УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ в СССР, составная часть управления нар. х-вом, обеспечивающая полную занятость нас., всемерное повышение эффективности использования труда в нар. х-ве, удовлетворение потребности обществ. произ-ва в рабочей силе. Эти задачи решаются в процессе прогнозирования и планирования нар. х-ва и в текущей деятельности гос-ва по управлению х-вом страны. Планирование и использование трудовых ресурсов осуществляется в рамках нар.-хоз. планов орг-циями, к-рые разрабатывают планы экон. и социального развития. Текущая деятельность по У. т. р. направлена на обеспечение соответствия между качеством рабочей силы и возрастающими требованиями произ-ва; осуществляются подготовка квалифицир. рабочих и механизаторов с. х-ва через систему проф.-техн. образования на спец. курсах и на произ-ве, подготовка специалистов с высш. и ср. спец. образованием в уч. заведениях, переподготовка и повышение квалификации работников; большое значение придаётся проф. ориентации, в особенности молодёжи. Распределение и перераспределение трудовых ресурсов по терр. страны происходит в форме направления на работу в соответствии с интересами нар. х-ва выпускников проф.-техн. уч. заведений, а также ср. спец. и высш. уч. заведений; организованный набор рабочей силы осуществляется в целях обеспечения кадрами р-нов, где не хватает трудовых ресурсов; переселение семей из сел. р-нов с излишками трудовых ресурсов организуется для обеспечения рабочей силой колхозов и совхозов, испытывающих дополнит. потребность в рабочей силе. Большую роль в планомерном терр. распределении трудовых ресурсов играют обществ. призывы молодёжи для работы на крупных стройках и предприятиях страны (напр., на БАМе, КамАЗе и др.). Гос-во регулирует распределение трудовых ресурсов по терр. в соответствии с Конституцией СССР в добровольном порядке. Важнейшая функция У. т. р. на местах - трудоустройство временно неработающего нас. и высвобождающихся работников, проф. ориентация молодёжи, привитие трудовых навыков учащимся школ и ср. спец. уч. заведений. значит. часть текущей оперативной работы по У. т. р. проводится Гос. к-том СССР по труду и социальным вопросам и его органами на местах. Постановлением ЦК КПСС и Сов. Мин. СССР "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы" усиливается роль гос. и местных к-тов по труду в разработке предплановых материалов по улучшению использования трудовых ресурсов, по усилению планомерности распределения и перераспределения рабочей силы, контроле за эффективным её использованием. Отмечается необходимость углубления балансовой работы в области использования трудовых ресурсов, составления Сов. Мин. союзных республик, исполкомами краевых, областных и гор. Советов нар. депутатов перспективных балансов трудовых ресурсов, разработки (с участием мин-в и ведомств) планов обеспечения предприятий и орг-ций рабочей силой. Подготовка кадров в разл. формах проф. обучения и перераспределение трудовых ресурсов по терр. осуществляются Гос. к-том по проф.-техн. образованию и Мин-вом высш. и ср. спец. образования СССР.
В. Г. Костяков.
Демографический энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия . Главный редактор Д.И. Валентей . 1985 .
Смотреть что такое "УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ" в других словарях:
Управление человеческими ресурсами - Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки … Википедия
Управление персоналом - (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент) область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… … Википедия
Антикризисное управление - (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… … Энциклопедия инвестора
HRM-система Компас: Управление персоналом - HRM система «КОМПАС: Управление персоналом» Тип Система управления персоналом предприятия Разработчик Компания «Компас» Операционная система Microsoft Windows Последняя версия 11.86 Сайт … Википедия
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - – управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми… … Краткий словарь экономиста
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ - – процесс разработки долгосрочных целей и задач, связанных с формированием перспективной производственной программы (портфель заказов, обеспечение финансовыми, материальными, трудовыми ресурсами), установление и поддержание взаимоотношений с… … Краткий словарь экономиста
NetCracker - Technology Тип производитель OSS Год основания 1993 Основатели … Википедия
index Стандарты Международной организации по стандартизации (ИСО)
индекс - 01 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ТЕРМИНОЛОГИЯ. СТАНДАРТИЗАЦИЯ. ДОКУМЕНТАЦИЯ 01.020 Терминология (принципы и координация) 01.040 Словари 01.040.01 Общие положения. Терминология. Стандартизация. Документация (Словари) 01.040.03 Услуги. Организация фирм,… … Указатель национальных стандартов 2013
Галактика (компания) - У этого термина существуют и другие значения, см. Галактика (значения). Корпорация Галактика Тип Частная компания Год основания 1987 Расположение … Википедия
Книги
- Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах , В. К. Федоров, М. Н. Черкасов, А. В. Луценко. В монографии рассмотрены вопросы теории, методики и организации управления трудовыми ресурсами в инновационных процессах. Подробно рассмотрены основные виды и формы организации использования…
Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.
Компоненты управления трудовыми ресурсами
- Планирование ресурсов.
- Набор персонала (отбор кандидатов).
- Отбор.
- Определение заработной платы и различных льгот.
- Профориентация и адаптация.
- Обучение трудовым навыкам.
- Оценка трудовой деятельности.
- Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.
- Подготовка руководящих кадров.
Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. На первом этапе руководителю нужно определить, какое количество людей необходимо для выполнения конкретной операции, чтобы достичь целей организации. Также следует оценить качество труда. Второй этап включает прогноз численности трудовых ресурсов, которые потребуются для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, то есть следует оценить рынок труда и определить количество имеющейся рабочей силы. Заключительным этапом является определение программы удовлетворения потребностей организации в трудовых ресурсах.
Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).
На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.
Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд? заработная плата. Она поощряет человека к достижению желаемых целей организации. Заработная плата определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации, условий на рынке труда. Помимо заработной платы, большое значение имеют предоставляемые организацией льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.
Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.
Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.
Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.
Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.
На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров, деловых игр.
Независимо от культурного, технологического и общественного уровня, независимо от степени развитости технологий и успехов человечества в автоматизации труда, независимо от других факторов, будь то общественные или природные, главный трудовой ресурс - это всегда человек. Все мы - существа социальные, мы не можем без других людей, мы постоянно пользуемся тем, что нам дает человечество и оставляем что-то взамен. Поэтому самонадеянностью будет идея того, что автоматизация труда заменит реальных сотрудников на производстве. Еще более глупым будет использование начальством своего персонала без оглядки на их психологическое состояние, способности и склонности.
Управление трудовыми ресурсами, то есть персоналом, - это настоящее искусство. Конечно, существуют специальные учреждения, обучающие этому нелегкому делу, но все же без определенных свойств и понимания человеческой психологии это представляется довольно трудным процессом.
В любом важном деле, которое связано с бизнесом, управление трудовыми ресурсами структурируется по определенной системе, которая значительно облегчает жизнь современным бизнесменам, позволяя им быстрее находить свой собственный путь к успеху. Существуют некие закономерности в этой работе, отслеживая которые мы обнаруживаем так называемые "компоненты управления штатом компании". С их помощью можно составить некий алгоритм правильного взаимодействия с персоналом.
Прежде всего, должны быть правильно и корректно спланированы. Руководство должно знать, какое количество людей им требуется, на какую конкретную работу и на каких дополнительных условиях. Система управления трудовыми ресурсами основана на правильном просчете соотношения того, что может предложить каждый конкретный сотрудник компании и что он может получить взамен от нее. Планирование позволяет все это узнать. Затем идет набор специалистов нужного уровня квалификации, далее - отбор и распределение их по тем или иным строго структурированным отделам.
Все это должно точно соответствовать зарплатам и льготам, которые предоставляет данная организация. В некоторых случаях необходимо также проводить профориентацию и адаптацию к тем или иным условиям работы. Компания сама воспитывает себе сотрудника, который наделен всеми способностями и обладает всеми необходимыми навыками.
Важно, чтобы управление трудовыми ресурсами проходило под чутким и неустанным надзором внимательного руководителя. «Хвали при всех, ругай тет-а-тет» - вот девиз грамотного начальника, который стремится сохранить к себе уважение подчиненных.
Что же касается того, как работает трудовыми ресурсами, то ее структура такова. Три (законодательная, судебная и исполнительная) формируют и используют граждан страны с учетом не только экономического положения в государстве, но также и пути его развития. Грамотное управление трудовыми ресурсами влияет на социальную и экономическую политику державы.
Основные этапы управления трудовыми ресурсами
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы , относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства.
Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.
Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.
Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.
Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала : создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
· Разработка комплекса требований к кандидату на должность.
· Объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
· рассмотрение представленных резюме.
· телефонное интервью с кандидатом.
· собеседование с кандидатом.
· психологическое диагностирование.
· оценка профессиональной компетентности.
· принятие решения о найме на работу.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде.
Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:
1) по наличию опыта трудоустройства :
a. первичная адаптация , приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность.
b. вторичная адаптация , приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности; Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
a. психофизиологическая адаптация , приспособление к новым нагрузкам, условиям труда;
b. социально-психологическая адаптация , врабатываемость в новый социум, нормы поведения и взаимоотношений в ином коллективе;
c. профессиональная адаптация , постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.);
d. организационная адаптация , усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;
3) по характеру адаптации:
a. активная адаптация – индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его;
b. пассивная адаптация – индивид не стремится к такому воздействию и изменению;
4) по результатам адаптации:
a. прогрессивные результаты адаптации – после завершения периода ознакомления с организацией наступает повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации;
b. регрессивные результаты адаптации – в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
Основные формы профориентации:
1) профессиональное просвещение (обучение) – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда;
2) профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда
3) профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения
4) профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон, с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей
5) профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;
6) профессиональная пропедевтика (Пропедевтика - (от греч. propaideuo - предварительно обучаю), введение в какую-либо науку, предварительный вводный курс, систематически изложенный в сжатой и элементарной форме; педагогика в буквальном переводе с греческого означает "детовождение") – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;
7) профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность. Профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
Обучение может проводиться как с отрывом от производства (семинары, конференции и т.д.), так и без отрыва от производства (дистанционное обучение, наставничество и т.д.)
Виды обучения:
1. подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. (Начальная профессиональная подготовка,Средняя профессиональная подготовка , Высшее профессиональное образование )
2. повышение квалификации персонала – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается амообразованием и не повышает уровень квалификации.
3. переподготовка кадро в – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
Оценка труда - это сопоставление реального содержания, качества, объема и интенсивности труда персонала с планируемыми. Оценка труда дает возможность оценить:
- количество
- качество
- интенсивность труда.
Методы оценки:
1. Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
2. Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого.
3. Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
4. Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре.
6. Метод заданного распределения. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок (неудовлетворительно, удовлетворительно, вполне удовлетворительно, хорошо, отлично).
7. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях".
8. Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место.
9. Интервью. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности: интеллектуальная сфера, мотивационная сфера, темперамент, характер, профессиональный и жизненный опыт, здоровье, отношение к профессиональной деятельности и т.д.
10. Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.
11. Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
· - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
· - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
· - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Похожая информация.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки. Методы измерения производительности труда. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "Express". Эффективность использования трудовых ресурсов и рекомендации по ее повышению.
курсовая работа , добавлен 19.06.2012
Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 29.12.2012
Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Методика анализа использования трудовых ресурсов на примере ОАО "Саханефтегазсбыт". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 04.05.2014
Трудовые ресурсы на предприятии, их значение, состав и структура кадров. Аспекты трудовых показателей и основные направления по повышению эффективности использования персонала ООО "ЦИТ "Проекты и Решения". Способы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 13.12.2013
Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 18.11.2014
Понятие и характеристика трудовых ресурсов. Методы проведения анализа количественной и качественной потребности в трудовых ресурсах. Особенности построения режимов труда и отдыха, адаптация трудовых ресурсов. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами.
дипломная работа , добавлен 05.04.2017
Структура и показатели трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика, анализ численного и возрастного состава работников ОАО "Галантус". Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда.
курсовая работа , добавлен 01.04.2011
Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
дипломная работа , добавлен 13.04.2014