Формирование кадрового резерва: принципы, задачи, этапы. Управление кадровым резервом. Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция

Консультант

В жесткой конкурентной борьбе, которая присуща практическому любому виду бизнеса, фору имеет тот, кто располагает мощным управленческим ресурсом. Действительно, талантливые начальники способны принимать верные решения и разрабатывать инновационные стратегические планы. Поэтому компании должны уделять большое внимание особой группе должностей – руководящему составу.

Этот процесс предполагает формирование кадрового резерва руководителей и неустанную работу с ним.

Предприятия — это:

Резерв потенциальных руководителей (работников на выдвижение ) — это некоторое количество сотрудников, которые по своим профессиональным и личностным качествам в любой момент могут быть переведены на запланированную руководящую должность.

Формирование кадрового резерва руководящего состава – это один важнейших стратегических видов деятельности компании, представляющий собой комплекс мероприятий по отбору и обучению потенциально возможных руководителей.

Кто может стать частью кадрового резерва организации?

• Сотрудники компании, которые успешно прошли аттестацию и рекомендованы непосредственным начальством на выдвижение
• В кадровый резерв предприятия могут входить молодые специалисты, успевшие отлично показать себя в деле
• Работающие на предприятии сотрудники, которые удаленно получают образование в высших или профильных средне специальных учебных заведениях
• Заместители действующих руководителей

Тренинги по основам менеджмента и вовлеченности для молодых специалистов проводит Алексей Широкопояс, Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала .

8-926-210-84-19. [email protected]

Формировать кадровый резерв организации можно двумя способами: традиционно или по-современному

Традиционное видение формирования кадрового резерва предприятия предполагает подготовку конкретной замены для конкретной должности. Например, акционеры региональной крупной производственной компании, принимают решение поменять «пришлых» топ-менеджеров на местных работников. Для этого последние проходят надлежащую подготовку и обучение.

Современная система формирования кадрового резерва организации представляет собой кропотливую «работу с талантами». Среди сотрудников предприятия выявляются наиболее перспективные и талантливые, осуществляется их развитие на нынешнем рабочем месте. При этом выявляются их наиболее сильные стороны, после чего решается, на какой именно руководящей должности они принесут наибольшую пользу.

В подавляющем большинстве случаев компании используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.

Однако каким бы методом вы ни решили воспользоваться, обязательным является соблюдение следующего ряда принципов:

• Принцип плановости – необходимо учитывать объективную потребность компании в новых руководителях в условиях постоянного изменения экономических условий деятельности.
• Принцип единства – одинаково качественно должны происходить подготовка руководителей для всех должностей.
• Принцип непрерывности – развитие специалиста, который станет достойным руководителем, должна быть длительной и непрерывной. В некоторых случаях это длится несколько лет. Предполагается постоянное самообразование, оттачивание навыков на месте, а также посещение полезных мероприятий (курсов, тренингов и т.д.) с отрывом от производства.
• Принцип «чем больше, тем лучше» — не бойтесь включить в кадровый резерв организации «ненужных» работников, остерегайтесь пропустить по-настоящему талантливого подчиненного. Однако есть и определенные количественные рамки: на одну «средне-руководящую» должность стоит записывать не более трех человек.
• Принцип прозрачности и открытого списка – предоставьте возможность любому желающему работнику стать частью руководящего кадрового резерва предприятия, если он действительно удовлетворяет формальным критериям. Также должна оставаться возможность «вернуться» в список кандидатов тем, кто выбыл из него.
• Принцип «не сотворения касты неприкасаемых » — вхождение в руководящий кадровый резерв организации не должно быть поводом для особых преференций. Этим людям не стоит устраивать льготный или привилегированный режим работы. Речь идет исключительно о благоприятных условиях для профессионального роста.
• Принцип участия высшего руководства – действующие начальники должны обязательно работать с «подрастающим» поколением.
• Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва предприятия. Оставшиеся в нем члены не должны почувствовать себя не у дел.
• Принцип всеобщей гласности – предполагает, что общественность компании может в любой момент проверить, насколько качества находящихся в кадровом резерве организации соответствуют критериям отбора.

В процессе формирования кадрового резерва будущих руководителей решаются следующие важные задачи:

• Подбор кадров для замены руководителей и создание плана для этих процедур
• Обозначение необходимых требований к будущим начальникам
• Выявление потенциально подходящих работников для кадрового резерва предприятия
• Создание индивидуального плана профессионального роста и развития для каждого работника в кадровом резерве организации
• Непосредственное обучение и повышение уровня отобранных специалистов
• Анализ прогресса каждого работника в кадровом резерве предприятия
• Перевод работника на новую должность и помощь в адаптационный период.
• Определение фактической стоимости всех вышеперечисленных мероприятий.

В начале выявляются объективно наиболее важные должности, которые серьезно влияют на деятельность компании и ее результаты. Как правило, к ним относят главного руководителя, его заместителей, начальников отделов и других подразделений. Также речь может идти об узких специалистах более низкого ранга, но не менее важных для предприятия.

Количество важных должностей, для которых необходимо составлять кадровый резерв, отличается в зависимости от размера и особенностей предприятия. Например, в крупных транснациональных компаниях число резервистов колеблется от 30 до 200 человек.

С учетом чего должно осуществляться управление кадровым резервом организации?

• Количество необходимых специалистов, которое может потребоваться вам в ближайшие 2-5 лет
• Фактическое количество резервистов, имеющихся на данных момент
• Примерный процент возможного выбытия участников кадрового резерва предприятия по причине выявленного в ходе работы несоответствия
• Число действующих руководителей, которые, покинув свою должность, смогут быть полезными на другом участке.

Если вы правильно рассчитаете необходимое и достаточное число резервистов, вам удастся избежать ненужных издержек.

Помните, за время пребывания в кадровом резерве руководителей, сотрудник проходит колоссальную профессиональную и психологическую подготовку. В идеале он должен быть назначенным на предполагаемую должность и принести компании большую пользу. Некоторые остаются в кадровом резерве организации на срок больший, чем стандартные 2-5 лет. Учитывая, что среди формальных требований к резервистам нет данных о возрасте, может сложиться ситуация, когда потенциальный кандидат «перерастает» свою цель.

Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.

При формировании кадрового резерва организации необходимо избегать жесткого разделения будущих должностей: лучше, если он будет максимально мобильным. В этом случае вы сможете выбрать достойнейшего кандидата из всех при освобождении руководящей должности. Также можно будет найти применение хорошему специалисту даже в том случае, если запланированная ему вакансия так и не откроется. Существуют определенные сложности в создании корректного кадрового резерва предприятия: необходимо не только определить ключевые должности, но и предугадать, какие из них будут объективно нужны через 2-5 лет. Используйте для этого прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами, которые «старше» вас.

Существуют необходимые критерии, для отбора кандидата в кадровый резерв предприятия

• Мобильность сотрудника (его готовность в любой момент сменить место работы и место проживания)
• Способность выдерживать серьезные нагрузки психологические и физические.
• Готовность освободиться от выполняемых ранее функций.

Если одно из условий не выполняется, кандидат не может быть принят в кадровый резерв организации.

Далее наступает второй этап – создание плана высвобождения руководящих вакансий. Для этого анализируется совокупность таких показателей, как возраст действующих руководителей, состояние здоровья, личные интересы, профессиональные перспективы. Полученный план станет основой для подготовки кадрового резерва предприятия.

На третьем этапе обозначаются необходимые требования к потенциальным руководителям. Определяется список личных и профессиональных качеств, которыми в обязательном порядке должен обладать будущий резервист. Можно использовать в данной работе пример действующего руководителя.

Приступая к непосредственному отбору, помните, процесс должен проходить в обстановке конфиденциальности. Анализируя каждую конкретную должность, применяйте к кандидатам следующие критерии отбора:

Критерии отбора в кадровый резерв организации

• Соответствие совокупности индивидуальных характеристик каждого претендента образу идеального руководителя данного участка. Лучше применять в данном случае такие инструменты, как глубокое разностороннее индивидуальное тестирование, так как метод субъективной оценки не всегда эффективен, а метод экспертной оценки нарушит принцип конфиденциальности.
• Наличествующие результаты текущей деятельности. Для этого используйте информацию из личного дела сотрудника, а также данные оценки его работы.
• Степень готовности кандидата заступить на руководящую должность. Этот процесс должен происходить с использованием интуиции и опыта работников кадровой службы, другие методы – малоэффективны.

Все потенциальные резервисты проходят двухэтапный жесткий отбор. На каждом этапе претендентов оценивают с различных точек зрения.

1. Вначале отсеивают явно неподходящих кандидатур. Для их выявления проводят сложные тесты, способные определить, насколько человек готов к дальнейшему развитию и личностному росту.
2. На втором этапе из кандидатов, оставшихся после первого, отбирают лучших. Еще глубже анализируют его способности, навыки, таланты, а также потенциал развития.

Все отобранные резервисты условно делятся по следующему принципу:

• Те, которые объективно могут стать руководителями ввиду имеющихся качеств и профессиональных качеств.
• Те, которые обладают колоссальным потенциалом для развития.

Если человек попадает под обе категории, то он зачисляется в так называемый «ближний кадровый резерв предприятия». Те же, кто обладает лишь одной из данных характеристик — в «дальний кадровый резерв организации», который является для компании более дорогостоящим из-за необходимости проведения различных обучающих программ и мероприятий.

В процессе формирования кадрового резерва могут совершаться следующие ошибки:

• Недостаточная сбалансированность структуры кадрового резерва (отсутствуют некоторые уровни управления среди зачисленных в резерв)
• Отсутствие достойных проектов, которые дадут возможность резервистам продемонстрировать свои качества.
• Неправильная мотивация кандидатов в кадровый резерв организации.

В процессе работы с отобранными лучшими резервистами они развиваются в трех направлениях: повышают профессиональные и отраслевые навыки, приобретают менеджерские знания, нарабатывают необходимый ситуативный опыт.

Человек, которому выпала честь состоять в должен постоянно чувствовать на себе внимание руководства к процессу своего роста. Развитие всех резервистов должно быть комплексным и всесторонним.

Компании, которые усвоили все требования к созданию кадрового руководящего кадрового резерва предприятия, не имеют проблем со сменой руководителей любого уровня. Их развитие характеризуется преемственностью успешных стратегий наряду с привнесением свежих инновационных идей.

— это важная составляющая эффективной работы подразделения. Управление кадровым резервом предприятия следует предоставлять только квалифицированным специалистам в кадровом вопросе.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ - ФИЛИАЛ РАНХиГС

ЦЕНТР ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Кафедра Государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Государственная и муниципальная служба

Тема: Формирование и использование резерва управленческих кадров

Выполнил Репина Наталия Сергеевна

Новосибирск 2013г.

Введение

1.1Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва

1.2Подходы к созданию резерва управленческих кадров. Принципы формирования резерва управленческих кадров

3Особенности формирования резерва управленческих кадров

4Формирование кадрового состава на муниципальной службе

1 Порядок формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге

2 Проблемы и пути их решения при формировании и использовании резерва управленческих кадров Санкт - Петербурга

Заключение

Приложения

Введение

Создание новой модели государственного управления в современной России требует оптимизации и обновления управленческих кадров. Решение этой задачи обозначено в качестве приоритетной в концепции административной реформы, реформы государственной и муниципальной службы. Указанной цели можно достичь при наличии оптимальной и эффективной системы отбора, профессионального обучения и рационального использования высококвалифицированных, инициативных и перспективных кадров, прежде всего государственного управленческого уровня.

В современных условиях большое значение приобретает работа с кадровым резервом для выдвижения на управленческие должности в государственных органах. Для развития страны нужны хорошо подготовленные управленцы. От правильной постановки работы с резервом управленческих кадров сегодня зависит то, какие кадры придут в государственное управление завтра. В этом и заключается актуальность темы исследования представленной курсовой работы.

Проблема исследования - профессиональная подготовка и переподготовка лиц включенных в резерв управленческих кадров.

Цель исследования - исследовать процесс формирования и использования резерва управленческих кадров.

Основными задачами курсовой работы являются:

·определить понятие кадровый резерв и резерв управленческих кадров;

·раскрыть нормативно правовую базу работы с кадровым резервом;

·выделить подходы и принципы формирования резерва управленческих кадров;

·рассмотреть особенности формирования резерва управленческих кадров;

·выработать комплекс мероприятий, направленных на совершенствование формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров.

Объектом курсовой работы является формирование и использование резерва управленческих кадров Санкт - Петербурга.

Предмет исследования - особенности формирования и использования резерва управленческих кадров.

Глава 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров

1.1Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования - одно из важнейших направлений современной кадровой политики государства. Это неотъемлемый компонент политического и административного механизма государственного управления, серьезный духовно-материальный ресурс государства. Это тот интеллектуально-производственный потенциал, который должен возобновляться и востребоваться непрерывно: от года - к году, от поколения - к поколению.

Формирование резерва управленческих кадров на государственной службе - это сложный и многогранный процесс, имеющий концептуальную, нормативно - правовую, организационную, технологическую основы.

В рамках концепции кадрового резерва важно определить понятие, цели и задачи кадрового резерва, сформулировать его принципы и приоритетные направления реализации, а также сформулировать понятийный аппарат.

Кадровый резерв - это один из источников формирования и пополнения кадров - специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача создания кадрового резерва заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов для данной профессиональной деятельности.

Кадровый резерв государственной службы - это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально - этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти. Более конкретизированное целевое назначение кадрового резерва отражается в ст. 64 Закона № 79-ФЗ:

)для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

)для замещения вакантной должности государственной службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

)для замещения должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ;

)для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Кадровый резерв, в системе государственной службы, выполняет ряд основных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата. Необходимым условием при формировании кадрового резерва является понимание и реализация принципов работы с кадровым резервом, к которым относятся:

·обеспечение законности, соблюдение нормативно - правовых требований и процедур в решении вопросов кадрового резерва;

·конкурсность при формировании кадрового резерва;

·комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе в резерв и выдвижении;

·объективность и равный доступ при продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

·создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;

·демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;

·систематическое и рациональное обновление кадрового резерва с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;

·подконтрольность и прозрачность процесса формирования резерва управленческих кадров;

·профессиональная целенаправленная подготовка сформированного кадрового резерва;

·относительная деполитизация работы по формированию кадрового резерва;

·добровольность включения в кадровый резерв и выдвижения из него.

Кадровый резерв комплектуется на конкурентной основе, состав группы подвижен и регулярно изменяется в зависимости от жесткой оценки объективных результатов деятельности участника в рамках программы. Это означает:

·ежегодный отбор кадров и оценку деятельности персонала;

·ротацию кадров и закрепление за сотрудником, попавшим в резерв, новых должностных обязанностей, содержащих серьезный «вызов» его способностям и упорству для достижения целей;

·«отсев» участников, не справившихся с новыми обязанностями, и ежегодный пересмотр состава участников.

Кадровый резерв, формируемый в нашей стране в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», представляет, на практике, нечто среднее между указанными кадровыми резервами и номенклатурой советского типа. Это связано, помимо прочего, с отсутствием практического опыта работы с кадровым резервом. Зачастую в кадровый резерв попадают государственные гражданские служащие по результатам аттестации, т.е. на конкурсной основе. Причем это не влечет никаких последствий кроме возможности «обойти» конкурс при назначении на более высокую должность. Далеко не везде ведется организованная работа с кадровым резервом (включая обучение, стажировки, регулярную ротацию и т.д.). Кроме того, федеральное законодательство не предусматривает возможности исключения из кадрового резерва.

Нормативно - правовые основы формирования управленческого кадрового резерва стали разрабатываться и регулироваться с 2001 г. - с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. В этом документе появилась правовая категория «кадровый резерв». В гл. 4 Концепции сказано, что в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе. В данном документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

·в порядке должностного (служебного) роста;

·в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв, при необходимости повышают квалификацию или проходят переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

В настоящее время правовое регулирование формирования кадрового резерва осуществляется:

)Конституцией Российской Федерации;

)Федеральным законом от 27.05.2003г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";

)Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

)Указами Президента Российской Федерации;

)Нормативно - правовыми актами субъектов Российской Федерации по вопросам резерва управленческих кадров.

В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58 - ФЗ установлены виды государственной службы, из которых складывается ее система; основные принципы функционирования и деятельности государственной службы; общие условия государственной службы; основы системы управления ею.

Федеральный закон о системе государственной службы по ряду вопросов содержит нормы, именуемые юристами бланкетными, т.е. отсылающие либо к другим федеральным законам - о видах государственной службы, либо к иным нормативным правовым актам. В связи с этим рассматриваемый Закон можно отнести к числу рамочных, т.е. таких, на основе которых принимаются акты, детально регламентирующие определенный вид общественных отношений.

В Законе № 58 - ФЗ определено требование формирования резервов разных уровней: федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации. Также Закон № 58-ФЗ в ч.1 ст. 11 устанавливает, что комплектование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

-развитием профессиональных качеств государственных служащих;

-оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

-созданием возможностей для должного (служебного) роста государственных служащих;

-использованием современных кадровых технологий;

-применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

О замещении должностей государственной службы на конкурсной основе данный Закон упоминает только в связи с федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, которыми устанавливается такой порядок (ч.2).

Основным способом комплектования корпуса государственных служащих закон называет формирование кадрового резерва, который, естественно, создается внутриаппаратным административным путем.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Закон дает расширенную характеристику кадровому резерву и порядку его формирования. Установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется по результатам конкурса и с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. Таким образом, в кадровый резерв имеют право зачисляться не только уже служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу. Предусмотрен механизм замещения вакантной должности в государственном органе в порядке должностного роста служащего. Но, в тоже время, ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа. Значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, т.е. по конкурсу.

Важным, в Законе № 79-ФЗ, явилось установление принципа правового регулирования вопросов формирования и использования кадровых резервов на федеральном и региональном уровнях. Федеральным законом о гражданской службе определено, что Положение о кадровом резерве должно утверждаться соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта федерации. В настоящее время на федеральном уровне единое положение о кадровом резерве на гражданской службе отсутствует, что является сдерживающим фактором в развитии правовых основ субъектов федерации, которые во многом ориентируются на федеральные требования. Однако это - не препятствие для разработки собственной нормативной правовой базы.

В некоторых регионах специальное правовое регулирование кадровых резервов на гражданской службе отсутствует (Республика Татарстан), в таких случаях, применяются общие принципы формирования кадровых резервов по аналогии с Федеральным законом о государственной гражданской службе.

В июле 2008г. прошло совещание с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах по вопросам формирования резерва управленческих кадров. Первый и главный шаг в формировании резерва управленческих - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров. Была определена главная проблема в работе с резервом управленческих кадров - дефицит подготовленного кадрового резерва и сформулирован ряд основных недостатков кадрового обеспечения государственной службы:

·отсутствие целостной системы работы с управленческими кадрами;

·назначения на ведущие должности по знакомству, по принципу личной преданности;

·неэффективность системы мотивации и стимулов для формирования квалифицированного кадрового резерва на государственной службе;

·низкий уровень кадровой ротации управленческих кадров;

·информационная некомпетентность управленческих кадров;

·отсутствие единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях должностей;

·неповоротливость системы образования;

·отсутствие специальной методики отбора специалистов в кадровый резерв и их оценки;

·неэффективность работы кадровых служб государственных органов.

Исходя из этих проблем, были сформулированы задачи, главной из которых - создание полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе.

По итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров утвержден перечень поручений № Пр-1573 от 1 августа 2008 г. Для реализации которого, утвержден соответствующий план мероприятий (№ А4-12443 от 22 августа 2008г.). Распоряжением Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008 г. № 1153 образована рабочая группа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации. В состав рабочей группы вошли представители Администрации Президента Российской Федерации, Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, учёные, представители бизнеса.

августа 2008 г. Указом Президента Российской Федерации № 12526 в целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований была образована специальная комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.

Включение в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта РФ - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой данного субъекта РФ, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие профессиональную служебную деятельность гражданского служащего.

Сегодня практически созданы региональные кадровые резервы и на их основе формируется Сводный федеральный резерв управленческих кадров. Сформирована президентская квота - 1000 наиболее перспективных молодых управленцев. Но включение в Сводный резерв не должно вести к автоматическому продвижению по служебной лестнице, требуется принятие общероссийской программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров.

С целью развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации создан Федеральный портал управленческих кадров - специализированный информационный ресурс, призванный обеспечить привлечение на государственную службу высокопотенциальных и мотивированных профессионалов из науки, культуры, бизнеса и других сфер деятельности.

Структура портала включает такие блоки, как нормативно-правовая база, справочно-аналитические материалы, новостные заметки о произошедших изменениях в системе государственной службы, а также список гиперссылок на Интернет ресурсы органов государственной власти Российской Федерации. В дальнейшем центральным звеном Федерального портала управленческих кадров станет специализированная высокотехнологичная общероссийская база данных резюме соискателей и открытых вакансий государственной гражданской службы Российской Федерации. В результате, каждый желающий после регистрации сможет разместить свое резюме в базе и ознакомиться с вакансиями, размещенными кадровыми службами органов власти.

Федеральный портал управленческих кадров призван стать информационной площадкой, которая позволяет обеспечить эффективное взаимодействие между гражданами России, заинтересованными в поступлении на государственную гражданскую службу и кадровыми службами государственных органов. Портал открывает доступ к полной и регулярно обновляемой информации о государственной гражданской службе. Он будет способствовать становлению открытой, профессиональной и эффективной государственной гражданской службы Российской Федерации. Законодательное закрепление статуса Федерального портала управленческих кадров реализовано с принятием в 2011 году Положения о Портале, утвержденного постановлением Российской Федерации от 4 марта 2011 г. № 149 «О Федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров».

Мероприятия по формированию кадрового резерва осуществляются не только на федеральном уровне, но и в субъектах Российской Федерации, а также на межрегиональном уровне в федеральных округах.

Организационные основы формирования и работы с кадровым резервом предполагают определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, форм и методов его формирования. Органы, занимающиеся формированием и подготовкой кадрового резерва, - это кадровые службы.

По организационной структуре кадровый резерв можно классифицировать на:

üфедеральный, резерв субъекта РФ, государственного (муниципального) органа;

üдействующий и перспективный;

üрезерв на выдвижение и обычный.

Таким образом, важнейшей задачей создания кадрового резерва является выявление перспективных специалистов для данной профессиональной деятельности, а основной целью - создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих.

1.2Подходы к созданию резерва управленческих кадров. Принципы формирования резерва управленческих кадров

В настоящее время формируется резерв управленческих кадров (федеральный - «президентский», региональные), который может быть использован для замещения отдельных государственных должностей, должностей гражданской службы категории «руководители», замещаемых на срочной основе, а также должностей руководителей государственных организаций (учреждений и предприятий).

Формирование профессиональной государственной службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль над их исполнением, обеспечивает финансирование реформ. Успех структурных реформ государственного управления без постоянного совершенствования государственной службы невозможен.

Современная практика государственного управления и государственной гражданской службы все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей.

На сегодняшний день на практике начали применяться два принципиально различных подхода к формированию резерва управленческих кадров. Первый подход можно условно назвать «конкурсный, на конкретные должности». Суть этого подхода заключается в использовании существующей схемы формирования резерва, закрепленной в 79-ФЗ. Для резерва управленческих кадров эта схема применяется расширительно, охватывая лиц, не находящихся на государственной службе, причем предполагается, что назначение будет осуществляться на заранее указанные должности. Второй подход подразумевает использование схем, отличных от закрепленных в законодательстве о государственной гражданской службе. В основном это экспертный отбор с использованием принципа «лучшие выбирают лучших», формирование резерва осуществляется «списочно», не на конкретные должности. Условно его можно назвать «экспертный, на перечень должностей».

Подход «резерв на конкретные должности».

На основе нормативных правовых актов, принятых в ряде субъектов Федерации, отдельных модельных законов и программ формирования резерва управленческих кадров, можно выделить несколько существенных принципов формирования резерва управленческих кадров, в соответствии с этим подходом. Назовем их:

Формирование резерва осуществляется исключительно на конкретные должности, существующие в соответствии с реестром и структурой органов.

Формирование резерва в каждом органе в отдельности, а затем построение сводного резерва управленческих кадров субъекта Федерации по формуле: «сводный резерв субъекта Федерации» = «резерв органа» + «резерв органа»… + «резерв предприятия, организации приоритетной сферы экономики». Фактически это означает фрагментацию сводного резерва.

Составление исчерпывающего списка должностей, на которые формируется кадровый резерв, с обязательной фиксацией квалификационных требований на каждую из них (по аналогии с требованиями ст. 12 79-ФЗ).

Применение конкурсных процедур для выявления и отбора претендентов (по аналогии с требованиями ст. 22 79-ФЗ);

Отсутствие активных форм выявления претендентов, смешение понятий «выявление» и «отбор», использование «пассивной» формы поиска через объявление конкурса.

Проведение оценочно-экзаменационных мероприятий в отношении претендентов. Здесь используются различного рода проверки на знание русского и иностранного языков, проверки профессиональных знаний, т.е. подразумевается применение классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении школьников и студентов.

Осуществление отбора исключительно на комиссиях, публичный отбор и обсуждение кандидатур в сочетании с одновременным отсутствием нормативного регулирования публичных процедур исключения из резерва.

Открытый доступ к сформированному резерву, опубликование списка резерва.

Экспертный подход «резерв на перечень должностей» построен на следующих принципах:

Формирование резерва осуществляется «списочно», без привязки к конкретным должностям.

Централизованное формирование единого резерва субъекта Федерации.

Отсутствие детализированного списка должностей (как правило, предлагается только общий перечень должностей), на которые формируется резерв управленческих кадров и, как следствие, отсутствие квалификационных требований к должностям.

Формирование «модели эффективного управленца» через формулирование общих требований к образованию, профессиональным и личным качествам кандидатов.

Отказ от конкурсных процедур, предусмотренных Федеральным законом 79- ФЗ, как от единственно возможного способа выявления и отбора кандидатов (подчеркнем, что конкурсные процедуры также могут применяться, но они не объявляются единственно допустимым способом отбора: экспертные рекомендации считаются не менее эффективным способом отбора).

Использование «активных» способов формирования резерва (привлечение экспертного сообщества, выявление через профессиональную среду, различного рода опросы и мониторинги).

Выделение в рамках процедуры формирования резерва самостоятельных этапов - этапа выявления и этапа отбора.

Отказ от применения классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении проверки и оценки знаний школьников и студентов. Использование таких методов как собеседование, творческое задание, свободная беседа, испытание работой и просто стороннее наблюдение эксперта (эмпирическое восприятие).

Ограниченный доступ к сформированному резерву, отказ от опубликования списка резерва.

Преимущества данного подхода заключаются в следующем:

-создавать резерв на каждую должность - трудоемкий процесс, для реализации которого потребуется создавать дополнительные рабочие места, что не является оптимальным;

-созданный резерв не может сохраняться длительное время в актуальном состоянии (неизменным), т.к. в настоящее время общественные процессы имеют высокую мобильность. Может измениться карьера резервиста, может измениться законодательство в отдельной отрасли, которое «потянет» за собой структурные и прочие изменения.

Не смотря на различия подходов, важно, правильно подбирать эффективную комбинацию существующих принципов для формирования резерва управленческих кадров. Важна постоянная нацеленность на то, для чего собственно формируется резерв, в чем его предназначение.

Резерв направлен на то, чтобы обеспечить максимально быстрое и эффективное замещение образовавшейся вакансии или, в случае необходимости, скорейшей замены неэффективного управленца.

С учетом требований законодательства, формирование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров, должно осуществляться на основе следующих принципов:

1.Принцип назначения на должность гражданских служащих с учетом заслуг в их профессиональной служебной деятельности и деловых качеств воспринят из международного опыта, где является ключевым принципом назначения на должность государственной службы различных стран. Соблюдение данного принципа предполагает разработку и применение механизмов, позволяющих учитывать персональные достоинства личности гражданина при поступлении на гражданскую службу. Данный принцип обеспечивает применение регулярной аттестации гражданского служащего, введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда гражданских служащих.

2.Принцип совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает необходимость развития ими своих профессиональных знаний, умений и навыков. Совершенствование профессионального мастерства осуществляется в рамках профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Программы государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих основываются на индивидуальных планах их профессионального развития.

1.3Особенности формирования резерва управленческих кадров

Работа по формированию резерва управленческих кадров, в государственной и негосударственной сферах деятельности Российской Федерации, началось осенью 2008 г. на основании результатов совещания Президента РФ с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах.

Президент поставил задачу формирования полноценного высокопрофессионального стратегического резерва управленческих кадров страны, который должен превратится, в долговременный проект общенационального масштаба.

Указом Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 утверждено Положение «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров». Данным Положением определен порядок деятельности Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, а также ее основные задачи:

а) подготовка предложений Президенту Российской Федерации, касающихся выработки государственной политики в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров в Российской Федерации;

б) координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров (далее - Программа), а также по другим вопросам, связанным с внедрением Программы;

в) выработка рекомендаций высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию комиссий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации;

г) определение порядка ведения базы данных участников Программы и перечней должностей, подлежащих замещению участниками Программы;

д) подготовка предложений о создании федерального резерва управленческих кадров, в том числе находящихся под патронажем Президента Российской Федерации (до 1000 человек);

е) рассмотрение методик отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения участников Программы;

ж) контроль за реализацией мероприятий, предусмотренных Программой.

Управленческие кадры - это кадры руководящего звена, от которых в решающей степени зависит успех деятельности руководимого ими государственного органа, организации, учреждения, предприятия, органа местного самоуправления. На управленческие кадры возлагаются особые квалификационные и иные требования профессионального, организационного и нравственного характера. Управленец должен уметь грамотно исполнять административную функцию, т.е. управлять и руководить как производством, так и персоналом. Он должен уметь прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, мотивировать, контролировать деятельность своих подчиненных.

Резерв управленческих кадров - наиболее подготовленная и перспективная в профессиональном отношении, обладающая высоким интеллектуальным, служебно-трудовым, инновационным, управленческим, морально-психологическим и волевым потенциалом часть граждан Российской Федерации, прошедших в установленном порядке отбор и получивших статус лица, включенного в управленческий резерв, для последующего обучения и замещения должностей согласно установленному порядку в системе государственной службы, а также перечню должностей в иных организациях, относящихся к приоритетным сферам экономики, науки, образования, здравоохранения, культуры, спорта и т.д.

Его стратегическая цель - создание условий для оперативного замещения лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей субъектов Российской Федерации, должностей государственной гражданской службы, управленческих должностей в государственно значимых сферах экономики, науки, образования, здравоохранения, топливно-энергетического комплекса, жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, экологии и т.д.

При формировании резерва управленческих кадров необходимо учитывать уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, стаж государственной службы, знание нормативных правовых актов, результаты служебной деятельности, возраст (в зависимости от группы должностей гражданской службы), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание служащего и планирование им своей служебной карьеры.

Для формирования такого резерва требуется:

во-первых, создать эффективную правовую основу и соответствующую ей систему долгосрочного кадрового «производства» во всех регионах страны;

во-вторых, разработать механизм тщательного отбора лучших специалистов-управленцев;

в-третьих, сформировать единую базу данных о руководящих кадрах России на всех трех уровнях: федеральном, региональном и муниципальном, а также применительно к организациям и учреждениям с высокой долей участия в них государства;

в-четвертых, внедрить продуманную систему назначения лиц, включенных в резервы, на ответственные управленческие должности.

Отбор кандидатов на включение в резерв управленческих кадров проводится специально образованными комиссиями или группами экспертов. В их составе руководители государственных органов, ученые ведущих образовательных учреждений, члены аттестационных комиссий, члены общественных палат, специалисты кадровых агентств. Отбор проводится в два этапа: первый этап - организационный - создание базы данных кандидатов в резерв, образование (обновление) комиссий (экспертных групп) по проведению отбора специалистов для включения в резерв управленческих кадров. Второй этап - работа комиссий по проведению отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров, работа соответствующих отборочных комиссий уполномоченных образовательных учреждений, подготовка предложений по кандидатурам, успешно прошедшим испытания, для включения в резерв управленческих кадров.

Сегодня для формирования резерва управленческих кадров нужна целостная научно обоснованная и нормативно закрепленная система критериев, с помощью которой можно объективно оценивать профессионально - деловые, нравственно - психологические и личностные качества кадров государственной службы. Необходимо использовать новые подходы к определению уровня способностей и качеств государственного гражданского служащего для включения его в резерв управленческих кадров, более современные и селекционизирующие технологии, такие как:

-имитационное моделирование производственных, управленческих, политических, административных, социальных процессов, моделирование служебных «экстрим-зон» и венчурных ситуаций;

-игровые технологии (имитационные, практико-деловые, инновационные, проектно - организационные, продуктивно-ориентированные игры, тренинги, действия в составе команд управляющих и т.д.);

-проектирование ближайших и среднесрочных перспектив организаций, в которых работают (предполагают работать) лица, включенные в резерв, стажировки в этих и других организациях; использование метода кейсов («кейс-стади»), письменные индивидуальные аналитические (тематические) упражнения (индивидуальные деловые упражнения);

-подбор проблемных (критических) служебных инцидентов (искусственный подбор «отрицательных инстанций») с целью их урегулирования, разбор конкретных производственных (служебных) ситуаций и выбор логически обоснованных путей их разрешения; ситуационно-комплексная оценка управленческих способностей кандидатов, профессиологическое и психологическое тестирование, включая интерактивные формы опросов;

-аудит эффективности, оперативный анализ экономической (кадровой, финансовой) ситуации компании (организации), полная или экспресс-оценка состояния управляемого объекта (компании);

-упражнения на сбор информации; аналитические презентационные упражнения, упражнения на составление бизнес-плана, прогнозов развития организации, их мультимедийное сопровождение, «он-лайн» трансляции.

Формирование резерва управленческих кадров осуществляется из представителей органов государственной власти, государственных структур, организаций негосударственного сектора экономики (коммерческих структур), научных, образовательных учреждений, ведомственных кадровых источников государственных органов. В резерв привлекаются наиболее талантливые люди, в т.ч. не имевшие ранее статуса государственного служащего, способные внести реальный вклад в повышение эффективности государственного управления. На особом учете руководители, проявившие на протяжении многих лет высокую профессиональную культуру и доказавших свою приверженность государственным интересам.

Координацию мероприятий, связанных с формированием президентского резерва управленческих кадров, а также региональных кадровых резервов с августа 2008 г. осуществляет Администрация Президента Российской Федерации через Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров, а также аппараты полномочных представителей Президента Российской Федерации в федеральных округах. Координацию же работы по формированию и использованию федерального резерва осуществляет Аппарат Правительства Российской Федерации. Ведение Федерального портала управленческих кадров поручено Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Таким образом, при формировании резерва управленческих кадров необходимо использовать новые подходы к определению уровня способностей и качеств государственного гражданского служащего. В резерв управленческих кадров привлекаются наиболее талантливые люди, способные внести значимый вклад в повышение эффективности государственного управления.

1.4Формирование кадрового состава на муниципальной службе

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования на потребности в формировании и функционировании органов местного самоуправления. В ст. 33 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25 - ФЗ указывается, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Обязанность создавать кадровый резерв и работать с ним у муниципальных образований нет. В большинстве муниципальных образований кадровый резерв формируется ежегодно по состоянию на 1 января кадровой службой по каждому органу местного самоуправления муниципального образования. В Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» не дано определение кадрового резерва.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются следующие направляющие:

.Определение прогнозируемых потребностей в кадрах (специалистов и управленцев) муниципальной службы и технического обеспечения аппарата управления муниципального образования.

.Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности. В соответствии с федеральным законом № 25-ФЗ о муниципальной службе при замещении вакантной должности муниципальной службы заключению трудового договора с гражданином должен предшествовать конкурсный метод отбора претендентов.

.Содействие продвижению по службе муниципальных служащих. В соответствии с нормативными правовыми актами о муниципальной службе кадровая служба муниципального образования консультирует муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы, что способствует оптимальному прохождению муниципальной службы, связанную с профессиональным развитием кадров.

.Повышение квалификации муниципальных служащих.

.Создание кадрового резерва и его эффективное использование.

.Оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации.

.Применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Необходимо отметить, что внедрение лишь отдельных пунктов без построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемых результатов. Создание кадрового резерва необходимо для качественного обеспечения органов местного самоуправления подготовленными служащими, что позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию вновь назначенных служащих.

Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. Свидетельством этого служит высокая доля работников, назначаемых на должности не из резерва. В резерв нередко зачисляют кандидатов без тщательного отбора и оценки, поэтому туда попадают неперспективные работники.

Глава 2. Формирование резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге

1 Порядок формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров Санкт - Петербурга

Важнейшие задачи социального и экономического развития, которые стоят перед нашим государством и обществом, требуют привлечения к государственному и муниципальному управлению, включения в сферу предпринимательства талантливых, целеустремленных и творчески мыслящих людей.

С этой целью создан общероссийский резерв управленческих кадров, частью которого является резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге.

Резерв создается с учетом насущных потребностей государства, а также перспективных, стратегических целей. Эта серьезная работа идет «на опережение» и ни в коем случае не сводится к бюрократическим процедурам и формальным показателям. Особое внимание в этой связи уделяется отбору и подготовке кадров.

Кандидат в резерв управленческих кадров должен обладать знаниями и навыками, необходимыми для оперативного принятия взвешенных и правильных решений, инициативностью, умением нестандартно мыслить и прогнозировать результаты своей работы. Кроме того, он должен владеть современными технологиями и обладать умением стремительно реагировать на изменение ситуации.

Резерв - это открытый канал для притока «свежих сил», пополнения сферы экономики, государственного и муниципального управления молодыми перспективными руководителями.

Новая, отвечающая запросам общества и государства система подготовки кадров предусматривает механизмы ротации, позволяющие постоянно обновлять резерв управленческих кадров, отбирая на руководящие должности «лучших из лучших».

Предусмотрено также расширение профессиональных возможностей лиц, включенных в резерв, прежде всего за счет приобретения ими нового опыта, развития личных способностей. В свою очередь, тем, кто состоит в резерве, предоставлена возможность раскрыть талант современного управленца и новатора, проявить себя грамотным, широко мыслящим руководителем.

Резерв управленческих кадров - это долговременный проект общенационального масштаба. Его тактической целью является формирование высокопрофессиональных управленческих кадров страны. Стратегическая цель - улучшение качества жизни наших сограждан.

Резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге состоит из двух уровней: действующего и перспективного. В действующий резерв включаются лица, уже обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности. В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.

Основные требования к кандидатам в резерв управленческих кадров: гражданство Российской Федерации, возраст от 21 до 50 лет (приоритетно), наличие высшего профессионального образования, отсутствие судимости и компрометирующих обстоятельств, активная гражданская позиция, профессиональный подход к делу, работоспособность, целеустремленность, ответственность. Требования к опыту работы, профессиональным знаниям и навыкам установлены пунктами 4.2-4.3 Порядка формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге.

Формирование резерва управленческих кадров Санкт - Петербурга проводится по следующим этапам:

) оценка профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств кандидатов в резерв управленческих кадров;

) отбор кандидатов в резерв управленческих кадров рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 55-пг «О создании рабочей группы»;

) рассмотрение Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге предложений в отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, представленных рабочей группой;

В каждом внутригородском муниципальном образовании Санкт - Петербурга может быть создан резерв управленческих кадров соответствующего муниципального образования, так называемый «муниципальный резерв управленческих кадров».

Выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров руководителями органов местного самоуправления осуществляется из числа лиц, состоящих в муниципальных резервах управленческих кадров, в порядке, определяемом Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Санкт - Петербурга.

Правом выдвижения кандидатов в резерв управленческих кадров обладают: Губернатор Санкт-Петербурга, вице-губернаторы Санкт-Петербурга, руководители органов государственной власти Санкт-Петербурга, руководители территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в Санкт-Петербурге, президент Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты, президент Союза промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга, председатель Общественного совета Санкт-Петербурга, руководители органов местного самоуправления.

Основной задачей подготовки резерва управленческих кадров является совершенствование профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств лиц, включенных в резерв управленческих кадров, необходимых для замещения ими руководящих должностей.

Подготовка лиц, включенных в резерв управленческих кадров, осуществляется исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга в соответствии с решениями Комиссии.

В целях подготовки к замещению руководящей должности составляется индивидуальный план подготовки лица, включенного в резерв управленческих кадров.

В целях определения качества подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга осуществляется оценка лиц, включенных в резерв управленческих кадров.

В целях совершенствования государственного и муниципального управления в Санкт-Петербурге, обновления управленческих кадров и своевременного замещения руководящих должностей в органах государственной власти Санкт-Петербурга и органах местного самоуправления в Санкт-Петербурге Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге рекомендует:

Правительству Санкт-Петербурга, руководителям органов государственной власти и органов местного самоуправления использовать резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, формируемый в соответствии с Порядком формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге в качестве приоритетного источника кадров для назначения на руководящие должности в соответствии с действующим законодательством.

Руководителям органов государственной власти привлекать лиц, включенных в резерв управленческих кадров, к участию в проводимых конкурсах на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга и конкурсах на включение в кадровый резерв государственного органа для замещения должностей гражданской службы.

3. Руководителям исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга рассматривать лиц, включенных в резерв управленческих кадров, при подборе кандидатов в кадровые резервы для замещения вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

Кадровым службам органов государственной власти и органов местного самоуправления активно участвовать в привлечении кандидатов в резерв управленческих кадров и подготовке резерва управленческих кадров.

Для проведения анализа эффективности использования резерва управленческих кадров кадровым службам в течении одной недели с даты назначения, необходимо уведомлять Управление кадров и государственной службы Администрации Губернатора Санкт - Петербурга о назначении лица, включенного в резерв управленческих кадров.

2.2Проблемы и пути их решения при формировании резерва управленческих кадров Санкт - Петербурга

В Санкт-Петербурге за период формирования и подготовки резерва управленческих кадров осуществлен комплекс мероприятий, направленных на формирование, обеспечение подготовки и эффективного использования постоянно действующего резерва управленческих кадров органов государственной власти Санкт-Петербурга и органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в Санкт-Петербурге.

Важным результатом указанных мероприятий явилось:

üвнедрение организационных механизмов формирования и подготовки резерва управленческих кадров;

üобеспечение эффективного функционирования механизма непрерывного выявления и отбора управленческих кадров;

üсоздание постоянно действующей, систематически пополняемой и обновляемой базы данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров;

üобеспечение возможности использования лиц, включенных в резерв управленческих кадров и прошедших необходимую подготовку, при замещении руководящих должностей в Санкт-Петербурге.

В настоящее время происходят изменения в экономической и социальной структуре общества, направленные на создание эффективной экономики и укрепление государственности. Возросли требования гражданского общества к уровню государственного и муниципального управления. Действительно, даже один некомпетентный человек, находящийся во власти, может нанести большой ущерб региону, отрасли и даже государству. Таким образом, одной из важнейших проблем при формировании резерва управленческих кадров является профессиональная подготовка и переподготовка кадров, что в свою очередь обуславливается необходимостью дальнейшего развития резерва управленческих кадров.

В этой связи, работа с резервом управленческих кадров, должна быть направлена на совершенствование механизмов выявления и отбора управленческих кадров, на разработку и внедрение эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала управленческих кадров, а также на построение новой системы подготовки и использования резерва управленческих кадров, учитывающей потребности органов государственной власти, органов местного самоуправления, приоритетных сфер экономики. Необходимо решение вопросов финансового и информационного обеспечения работы с резервом управленческих кадров. Для решения озвученной выше проблемы Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге совместно с рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге, была утверждена Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге на 2012 - 2014 годы.

Целью Программы является осуществление комплекса мероприятий, направленных на совершенствование формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Для достижения указанной цели потребуется решение следующих основных задач:

Разработка и внедрение новых эффективных методик оценки кандидатов в резерв управленческих кадров, а также лиц, включенных в резерв управленческих кадров.

Определение и реализация современных методик и технологий обучения, адаптированных к специфике деятельности органов государственной власти, подведомственных им организаций, а также органов местного самоуправления, позволяющих системно развивать профессионально важные качества и управленческие компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров.

Применение новых организационно-управленческих технологий, направленных на повышение эффективности использования резерва управленческих кадров.

Организация финансового и информационного обеспечения работы с резервом управленческих кадров.

Решение поставленных задач осуществляется по следующим основным направлениям:

üорганизационное, правовое и методическое обеспечение разработки и внедрения современных методик выявления и отбора управленческих кадров;

üсовершенствование системы подготовки резерва управленческих кадров;

üвнедрение новых организационно-управленческих технологий при использовании резерва управленческих кадров;

üпроведение мониторинга формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров;

üфинансовое и информационное обеспечение работы с резервом управленческих кадров.

В результате реализации Программы ожидается:

üповышение эффективности организационных механизмов формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров;

üобеспечение системности проводимых мероприятий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, а также возможности оперативного принятия решений о замещении руководящих должностей в Санкт-Петербурге из числа лиц, включенных в резерв управленческих кадров.

Реализация Программы позволит качественно преобразовать механизмы формирования и подготовки резерва управленческих кадров, повысить эффективность использования имеющегося кадрового потенциала Санкт-Петербурга.

кадровый резерв служащий

Заключение

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать основные выводы по выбранной теме курсовой работы.

В представленной курсовой работе сформулированы все ответы на поставленные выше основные задачи. Мы определили, что современная практика государственного управления и государственной гражданской службы все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей, а формирование резерва управленческих кадров представляет собой процесс становления профессиональных руководителей и специалистов. Главной целью такого резерва, является создание условий для оперативного замещения лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей субъектов Российской Федерации, должностей государственной гражданской службы, управленческих должностей в государственно значимых сферах.

Основной задачей, создания кадрового резерва, является выявление перспективных специалистов для данной профессиональной деятельности.

Также, в представленной курсовой работе, мы выявили, что, при формировании резерва управленческих кадров необходимо использовать новые подходы к определению уровня способностей государственного служащего. В резерв управленческих кадров привлекаются наиболее талантливые люди, способные внести значимый вклад в повышении эффективности государственного управления.

В курсовой работе определена стратегическая цель резерва управленческих кадров Санкт - Петербурга - улучшение качества жизни граждан Санкт - Петербурга, которая реализовывается за счет сформулированных основных задач и мероприятий, направленных для решения поставленных задач.

Основные задачи и мероприятия, направленные на их решения опубликованы в Программе формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге на 2012 - 2014 годы, которая была утверждена Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге совместно с рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге.

Список используемых источников

Нормативные акты

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008.

2.Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 07.05.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации».

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 07.05.2013) "О противодействии коррупции".

Закон Санкт - Петербурга от 01.04.2009 № 127-25 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт - Петербурга».

Основная литература

Анисимов В.М. Государственная политика в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров.// Новое в отраслях права - 2010 - №4 (17).

2.Антошина Н.М. Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования / Н.М. Антошина// Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2009. - № 3 (11). - с. 28-31.

Бабун Р.В. Организация муниципального управления: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - 336с.:ил.

Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе/ А.С. Баинов// Вопросы управления. Вестник Бурятского госуниверситета. - 2010. - № 2. - с.78-84.

Банникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.Н. Банникова. Екатеринбург: УГТУ - УПИ. - 2009. - с.151.

Барабашев А.Г. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров/ А.Г. Барабашев, Е.П. Стружак// Государственное управление. Электронный вестник. - 2009. - № 20. - с. 1-10.

Государственная служба: комплексный подход: учебник/ отв. ред. А.В. Оболонский. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. - 512с.

Демин А.А. Государственная служба в РФ: учебник для магистров/ А.А. Демин. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. - 391с.- Серия: Магистр.

Зенков М.Ю. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие/ М.Ю. Зенков; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2012. - 352 с.

Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие/ Д.Ю. Знаменский - СПб: ИЦ «Интермедия», 2012. - 180с.: илл.

Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность/ В.Г. Игнатов. - изд. 5-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: Издательский центр «Март»; Феникс, 2010. - 400с.

Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26 марта 2009 года): под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 198с.

Казанцев Н.М. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М.: МЦФЭР, 2005.

Киреева Е.Ю. Формирование резерва управленческих кадров: опыт и проблемы/ Е.Ю. Киреева// Право и управление. XXI век. - 2009. - № 3(12).- с.68-72.

Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. Козбаненко В.А. (Председатель редакционного совета Медведев Д.А. - СПб.: Питер, 2008. - 576с.: ил. - (Серия «Официальные комментарии российского законодательства»).

Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена Президентом РФ 15 августа 2001 г. № Пр - 1496.

17.Методика оценки кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт - Петербурге.

18.Официальный сайт Администрации Санкт - Петербурга

Порядок формирования резерва управленческих кадров.

20.Президент России.

21.Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт - Петербурге на 2012 - 2014 годы.

23.Рудой В.В. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне/ В.В. Рудой// Власть. - 2009. - с.3-7.

Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008. - № 35. - ст. 4010.

Федеральный портал управленческих кадров

26.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов/ В.В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - 679с.

Приложение 1

формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге

Общие положения

1. Порядок формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (далее - Порядок) определяет методику отбора кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге (далее - резерв управленческих кадров), порядок формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним.

2. Принципами формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним являются:

а) равный доступ и добровольность включения граждан в резерв управленческих кадров;

б) объективность и всесторонность оценки профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов в резерв управленческих кадров, результатов их профессиональной (служебной) деятельности;

в) эффективность использования резерва управленческих кадров;

г) непрерывность работы с резервом управленческих кадров, постоянная актуализация его состава;

д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

е) доступность информации о формировании резерва управленческих кадров и его использовании;

ж) взаимосвязь резерва управленческих кадров и кадровых резервов органов государственной власти Санкт-Петербурга, образованных в соответствии с Уставом Санкт-Петербурга и законами Санкт-Петербурга.

3. Резерв управленческих кадров формируется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке управленческих кадров; своевременного удовлетворения потребности в управленческих кадрах; сокращения периода адаптации при назначении на руководящие должности; повышения профессиональной и деловой активности граждан.

4. В резерв управленческих кадров включаются лица, обладающие необходимыми профессиональными знаниями и навыками, личностными и деловыми качествами, положительно проявившие себя на замещаемых (занимаемых) должностях или в ходе их подготовки в Молодежном кадровом резерве в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, отобранные на основании требований, установленных настоящим Порядком.

5. Резерв управленческих кадров является источником для подбора кандидатов для назначения на руководящие должности органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее - органы государственной власти), органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в Санкт-Петербурге

Структура резерва управленческих кадров

1. Резерв управленческих кадров формируется по следующим направлениям деятельности:

экономическое развитие и финансы;

топливно-энергетический комплекс;

промышленность и торговля;

строительство и жилищно-коммунальное хозяйство;

природные ресурсы и экология;

транспорт и дорожное хозяйство;

имущественные отношения;

внешние связи Санкт-Петербурга;

туризм и инвестиционная политика;

обеспечение законности, правопорядка и безопасность;

образование и наука;

здравоохранение и социальное развитие;

труд и занятость населения;

культура и искусство;

молодежная политика;

спорт и физическая культура;

информационные технологии и связь;

печать и массовые коммуникации;

правовое обеспечение, кадровое обеспечение;

муниципальное управление.

2. Резерв управленческих кадров состоит из двух уровней:

) действующий резерв управленческих кадров;

) перспективный резерв управленческих кадров.

В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности.

В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.

3. Резерв управленческих кадров формируется по следующим управленческим уровням:

) руководитель органа государственной власти;

) заместитель руководителя органа государственной власти

) руководитель структурного подразделения органа государственной власти, заместитель руководителя структурного подразделения органа государственной власти;

) руководитель органа местного самоуправления, заместитель руководителя органа местного самоуправления;

) руководитель структурного подразделения органа местного самоуправления; заместитель руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления;

) руководитель подведомственного предприятия или учреждения, заместитель руководителя подведомственного предприятия или учреждения.

4. Численность резерва управленческих кадров по каждому из направлений деятельности и уровней, предусмотренных в пунктах 2.2 и 2.3 настоящего Порядка, не ограничена.

3.Этапы формирования резерва управленческих кадров

3.1.Основными этапами формирования резерва управленческих кадров являются:

1) выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;

) оценка профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств кандидатов в резерв управленческих кадров (далее - оценка кандидатов в резерв управленческих кадров);

) отбор кандидатов в резерв управленческих кадров рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 55-пг «О создании рабочей группы» (далее - рабочая группа);

) рассмотрение Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 56-пг «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» (далее - Комиссия), предложений в отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, представленных рабочей группой;

) утверждение резерва управленческих кадров Комиссией.

2. Правом выдвижения кандидатов в резерв управленческих кадров обладают:

) Губернатор Санкт-Петербурга;

) вице-губернаторы Санкт-Петербурга;

) руководители органов государственной власти;

) руководители территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в Санкт-Петербурге;

) президент Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты;

) президент Союза промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга;

) председатель Общественного совета Санкт-Петербурга;

) руководители органов местного самоуправления.

Выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров руководителями органов местного самоуправления осуществляется из числа лиц, состоящих в муниципальных резервах управленческих кадров, образованных во внутригородских муниципальных образованиях Санкт-Петербурга, в порядке, определяемом Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Санкт-Петербурга.

3. Кандидаты в резерв управленческих кадров представляют следующие документы:

) лица, замещающие государственные должности Санкт-Петербурга, государственные гражданские служащие Санкт-Петербурга, замещающие должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (далее - гражданские служащие) категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга - заявление кандидата в резерв управленческих кадров по форме согласно приложению № 1 к настоящему Порядку (далее - заявление), согласованное вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга;

) гражданские служащие, состоящие в кадровом резерве Санкт-Петербурга, за исключением гражданских служащих, включенных в кадровый резерв органа государственной власти в случаях, предусмотренных статьей 5 Закона Санкт-Петербурга от 01.04.2009 № 127-25 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга»:

) гражданские служащие, не указанные в подпунктах 1 и 2 пункта 3.3 настоящего Порядка, муниципальные служащие и иные граждане:

анкету по форме согласно приложению № 3 к настоящему Порядку.

4. Документы, указанные в пункте 3.3 настоящего Порядка, направляются в Администрацию Губернатора Санкт-Петербурга.

5. Оценка кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляется Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга.

Порядок проведения оценки кандидатов в резерв управленческих кадров определяется Методикой оценки кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, утверждаемой Комиссией.

6. Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществляет рабочая группа на основании результатов оценки кандидатов в резерв управленческих кадров.

Предложения рабочей группы о включении кандидата в резерв управленческих кадров либо об отклонении представленной кандидатуры направляются в Комиссию.

7. По результатам рассмотрения предложений, представленных рабочей группой, Комиссией принимается решение о включении кандидата в резерв управленческих кадров либо об отклонении представленной кандидатуры.

В целях подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, Комиссией, одновременно с решением о включении кандидата в резерв управленческих кадров, принимается решение о его закреплении за одним из исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.

8. Сведения о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, вносятся в базу данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, ведение (актуализацию) которой осуществляют Администрация Губернатора Санкт-Петербурга и иные исполнительные органы государственной власти Санкт-Петербурга.

Порядок ведения базы данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров, определяется Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга.

Требования к кандидатам в резерв управленческих кадров

1. Основными требованиями к кандидатам в резерв управленческих кадров являются:

гражданство Российской Федерации;

возраст от 21 до 50 лет (приоритетно);

наличие высшего профессионального образования;

отсутствие судимости и компрометирующих обстоятельств;

активная гражданская позиция;

профессиональный подход к делу;

работоспособность;

целеустремленность;

ответственность.

2. Кандидат, включаемый в действующий резерв управленческих кадров, должен иметь опыт работы по специальности, соответствующей направлению деятельности резерва управленческих кадров, не менее семи лет, в том числе опыт работы на должностях руководителей государственных органов или органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и иных организаций либо их структурных подразделений не менее трех лет.

Кандидат, включаемый в перспективный резерв управленческих кадров, должен иметь опыт работы по специальности, соответствующей направлению деятельности резерва управленческих кадров, не менее пяти лет.

В отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, включенных в Молодежный кадровый резерв в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, требования к опыту работы по специальности не устанавливаются.

3. Кандидат в резерв управленческих кадров должен обладать следующими профессиональными знаниями: законодательства Российской Федерации и Санкт-Петербурга, регулирующего профессиональную (служебную) сферу деятельности кандидата в резерв управленческих кадров; основ управления и организации труда; методов управления коллективом; правил и норм делового общения; форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; правил подготовки и оформления документов.

Кандидат в резерв управленческих кадров должен обладать следующими профессиональными навыками: руководства коллективом; оперативного применения и реализации управленческих решений; адаптации к новой ситуации и применения новых подходов к решению возникающих вопросов; контроля, анализа и прогнозирования последствий принимаемых решений; эффективного планирования профессиональной (служебной) деятельности; публичного выступления; ведения деловых переговоров; взаимодействия с органами государственной власти, органами местного самоуправления, организациями; владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных, стимулирования достижения результатов; подбора и расстановки кадров; владения конструктивной критикой; учета мнения коллег и подчиненных; пользования современной оргтехникой и программными продуктами; делового письма.

В отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, включенных в Молодежный кадровый резерв в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, требования к профессиональным навыкам не устанавливаются.

Порядок подготовки резерва управленческих кадров

1. Основной задачей подготовки резерва управленческих кадров является совершенствование профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств лиц, включенных в резерв управленческих кадров, необходимых для замещения ими руководящих должностей.

2. Подготовка лиц, включенных в резерв управленческих кадров, осуществляется исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга в соответствии с решениями Комиссии.

Координатором подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, является Администрация Губернатора Санкт-Петербурга.

3. В целях подготовки к замещению руководящей должности составляется индивидуальный план подготовки лица, включенного в резерв управленческих кадров (далее - индивидуальный план подготовки), по форме согласно приложению № 5 к настоящему Порядку.

4. В индивидуальном плане подготовки предусматриваются:

) мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, включенным в резерв управленческих кадров, теоретических и практических знаний, необходимых для замещения руководящей должности;

) сроки выполнения мероприятий;

) отметка о выполнении мероприятий.

5. Индивидуальный план подготовки может включать в себя:

) мероприятия по изучению лицом, включенным в резерв управленческих кадров, основ организации управления, экономики и законодательства в соответствующей сфере деятельности;

) прохождение лицом, включенным в резерв управленческих кадров, стажировки в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга или подведомственной ему организации, в работе коллегий, конференций, совещаний, семинаров и других мероприятиях, проводимых по направлению деятельности исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга;

) мероприятия самостоятельной профессиональной подготовки лица, включенного в резерв управленческих кадров.

6. Индивидуальный план подготовки разрабатывается не позднее чем через месяц после включения кандидата в резерв управленческих кадров сроком на один год и утверждается руководителем соответствующего исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга.

7. Лица, включенные в резерв управленческих кадров, и не являющиеся лицами, замещающими государственные должности Санкт-Петербурга, гражданскими или муниципальными служащими, проходят стажировки в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга и подведомственных предприятиях и учреждениях в соответствии с планом, утверждаемым Комиссией.

8. По окончании срока, на который был разработан индивидуальный план подготовки, руководителем исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга, за которым закреплено лицо, включенное в резерв управленческих кадров, в рабочую группу представляется отзыв о результатах выполнения индивидуального плана подготовки.

9. Руководители исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга заслушиваются на заседаниях Комиссии по вопросам о ходе и результатах подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, на регулярной основе.

10. Руководители исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в отзывах о результатах выполнения индивидуальных планов подготовки указывают предложения о целесообразности дальнейшего нахождения лица, включенного в резерв управленческих кадров, в указанном резерве, а также о возможности перевода данного лица из перспективного резерва управленческих кадров в действующий резерв управленческих кадров.

11. В целях определения качества подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга осуществляется оценка лиц, включенных в резерв управленческих кадров.

Порядок проведения оценки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, определяется Методикой оценки лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, утверждаемой Комиссией.

Порядок пересмотра и пополнения резерва управленческих кадров.

Исключение из резерва управленческих кадров

1. Резерв управленческих кадров пересматривается по мере необходимости, но не реже одного раза в год.

2. Исключение из резерва управленческих кадров производится в следующих случаях:

) на основании личного заявления лица, включенного в резерв управленческих кадров или обращения исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга, за которым указанное лицо закреплено;

) после повторного отказа лица, включенного в резерв управленческих кадров, от предложения о назначении на вакантную руководящую должность;

) в случае невыполнения или неудовлетворительного выполнения индивидуального плана по вине лица, включенного в резерв управленческих кадров, отказа или уклонения лица, указанного в пункте 5.7 настоящего Порядка, без уважительных причин от прохождения стажировки в исполнительном органе государственной власти Санкт-Петербурга или подведомственной ему организации;

) в случае невыполнения без уважительных причин гражданским служащим, включенным в резерв управленческих кадров, индивидуального плана профессионального развития;

) в случае прекращения (расторжения) трудового договора и увольнения лица, включенного в резерв управленческих кадров, по основаниям, предусмотренным в пунктах 3, 5-11 статьи 81, пунктах 4, 5, 8 статьи 83, пунктах 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации;

) в случае прекращения (расторжения) служебного контракта, освобождения от замещаемой должности и увольнения гражданского служащего, включенного в резерв управленческих кадров, по основаниям, предусмотренным в пунктах 13 и 14 части 1 статьи 33; пунктах 1-7 части 1 статьи 37; пунктах 1-3 и 5 части 2 статьи 39, пункте 1 части 1 статьи 40, статье 41, части 1 статьи 59_2 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

) в случае расторжения трудового договора и увольнения муниципального служащего, включенного в резерв управленческих кадров, по основаниям, предусмотренным в пунктах 1-4 части 1 статьи 19, части 2 статьи 27_1 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

) в случае расторжения трудового договора и увольнения лица, замещающего государственную должность Санкт-Петербурга, включенного в резерв управленческих кадров, по основаниям, предусмотренным статьей 13_1 Федерального закона «О противодействии коррупции»;

) в случае признания лица, включенного в резерв управленческих кадров, полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

) в случае признания лица, включенного в резерв управленческих кадров, недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

) в случае смерти лица, включенного в резерв управленческих кадров;

) в случае выявления фактов несоответствия лица, включенного в резерв управленческих кадров, требованиям пункта 4.1 и 4.2 настоящего Порядка;

) в случае неудовлетворительных результатов тестирования (диагностики), проводимого в отношении лица, включенного в резерв управленческих кадров, в соответствии с пунктом 5.11 настоящего Порядка, а также в случае уклонения или отказа лица, включенного в резерв управленческих кадров, от прохождения такого тестирования (диагностики).

3. Исключение из резерва управленческих кадров может производиться в следующих случаях:

) после назначения лица, включенного в резерв управленческих кадров, на руководящую должность в порядке должностного роста;

) по достижению лицом, включенным в резерв управленческих кадров, возраста 55 лет;

) в случае нахождения лица в резерве управленческих кадров сроком более 3 лет;

) в случае прекращения (расторжения) служебного контракта, освобождения от замещаемой должности и увольнения гражданского служащего, включенного в резерв управленческих кадров, а также в случае расторжения трудового договора и увольнения муниципального служащего, включенного в резерв управленческих кадров, по иным основаниям, кроме предусмотренных пунктом 6.2 настоящего Порядка.

4. Решение об исключении из резерва управленческих кадров принимается Комиссией.

Приложение № 2

к Порядку формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге

Администрацию Губернатора Санкт-Петербурга

от ___________________________, проживающего по адресу:

______________________________ (Серия и номер основного документа, удостоверяющего личность, кем и когда выдан)

ЗАЯВЛЕНИЕ

Даю согласие на включение меня в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге в случае положительного решения Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге.

В соответствии со статьей 9 Федерального закона «О персональных данных» даю согласие на автоматизированную и неавтоматизированную обработку моих персональных данных, содержащихся в анкете, прилагаемой к настоящему заявлению, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных, в целях, связанных с формированием, подготовкой и использованием резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге.

Настоящее согласие на обработку моих персональных данных действует с даты настоящего заявления до даты исключения меня из резерва управленческих кадров Санкт-Петербурга (либо даты заседания Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, на котором будет принято решение об отказе во включении меня в резерв управленческих кадров Санкт-Петербурга).

В случае неправомерного использования персональных данных соглашение отзывается моим личным заявлением.

Приложение № 3

к Порядку формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге

В Администрацию Губернатора Санкт-Петербурга

кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге

Я, _________________________________________________________

(Фамилия, имя, отчество, наименование должности лица, рекомендующего кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге)

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, наименование должности кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге)

по направлению деятельности:

_____________________________________________________________

(Указывается направление деятельности в соответствии с Порядком формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге)

В сфере

(Фамилия, имя, отчество кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге)

своей профессиональной (служебной) деятельности имеет следующие достижения:

____________________________________________________________

(Указываются основные результаты профессиональной (служебной) деятельности кандидата в резерв управленческих

_____________________________________________________________

кадров в Санкт-Петербурге, в том числе описание успешно им реализованных проектов, иные сведения, характеризующие достижения

_____________________________________________________________

кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, а также сведения о его награждениях государственными наградами

_____________________________________________________________

Российской Федерации, применении к нему видов поощрения и награждения государственных органов Санкт-Петербурга, ____________________________________________________________ иных видов поощрения и награждения, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации)

Приложение № 4

Анкета кандидата в резерв

управленческих кадров в Санкт-Петербурге

по направлению ______________________________________________

(указывается направление деятельности резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге в соответствии с пунктом 2.1 Порядка формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге)

1. Фамилия __________________________________________________

Имя _________________________________________________________

Отчество ____________________________________________________

2. Изменение Ф.И.О.:__________________________________________

(если изменяли, то укажите их, а также когда, где и по какой причине)

Гражданство: ______________________________________________

(если изменяли, то укажите когда и по какой причине, если имеете гражданство другого государства или вид на жительство в другом государстве - укажите)

4. Паспорт или документ, его заменяющий________________________

(номер, серия, кем и когда выдан)

Дата рождения: число, месяц, Год

Место рождения: ___________________________________________

Домашний адрес (адрес регистрации и фактического проживания):

индекс______________________________________________________ ,

республика (край, область)_____________________________________ ,

район_______________________________________________ ,

населенный пункт ____________________________________________ ,

улица ___________________ дом _______ корп._____ квартира ______ .

8. Контактная информация (телефоны: домашний, рабочий, сотовый; e-mail):

________________________________________________________ .

9. Семейное положение:женатхолоствдовецразведен(замужем)(не замужем)(вдова)(разведена)

Если «женат (замужем)», укажите сведения о супруге:

_____________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место работы и замещаемая должность)

____________________________________________________________.

10. Наличие детей:данет

Если «да», укажите:

Фамилия, имя, отчествоПолДата рождения

11. Национальность: _________________________________________ .

(не является обязательным для заполнения)

12. Какими языками владеете:

1. Родной язык: ___________________________________________ .

2. Языки народов Российской Федерации: _____________________ .

12.3. Иностранные языки, включая языки народов бывшего СССР:

ЯзыкСтепень владениявладею свободночитаю и могу объяснятьсячитаю и перевожу со словарем

Навыки работы с компьютером:

Вид программного обеспеченияСтепень владенияНазвание конкретных программных продуктов, с которыми приходилось работатьвладею свободноимею общее преставлениене работалТекстовые редакторыЭлектронные таблицы Правовые базы данныхСпециальные программные продуктыОперационные системы

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

__________________________________________________________ .

Сведения об образовании:

Формальные характеристики полученного образованияПоследовательность получения образованияпервоевтороетретьеДаты начала и окончания обученияначало окончание (месяц, год) (месяц, год)начало окончание (месяц, год) (месяц, год)начало окончание (месяц, год) (месяц, год)Уровень образования (среднее профессиональное, высшее профессиональное, аспирантура, адъюнктура, докторантура)Форма обучения (очная, вечерняя, заочная)Полное наименование учебного заведения (с указанием адреса учебного заведения)ФакультетСпециальность (направление подготовки) по дипломуКвалификация по дипломуСпециализацияТема работы (диплома, диссертации)* Код профиля образования

Если есть:

Ученое звание _____________________________________

Ученая степень _______________________________________________

Научные труды (сколько и в каких областях) _____________________

Изобретения (сколько и в каких областях) ________________________

______________________________________________

* Код профиля образования:

Технический, технологический 3 - юридический 5 - гуманитарный 7 - военный 2 - экономический 4 - управленческий 6 - естественно-научный

Дополнительное профессиональное образование:

Формальные характеристики повышения квалификацииПоследовательность обученияIIIIIIДаты начала и окончания обученияначало окончание (число, месяц, год) начало окончание (число, месяц, год) начало окончание (число, месяц, год) Вид программы (курсы повышения квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка)Название организации, учебного заведенияМесто проведения программы (страна, город)Тема программыВид итогового документа (сертификат, свидетельство, удостоверение)

Участие в общественных организациях:

(в том числе профессиональных, научно-технических и др.)

Годы пребыванияНаселенный пунктНазвание организацииВаш статус в организацииРуководительЧлен руководящего органаЧлен организации

Место работы в настоящее время: _____________________________

1. Должность, с какого времени в этой должности:

С ____ г.

2. Количество подчиненных: ___________________ человек.

Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (укажите все места Вашей работы в прошлом): (начиная с первого места работы)

Даты поступления на работу и ухода с работыНазвание организации, учрежденияМестонахождение организации (адрес)Название подразделения (отдел, цех и т.д.)Наименование должностиКол-во подчиненныхОсновные обязанности (перечислите)1234567

Стаж работы, лет:

управленческий

государственной службы

20. Классный чин, дипломатический ранг, воинское звание, специальное звание:

___________________________________________________________ .

Привлекались ли Вы к уголовной ответственности и были ли Вы судимы (когда, за что, какое решение принято судом)? Являлись ли Вы подозреваемым или обвиняемым по уголовному делу (когда, в связи с чем)?

____________________________________________________________.

Привлекались ли Вы к административной ответственности за последние 3 года (когда, за что, какое решение принято)

____________________________________________________________.

Допуск к государственный тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Государственные и ведомственные награды, знаки отличия, иные виды поощрений (если имеются)

_____________________________________________________________

Пребывание за границей (когда, где, с какой целью)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Принимаете ли Вы участие в деятельности коммерческих организаций на платной основе; владеете ли ценными бумагами, акциями, долями участия в уставных капиталах организации (информацию необходимо представить на дату заполнения анкеты)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений может повлечь отказ во включении меня в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге.

На проведение в отношении меня проверочных мероприятий согласен (согласна).

В условиях жесткой конкуренции в бизнес-сфере побеждает всегда тот, у кого есть мощный управленческий ресурс. По-настоящему талантливые руководители могут принимать верные управленческие решения и разрабатывать инновационные стратегические планы. Особого внимания в рамках кадрового ресурса организации заслуживает руководящий состав. Поэтому важно формировать кадровый резерв и работать с ним.

Когда необходимо формирование кадрового резерва

Кадровый резерв должен быть сформирован не только из-за текущего движения персонала, но и в связи с необходимостью следовать стратегии развития организации, ведь при планировании бизнеса руководитель определяет перечень и объем ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач, играют решающую роль.

Группа работников организации, которые достигли положительных результатов в своей профессиональной деятельности и были отобраны в специальную команду по результатам оценки знаний, навыков, деловых и личностных качеств, является кадровым резервом. Должности, на замещение которых создается кадровый резерв, в основном, руководящие. После прохождения подготовки представители данной группы могут выдвигаться на любую руководящую должность при возникновении такой необходимости.

Формирование кадрового резерва является актуальным чаще всего в тех случаях, когда:

1. Развитие компании проходит успешно и стремительно. Открываются новые направления работы и появляется острая необходимость в новых компетентных руководителях, которые способны их возглавить.
2. Есть трудности в привлечении внешних топ-менеджеров в связи со сложной спецификой деятельности организации, при которой новые руководители уже должны обладать определенным набором стартовых знаний.
3. Организация хочет удержать молодых специалистов, которые демонстрируют высокие результаты в рамках своей работы и стремятся к профессиональному развитию в данной организации.
4. Компании необходимо создать сильную руководящую команду, представители которой будут хорошо знать и понимать всю технологию работы, осознавать специфику конкретной бизнес-среды, будут способны оперативно и эффективно решать поставленные задачи.

6 правил для эффективной работы кадрового резерва

Что нужно делать, чтобы система кадрового резерва работала эффективно, рассказала редакция журнала «Генеральный директор».

Для каких целей создается кадровый резерв в организации

1. Достижение стратегических целей компании. Основные стратегические цели любой организации это:

• получение прибыли от основной деятельности;
• завоевание ведущих позиций на рынке;
• формирование положительного имиджа.

Решить данные задачи без хорошей команды топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов невозможно. Поэтому цель кадрового резерва, в свою очередь, заключается в достижении описанных выше стратегических миссий в самые короткие сроки.

2. Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. Любая компания регулярно претерпевает изменения организационного плана. Подготавливать и переподготавливать персонал для формирования кадрового резерва в таких условиях просто необходимо. Для повышения лояльности сотрудников к изменениям разного рода может быть организовано обучение дополнительного плана, также можно расширить зону ответственности и так далее.

3. Обеспечение преемственности в управлении. Чтобы обеспечить преемственность в рамках управления, нужно хорошо подготовить «резервиста», кроме того, он должен изначально выполнять свои обязанности в присутствии резервируемого работника, а уже потом полноценно замещать сотрудника в его отсутствие. Большое количество крупных российских компаний сталкиваются с определенной проблемой: ключевой руководящий персонал находится в глубоко пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжает исполнять свои обязанности. Особенно критичной эта ситуация является в сфере инженерии, энергетики, конструкторских работ. Остроту проблеме придает и тот факт, что данные сотрудники являются носителями уникальной информации, и когда они неожиданно выбывают, а кадровый резерв не сформирован, производство может понести невосполнимые потери.

4. Повышение мотивации сотрудников компании. Любая организация, которая развивается достаточно динамично, может предложить своим специалистам возможность профессионального роста. Именно такое перемещение по карьерной лестнице является основным мотивирующим фактором для сотрудников. Благодаря созданному кадровому резерву, это движение можно сделать более управляемым и плановым. Процесс перемещения и назначения любого сотрудника должен быть максимально прозрачным, чтобы работники имели возможность поставить перед собой конкретную цель, а также определить способы ее достижения.

5. Улучшение финансового положения компании. Данная цель может быть достигнута благодаря постоянному составу сотрудников, высокой мотивации каждого работника в отдельности и всего персонала в целом, наличию регулярной профессиональной подготовки и высокой производительности труда. Не является секретом тот факт, что увольнение, например, менеджера по продажам может привести к потере сразу нескольких клиентов, что, в свою очередь, негативно влияет на общий имидж организации и на сами бизнес-процессы. При этом поиск сотрудников через кадровые агентства в авральном режиме приводит к значительным финансовым и временным потерям. В связи с этим крайне важно иметь кадровый резерв.

Виды кадрового резерва

Принято различать два вида кадрового резерва.

Внешний кадровый резерв . Данный вид резерва кадров, как правило, является базой резюме тех специалистов, которые подходят организации по выдвигаемым к работникам требованиям и которые могут быть приглашены на собеседование в том случае, когда освободится подходящая вакансия. Серьезным недостатком такого вида кадрового резерва является быстрое устаревание информации в базах данных, ведь потенциальные работники могли уже найти работу или сменить город проживания, а может, и вовсе поменять направление своей деятельности. Ценными эти данные будут только тогда, когда над сбором информации работают продолжительное время, на постоянной основе обновляя содержимое резерва. Наиболее оптимально вести такие базы для подбора редких дорогостоящих специалистов.

В редких случаях внешний может являться группой специалистов, которые периодически привлекаются к решению тех или иных задач в рамках проектов организации. В дальнейшем они могут быть приглашены на постоянную работу.

Внутренний кадровый резерв . Этот вид резерва кадров представляет собой группу сотрудников организации, которые обладают высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способны к быстрому развитию.

Описанные выше виды кадрового резерва также имеют свои подвиды, например, оперативный и перспективный.

Внутренний оперативный кадровый резерв на замещение руководящих должностей состоит из сотрудников, которые уже являются заместителями руководителей или топ-менеджерами и могут приступить к работе без дополнительного обучения.

Перспективный список кадрового резерва состоит из сотрудников, которые обладают потенциалом для исполнения служебных обязанностей, но им нужно пройти дополнительное обучение. После повышения квалификации такие работники могут занять доступные вакансии.

С чего начать формирование кадрового резерва организации

Подготовка кадрового резерва должна вестись планомерно и сопровождаться системной работой. В первую очередь, нужно проанализировать существующие в организации проблемы относительно управления персоналом (оценить текучку кадров, провести социально-психологические исследования персонала и так далее). Оценка позволит выявить не только формальную текучку кадров, но и определить список проблемных должностей, а также составить социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника. Такие данные, в свою очередь, позволят определить причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи, а также пути их решения.

Иногда стоит пригласить внешних экспертов в области управления персоналом. Зачастую это позволяет взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Именно благодаря детальному и качественному анализу проблемных зон в рамках управления персоналом можно будет создать тот кадровый резерв, который будет отвечать задачам организации на данный момент.

Принято выделять две модели формирования кадрового резерва.

1. Составить прогноз предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. В таком случае резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени (как правило, 1-3 года).
2. Определить ключевые потребности должностей в организации и сформировать резерв для всех руководящих специалистов вне зависимости от того, планируется ли их замена.

При выборе модели стоит опираться на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Если выбрать первый вариант, то процесс будет менее затратным и более оперативным относительно сроков реализации, а при втором варианте - более надежным и целостным. В то же время вторая модель тоже подразумевает прогнозирование вероятных изменений. Данная процедура может быть проведена в качестве одного из этапов процесса формирования кадрового резерва.

По каким критериям проводить отбор кадрового резерва

Обычно отбор в кадровый резерв проводится по следующим критериям:

1. Возраст. Оптимальный возраст сотрудников, вошедших в состав кадрового резерва для замещения руководителей среднего звена, составляет 25-35 лет. Данное обстоятельство связано с тем, что именно в этом возрасте работник чаще всего думает о самореализации и строит долгосрочные карьерные планы. Вхождение в состав кадрового резерва в этом случае станет хорошей мотивацией для профессионального роста. При этом кадровый резерв на замещение руководителей высшего звена следует формировать из сотрудников в возрасте от 45 лет.
2. Образование. Этот критерий отражает вероятный уровень и профессиональную направленность образования кандидата. Для замещения руководителя среднего звена рекомендуется формировать кадровый резерв из людей с высшим профессиональным образованием. На должность руководителя высшего звена следует рассматривать специалистов с высшим образованием в сфере управления, экономики или финансов.
3. Опыт работы в компании на базовой должности. Большинство компаний включают в состав кадрового резерва только тех кандидатов, которые имеют определенный опыт работы в данной организации. Иные предприятия ориентируются только на профессионализм, вне зависимости от того, где был получен рабочий опыт кандидата. Этот критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в ней нормам.
4. Результаты профессиональной деятельности. «Резервист» должен быть ценным сотрудником и иметь послужной список из стабильных профессиональных результатов и достижений. В противном случае включать его в состав кадрового резерва будет неверным решением, поскольку оно будет носить исключительно формальный характер.
5. Стремление кандидата к самосовершенствованию. Данный критерий является очень важным при отборе участников кадрового резерва. Если у кандидата нет желания развиваться, и он ограничен с профессиональной точки зрения, то это будет препятствовать включению в резерв даже при полном его соответствии основным требованиям той должности, которую данный специалист мог бы замещать.

Перечисленные выше критерии – это далеко не весь список. Та или иная компания может дополнить его или сократить, основываясь на задачах, которые требуется решить благодаря кадровому резерву. Когда базовые критерии отбора будут определены, а список должностей составлен, можно приступать непосредственно к формированию кадрового резерва, предварительно определив порядок этой процедуры.

Создание кадрового резерва: 4 этапа

Этап 1. Определение потребности в резерве.

Перед тем, как приступать к формированию кадрового резерва, нужно четко определить степень его необходимости. Для этого следует проанализировать перспективы развития организации, выделить необходимые для замещения ресурсы, а также проработать вопрос усовершенствования процесса продвижения работников по карьерной лестнице без их включения в резерв. Затем следует определить ту скорость, с которой освобождаются должности, и понять, сколько на данный момент имеется готовых к замещению кадров. После того, как потребность в кадровом резерве выявлена, нужно провести анализ степени насыщенности резерва для конкретных должностей, уровень и темпы замещения этих мест. При этом следует учитывать все возможные перспективы на определенный срок (на ближайшие 3, 5, 7 лет). Во время выявления характера и размера кадрового резерва важно учесть те базовые должности, без которых компания не сможет обойтись, а также места, которые будут замещены только в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств.

Этап 2. Формирование списка резерва.

На втором этапе следует определить целевую аудиторию потенциальных кандидатов на место в кадровом резерве и составить список этих кандидатов в соответствии с конкретными должностями. Кроме того, для каждой должности нужно составить подробный перечень критериев, которым должен соответствовать кандидат. После того, как вы определите, насколько кандидаты на данный момент соответствуют выбранным ранее критериям, можно составить индивидуальный график обучения для каждого работника, вошедшего в состав кадрового резерва. Во время отбора сотрудников стоит уделять внимание информации о личностных характеристиках, профессиональной компетенции и карьерных планах. Также нужно учесть потенциальные возможности кандидата и его основные мотивы относительно рабочей деятельности.

Этап 3. Согласование плана резерва с его непосредственными участниками.

Следующим этапом становится непосредственное общение с кандидатами на замещение должностей. План формирования кадрового резерва должен быть понятным как для самих руководителей, так и для кандидатов, чтобы представители обеих сторон могли оценить перспективы и риски. После согласования и внесения необходимых правок составляется окончательный список резервистов.

Этап 4. Подготовка кандидатов.

Обучение кадрового резерва проводится несколькими способами:

• стажировка под руководством вышестоящего сотрудника;
• стажировка на планируемой должности, но в другом предприятии;
• обучение в вузе, на курсах.

Окончательный способ определяется на основании целей. Программа подготовки сотрудников, входящих в состав кадрового резерва, чаще всего состоит из:

• общей теоретической подготовки;
• индивидуальной практики;
• упражнений для социально-психологической адаптации работника.

Как происходит включение в кадровый резерв и исключение из него

Сотрудники компании могут быть включены в состав кадрового резерва следующими способами:

• благодаря рассмотрению заявки от кандидата на включение;
• благодаря рекомендации начальника (самовыдвижение);
• через выдвижение на основании итогов ежегодных процедур оценки, включая и дополнительные оценочные действия.

На момент зачисления в состав кадрового резерва каждый претендент должен иметь результаты оценки согласно Положению «Об оценке персонала», при этом они должны быть свежими (не старше 12 месяцев от момента подачи заявки на включение). В случае, если данная оценка не проводилась или является устаревшей на момент подачи заявления от кандидата, то следует провести повторную процедуру до зачисления сотрудника в состав резерва. Осуществление таких оценочных процедур необходимо для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.

Для того чтобы исключить сотрудника компании из состава кадрового резерва, должно быть какое-либо основание. Им может стать разовое или многоразовое невыполнение задач служебного характера, прохождение оценочной процедуры на неудовлетворительном уровне, регулярное неисполнение плана развития, который был составлен для кандидата.

Индивидуальный план развития соискателя в обязательном порядке согласовывается с руководителем подразделения по обучению кадров и включает в себя те мероприятия, которые ориентированы на развитие профессиональных компетенций сотрудника и его личности.

3 главных принципа, на которых строится работа с кадровым резервом

Гласность. Любые сведения, которые содержат информацию о кадровом резерве, способах его формирования и вошедших в него сотрудников, должны быть доступны для всех работников организации. Только при таком подходе система кадрового резерва будет создана и сможет нормально функционировать, повышая мотивацию и лояльность персонала.

Конкуренция. Принцип конкуренции подразумевает наличие нескольких кандидатов на одну руководящую должность.

Активность. Чтобы успешно сформировать кадровый резерв, все лица, которые задействованы в этом процессе, должны быть максимально заинтересованными, инициативными и активными. Особенно это относится к линейным менеджерам, ответственным за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

Обучение и развитие кадрового резерва компании

На основании результатов оценок кандидатов на включение в кадровый резерв нужно составить график развития, о котором говорилось выше. Разрабатывается такой документ сотрудниками отдела кадров и утверждается главой кадровой службы организации. Кроме того, этот документ необходимо согласовать с начальником отдела обучения и развития персонала и с непосредственным руководителем резервиста.

Мероприятиями, прописанными в плане, могут быть:

• ротации по горизонтальному направлению;
• система наставничества;
• различные стажировки, тренинги и разноплановые семинары;
• работа в составе проектных групп и так далее.

Стоит более подробно остановиться на такого рода мероприятиях:

Самообучение . Этот процесс проходит в полном соответствии с разработанным планом развития, для этого используются такие инструменты самообучения как:

• профессиональная литература;
• внешние вебинары;
• различные видеоматериалы;
• материалы из фонда корпоративной электронной библиотеки.

Семинары и тренинги обычно проводят в соответствии с общим графиком развития персонала. Такой документ, как правило, составляется на календарный год. При необходимости может быть добавлено специальное обучение, включающее в себя не только внутренние программы повышения квалификации, но и обучающие курсы от внешних поставщиков.

Ротации по горизонтальному направлению позволяют:

• расширить профессиональный кругозор кандидата;
• приобрести новый опыт, знания и умения, а также улучшить навыки кандидата, отдела и организации в целом.

Период нахождения резервиста на новом месте в результате горизонтальной ротации определяется матрицей требований, которые предъявляются к замещаемой должности.

Стажировка подразумевает приобретение опыта работы или повышение квалификации по выбранному направлению деятельности. Длительность этого процесса отражена в индивидуальном плане развития и зависит от преследуемой цели.

Система наставничества предполагает процесс, который регламентируется специальным Положением. При этом наставник выбирается на основании индивидуального плана развития работника, утвержденного куратором системы кадрового резерва.

Временно замещать основного руководителя могут только те резервисты, которые числятся в составе оперативного кадрового резерва. При этом участвовать в работе проектных групп могут представители не только оперативного резерва, но и стратегического внутреннего резерва, если так решит комитет по кадрам.

Управление кадровым резервом без ошибок: 7 промахов руководителей

Ошибка 1. Все равны. Большинство управленцев полагает, что необходимо одинаково относиться ко всем работникам. В связи с такой установкой сама мысль о формировании резерва кажется им неправильной и недостойной внимания. Такие менеджеры тратят не только время, но и деньги, пока не признают, что есть как более, так и менее ценные для компании специалисты. При этом более ценные сотрудники достойны большего внимания со стороны руководства. Только после осознания того, что выделять лучших – это вполне естественно и даже правильно, появляется возможность для формирования максимально эффективного кадрового резерва.

Ошибка 2. Ситуативность. Иногда случается так, что кадровый резерв в организации формируется «набегами», по мере появления соответствующего настроения у руководителей компании, а также по мере накопления денежных и временных ресурсов. При наличии такого подхода неуместно говорить об эффективном кадровом резерве. Для того чтобы резерв приносил пользу, процесс его формирования должен быть непрерывным.

Ошибка 3. Резерв как угроза. Некоторые руководители среднего звена отрицательно смотрят на саму идею формирования кадрового резерва, воспринимая всех кандидатов как угрозу самим себе. Чтобы избежать такого положения дел, тому человеку, который является ответственным за создание резерва, следует доводить до таких руководителей весь объем информации об их перспективах.

Ошибка 4. По протекции. Зачастую руководители формируют кадровый резерв из своих фаворитов в расчете на то, что, когда они станут менеджерами, работать с ними будет проще. Однако такие взгляды и действия сильно демотивируют остальных работников компании, а иногда становятся даже причиной их увольнения. Чтобы избежать такой ситуации, следует подробно описать процедуру формирования кадрового резерва и строго ее придерживаться.

Ошибка 5. Не по собственному желанию. Когда работник представляет интерес для руководителя как будущий потенциальный начальник одного из отделов, как правило, возникает желание включить его в состав кадрового резерва. Однако не все работники стремятся стать топ-менеджерами, и очень важно не давить и не принуждать даже в том случае, когда человек обладает необходимым уровнем знаний и профессионализма. В первую очередь, стоит опираться на пожелания самих сотрудников. Можно попробовать найти компромисс, но если это не удастся, лучше просто оставить подчиненного в покое.

Ошибка 6. На своей территории. Когда работник, входящий в состав кадрового резерва, является стажёром для дальнейшего замещения управляющей должности, ныне действующий менеджер может попытаться утаить какую-либо важную информацию от резервиста. Во-первых, чтобы защитить свои ноу-хау, а во-вторых, чтобы новичок не заметил ошибок в его работе. Вряд ли такая стажировка будет эффективной и полезной. Вероятнее всего, она снизит мотивацию резервиста. Поэтому очень важно, чтобы человек, ответственный за формирование резерва, тщательно следил за всеми процессами и выступал посредником между сотрудником и его руководителем.

Ошибка 7. Раздутый резерв. Формирование кадрового резерва должно осуществляться с учетом истинной потребности в тех или иных специалистах на сегодняшний день и с расчетом на будущее. Не стоит в данном случае следовать правилу «чем больше, тем лучше». Важно понимать, что если резервист не будет видеть реальных перспектив своего роста и развития в рамках данной компании, то он не будет мотивирован на обучение и освоение новых знаний.

29 мая в Президентской академии состоялось официальное открытие федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров высшего уровня (2010–2018)» для шестого потока слушателей. Мероприятие посетил заместитель министра труда и социальной защиты РФ Алексей Черкасов.

Собравшихся поприветствовал проректор РАНХиГС Дмитрий Буташин . Он поздравил всех с началом программы и отметил, что со слушателями будут работать лучшие специалисты и эксперты. Куратором программы для высшего резерва управленческих кадров является директор Департамента государственной службы и кадров Правительства РФ Андрей Сороко. Он отметил плодотворность обучения: «Программа началась еще в 2010 г., приятно, что эта работа продолжается и востребована, в первую очередь, слушателями». Спикер также высоко оценил уровень лекторов и пожелал участникам программы использовать эту возможность. «В рамках обучения предусмотрен обмен опытом с представителями базового и перспективного уровня резерва практически со всех субъектов РФ», – обратил внимание слушателей Андрей Сороко.

Заместитель начальника Управления Президента по вопросам государственной службы и кадров Андрей Вахидов напомнил, что резерву управленческих кадров на сегодня уделяется большое внимание, и, в частности, разрабатывается общая концепция управленческих кадров. По мнению Андрея Вахидова, программа дает возможность правильно в дальнейшем построить работу с резервом кадров самых разных уровней. «За последние полгода пять представителей президентского резерва получили высокие должности по решению Президента. Надеюсь, что те знания, которые вы здесь получите, послужат ступенью для дальнейшего карьерного роста», – заключил спикер.

Перед слушателями выступил заместитель министра труда и социальной защиты РФ Алексей Черкасов: «От лица министерства как госзаказчика данной программы хочу поприветствовать всех участников потока. Эффективное госуправление является приоритетом в постановке задач государства. Это невозможно на сегодня без формирования антикризисных управляющих команд и, в первую очередь, из числа лиц управленческих кадров». Программа предусматривает три уровня образования (для высших, базовых и перспективных кадров). «В первую очередь от вас потребуется оттачивание навыков принятия стратегических и управленческих решений, – обратился к участникам Алексей Черкасов, – и это чрезвычайно актуально, тем более что в стране уже второй год реализуется проектное управление на разных уровнях и даже проходит обучение слушателей Академии по проектному управлению».

Вводное занятие по программе провел ее научный руководитель, директор Экспертно-аналитического центра региональных исследований ВШГУ РАНХиГС Завен Айвазян. Он рассказал о том, как будет проходить программа, и о предполагаемых результатах. «Программа предназначена для развития и повышения управленческих навыков вас как кандидатов на высшие должности, – обратился Завен Айвазян к слушателям. – А ее особенность заключается в том, что процесс обучения проходит в рамках проектной работы. Это ваши учебные проекты, в рамках которых вы будете заниматься решением актуальных задач».

Работа участников программы ориентирована на получение некого конкретного решения, которое может быть предложено в органы исполнительной и законодательной власти. Обучение поможет взглянуть на проблему в комплексе (кроссфункционально), от постановки задач до оформления.

Всего запланированы пять содержательных модулей и один тренинговый, будет организован региональный модуль (с выездом на место) и дистанционный. Через каждый модуль проходят восемь тематических треков. В рамках программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров высшего уровня» состоится семидневная зарубежная стажировка в Национальной школе администрирования во Франции. Будет межмодульный период и набор поддерживающих тренингов, а затем предстоит защита проектных работ перед комиссией.

Сегодня возможность попасть в кадровый резерв президента России появилась практически у любого жителя государства благодаря особой программе, утвержденной правительством в конце нулевых годов по приему специалистов, являющихся потенциальными претендентами на ведущие должности федерального уровня. В так называемую президентскую сотню и президентскую тысячу, как правило, входят и представители региональных и местных властей, светила науки, ведущие бизнесмены, члены общественных и образовательных организаций.

Состав кадрового резерва

В состав резерва обыкновенно включаются не слишком известные имена людей, проявивших себя с лучшей стороны на вверенном им поприще. Для формирования столь почетного резерва создается специальная комиссия, порядка сотни человек, уполномоченных на отбор более тысячи кандидатов из всех рассматриваемых сфер общественной жизни.

Обязательными условиями для всех претендентов является возрастной ценз (каждый кандидат не должен быть младше 25 и одновременно старше 50 лет), соответствующий уровень образования и квалификации в своей области. Сюда могут входить директора предприятий, председатели комитетов, губернаторы, финансовые и генеральные директора, ректоры, старшие научные сотрудники, экономисты и многие другие специалисты. Партийная принадлежность и пол в рассматриваемом вопросе не имеют значения.

Соответственно, можно предположить, чем чаще фамилия встречается в рекомендациях экспертов, тем больше шансов лица войти в счастливую сотню или тысячу кадрового резерва.

Перспективы кандидатов

Сформированные списки подвергаются ежегодному пересмотру, изменения могут произойти и в течение периода, например, в случае если счастливчик скомпрометировал себя в глазах общественности.

В любой момент каждый член сотни президентского резерва может быть предложен на вакантную должность губернатора или, к примеру, полномочного представителя президента, советника.

Все сформированные списки публикуются на специальном кремлевском сайте, посвященном данному вопросу. До сегодняшнего дня компетентность лиц, выбранных для важных правительственных постов, не заставила усомниться в правильности принятия решения о формировании подобной структуры президентского резерва. Более того, курсы и обучающие семинары готовят действительно качественную теоретико-практическую базу для выполнения претендентами важных государственных функций.