Статья 74 трудового кодекса комментарии и практика. Изменение существенных условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к статье 74 Трудового Кодекса РФ

1. Работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если имеется совокупность следующих условий: 1) произошли изменения организационных или технологических условий труда, т.е. внесены изменения в технику и технологию производства и т.п.; 2) в связи с этим прежние условия трудового договора не могут быть сохранены; 3) изменения условий трудового договора не касаются: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы; 4) работник уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. о предстоящем изменении условий трудового договора; 5) работнику названы причины изменения условий трудового договора; 6) изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашениями.

2. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную работу. Если работник согласен выполнять другую работу, то в его трудовой договор соглашением сторон вносятся соответствующие изменения условий.

3. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

5. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Комментарии к ст. 74 ТК РФ

На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

Читайте в статье:

Существенные условия труда

Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо , в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в , условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.

Изменение организационных или технологических условий труда

В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует , однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

управленческая структура предприятия;
форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

в структуре управления организации;
введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
перемены в режимах труда и отдыха;
замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень их выглядит так:

введение новых технологий производства;
внедрение усовершенствований на рабочих местах;
переход к выпуску новых видов продукции;
исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Приказ об изменении условий труда (образец)

В приказе нужно отразить следующие сведения:

дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
привести список работников, к которым они имеют отношение;
назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Ст 74 ТК РФ с комментариями

В данной статье прописаны все варианты действий работодателя и работника при изменении организационных или технологических условий труда.

Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в , могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

Например, работодателю следует предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест, если его собственное в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.

Прошу уточнить правильность соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Ситуация: в связи с необходимостью оптимизировать рабочие места в рамках внутренних реорганизационных изменений работодатель принял решение некоторым работникам (линейным, в единственном лице - секретарь-кадровик и инженер по тех.обеспечению), сократить рабочее время, убрать часть функций, которые теперь исполнять не нужно, пропорционально снизить заработную плату. как я понимаю, эти меры попадают под ст. 74 ТК РФ и должна быть соблюдена четкая процедура. Во-первых, работодатель должен уведомить об изменениях под роспись не менее чем за два месяца, ранее которых новые условия вводить нельзя. Во-вторых, работник должен согласиться или не согласиться работать в новых условиях. Здесь вопрос - в какой срок работник обязан дать согласие? Если работник согласен, то в какой срок может быть подписано доп. соглашение к трудовому договору - сразу по факту согласия или по истечении этих двух месяцев? Если работник не согласен, то его можно (и нужно) увольнять по статье сокращение штата с выплатой всех пособий. Вопрос - в какой срок дролжно быть произведено увольнение в данном случае? Сразу или через два месяца, или в иной срок?

Ответ

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест ();
структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Работник должен дать ответ и подписать дополнительное соглашение в течение двух месяцев с момента уведомления. Иных сроков законом не предусмотрено.

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в ч. статьи 74 ТК РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой всех компенсаций - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. ст. 74 ТК РФ);
в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ также с выплатой компенсации - во всех остальных случаях (ч. ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в и подтверждается судебной практикой. См., например, . Единственный вариант - это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно сотрудников:

которых запрещено увольнять по инициативе организации;
которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в п. постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, .

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» , «Системы Кадры».

«Инициатива работодателя.

Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом - при его наличии в организации. Такие правила следуют из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Внимание: трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. , ст. 74 ТК РФ).

При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Внимание: если сотрудник согласится работать в новых условиях, то с ним нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем в интересах работодателя сделать это нужно как можно быстрее, пока сотрудник не успел передумать и найти более выгодное предложение работы на стороне. Если сотрудник передумает после подписания соглашения, то он не сможет в одностороннем порядке отменить его и требовать увольнения по сокращению.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке ( , ТК РФ).

Внимание: введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.

Внимание: если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, .

Вопрос из практики: какие последствия грозят работодателю за введение режима неполного рабочего времени без предварительного уведомления

Если работодатель своевременно не уведомит сотрудников о введении режима неполного рабочего времени и не заключит дополнительные соглашения к трудовым договорам, но при этом будет оплачивать труд сотрудников как работу в режиме неполного рабочего времени, то впоследствии его могут обязать:

доначислить зарплату до размера, как если бы сотрудники работали полный день;
выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Такой вывод следует из статей , Трудового кодекса РФ. Его же подтверждают и суды. См., например, .

Кроме того, организацию и ее руководителя могут привлечь к за несоблюдение требований трудового законодательства ().*

Вопрос из практики: может ли сотрудник отказаться от введения режима неполного рабочего времени по инициативе организации уже после подписания дополнительного соглашения на изменение режима работы, но до истечения двухмесячного срока предупреждения

Нет, не может.

При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (). С сотрудниками, которые согласятся работать в новом режиме, заключают дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если сотрудники откажутся работать в режиме неполного рабочего времени, их можно уволить по сокращению численности или штата в общем порядке с выплатой всех предусмотренных компенсаций ( , ТК РФ).

Если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору о согласии работать в новом режиме до истечения двухмесячного срока предупреждения, то впоследствии он не может отказаться от работы в новом режиме и требовать увольнения по сокращению. В такой ситуации сотрудник может уволиться только по общим основаниям, в частности, по собственному желанию.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, .

Документальное оформление.

В каком документе нужно прописать условие о том, что сотрудник трудится в режиме неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя. В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре (). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени (). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации, например, в приложение к коллективному договору, если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Оплата труда.

Как оплачивать труд сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени.

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (или в зависимости от выработки). При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

ПРАВИЛА ПЕРЕВОДА РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ УСЛОВИЙ ТРУДА

Корректировка установленных при заключении трудового договора условий взаимоотношений между работником и работодателем дело времени: изменения в экономике и технологии, в праве и социальной сфере неизбежно отражаются на трудовых отношениях. Для соблюдения своих интересов и достижения определенных целей в новых обстоятельствах работодатель вынужден менять согласованные с работниками условия трудовых договоров.
Право на пересмотр условий трудового договора как реакцию на серьезное изменение внешней (социальной, экономической, правовой) или внутренней (ресурсотехнологической) среды законодатель признавал и во время действия КЗоТ РФ В современных условиях становления рынка признание за работодателем права на принятие решения об изменении определенных сторонами в ходе переговоров условий трудового договора является объективно необходимым для обеспечения непрерывности деятельности работодателя и его развития.
Однако для воспрепятствования необоснованному ущемлению трудовых прав работников и во избежание злоупотребления работодателем предоставленным ему правом законодатель выдвинул в Трудовом кодексе РФ ряд условий, которые в обязательном порядке должны быть соблюдены работодателем. Рассмотрим их подробно.

Порядок изменения условий трудовых договоров

Согласно части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Уточненное в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" нормативное положение, определяющее условия перевода по инициативе работодателя, благодаря примерам организационных или технологических изменений условий труда, конечно, уменьшит споры относительно того, являются ли планируемые изменения достаточными основаниями для изменения условий трудового договора, однако не исключит их полностью: полагаем, что, как и прежде, работники, государственные инспекторы труда и судьи поразному будут оценивать решения работодателя по корректировке трудовых отношений, поскольку технологические изменения не исчерпываются изменениями в технике и технологии производства, а организационные структурной реорганизацией производства.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дополняет приведенные в части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ примеры изменений организационных и технологических условий труда таким изменением, как совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
По нашему мнению, перечень технологических изменений может быть дополнен такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, пр. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, пр.

Принципиальное различие между прежней редакцией части первой статьи 73 и текущей редакцией части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, регулирующих трудовые отношения при организационных или технологических изменениях условий труда, и редакциями пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ заключается в том, что с октября 2006 года работодатель может изменить любое условие трудового договора, определенное сторонами, вне зависимости от его значимости для сторон, то есть без учета "существенности". Таким образом, при текущем правовом регулировании не имеет значения, какое условие изменяется обязательное (в силу части второй статьи 57 ТК РФ) или дополнительное (в силу части четвертой статьи 57 ТК РФ), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция. Напомним, что в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными.
Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены. К числу условий трудового договора, которые на практике чаще всего затрагиваются организационными или технологическими перестройками, относятся:
1) условие о месте работы (обычно его изменение выражается в изменении структурного подразделения, в котором работник выполняет работу). Причем в условиях создания законодателем условий для внутренней трудовой миграции (за счет запрета установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)), полагаем, что работодатели и работники все чаще будут приходить к соглашению об изменении местонахождения своей работы (например, за счет перевода с одного обособленного структурного подразделения, расположенного в одной местности (с учетом административно-территориального деления), в другое, расположенное в другой местности). Однако самым распространенным все же является изменение места работы, определенного необособленным (функциональным) структурным подразделением (цеха, отдела, др.);
2) условия оплаты труда (в основном размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат);
3) режим рабочего времени и времени отдыха (если он для данного работника был установлен специально в связи с тем, что отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
4) дополнительные к установленные законодательством компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;
5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
При новом правовом регулировании также следует предположить, что работодатель, руководствуясь частями первой третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ, может иметь заинтересованность в изменении условия о сроке действия трудового договора (причем как в сторону увеличения (то есть продления), так и в сторону уменьшения (то есть сокращения, однако в пределах общего срока).
Организационные или технологические условия в принципе могут повлечь изменение так называемых дополнительных условий трудового договора. Например:
1) условия о неразглашении охраняемой законом тайны - государственной, служебной, коммерческой и иной (в частности, вследствие прекращения выполнения работодателем работ, связанных с охраняемой законом тайной);
2) условия об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (в частности, в случае, когда работодатель в силу организационных (финансовых) изменений прекращает оплату обучения работника);
3) условия о видах и порядке дополнительного страхования работника (в частности, вследствие пересмотра программ страхования в результате изменения системы оплаты труда и социального пакета);
4) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (в основном они меняются по вышеизложенным причинам в связи с пересмотром систем оплаты труда и корпоративного социального пакета в целом).
Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Напомним, что в силу части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
В рассматриваемом аспекте считаем необходимым особо отметить, что на практике работодатели чаще всего забывают о требовании, сформулированном законодателем в части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в прежней редакции Кодекса в части восьмой его статьи 73), а именно о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в связи с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступить к проведению процедур, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ

В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действия, вследствие которых на него не будет распространяться действие соответствующего соглашения.
Поскольку работники демонстрируют все большую правовую подготовленность при защите своих трудовых прав, считаем нужным особо обратить внимание работодателей на действия по изменению трудовых договоров в условиях действия соответствующего соглашения.
Все еще значительная часть работодателей полагает, что те документы в сфере труда, которые ими не были подписаны, не распространяются на них и не обязательны для исполнения. Это заблуждение, которое может стать причиной привлечения работодателя к ответственности и споров с работниками.
Согласно частям третьей и четвертой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение (то есть в соответствии с частью первой статьи 45 Кодекса правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции) действует в отношении:
1) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
3) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В отношении работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.
В силу части седьмой статьи 48 Трудового кодекса РФ по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в текущей правовой ситуации это Министр здравоохранения и социального развития РФ), имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию в "Российской газете" (в соответствии с Порядком опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 N 260) и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования (официальным источником опубликования соглашения является журнал "Труд и страхование"; кроме того текст соглашения должен размещаться на официальном сайте Минздравсоцразвития России (www.mzsrrf.ru ). Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то в соответствии с частью восьмой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования предложения. Таким образом, только в том случае, если работодатель совершит действия по "выводу" себя из-под действия соответствующего соглашения, он может считать, что ни на него, ни на его работников не распространяются обязательства, закрепленные за работодателями указанным соглашением. При этом указанные действия должны быть весьма активными и решительными. В частности, в силу рассматриваемой нормы к письменному отказу, направляемому в Минздравсоцразвития России, работодатель должен приложить протокол своих консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Однако направления указанных документов может быть недостаточно для того, чтобы добиться нераспространения на себя действия соответствующего соглашения. Часть девятая статьи 48 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению Министр здравоохранения и социального развития РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения; при этом представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях под угрозой применения административной ответственности в соответствии со статьями 5.28 и 5.30 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Наконец, необходимо отметить еще один момент: в силу частей пятой и шестой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется действие данного соглашения; в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Таким образом, прежде чем работодатель начнет перемены, ведущие к изменению условий трудовых договоров в порядке, определенном статьей 74 Трудового кодекса РФ, ему необходимо установить, распространяется ли на него действие соответствующего соглашения в сфере труда, и если распространяется, то сопоставить его положения с планируемыми изменениями условий трудовых договоров. В случае ухудшения положения работников по сравнению с этим соглашением работодателю следует отказаться от планируемых изменений или скорректировать их так, чтобы обеспечить соблюдение части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ
Для подтверждения серьезности сказанного считаем нужным обратить внимание работодателей на то, насколько значимой является норма части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ: Пленум Верховного Суда РФ, давая судам разъяснения по применению Трудового кодекса РФ в вышеупомянутом Постановлении от 17.03.2004 N 2, особо рекомендовал судам при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) учитывать, что, исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
а) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства;
б) не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со статьей 74 Кодекса согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ не может быть признано законным.
На практике следующим условием, соблюдение которого проверяют суды (в дополнение к перечисленным в пунктах "а" и "б"), является выполнение работодателем обязанности по уведомлению в письменной форме работников, трудовые договоры которых планируется пересмотреть, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров. В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в статье 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой:
а) течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
б) сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;
в) в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;
г) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Анализируя содержание части второй статьи 74 Трудового кодекса РФ, необходимо обратить внимание работодателей на новеллу: если в соответствии с прежней редакцией статьи 73 Трудового кодекса РФ работодатель обязан был информировать работника только о предстоящих изменениях условий трудового договора, то в соответствии с нормами статьи 74 Кодекса, изложенной в новой редакции, теперь он также обязан довести до сведения работника причины, вызвавшие необходимость изменений условий трудовых договоров.
Поскольку содержание такого уведомления на нормативно-правовом уровне не установлена, то работодатель определяет его самостоятельно. С учетом сказанного в форму уведомления необходимо включить следующие положения:
а) о причинах, вызвавших необходимость изменения условий конкретного трудового договора;
б) об условиях трудового договора, которые подлежат изменению, и содержании указанных изменений;
в) о сроке введения планируемых изменений условий трудового договора;
г) о сроке, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
Основываясь на практике, также порекомендуем работодателям включать в уведомление положение об обязательности письменного выражения работником своего решения относительно предстоящих изменений (при этом желательно подсказать работнику, что такое решение может быть изложено им непосредственно в уведомлении (если форма предусматривает место для выражения работником своей воли) или в отдельном документе (например, в заявлении)). Достаточно удобными являются формы уведомлений, состоящие из нескольких разделяемых частей, одна из которых предназначена для выражения работником своего решения.
В небольших организациях уведомления работникам подписываются непосредственно руководителем организации. В организациях, в которых образованы кадровые службы, или со штатом свыше 100 человек эти функции приказом (распоряжением) руководителя организации делегируются заместителю руководителя организации по персоналу или руководителю кадровой службы (менеджеру по персоналу).
Следует отметить, что, в отличие от других изменений условий трудовых договоров, например, вызванных сокращением штата или численности работников, законодатель не потребовал уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном статьей 74 Трудового кодекса РФ, под роспись (как это, например, сделано в части второй статьи 180 ТК РФ). Это на первый взгляд упрощает работу кадровой службы, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, при возникновении споров относительно правомерности увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ трактуется в пользу работника.
Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под роспись, второй оставаться в кадровой службе. В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), экземпляр, выданный работнику, должен возвращаться в кадровую службу.
Если системой делопроизводства в организации предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно выражаться в отдельном документе, кадровой службе целесообразно разработать трафаретную (унифицированную) форму заявления или составить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления. При этом крайне желательно, чтобы из заявления работника можно было установить, с какими изменениями условий трудового договора согласился или не согласился работник.
Если же работник откажется от проставления своей росписи в уведомлении о предстоящих изменениях, кадровой службе следует составить соответствующий акт.
В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
При отказе работника продолжать работу в новых условиях работодатель, руководствуясь частью третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из-за того, что процедура предложения работнику другой работы не регламентирована по времени, на практике возникают затруднения с определением количества предложений и сроков, в течение которых работнику может быть предложен перевод на другую работу. Полагаем, что работодатель может попытаться управлять этими сроками, устанавливая работнику время для выражения своего решения как относительно новых условий труда, так и относительно предложенной работы. Работодатель также может выдвинуть предложение о переводе одновременно с уведомлением, то есть не дожидаясь решения работника относительно предстоящих изменений.
Работодатель может быть и пассивным: уведомив работника о предстоящих изменениях, он может ожидать решения работника вплоть до окончания отведенного срока и, только если работник откажется от продолжения работы в новых условиях, сделать ему предложение о новой работе.
В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются основные из новых условий трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если работодатель может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.
Если кадровая служба готова предложить работнику перевод на другую работу в момент принятия решения об изменениях условий трудового договора, то перечень предлагаемых работнику должностей или профессий может приводиться непосредственно в уведомлении о предстоящих изменениях. Однако, включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий и предложение новой работы, нужно помнить, что обстановка может измениться, и к истечению срока предупреждения о предстоящих изменениях в организации могут появиться вакантные должности или места и заполниться имевшиеся.
Если работник выразит отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке, изложенном в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в том числе и от перевода на другую работу), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ Следует отметить несовпадение части четвертой статьи 74 Кодекса и пункта 7 части первой статьи 77 Кодекса: первая норма предусматривает, что трудовой договор прекращается в случае отсутствия работы, перевод на которую мог бы быть предложен работнику, или в случае отказа работника от предложенной работы, а вторая, что трудовой договор прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако оно не меняет существо изменения правоотношений, поскольку в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ названы следствия действительной причины изменения трудовых отношений несогласие работника работать в новых условиях.
При увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ) ему в соответствии с частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
При согласии работника на перевод кадровая служба готовит проекты дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором отражаются оговоренные сторонами изменения, а также приказа (распоряжения) о переводе на другую работу по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. После подписания сторонами соглашения руководитель организации или иное уполномоченное лицо подписывает названный приказ (распоряжение), на основании которого в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Д.Л. ЩУР, Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур Д.Л., начальник юридического отдела издательско-консультационного центра "Дело и Сервис".

Щур-Труханович Л.В., специалист по трудовому праву и экономике труда, к.э.н.