3 אחרים זה קשור למתן פקודות על כוח אדם (עוד על הקונספט - במאמר הזמנות על כוח אדם - מה זה פקודות אלו?) וביצוע מסמכים רלוונטיים.

שקול את סדר השינוי, ולאחר מכן את אפשרויות הפעולה בכל מצב.

כיצד לשנות או להציג תפקיד חדש ברשימת הצוות: אילו מסמכים להנפיק, האם יש לציין את קוד התפקיד או קיצורים

ההליך לשינוי שם משרה או הצגת תפקיד חדש הוא מסורתי:

• הכנת טיוטת צווים לתיקונים וגרסה חדשה של טבלת האיוש;
• תצפית;
• הוצאת צו (חתימה, רישום).

אם שם התפקיד החדש מורכב ממספר מילים, ניתן לקצרו (למשל מפקח מחלקת כוח אדם - מפקח תקין). בהתאם לסעיף 11 לכללי ההתנהגות..., אושר. צו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 באפריל 2003 מס' 225, כל הרישומים בספר העבודה נעשים ללא הפחתות, אין תקנה כזו לגבי טבלת האיוש.

עם זאת, לא רצוי להפחית אם מתן הטבות או פיצויים קשורים לעיסוק בתפקיד וייתכנו טעויות טכניות בעת פענוח השם במסמכי כוח אדם.

קוד התפקיד מצוין על פי OKPDTR (מסווג כל רוסי של מקצועות ... OK 016-94, שאושר על ידי צו התקן הממלכתי של הפדרציה הרוסית מיום 26 בדצמבר 1994 מס' 367), אם החוק מקשר את נוכחות של הטבות או הגבלות כלשהן עם עיסוקו. אחרת, הקוד אינו נדרש.

חלק מהניואנסים של הרישום ניתן למצוא בחומרים באתר באמצעות הקישורים: כיצד לבצע שינויים בטבלת האיוש? איך נראית הוראה לשינוי כוח האדם? .

די באישור נוסח חדש רק אם התפקיד המתחלף פנוי או התאמת כותרת המשרה לחוזה העבודה. במצבים אחרים, רשימת הפעולות הדרושות מורחבת או משתנה.

מה לעשות אם שם התפקיד בו תופס עובד או יחידה מבנית משתנה

שקול אפשרויות שאינן קשורות לשינוי תוכן חובות העובד:

1. רק השם משתנה, התפקידים זהים:
   • בנוסף לשינוי טבלת האיוש, נכרת הסכם נוסף לחוזה העבודה (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), שינוי חד צדדי אפשרי בהתאם לסעיף 1 לאמנות. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם הודעה בכתב לעובד לפחות חודשיים מראש;
   • הכניסה מתבצעת ב ספר עבודהעובד בהתאם לסעיף 3.1 להוראות מילוי ..., אושר. צו של משרד העבודה של הפדרציה הרוסית מיום 10 באוקטובר 2003 מס' 69: " שם התפקיד "רואה חשבון בכיר" שונה ל" רואה חשבון ראשי” ”, בהתייחס לסדר המשתנה.
2. היחידה המבנית משתנה, יש רילוקיישן:
   • בנוסף לשינוי טבלת איוש, ניתן צו מעבר, אותו יש להכיר את העובד;
   • אם שם היחידה צוין בחוזה העבודה, נערך לה הסכם נוסף (סעיף 72.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

במצבים אלה, נוכחותן של טרנספורמציות ארגוניות מאושרת על ידי אי הכללת השמות הקודמים ממבנה הארגון. שימור הפונקציה מאושרת על ידי השוואה של הטקסטים של תיאורי התפקיד.

תפקוד העבודה של עובד משתנה

במצב בו לא רק כותרת המשרה, אלא גם האחריות עליה נתונה לשינוי, מתבצעות הפעולות הבאות:

• משרה בשם אחר מוכנסת לרשימת הצוות (הקודמת נשמרה זמנית), מונפק תיאור תפקיד חדש;
• הסכם נוסף נכרת לחוזה העבודה על העברה לתפקיד חדש (סעיף 72.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), רישום מתאים מתבצע בספר העבודה;
• התפקיד הקודם אינו נכלל ברשימת הצוות.

אי אפשר להוציא את התפקיד הקודם מרשימת הצוות בזמן שהוא תפוס. בעת שינוי פונקציית העבודה ( חובות רשמיות) ניתן ליישם רק תרגום. המשרה הקודמת מצטמצמת, לפיכך במידה והעובד חולק על ההעברה, יש צורך בהגשת פיטורים מחמת צמצום כוח אדם (פסק דין ערעור של בית הדין האזורי בנובגורוד מיום 06/07/2017 בתיק מס' 2-99- 33-1115).

אז, שינוי העמדה מתגבש בדרכים שונות בהתאם למצב:

• בהתאמתו לחוזה העבודה - באמצעות הוצאת נוסח חדש של טבלת האיוש, שאין צורך להציג לעובד;
• בעת שינוי השם - על ידי התאמת תנאי חוזה העבודה לפי א'. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• בעת שינוי היחידה המבנית - על ידי תנועה;
• ובמקרה של שינוי בתפקוד העבודה - בצורת מעבר לתפקיד חדש עם הפחתה בקודם.