1. Контроллинг персонала: сущность, задачи, функции, виды и основные этапы .
Контроль, как функция руководства, направлен на конкретные задачи и явл. составной частью процесса принятия кадровых решений. Первейшая задача контроля – это сопоставление запланированного и полученного результатов, за которым следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. В соотв. с этой интерпретацией кадровый контроль явл. регулярной фазой процесса принятия кадровых решений.
Элементы контроля персонала:
1. объекты контроля, а именно мероприятия и процедуры, позволяющие получить требуемую для контроля персонала информацию;
2. методы контроля. Они способствуют измерению и сопоставлению фактических и плановых показателей;
3. субъекты контроля (носители контроля). Они вкл. отдельных работников организации, отделы или подразделения, а также внешние по отношению к организации органы и учреждения;
4. время. В рамках общего организационного контроля, кадровый контроль выполняет задачу информационной поддержки кадрового планирования и направлен на оптимизацию использования персонала в организации.
Использование контроллинга и его инструментов имеет своей целью ранние обнаружения признаков нарушения устойчивой работы предприятия.
Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации.
Цели кадрового контроллинга :
1. поддержка кадрового планирования;
2. обеспечение гарантий возможности и повышения качества информации о персонале;
3. обеспечение координации в рамках функциональных подсистем, системы управления персоналом, а также по отношению к др. функциональным подсистемам организации (например, по отношению к управлению производством);
4. повышение гибкости в управлении персоналом по средствам своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.
Задачи кадрового контроллинга – создание кадровой информационной системы, анализ имеющейся информации, с т.з. ее значимости для кадровой службы, а также проверка эффективности отдельных кадровых подсистем и функций.
Кроме того кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с др. подсистемами организации.
Задачи кадрового контроллинга:
1. создание системы кадрового планирования и контроля: выбор метода и процедур; определение порядка проведения планирования; установление основных требований по составлению плана и контроль за ними; определение внешних и внутренних предпосылок плана;
2. создание кадровой информационной системы: определение потребностей в информации; участие в создание системы информации о рабочих местах; участие в создание системы оценки кадров; создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; анализ иерархии потребностей в информации; определение получателей информации; оформление содержания кадровой отчетности;
3. координация кадрового планирования: подготовка заседаний по планированию; проведение обсуждений плана с руководителями эк. служб; проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всем организациям; согласование кадрового планирования с др. планами организации; сведение отдельных планов в отраслевые планы; проведение контроля за выполнением планов; предложение мер по устранению отклонений от планов;
4. проведение исследований эффективности планов;
5. выполнение функций кадрового аудита: проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов и т.з. их экономической и соц. эффективности; проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления; проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации;
6. введение системы кадровой информации;
7. составление отчетов по кадрам.
Необходимость появления на современных предприятиях контроллинга объясняется следующим:
1. повышением нестабильности внешней среды, выдвигающим доп. требования к системе управления предприятием: смещение акцента с контроля прошлого на анализ будущего; увеличение скорости реакции на изменение внешней среды, повышение гибкости предприятия; непрерывное отслеживание изменений, происходящих во внутренней и внешней среде предприятия; продуманность системы действий по обеспечению выживаемости предприятия и избежание кризисных ситуаций;
2. усложнением систем управления предприятием, что требует механизма координации внутри системы управления;
3. информационным бумом при недостатке релевантной (т.е. существенной, значимой) информации, что требует построения специальной системы информационного обеспечения управления;
4. общекультурным стремлением к синтезу, интеграции различных областей знания и человеческой деятельности.
Контроллинг – это система установления целей предприятия, текущий сбор и обработка информации для эффективного корпоративного управления.
Концепция контроллинга вкл. в себя функции контроля отклонений фактических показателей деят-ти предприятия от плановых, подготовку рекомендаций для принятия управленческих решений.
Контроллинг направлен на создание системы управления предприятием, обеспечивающей достижения как текущих, так и стратегических целей предприятия. Такая система должна оперативно реагировать на изменение внешней среды, непрерывно отслеживать информационные потоки и обеспечивать возможность своевременного принятия решения по оптимизации соотн. «затраты – прибыль». Наиболее значимыми для предприятия представляются решения по завоеванию новых долей рынка, повышения эффективности продаж, качества выпускаемой продукции и мотивацией персонала, решения по оптимизации и росту эффективности бизнеса в отношении производства либо своими силами, либо закупкой продукцией услуг на стороне, а также контроль прибыльности деят-ти предприятия. Также важными считаются стратегические решения по развитию бизнеса компании, инвестиционные решения и маркетинговые решения по ценообразованию на выпускаемую и новую продукцию.
Функции контроллинга:
1. мониторинг состояние экономики организации. Это контроль в равновесии показателей прибыль – затраты; позволяет избежать неожиданностей и своевременно принять меры, когда экономике организации угрожает опасность;
2. сервисная функция. Заключается в своевременном представлении необходимой информации руководству для принятия решения по корректировке стратегии. Информационное обслуживание контроллинга обеспечивается системами планирования, нормирования, учета и контроля, ориентированных на достижение целей, конечного результата деят-ти предприятия. Информация должна содержать заданные (нормативные, плановые) и фактические данные, в т.ч. об отклонениях, выявляемых средствами учета по подразделениям. При составлении отчета о результатах своей деят-ти руководству, контролер должен ориентироваться на конкретного пользователя, а числовую информацию сопровождать пояснениями, графиками, таблицами;
3. управляющая. Заключается в переоценке стратегии, корректировке реализации целей и изменении целей. Осуществляется эта функция с использованием данных анализа отклонений, ставок покрытия, общих результатов деят-ти для принятия решений по управлению. Служба контроллинга стремиться так управлять процессами для текущего анализа и регулирования плановых и фактических показателей, чтобы по возможности исключить ошибки отклонений и просчета в настоящем и будущем;
4. контроль и анализ экономичности работы подразделений и организации в целом осуществляется с помощью системы раннего обнаружения будущих тенденций как в окружающем мире, так и внутри самой организации. Внешние индикаторы должны информировать руководство об эк., соц., полит. и технологических тенденциях, внутренние – сообщать о текущем самочувствии организации, а также прогнозировать кризисные ситуации в отдельных сферах деят-ти предприятия или в целом на предприятии. Задача контролера – методическая и консультационная помощь при создании системы раннего обнаружения тенденций и факторов, способных привести при их развитии не только к выгодам, но и к потерям;
5. подготовка (разработка) методологии принятия решений, их координация, а также контроль восприятия этой методологии руководством.
74. Аудит персонала: понятие, цели, задачи, методология
Аудит персонала - сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.
Аудит персонала:
Оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
Диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;
Аудит персонала - незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи в СМИ и медиа-холдингах:
Оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
Оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;
Аудит профессиональных характеристик сотрудников (в том числе управленческий аудит, аудит в области продаж, аудит административно-технического персонала);
Выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов;
Оценка совместимости сотрудников;
Определение потребности персонала в тренингах и обучении;
Формулирование должностных обязанностей и требований;
Оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов;
Формирование эффективной команды.
Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:
оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:
анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;
оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста,
семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);
диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации.
75. Контроллинг персонала: основные понятия, цели и задачи
Под контроллингом персонала понимают систему внутрифирменного планирования и контроля в сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегические установки в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом.
В сферу деятельности контроллинга персонала входят разработка и предоставление инструментов для обеспечения стратегического и оперативного потенциала поддержания необходимой производительности труда на предприятии. Цели контроллинга на предприятии можно разделить на общие и специальные. Общие цели, как направление деятельности, всегда совпадают с целями организации, так как по своей сути они ими и определяются. Общие цели контроллинга выражаются преимущественно в количественных экономических терминах, например, в достижении определенного уровня прибыли, рентабельности или производительности организации, в гарантированном обеспечении заданного уровня ликвидности, в минимизации затрат предприятия (точнее говоря, в оптимизации затрат) и т.п. Общие цели контроллинга не дают понимания его уникальности и отличия от обычного управления предприятием. Поэтому, следует пристальное внимание уделить рассмотрению именно специальных целей и задач контроллинга на предприятии.
Основная цель контроллинга персонала состоит в создании механизма по координации и оптимизации деятельности в рамках системы управления персоналом в изменяющихся условиях среды, направленного на развитие управления человеческими ресурсами для достижения целей организации, повышения ее экономической и социальной эффективности. Как видно из предложенного определения, эта цель направлена на достижение определенного результата в управлении персоналом организации. В зависимости от уровня развития организации и ее целевых потребностей экономическими целями контроллинга организации и подсистемы управления персоналом могут быть: увеличение объемов производства или продаж, повышение прибыльности, рост конкурентоспособности, увеличение стоимости бизнеса.
Главная задача КП - осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:
1.Информационно-обеспечивающая - построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.
2.Плановая - получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.
3.Управляющая - разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фак-тическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.
4.Контрольно-аналитическая - измерение степени достижения цели, ана-лиз запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4-5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.
Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:
Предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
Проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;
Определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
Осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.
В КП, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления (см. табл. 1).
Стратегический КП увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.
Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.
76. Аудит функций управления персоналом
Аудит функции (системы) управления персоналом - это процесс анализа системы управления персоналом компании с целью выявления проблем и определения путей их решения, поиска возможностей повышения результативности и эффективности работы компании.
Цели аудита:
- Определить соответствие системы управления персоналом целям компании - способствует ли система достижению целей?
- Определить оптимальность работы системы - не тратим ли мы слишком много времени, денег и усилий на достижение этих целей? Есть ли проблемы, ошибки, злоупотребления?
- Оценить работу функции и отдельных исполнителей - да-да, и нас тоже!
- Найти пути оптимизации системы управления персоналом и определить перспективы развития.
Критерии оценки работы
- Организационная эффективность - если компания достигает целей, успешно работает и не имеет проблем - значит, и мы работаем хорошо, если же компания не успешна и в работе много проблем - значит и наша работа тоже неэффективна;
- Денежный критерий - вписываемся ли мы в рамки утвержденных бюджетов, экономим ли мы для компании деньги, оптимально ли мы расходуем деньги компании (в сравнении с компаниями-бенчмарками);
- Временной критерий - "все ли мы делаем вовремя" - выполняем ли мы наши планы, а также сколько времени у нас уходит на выполнение той или иной работы. Здесь нас тоже можно сравнить с предприятиями-бенчмарками;
- Подробный количественный критерий - нашу работу тоже можно измерять количеством обслуженных внутренних клиентов, количеством принятых на работу или уволенных, количеством проведенных интервью, опубликованных мемо, проведенных тренингов или совещаний, показателями текучести кадров. Иногда количественные критерии показывают эффективность работы - например, соотношение количества проведенных интервью и количеством принятых на работу;
- Бенчмаркинговый критерий - просто сравниваем себя с компанией-бенчмарком - ТАК ли мы выполняем функции и лучше мы или хуже их по выбранным количественным показателям;
- Достижение поставленных целей - если перед нами ставятся или мы перед собой ставим цели, соответствующие критериям "СМАРТ", значит, цель является измеримой, то есть уже содержит в себе какую-то меру, по которой можно оценивать достижение цели. Например, если мы должны были принять на работу 10 человек и приняли 10, мы достигли цели, а если приняли 8, то мы достигли цели на 80%;
- Оценка эффекта - даже если не была сформулирована СМАРТ-цель, все наши действия имеют какой-то результат, по которому они могут оцениваться. Если в результате проведенного тренинга для торговых агентов объем продаж компании вырос на 1,5%, мы можем оценить эффект от обучения, если в результате изменения системы стимулирования текучесть персонала уменьшилась с 22% в год до 3%, мы тоже можем оценить эффект от нашей работы;
- Реакция или оценка стейкхолдеров - наверное, самый важный критерий, так как все мы работаем с внутренними клиентами. С помощью этого критерия мы оцениваем нашу работу по ее восприятию нашими внутренними клиентами (работниками, менеджерами), по их удовлетворенности, наличию жалоб, отзывам и т.п.
Антикризисное управление
77. Сущность и классификация кризисов в социально-экономической системе. Причины возникновения, последствия, стратегии выхода.
Антикризисное управление - управление, направленное на преодоление уже существующих кризисов.
Понятие кризис связано с понятием риск. Любая соц-экономическая система в любом своем виде и любой форме имеет 2 тенденции существования:
1. функционирование - это поддержание жизнедеятельности, сохранение функций, определяющих ценность системы, ее качественная определенность и сущностные характеристики.
2. развитие - это приобретение нового качества, укрепляющего жизнедеятельность в условиях изменяющейся среды.
Функционирование сдерживает развитие, и в тоже время является его питательной средой. Развитие разрушает многие процессы функционирования, но создает более хорошие условия для его устойчивого существования.
Кризис - это крайнее обострение противоречий в соц-экономической системе.
Типология:
1.по масштабам проявления:
Общие - охватывают всю соц-экономическую систему.
Локальные - только часть.
2.по проблематике кризиса:
Макрокризисы - присущи большие объемы и масштабы проблематики.
Микрокризисы - 1 проблема.
3.по структуре отношений в соц-экономической системе (по дифференциации проблематики ее развития):
Экономические - кризисы, отражающие острые противоречия в экономике предприятия (производства и реализации товара). Финансовые кризисы выделяются отдельно - финансовые противоречия в экономике предприятия.
Социальные - возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных групп. Отдельно выделяют политические - кризис политического устройства.
Организационные - проявляются как кризисы распределения функций, регламентации отдельных подразделений.
Психологические - кризисы психологического состояния человека.
Технологические - возникают как кризисы новых технологических идей, в условиях явно выраженных потребностей, технологическая несовместимость и т.д.
4.по непосредственным причинам возникновения:
Природные - вызваны природными условиями (землетрясение, ураганы, пожары).
Общественные
Экологические - это кризисы, возникающие при изменении природных условий, вызванных деятельностью человека (истощение ресурсов, загрязнение окр. среды).
5.по закономерности возникновения:
Предсказуемые (закономерные)
Неожиданные (случайные)
предсказуемые могут прогнозироваться, вызываются объективными причинами. Их разновидность - циклические кризисы.
6.- явные - которые протекают заметно.
Латентные (скрытые)
7.- глубокие кризисы (острые)
Легкие кризисы
8.- затяжные
Кратковременные.
Главная > ДокументАУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ
Аудит как форма экономического финансового контроля в условиях рыночной экономики приобретает все большую значимость с учетом тенденции усложнения систем учета, контроля и менеджмента. Также растет квалификация лиц, принимающих решения на основе финансовых показателей, и увеличиваются соответствующие данной квалификации требования к информационному обеспечению принятия решений. Поэтому теория и практика вырабатывают новые формы аудита, отвечающие современным потребностям данных систем и различных пользователей экономической информации. Инновации как сложный процесс предполагают широкий спектр действий, связанных с их разработкой, внедрением и контролем. Объектом изменений становятся технологии различного характера (производственного, управленческого, маркетингового и пр.), как правило, предпринимаемые в комплексе. Эти действия оказывают влияние на финансовое состояние и финансовые результаты деятельности организации, которые отражаются в системе бухгалтерского учета. Соответственно в массиве учетных показателей могут быть выделены индикаторы инновационной деятельности организации. Процесс выявления таких индикаторов, оценки их состояния и динамики, прогнозирования представляет собой сложную учетно-аналитическую задачу.
В последнее десятилетие на международном, национальном, отраслевом и внутрифирменном уровнях большое внимание стали уделять аудиту, ориентированному на менеджмент. Формы такого аудиторского контроля различны. Так, в рамках управления организацией сформировался управленческий (операционный) аудит. Рассмотрим особенности данных видов проверок и их роль в современной экономике.
В системе нормативного регулирования аудиторской деятельности понятие управленческого (операционного) аудита не приводится, поскольку аудит в юридическом смысле ориентирован на проверку бухгалтерского учета и бухгалтерской (финансовой) отчетности. Критерием качества такого учета и отчетности служат нормативно-законодательные акты в области бухгалтерского учета. Управленческий аудит ориентирован на потребности менеджмента, поэтому критерий качества управленческой информации - это необходимость, достаточность и релевантность такой информации для принятия и контроля выполнения управленческих решений. Сравнительная характеристика таких подсистем, как аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности (далее - финансовый аудит) и управленческий аудит, представлена в табл. 1.
Таблица 1
Характеристика финансового и управленческого аудита
| Признаки | Подсистемы аудита в широком смысле |
|
| финансовый аудит | управленческий аудит |
|
| Степень | ||
| аудита как вида | На международном уровне - | То же (но в части |
| аудита как процесса | Принципы и основные | Базовые требования |
| Область проверки | Бухгалтерский | Любая информация, полезная |
| Пользователи | В основном внешние по | Внутренние пользователи - |
| Цель аудита | Выразить мнение аудитора | Подготовить выводы |
| Процедуры аудита | Инспектирование, | Используются процедуры |
| Документирование | Установлены требования к | Могут использоваться |
| Форма представления | Аудиторское заключение | Определяется аудитором |
| Доступность | Результаты публичны | Результаты конфиденциальны |
Таким образом, в системе нормативного регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации управленческий аудит может рассматриваться как один из видов сопутствующих аудиту услуг. Федеральные стандарты аудита (в России) и международные стандарты аудита (для международных услуг) разрешают аудиторам выполнять любую работу в области экономических услуг, прямо не запрещенную каким-либо нормативным актом. По характеру действий аудитора управленческие сопутствующие услуги являются комбинированными, так как могут совмещать как услуги контроля (например, оценку экономической эффективности инвестиционной программы предприятия или методики калькулирования себестоимости продукции), так и информационные услуги (например, проведение семинара по современным методикам управленческого калькулирования себестоимости продукции или методам оценки инвестиций), а также услуги действия (например, подготовка пробной калькуляции себестоимости продукции исходя из нескольких перспективных методик расчетов или расчет окупаемости инвестиций несколькими методами).
По отношению к организации, которой оказываются аудиторские услуги, управленческий аудит может быть внешним и внутренним. В первом случае управленческий аудит проводится индивидуальными аудиторами или аудиторскими организациями по отношению к другой организации или физическому лицу - индивидуальному предпринимателю. Такого рода услуги должны соответствовать положениям Правила (стандарта) аудиторской деятельности "Характеристика сопутствующих аудиту услуг и требования, предъявляемые к ним" (одобрен Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте Российской Федерации 18 марта 1999 г., Протокол N 2), а также применимым в конкретном случае федеральным правилам (стандартам) аудиторской деятельности.
Во втором случае управленческий аудит рассматривается как подсистема системы внутреннего аудита организации, когда управленческий аудит проводится сотрудниками проверяемого хозяйствующего субъекта. Однако, в силу того что проверяемая информация позволяет при грамотном использовании обеспечить клиенту конкурентные преимущества перед прочими участниками рынка, и внешние, и внутренние управленческие аудиторы должны сохранять коммерческую (и шире - аудиторскую) тайну. Соответствующий пункт целесообразно закрепить в договоре на оказание сопутствующих аудиту услуг (доля внешнего управленческого аудита) и в трудовом договоре (для внутреннего управленческого аудита).
Из особенностей двух рассмотренных способов проверки следует, что, как правило, внешний аудит носит дискретный (периодический) характер, а внутренний аудит может быть непрерывным. Поэтому для текущего контроля однотипных операций в крупной организации может быть создан отдел управленческого аудита или сектор управленческого аудита в составе отдела внутреннего аудита. Такой отдел в ходе плановых проверок осуществляет текущий контроль и выявляет отклонение индикативных показателей от заданных плановых или общепринятых нормативных уровней. Для решения сложных вопросов, требующих консультаций специалистов с большим опытом разнонаправленной работы, целесообразно привлекать внешних управленческих аудиторов.
При анализе инноваций и связанных с ними хозяйственных операций используются не только внутренние данные и рыночные предложения для организации (например, в операционном анализе по методу маржинальной прибыли), но и сведения об аналогичных и альтернативных проектах, реализуемых другими организациями. Последние сведения являются основой для так называемого бенчмаркинга - сравнения с другими участниками рынка, продуктами, сегментами рынка и прочими внешними показателями с целью оценки рыночных возможностей и угроз для фирмы. Такая информация накапливается в крупных аудиторских организациях в ходе оказания ими услуг различного характера. Обычно данные являются конфиденциальными (если они не разглашены самим владельцем информации или от него не получено соответствующее разрешение на использование и включение в открытые базы данных). Но аудиторская организация может использовать такую закрытую информацию для сопоставлений (без разглашения источника сведений и наименований владельцев информации). Кроме того, крупные консультационно-аудиторские фирмы проводят анализ рынков на основе открытых данных и продают полученные результаты. Таким образом, клиент получает более компетентное и обоснованное мнение о возможностях рынка, чем если бы он полагался только на собственную внутреннюю и открытую внешнюю информацию (например, финансовую отчетность конкурентов). В этом заключается преимущество внешнего управленческого аудита перед внутренним. Вместе с тем внутренние аудиторы лучше осведомлены о специфике деятельности своей организации. Поэтому при проведении внешнего аудита они должны быть задействованы в качестве консультантов внешних аудиторов.
Единого определения управленческого аудита не существует. Отдельные авторы приводят собственную трактовку этого термина. Так, отмечается, что управленческий аудит - это объективная, независимая, информационная и конструктивная оценка эффективности достижения предприятием поставленных целей и разработанной политики для выявления существующих и потенциально слабых и сильных сторон всех функций и операций, выполняемых хозяйствующим субъектом, и выработки рекомендаций по устранению недостатков.
Управленческий (операционный) аудит, аудит результатов представляется как проверка любой части процедур и методов функционирования предприятия для оценки производительности и эффективности. Выделяются финансовый, управленческий аудит и аудит на соответствие.
Согласно докладу Специального комитета по операционному и управленческому аудиту при AICPA (Американской ассоциации дипломированных общественных бухгалтеров) операционный аудит (аудит результатов, или управленческий аудит) - это изучение аудиторами операций компании с целью дать рекомендации по экономичному и продуктивному использованию ресурсов, результативному достижению целей и осуществлению деятельности компании]. Управленческий аудит также иногда называют эксплуатационным аудитом.
Управленческий аудит может быть разделен на три направления в соответствии с видами деятельности организации, которые используются и в бухгалтерском учете: оперативный аудит (аудит текущей деятельности), инвестиционный аудит (аудит инвестиционной деятельности), финансовый аудит (аудит мобилизационной деятельности). Отличия данных направлений управленческого аудита представлены в табл. 2.
Таблица 2
Отличительные признаки направлений управленческого аудита
| Отличительные | Направления управленческого аудита |
||
| оперативный аудит | инвестиционный аудит | финансовый аудит |
|
| Объект | Обычные виды | Инвестиционные | Операции по |
| Методы аудита | Маржинальный | Анализ структуры | Анализ структуры |
| Пользователи | Отделы снабжения, | Инвестиционные | Отдел мобилизации |
Ценность данного подхода к аудиту заключается в его интеграции не только с системой бухгалтерского и управленческого учета, но и с концепцией менеджмента центров ответственности, которые также выделяются по видам деятельности, а именно: центры затрат, доходов и прибыли ориентированы на текущую деятельность, центры инвестиций - на инвестиционную, центры финансирования - на финансовую.
Таким образом, методы управленческого аудита также можно классифицировать по областям аудита (анализ текущей деятельности, инвестиционный анализ, анализ финансирования). Соответственно, для каждого направления аудита выделяются специфические инструменты аналитического исследования экономических процессов и связанные с ними группы финансовых (шире - и нефинансовых) индикаторов.
По временному горизонту аудируемая информация подразделяется на прошлую (историческую), текущую (оперативную) и перспективную (прогнозную). Соответственно аудиторы могут применять методы финансового аудита и традиционного анализа финансовой отчетности (в отношении исторических данных); методы оперативного анализа (в том числе в форме анализа точки безубыточности при принятии решения "производить/покупать"); приемы планирования и прогнозирования, в том числе экстраполяции экономической информации.
По дальности планирования управленческий аудит может быть тактическим (краткосрочным) и стратегическим (долгосрочным). В зависимости от полноты охвата управленческих вопросов может быть выделен комплексный управленческий аудит (отражающий все аспекты деятельности проверяемой организации в соответствии с приведенной выше классификацией видов аудита) и тематический управленческий аудит (реализующий отдельные программы, например только инвестиционный аудит или только оценку исторической информации).
Полный комплекс методик обработки информации для принятия управленческих решений может рассматриваться как контроллинг. Этот термин обычно соответствует европейскому аналогу американского управленческого учета. Однако если представить все рекомендуемые в рамках контроллинга приемы как связанную методику, то контроллинг будет включать не только собственно учет, анализ, контроль и планирование финансовой информации, но также и чисто управленческие приемы, права использования которых делегируются аналитикам разного уровня. Примером таких управленческих полномочий является принятие решения в форме выбора варианта действий из предложенных в результате анализа какой-либо хозяйственной ситуации. Перечень наиболее часто упоминаемых в специальной литературе методик контроллинга, сгруппированных по дальности охватываемых плановых периодов, представлен в табл. 3. Список методик в табл. 3 не является исчерпывающим и для каждой организации зависит от особенностей ее видов деятельности, а также принятых политики и программы управления, в том числе контроля над управляемыми показателями. Все указанные способы анализа могут быть интегрированы в систему сбалансированных показателей (Balanced Scorecard) или другую систему управляемых индикаторов организации.
В заданном контексте контроллинг воспринимается как комплекс приемов управленческого учета и управленческого аудита. Инновации охватывают все виды деятельности организации, поэтому методики их оценки также должны охватывать все перечисленные в табл. 3 направления деятельности.
Таблица 3
Методики контроллинга по способам анализа
| Оперативный анализ | Тактический анализ | Стратегический анализ |
| Объект анализа - текущая деятельность |
||
| Маржинальный анализ | Маржинальный анализ | Маржинальный анализ |
| Объект анализа - инвестиционная деятельность |
||
| Анализ суммы | Бюджетирование | Анализ сильных и слабых |
| Объект анализа - финансовая деятельность |
||
| Анализ суммы | Бюджетирование | Бюджетирование (по |
При создании системы финансовых индикаторов, в том числе показателей качества инноваций, может быть полезным подход, принятый в аудите эффективности. Целевая направленность аудита эффективности в западных странах обозначается как три Е: экономичность (economy), продуктивность (efficiency) и результативность (effectiveness). Экономичность рассматривается как снижение затрат при сохранении требуемого качества ресурсов, продукции. Продуктивность означает оптимальный результат на вложенные ресурсы. Результативность отражает степень достижения целей организации (как общих, так и предельно детализированных).
В системе финансовых критериев коммерческих организаций лесного сектора перечень критериев эффективности по видам деятельности может иметь вид, представленный в табл. 4.
Таблица 4
Критерии эффективности по видам деятельности организации
| Виды | Критерии эффективности |
||
| экономичность | продуктивность | результативность |
|
| Текущая | Снижение затрат на | Рост прибыли от | Рост показателей |
| Инвестиционная | Снижение затрат | Рост | Рост показателей |
| Финансовая | Снижение стоимости | Рост | Рост показателей |
Перечень должен рассматриваться в контексте конкретной инновационной программы. Например, сокращение ставки дивиденда на акцию в акционерных обществах может быть предпринято только в краткосрочном периоде, так как долгосрочное сокращение выплат без объяснения причин и одобрения программы инноваций акционерами приведет к тому, что акционеры начнут продавать акции. Это, в свою очередь, при массовом характере продаж может привести к банкротству организации (если не найдется покупателей на рынке и организации придется выкупать собственные акции, а свободных ликвидных средств на это окажется недостаточно из-за ограничения доступа к внешним ресурсам вследствие снижения кредитного рейтинга организации по той же причине - снижения спроса и цены на ее акции).
Каждый из трех критериев эффективности также может быть представлен в разрезе оперативных (на день, неделю, месяц, квартал и т.п.), краткосрочных (например, до года) и долгосрочных (например, на весь срок реализации инновационной программы) индикаторов.
Любая комплексная инновационная программа должна предусматривать действия и результаты (последствия планируемых действий) по всем направлениям работы организации. Поэтому управленческий аудит также должен быть комплексным и особенно полезен в реализации инновационных проектов. Значимость управленческого аудита инновационных проектов особенно велика, поскольку такие проекты являются высокорисковыми и требуют концентрации большого количества разнообразных ресурсов. Соответственно, должен быть организован надлежащий (по характеру действий), достаточный (по объему процедур) и релевантный (значимый для принятия решений) контроль над их привлечением и использованием.
Таким образом, создание собственной модели комплексной финансовой оценки на основе приемов управленческого аудита, аудита эффективности и контроллинга позволит организации лесного сектора разработать и реализовать наиболее полезную для нее инновационную стратегию развития. При этом аудиторская организация может разработать типовую программу управленческого аудита, в том числе инновационных проектов, отражающую передовые технологии анализа, аудита, контроллинга, менеджмента. В этом контексте и для аудитора, и для его клиента само внедрение управленческого аудита может рассматриваться как инновационный управленческий процесс.
1. Сущность и основы контроллинга и аудита персонала
Аудит и контроллинг персонала как новое направление деятельности в системе управления персоналом. Контроллинг персонала: сущность, задачи, функции, виды и основные этапы. Стратегический и оперативный контроллинг. Субъекты и объекты контроллинга и аудита персонала. Контрольные критические точки (ККТ): понятие, требования к ККТ. Система контроля в реальном и опережающем времени. Упреждающий контроллинг и обратная связь в управлении персоналом. Управленческий учет как основа контроллинга персонала. Аудит как функция контроллинга персонала, основа оптимизации управления персоналом. Взаимосвязь контроллинга, аудита и мониторинга персонала.
2. Аудит персонала как форма диагностического исследования
Общее понятие об аудите. Понятие, цель и задачи аудита персонала. Связь с известными понятиями: анализ, консультирование, аудиторская деятельность, ревизия, контроль. Классификация видов аудита. Направления аудита персонала и их содержание. Этапы проведения аудита. Диагностика работы с персоналом. Уровни проведения аудита: стратегический, линейный, функциональный. Комплексный, ситуационный и оперативный аудит персонала. Социально-трудовой мониторинг. Методы анализа и основной инструментарий проведения аудита персонала. Алгоритм проведения аудита персонала, диагностическая модель, база данных. Аудиторское заключение и его структура.
3. Бюджетирование в системе управления персоналом.
Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала. Цель и задачи бюджетирования в системе управления персоналом. Подходы к бюджетированию. Связь планирования и бюджетирования. Технология кадрового планирования и разработки бюджета расходов на персонал. Структура бюджета на персонал. Отклонение фактических показателей от плановых: методы анализа. Этапы формирования бюджета по управлению персоналом
4. Аудит затрат на персонал
Затраты на персонал: понятие, структура, классификация. Постоянные и переменные затраты, прямые и косвенные затраты, группы затрат по степени их регулирования, центры ответственности в контроллинге персонала. Издержки на персонал - важнейший трудовой показатель, основа формирования всех трудовых показателей. Аудит затрат на персонал: схема аудита, основные показатели анализа. Анализ затрат на персонал, содержание, показатели. Аудит издержек на профессиональное обучение. Абсолютные и относительные показатели, их использование для оценки эффективности системы подготовки кадров и профессионального обучения. Аудит затрат по функциям управления персоналом. Аудит затрат на функционирование службы управления персоналом.
5. Аудит трудового потенциала
Понятие трудового потенциала. Соответствие трудового потенциала фактическому уровню его использования и требованиям производства. Структура трудового потенциала. Методы анализа и основные показатели. Оценка стоимости трудового потенциала. Определение рентабельности использования персонала предприятия. Факторные модели изменения прибыли на одного работника
6. Аудит персонала на основе анализа трудовых показателей
Аудит численности персонала и анализ движения кадров: значение, цели, задачи; анализ работы по планированию и анализу численности, классификация видов планирования численности; анализ обеспеченности организации персоналом, показатели; движение кадров на предприятии: внешнее и внутриорганизационное; внешнее движение кадров (текучесть кадров, основные показатели, и ее влияние на экономическое состояние предприятия); внутрипроизводственная мобильность, основные показатели; анализ экономических последствий изменения численности персонала.
Социально-демографические характеристики (возраст, пол, стаж, образование, здоровье, семейное положение), их содержание; значение, цели и задачи анализа социально-демографических характеристик; использование результатов анализа для формирования кадровой политики и оптимального трудового потенциала.
Аудит качественных характеристик персонала: значение, цели и задачи; оценка профессионально-квалификационного состава рабочих, отклонения, повышение качественных характеристик; оценка профессионально-квалификационного состава специалистов и служащих, основные подходы, показатели.
Аудит рабочего времени, как оценка использования трудового потенциала организации. Значение анализа рабочего времени в повышении эффективности деятельности предприятия и использования трудового потенциала, цели и задачи аудита. Понятие рабочего времени как важной экономической категории. Количественные и качественные характеристики рабочего времени. Структура рабочего времени предприятия. Показатели использования рабочего времени и методика их расчета, интегральный коэффициент фонда рабочего времени, факторный анализ, выводы. Потери рабочего времени как основной источник резервов улучшения его использования. Потери и резервы рабочего времени. Регламентированные нерезервообразующие потери рабочего времени. Нерегламентированные резервообразующие потери рабочего времени. Влияние снижения потерь рабочего времени на повышение интенсивности и напряженности труда. Характеристика потерь рабочего времени, основные показатели.
Аудит производительности труда, значение, цели и задачи; факторный анализ; анализ трудоемкости продукции (нормативной, плановой, фактической, удельной), основные показатели анализа; анализ влияния использования рабочего времени на производительность труда; анализ влияния структуры кадров на производительность труда.
Аудит нормирования труда на основе методики анализа трудовых показателей. Цели и задачи анализа, порядок проведения этой работы, направления анализа. Анализ состояния нормативной базы предприятия, нормативы и нормы, правила производства работ, требования и ограничения. Степень охвата работ нормированием труда, показатели, используемые при анализе. Анализ качества норм труда, показатели, их использование. Анализ организации работы по нормированию труда, порядок пересмотра норм, объем пересмотра норм, составление аналитических таблиц, предложения по улучшению нормирования труда (основные направления улучшения нормирования, обоснование предложений).
ЭКОНОМИКА
Вестник Омского университета, 2003. №4. С. 103-106.
© Омский государственный университет 1 ^ ОЭо.о
СУЩНОСТЬ КОНТРОЛЛИНГА И АУДИТА ПЕРСОНАЛА
Т.Д. Синявец
Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда
644077, Омск, пр. Мира, 55а
At the age of transitive economy executives of any company try to take the most thorough administrative decision in order not only to keep but develop their business. Controlling is becoming the modern instrument of effecting management organization. At present controlling can be applied to the system of management personnel because it the part of management organization.
В условиях транзитивного периода российской экономики эффективность деятельности любой организации является основой для выживания и дальнейшего развития. Если более глубоко рассматривать 10-12-летний период становления рыночных отношений, можно отметить, что факторы, определяющие эффективность работы организаций, существенно изменились. Так, если в начале 90-х годов эффективность работы организации определялась во многом занятием рыночной ниши, доступностью ресурсов и уровнем организации производства и продаж, то к концу 90-х годов главным фактором развития стала успешная организация маркетинга, направленная на удовлетворение потребностей потребителя. Следуя логике мирового экономического развития, в России завершаются процессы деления рынков ресурсов и капиталов, отработки технологий сбыта и внедрения методик изучения потребительского спроса и возникают новые проблемы и риски, связанные с быстрым изменением информационных и промышленных технологий, а также макроэкономической ситуации.
В настоящее время, когда уровень развития коммуникаций (связи, транспорта, телевидения и др.) позволяет с большой скоростью распространять информацию по всему миру, а научно-технический и производственный потенциал компаний - произвести практически любые товары и услуги, от компаний требуется активная работа по повышению уровня своего потенциала, стратегического планирования, учета и контроля. Современным инструментом эффективного управления компаниями становится контроллинг. Как система экономического управления деятельностью организации, контроллинг активно приме-
няется в экономически развитых странах не только в крупных и средних компаниях, но и в мелких фирмах. Не исключение - и российские компании, накапливающие опыт в организации системы контроллинга.
Практика показывает, что успешное развитие компаний определяется не только наличием финансовых и материальных ресурсов, современными технологиями, но и высоким творческим потенциалом работников и уровнем организации системы управления персоналом.
Контроллинг персонала как самостоятельное научное направление появился сравнительно недавно в связи со сменой управленческой парадигмы, направленной на гуманизацию деятельности предприятий по отношению к персоналу и социальной среде. Основными причинами возникновения контроллинга персонала можно назвать следующие.
Во-первых, повышение нестабильности внешней среды, которая заставляет организации предвидеть будущее развитие своей деятельности и готовить (обучать и развивать) персонал для выполнения новых задач в организации.
Во-вторых, усложнение деятельности организаций приводит к усложнению работ и функций, выполняемых персоналом, в результате возникает необходимость создания механизма координации внутри системы управления организацией.
В-третьих, увеличение количества информации при недостатке релевантной информации требует построения специальной подсистемы информационного обеспечения системы управления персоналом и системы управления организацией.
В-четвертых, необходимость контроллинга персонала определяется потребностью в повышении
рациональной и эффективной деятельности организации.
В современной науке еще не сложились точное определение сущности контроллинга персонала. На наш взгляд, в зависимости от широты рассмотрения объекта исследования следует различать контроллинг персонала либо на уровне потенциала персонала организации, либо на уровне системы управления персоналом. В первом случае контроллинг персонала представляет собой оптимизацию количественных и качественных характеристик персонала, а также контроль изменения трудового потенциала и приведение его в соответствие с целями организации. Во втором случае контроллинг системы управления персоналом представляет собой управляющую систему (включающую методы, процессы, технологии), которая систематически отслеживает состояние, формирование и использование трудового потенциала организации с целью оптимизации системы управления персоналом с учетом воздействия факторов внешней и внутренней среды.
Рассмотрим сущность и содержание нового научного направления, то есть ответим на вопрос: для чего нужен контроллинг персонала и что он в себя включает?
Известно, что термин «контроллинг» происходит от английского глагола «to control», имеющего различные значения. Перевод с экономической точки зрения означает «управление и наблюдение», но поскольку эффективное управление и наблюдение не возможно без постановки целей и планирования мероприятий по реализации этих целей, то контроллинг содержит комплекс задач по планированию, регулированию и наблюдению за достижением целей организации .
Тем не менее, рассматривая новую науку, не следует забывать об исторических подходах к сущности контроллинга организации, частью которого является контроллинг системы управления персоналом. Первоначально сложившийся бухгалтерский подход к контроллингу рассматривает его с точки зрения оптимизации затрат на производство и реализацию продукции, поэтому контроллинг организации направлен на достижение оптимизации финансового результата через максимизацию прибыли и ценности капитала при гарантированной ликвидности .
Рассматривая сущность контроллинга персонала, следует отметить, что с точки зрения бухгалтерского подхода он заключается в изучении величины затрат по функциям управления персоналом и местам возникновения. Причем процедура контроллинга состоит в сравнении фактических затрат с плановыми, а также в определении законности тех или иных выплат на основе трудового законодательства, нормативных актов
и других норм, принятых в организации. Результатом такого контроля является определение эффективности использования затрат на персонал (перерасход или экономия), а также эффективность самого учета затрат на персонал. Таким образом, контроллинг затрат на персонал является составной частью контроллинга системы управления персоналом.
Управленческий подход к контроллингу персонала заключается не только в оптимизации затрат на персонал, но и в оптимизации всех процессов и ресурсов (информационных, трудовых, временных) в системе управления персоналом, а также в выявлении проблем управления персоналом и разработке управленческих решений по их устранению. Результатами такого подхода к контроллингу персонала будет экономическая и социальная эффективность управления системой управления персоналом, направленная на достижение целей организации в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды.
Учитывая широту и различные подходы к сущности контроллинга персонала в современной организации, постараемся сформулировать его цели с учетом того, что они являются производными от целей организации. Это особенно важно, поскольку совпадение целей организации и управления персоналом, по мнению Ю.Г. Оде-гова и Т.В. Никоновой, является общим параметром эффективности «... так как система управления персоналом - это встроенная часть системы управления предприятием; ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации» .
Высшая цель управления любой организацией заключается в сохранении ее прибыльной деятельности и дальнейшем успешном развитии. Отсюда цель контроллинга персонала состоит в обеспечении руководства необходимой информацией и поддержкой при принятии управленческих решений в достижении целей управления персоналом и организацией в изменяющихся условиях среды. При этом большое значение имеют экономическая и социальная эффективность мероприятий по управлению персоналом.
Стремление к достижению экономической эффективности ставит перед контроллингом персонала задачи оптимизации затрат на персонал и всех видов ресурсов (материальных, трудовых, временных, финансовых) в функциональных подсистемах управления персоналом, а получение социального эффекта требует наилучшего использования человеческого потенциала с учетом его потребностей в развитии, творчестве и удовлетворенности трудом.
Исходя из этих целей основными задачами контроллинга персонала являются:
Сущность контроллинга и аудита персонала
Помощь в формировании целей управления персоналом;
Планирование постоянных и переменных затрат на персонал, контроль за их использованием как в центрах издержек, так и центрах ответственности;
Анализ трудовых показателей, сопоставление плановых и фактических показателей деятельности системы управления персоналом;
Информационная и консультационная поддержка принятия управленческих решений в области управления персоналом;
Интеграция процессов управления персоналом с процессами управления организацией;
Диагностика причин возникновения проблем управления персоналом и выработка рекомендаций по их устранению;
Оперативное изучение деятельности персонала;
Системная организация и координация мероприятий по управлению персоналом для достижения целей организации.
Если сущность контроллинга персонала определяют его цели и задачи, то содержание - выполняемые им специфические функции. Эти функции являются производными от управленческих функций, но, на наш взгляд, имеют свою специфику, поскольку направлены на достижение целей экономической и социальной эффективности управления персоналом в условиях изменяющейся среды, а также оптимизации ресурсов, технологий и методов управления персоналом.
Для контроллинга персонала характерно выполнение ряда взаимосвязанных функций, таких как планирование, формирование информационных потоков, учет и анализ полученной информации, контроль и руководство.
Планирование позволяет преобразовать цели управления персоналом в планы конкретных мероприятий, установить плановые и контрольные показатели для оценки уровня управления персоналом. Организация информационных потоков - это сбор информации о фактических процессах управления персоналом и обеспечение информационной поддержки при принятии управленческих решений.
Учет и контроль полученной информации отражают фактическое достижение установленных критериев оценки, то есть позволяют установить соответствие фактических и плановых (нормативных, законодательных) показателей в управлении персоналом.
Анализ показателей позволяет оценить свершившиеся факты, их последствия и определить причины отклонений в управлении персоналом.
Руководство как принятие управленческих решений позволяет скорректировать деятельность
руководителей в достижении поставленных целей и обеспечить эффективность управления персоналом и организацией.
Информационную базу контроллинга персонала составляют показатели производственного и финансового учета затрат на персонал, количественные и качественные характеристики персонала, показатели о качестве и объеме реализации функций управления персоналом.
Специфические процессы, протекающие в системе контроллинга, имеют самостоятельное значение, и в мировой практике сложились их определенные названия: аудит, контроль, ревизия или бюджетирование и др. Рассматривая содержание контроллинга персонала, следует остановиться на соотношении этих понятий и месте их включения в структуру дисциплины.
Единого мнения ученых по поводу содержания и соотношения этих специфических элементов в контроллинге персонала не существует, поэтому наше понимание структуры и содержания науки изложим с точки зрения этапов процесса контроллинга.
Контроллинг персонала включает три основных этапа: определение критериев, сравнение достигнутых результатов с установленными стандартами (критериями) и принятие решений по управлению персоналом.
Первый этап начинается с определения критериев для осуществления контроля и принятия управленческих решений по оптимизации деятельности в системе управления персоналом и достижения ее целей. Он включает: 1) стратегическое планирование, которое определяет стратегию и основные цели управления персоналом; 2) составление оперативного плана по управлению персоналом, который позволяет наметить конкретные мероприятия и задания в функциональных подсистемах управления персоналом (наём, использование, развитие, сохранение и др.); 3) бюджетирование, которое является базой для расчета расходов на персонал; 4) установление трудовых стандартов и законодательных норм для соблюдения законности управления персоналом в организации.
На втором этапе осуществляется сравнение фактических результатов с установленными планами, стандартами и законодательными нормами. Оно осуществляется с помощью учета информации о персонале и контроля исполнения плановых и др. показателей, трудовых норм, а также анализа отклонений в достижении планов. В отечественной и зарубежной литературе эти специфические процессы объединяются в самостоятельные научные направление и называются аудитом системы управления персоналом (для краткости - аудитом персонала).
Аудит - это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям . Аудит персонала включает работу по диагностике причин возникновения проблем управления персоналом, выработке рекомендаций по их устранению, оценку правильности кадровой политики. Аудит персонала рассматривается в рамках контроллинга как внутренний аудит всех комплексов задач по управлению персоналом у подразделений на предмет правильности их специфической деятельности и как внешний аудит органов государственной власти (налоговой инспекции, банков и др.).
Учет персонала - это формирование информационной базы для контроля затрат на персонал, информации о потенциале персонала и реализации функций управления персоналом. Он позволяет формализовать регистрацию количественных и качественных характеристик персонала, показателей, характеризующих систему управления персоналом и затраты на персонал по видам и источникам возникновения.
Контроль служит установлению фактов отклонений от планов и установленных критериев в управлении персоналом, а также соблюдению бюджета затрат на персонал. В рамках контроля можно выделить два специализированных направления: мониториг и ревизию.
Социально-трудовой мониторинг направлен на оперативное изучение деятельности персонала. Мониторинг позволяет руководителю отслеживать протекающие в организации процессы в режиме реального времени, составлять оперативные отчеты о результатах работы персонала за наиболее короткие промежутки времени (день, неделю, месяц), сравнивать цели с фактически достигнутыми результатами. На основании этого сравнения делаются выводы о сильных и слабых сторонах в управлении персоналом, о динамике их изменения, а также о благоприятных и неблагоприятных тенденциях развития внешних условий, влияющих на организацию и управление персоналом в ней. Изменение внешних и внутренних условий влечет за собой пересмотр целевых параметров в управлении персоналом и организацией. При этом необходимо определить, насколько оптимальны поставленные цели в новых условиях работы и сможет ли организация достичь их ввиду произошедших изменений. На основании такого анализа корректируется план действий по достижению целей.
Сравнение фактических показателей управления персоналом со стандартами в области труда и с трудовым законодательством осуществляет-
ся в рамках ревизии. Кроме того, цель ревизии заключается в контроле затрат по местам их возникновения с точки зрения законности этих затрат.
На третьем этапе контроллинга осуществляется регулирование деятельности персонала на основе анализа и выработки управленческих решений.
Анализ трудовых показателей и бюджета является основой для выявления причин отклонений, проблем и рисков. Анализ трудовых показателей является частью экономического анализа деятельности организации, которая позволяет получить информацию, характеризующую персонал и результаты его деятельности. Для соблюдения бюджета анализируются специфические показатели эффективности использования персонала, особенно в сравнении с данными анализа аналогичных организаций или отчетными данными прошлых периодов.
Контроль и анализ персонала осуществляются по центрам ответственности и влияют на общефирменные показатели деятельности в области управления персоналом, устанавливают уровень эффективности управления персоналом в организации и его влияние на показатель балансовой прибыли и достижение социальных результатов.
В настоящее время, в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды, система контроллинга персонала должна гибко реагировать и предоставлять менеджерам актуальную, ориентированную на результат и ликвидность информацию, обеспечивающую эффективное принятие оптимальных управленческих решений в области управления персоналом и организацией.
При принятии управленческих решений руководитель и/или менеджеры по персоналу обычно выбирают три варианта действий. Первый направлен на устранение отклонений и проблем, выявленных в результате контроля и анализа. Второй вариант не предполагает никаких действий, если выявленные отклонения не являются результатом управления персоналом в фирме или подразделении или же являются однократным и случайным сбоем. Третий путь - это пересмотр критериев, стандартов или планов.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. М.: Экзамен, 2002.
Робертсон Дж. Аудит / Пер. с англ. М., 1993.
Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем.; Под ред. и с предисл. A.A. Турчака, Л.Г. Головина, M.J1. Лукашевича. М.: Финансы и статистика, 1997.