Отказывать работодателю, когда он заговаривает о работе в выходные или сверхурочно, по трудовому законодательству можно, но как-то не очень принято. Разве уж его просьба выходит за какие-то приемлемые рамки, или начальство злоупотребляет своим влиянием. Какими бы доводами не руководствовались приобщенные к дополнительному труду работники, взамен они ждут от нанимателя вполне ощутимой и адекватной благодарности. Приемлемым для сотрудника выражением признательности станет дополнительное время отдыха или оплата отгула за работу в выходные и праздничные дни.
Нормативная база
Первое, что нужно усвоить тем, кто собирается разобраться в теме, оплачивается ли день отгула, это то, что нигде в Трудовом кодексе они этого понятия не встретят. Отгулом, по взаимному согласию, стороны трудовых отношений называют свободный день, предоставляемый сотруднику в период, когда график предприятия предполагает его нормальную занятость. Другими словами, если компания работает с понедельника по пятницу, то отгулом посчитают согласованную с начальством неявку на рабочее место в любой из будних дней. Если освобождение от труда в этот день не оговорено до его наступления, то тогда его справедливо назовут прогулом.
Справедливости ради, нужно заметить, что хоть понятия отгул в ТК и нет, но неоднократно встречается термин «дополнительный день отдыха». По обоюдной договоренности с работодателем, получить его можно за:
- Работу в государственные или региональные праздничные и нерабочие дни, ст. 153 ТК ;
- Сверхурочную работу (как при 40-часовой неделе, так и по суммированному графику), ст. 152 ТК ;
- Добровольное донорство, ст. 186 ТК.
Если, по каким-либо личным причинам, человеку требуется свободное время в течение рабочей недели, то это тоже принято называть отгулом. В такой ситуации законного права на дополнительный день у сотрудника может и не накопиться, но варианты получить выходной в будни все-таки есть:
- Можно попросить несколько дней в зачет продолжительности очередного основного или дополнительного отпусков, глава 19 ТК ;
- Если оплачиваемые дни в отработанном периоде уже закончились, то работодатель может согласиться на предоставление дней без оплаты, ст. 128 ТК .
И если способ оформления свободного дня не особенно волнует рядового сотрудника, то вопрос об оплате отгула за работу в выходные и праздничные дни может стать по-настоящему актуальным.
Обязательное право на внекатегорийный отпуск
Никто не сможет спорить с тем утверждением, что предложение поработать подольше выражается начальством более настойчиво, чем готовность отпустить с работы. Но, когда трудовые часы уже зафиксированы в табеле или имеются неотгуленные дни отдыха за предшествующие периоды, заставить внять своим просьбам работнику значительно легче. Свободные дни, выпрашиваемые «наперед», достаются сложнее. Аргументом может послужить какая-то неотложная или уважительная причина, указанная сотрудником в его заявлении. Это, в равной степени, относится и к ситуации, когда работник просит дать ему отпуск за свой счет. В последнем случае, правда, могут возникнуть обстоятельства, когда работодатель будет обезоружен по причине статуса обратившегося человека или характера его проблемы:
Не стоит забывать, что дополнительный вариант получения свободных дней может содержаться в коллективном договоре компании.
Оплачиваемые и неоплачиваемые отгулы
Тем, кто намерен попросить о дополнительном дне своего работодателя, нужно четко усвоить, что вопрос о том, оплачивается ли время отгула, не совсем корректен. Есть несколько вариантов подхода к финансовому обеспечению:
- Дни отсутствия не предполагают оплаты вовсе, ст. 128 ТК;
- Неявка подразумевает сохранение за наемным лицом среднего заработка ст. 167, главы 19 и 28 ТК;
- Отгул не оплачивается, поскольку был избран самим работником как способ компенсации за работу сверхурочно или в выходной, ст. 152 и 153 ТК.
Для тех, кто просит дать ему день от периодов отдыха из главы 19 ТК, нужно помнить, что «отщипнуть» можно не от всякого отпуска. Если предоставление времени освобождения от работы приурочено к конкретному событию, то взять кусочек в произвольное время не получится. Например, заранее попросить день от ученического отпуска попросту нельзя, ведь право на него появляется только после получения вызова и экзаменационной справки об успеваемости (глава 26 ТК). Оттуда же извлекают информацию о периоде, продолжительности и способе оплаты этого времени.
Предоставить отгул в указанный работником день работодатель обязан только, если ранее сотрудник привлекался к сверхурочной работе. Если бесплатный отгул без уважительных причин просят работники, не принадлежащие к льготной категории по ст. 128, то наниматель имеет полное право отказать в их просьбе.
Виды отгулов
Законодательство никаким образом не регламентирует допустимое число привлечений к работе во внерабочее время в рамках деятельности одного предприятия. По сути, издавать такие приказы можно хоть ежедневно, главное, чтобы для этого были реальные причины и согласие сотрудников. С ними же необходимо обсуждать вопрос о компенсации таких часов. Выбор невелик: повышенная оплата или дополнительный свободный день.
Для самого работодателя, постоянно испытывающего нехватку персонала, «из двух зол» выгоднее выбрать то, которое можно решить деньгами. Это упрощает учет и не приводит к перерывам в работе компании. Но даже если наниматель готов к тратам, ему все равно не удастся делать это бесконечно, поскольку за календарный год сотрудник может переработать только на 120 часов больше, чем предусматривает годовая норма времени, ст. 99 ТК.
Все то, что отработано сверх этой отметки должно быть компенсировано путем предоставления дней отдыха. И тогда перед работодателем возникает справедливый вопрос о том, как это оформить и оплачивается ли отгул за работу сверх максимальной величины?
Переработка в будни или явка в выходные
Никакая причина остаться на работе после истечения трудового дня или окончания смены не сможет задержать сотрудника долее 4 часов в день и чаще, чем два раза подряд. Соответственно, это время может быть оплачено по правилам статей 152 и 153 ТК, в зависимости от дня недели (в полуторном или двукратном размере).
Но может быть и так: работник изначально попросил заменить финансовую компенсацию часами отдыха. Если предположить, что он отработал четыре выходных за месяц по 4 часа, то ему положено гулять два дня среди рабочей недели. В этой ситуации сотрудников отдела кадров и бухгалтерии могут одолеть сомнения по поводу: оплачивается ли отгул за работу в выходной и как это отразить в табеле?
В первую очередь, нужно заглянуть в приказ о сверхурочной работе. Если он предполагает однократное продление смены, но без превышения месячной нормы часов, то нужно просто правильно отразить распределение рабочего времени в форме учета часов (Т-12 или Т-13). Тогда день отгула не будет подлежать оплате, как суббота и воскресенье при пятидневной трудовой неделе. По факту получится, что день отдыха будет просто перенесен, а время труда оплачено по одинарной ставке.
Другое дело, когда общее количество часов превысило месячную, квартальную или годовую норму (но не более чем на 120). Время переработки все так же можно «отдать» выходными, а оплату начислить в однократном размере. Однако, в итоговой ведомости, зарплата человека будет больше установленного оклада за счет увеличенного числа отработанных часов в табеле. Решение днями дополнительного отдыха влечет за собой изменение размера оплаты. За все отработанные часы зарплата начисляется по одинарной ставке, а дни отгула не оплачиваются вообще, ст. 152 и 153 ТК.
Оплата за работу в праздники
Работа в праздничные дни по Трудовому кодексу, а конкретнее, по ст. №153, приравнена к работе в выходные. Оплата труда по закону — не менее чем в двойном размере, но может быть и увеличена, если такое предусмотрено коллективным или индивидуальным договором. Есть тонкости, которые важно знать:
- Работая сдельно, вы обязаны работать минимум по двойным расценкам
- Если тарифная ставка устанавливается по часам — то также ставка умножается на два
- Если должностной оклад — то за отработанный день начисляется дневной оклад сверх вашего оклада. А если месячная норма по часам превышена — то плюс двойной оклад (т.е. в тройном размере)
Конечно, не всегда получается выбирать с начальства нужную оплату. Тогда можно использовать информацию, данную выше — т.е. используем переработку как лишний выходной день. Заявление на оплату отгула за работу в выходной день пишется просто — меняем слово «выходной» на «праздничный», и все.
Оплата за сверхурочные
Описанные в предыдущем пункте проблемы могут возникнуть у руководства, даже если никто не собрался рассчитываться. Вполне вероятна ситуация, когда работник резко сменил свое решение и обратился с заявлением о замене дней отдыха деньгами.
Сразу нужно оговориться, что работодатель вправе отказать в подобной замене, при условии, что в приказе о привлечении к работе уже была оговорена форма компенсации и согласованы дни. Но если начальство намерено пойти сотруднику навстречу, то сомнения бухгалтерии по поводу того, оплачиваются ли отгулы за ранее отработанное время и по какому методу вести расчет, нужно развеять в дополнительном приказе по предприятию.
Для тех, кто сталкивается с похожими ситуациями чаще нескольких раз в году, правильнее закрепить эти положения в коллективном договоре. Если вносить изменения в один из основополагающих документов нет желания, то можно просто опубликовать это правило в отдельном локальном документе компании (приказе или распоряжении). Во избежание споров при определении размера компенсации за неиспользованные отгулы, легче изыскать возможность предоставить заработанное время отдыха в период предупреждения об уходе.
Компенсация отгулов при увольнении
Редко когда, увольнение бывает спонтанным. Разве что, в результате стремительно развивающегося конфликта. В этой ситуации среди неурегулированных пунктов может затесаться и тот, который должен ответить на вопрос о том, оплачиваются ли отгулы, за оформленную приказом переработку, при увольнении? Волнение сотрудника вполне понятно. Ведь при подписании документов о привлечении к дополнительной работе, он мог и не предполагать, что до дня закрепленного в нем отгула может и не доработать. Вполне вероятно, что отгулы предполагалось присоединить к будущему отпуску.
В этой ситуации компенсация за отпуск и отгул будет начисляться по-разному. Первая выплата – по среднему заработку (ст. 139 ТК), а вторая – пропорционально окладу, в однократном размере. Если увольнение случилось не в месяце сверхурочной работы, то может возникнуть коллизия при определении метода расчета часовой тарифной ставки. В зависимости от того, какой период (месячный, квартальный или годовой) берут за основу для проведения расчета, может сильно разниться размер начислений.
Меньше всего споров возникает у тех работодателей, которые закрепили выбранный способ расчета в коллективном договоре. Тем, кто не предусмотрел подобной ситуации, лучше применять схему с использованием годовой нормы рабочих часов, поскольку это позволить вычислить наиболее объективный показатель тарифной ставки.
Но есть и самый беспроигрышный вариант, позволяющий обойти острые углы. Можно договориться с работником о переносе отгулов на период отработки перед увольнением. Тогда и сотрудник получит заработанный отдых, и работодатель не будет платить «двойную».
Подготовка заявления
Заявление на отгул, кроме написания «шапки», заглавия и подписи с числом, в известной мере, творческий процесс. От того, насколько убедительно и красочно распишет сотрудник причины, принуждающие его пропустить работу, зависит решение руководства о предоставлении свободного дня. Есть ряд рекомендаций при составлении документа:
- Нужно указать дату или период предполагаемого отсутствия;
- Сообщить причину (от избитого « » до какого-нибудь экзотического мероприятия), которая покажется нанимателю убедительной;
- Обозначить свои пожелания по поводу оплаты отгула (в счет оплачиваемого отпуска или без финансового обеспечения);
- Упомянуть об имеющемся документальном подтверждении (приложить копии).
Подпишет ли руководитель написанную сотрудником бумагу, во многом зависит от уважительности причин или указанного в документе статуса наемного лица. Получить удобный бланк для заполнения заявления можно у нас на сайте ()
Расчет зарплаты или отпускных
С юридической точки зрения, оплате подлежит не отгул, а отработанное сверхурочно время или период исполнения трудовых обязанностей в выходные и праздники. Работает правило, что «лишние» часы компенсируются, исходя из оклада, пропорционально месячной, квартальной или годовой норме рабочего времени. Если вместо финансовой компенсации сотрудник выбрал отдых, то оплату проводят в однократном размере, а отгул не оплачивают вовсе.
Принцип расчета довольно прост: оклад или выработку, за выбранный в качестве расчетного период, делят на норму дней или часов (за текущий месяц, квартал или год) и умножают на количество отработанного времени (дни или часы). Если человек попросил отгул в счет уменьшения продолжительности будущего отпуска, то речь пойдет о среднем заработке. Посчитать его можно, руководствуясь положениями статьи 139 ТК. Бухгалтерия суммирует общий доход за 12 месяцев и делит его сначала на 12, а затем на 29,3. Именно эту сумму, удержав 13% НДФЛ, выдадут на руки работнику за каждый пропущенный в счет оплачиваемого отпуска день.
Влияние отгулов на стаж
По мнению некоторых ведомств, время отгула, полученного в качестве компенсации переработки, не входит в подсчет отработанных часов. Это правильно, потому что в рабочем табеле они отражены в день фактической отработки с кодом ОВ или 27 (выходной, праздничный или сверхурочно).
Дни отсутствия по договоренности с начальством, но без сохранения зарплаты, проставляются нормировщиком как пропуск (буквенное обозначение в табеле НВ или 28). Если нет условия об отработке пропущенного времени в другой день, то такой отгул может негативно повлиять на фактическое количество трудовых часов.
Бесплатный пропуск работы в пределах 14 дней в году не повлияет на стаж, ст. 121 ТК. Законодатель не запрещает предоставить сотруднику и более продолжительный неоплачиваемый отдых, но тогда его стаж для получения ежегодного отпуска прерывается, и дата начала отсчета сдвигается. Во всех остальных случаях, неявка на работу, не отраженная в трудовой, никак не отразится на трудовом или страховом стаже, чего нельзя сказать о величине выплачиваемой зарплаты.
Политика постоянной переработки на предприятии не согласуется с Трудовым кодексом, и, в конечном итоге, не делает работу сотрудников более эффективной. Залог успеха в управлении коллективом – правильное распределение нагрузки и грамотное нормирование труда. Но, коль уж необходимость выйти в нерабочее время случилась, то погасить неудовольствие сотрудников поможет своевременная оплата или отгул.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Довольно часто встречаются ситуации, что некоторым сотрудникам в связи с производственной необходимостью нужно выйти на работу в дни, когда все остальные служащие отдыхают. Такой вид труда будет подлежать оплате в особом порядке. В статье рассмотрим все нюансы работы в выходные и праздничные дни.
Разница между выходными, праздничными и нерабочими днями
Законодатель определил, что работника нельзя привлечь к труду в праздничные и выходные дни, то есть в то время, которое определено в качестве времени отдыха для служащих. Но и в этом случае имеется исключение, которое законодатель предусмотрел в ТК РФ. То есть если имеют место быть случаи, указанные в ст. 113 ТК РФ, то работодатель привлекает работника к труду с выплатой соответствующей компенсации.
Выходной день считается еженедельным непрерывным отдыхом и должен предоставляться всем работникам. При этом в ТК РФ этим днем считается воскресенье. При работе 5 дней в неделю гражданам положен еще один выходной, который определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, выходные предоставляются подряд. Если в организации предусмотрена рабочая неделя из 6 дней, то выходной – один. В тех случаях, когда производственный процесс на выходные дни приостановить невозможно, гражданам предоставляются выходные в рабочую неделю.
Нерабочим праздничным дням посвящена ст. 112 ТК РФ. Перечень праздников установлен в закрытом перечне; вносить изменения в него вправе только законодатель. В эти дни должны отдыхать все служащие предприятия. Если на одну дату выпадает и праздничный и выходной день, то выходной переносится на следующий после праздника день. При этом даже если в течение месяца несколько праздников, то сумма оклада работника не должна быть снижена; если речь идет о повременной оплате, то деньги выдаются за фактический выход на службу.
Нерабочие дни – это дни, когда сотрудник отдыхает от выполнения своих должностных обязанностей. Речь идет, как правило, об ежегодных оплачиваемых отпусках.
Позиция законодателя
Законодатель довольно четко обозначил свою позицию относительно работы в выходной или праздничный день – запрещено. Вернее, ст. 113 ТК РФ не допускает привлечение к труду со стороны работодателей.
Для того, чтобы руководитель организации мог заранее планировать графики работы своих служащих, заранее, не менее чем за 2 месяца составляется производственный календарь, в котором отражаются все праздничные дни и указывается количество рабочих и выходных дней. При этом речь идет о нормальном времени труда – 40-часовой рабочей неделе.
Но при необходимости эта же статья допускает возможность вызова на работу сотрудника. Допускается 2 варианта: с согласия гражданина и без его согласия.
И если с согласием все понятно – работника уведомляют о том, что ему необходимо посетить рабочее время в день отдыха для выполнения производственных задач, он соглашается, выходит и ему выплачивается компенсация.
Как обстоит дело с принудительным вызовом на работу?
В статье 113 законодатель перечислил 3 таких случая:
- для предотвращения катастрофы, аварии которая может носить как производственный, так и техногенный характер;
- для предотвращения событий, которые могут повлечь порчу имущества организации;
- при объявлении чрезвычайного положения.
Во всех остальных случаях, вне зависимости от важности выполняемой работы гражданин привлекается к труду только с его согласия.
Законодатель не оставил без внимания и социально незащищенных категорий работников, которые невозможно привлечь к труду без их разрешения. К ним, например, относятся беременные женщины, инвалиды, лица до 18 лет.
Вправе ли работник отказаться?
Работник узнает о том, что ему предстоит работать в выходной день, но у него имеются неотложные причины, по которым он не может выйти на службу. Может ли он отказаться?
Если речь идет о чрезвычайных обстоятельствах, которые перечислены в ст. 113 ТК РФ, то нет. В этом случае его согласия никто спрашивать не будет. Исключение составляют случаи, когда сотрудник относится к «льготной» категории, например, является беременной женщиной или несовершеннолетним гражданином.
Но когда работодатель решает привлечь его к труду в любом другом случае, например, во избежание остановки рабочего процесса, в связи с производственной необходимостью и т.д., то он обязан получить согласие работника и последний может отказаться выходить на работу.
Компенсация за работу в праздничные и выходные
Работа в праздничные и выходные дни должна быть оплачена по двойному тарифу. Соответственно, если речь идет, например, о почасовой ставке, то она должна быть умножена на 2.
В коллективном договоре организации может быть предусмотрен иной порядок компенсации за работу в праздничные дни; но он не может ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.
В качестве альтернативы денежных выплат гражданину может быть предложен дополнительный день отдыха, так называемый отгул.
Как ведется учет рабочего времени?
Учет рабочего времени в период работы в выходной или праздничный день должен вестись уполномоченным лицом по правилам, предусмотренным законодателем для определенной системы учета времени (например, суммированный учет и т.д.).
Иными словами, если работник выходит в свою смену, то ему ставится как полный рабочий день. Если речь идет о нескольких часах, то все это указывается в табеле рабочего времени.
Главное – указать, что работник вышел на службу в праздничный день. Зачастую работодатели пренебрегают этим и не ставят служащему рабочий день, обещая предоставить отгул. Рекомендуем удостовериться, что выход в праздничный день был отражен в табеле учета; в противном случае можно лишиться компенсации и отгула, так как никаких доказательств работы в этот период не будет.
Как рассчитывается сумма компенсации?
Сумма компенсации за труд в выходной день рассчитывается исходя из условий работы. Например, если служащий находится в командировке, то сумма выплат увеличивается. Если речь идет о службе в нормальных условиях, то достаточно двукратного размера повышения базового тарифа.
Безусловно, в коллективном договоре или в трудовом соглашении с сотрудником могут быть предусмотрены иные варианты повышающего коэффициента для расчета компенсации, но они не должны быть ниже, чем это предусмотрел законодатель.
Формула, по которой производится расчет компенсации, выглядит следующим образом (речь идет о почасовой оплате труда):
S-размер компенсации;
k- стоимость за 1 час труда;
l- количество отработанных часов;
2 – умножение фактической ставки за 1 час на 2.
В остальных случаях высчитывается среднедневной заработок гражданина и умножается на 2.
Рассмотрим несколько примеров:
- Д. получает за 1 день работы 800 рублей – при подневной оплаты труда. Он вышел на работу 8 марта. Соответственно, к зарплате он должен получить компенсацию в размере 1600 руб.
- М. получает за 1 час работы 600 руб. Она отработала 8 часов 1 января. Компенсация за труд в праздничный день составила 4800 руб.
- К. получает оклад за свою деятельность. В праздники его вызвали на работу 7 и 8 января. Его среднедневной заработок составляет 980 руб. Соответственно, получить он должен компенсацию в размере 1960 руб.
Оплата за выход в праздники должна производиться по факту – не позже получения зарплаты за месяц, в котором производился дополнительный труд. Не допускается «накопление» компенсаций и выплат их в конце года, квартала и т.д. Исключение составляют отгулы, которые работник в последующем может присоединить к отпуску.
Возможно ли предоставление отгула вместо выплаты компенсаций?
В некоторых случаях работники просят заменить денежную компенсацию за работу в выходной или праздничный день отгулом. Допустимо ли это? Да. Законодатель разрешает предоставить служащему отгул, но только при соответствующем волеизъявлении. Иными словами, служащий должен написать заявление на имя руководителя с просьбой предоставить ему дополнительное время отдыха.
Обращаем ваше внимание на то, что длительность отгула не может быть больше времени, которое сотрудник отработал в праздничный или выходной день. То есть, если работать пришлось 1 и 2 мая, то и отгул должен длиться 2 дня.
При этом совсем необязательно брать отгул сразу после праздника. Можно, например, присоединить его к ежегодному отпуску или оформить в любое другое время. Работодатель обязан реализовать право работника на получение отгула. Отказ невозможен. В противном случае у гражданина имеется право обратиться в суд или в инспекцию по труду за защитой нарушенных интересов.
Как оформляется?
Вне зависимости от того, привлекается ли работник к труду в выходной или праздничный день по собственному согласию или в принудительном порядке, работодатель должен оформить соответствующий приказ, который будет являться основанием для начисления компенсация за выход и к табелированию руководителем времени службы.
Если работник добровольно работает в праздничный день, то к приказу должно быть приложено его согласие, которое оформляется в произвольной форме. Главное – наличие волеизъявления о том, что гражданин не против выйти на работу в законный выходной.
Компенсация за работу в праздничный день должна быть выплачена в соответствии с требованиями законодателя и оформлена надлежащим образом. Как правило, она выдается в день зарплаты, но коллективным договором могут быть предусмотрены иные условия начисления выплат.
Привлечь работника к труду в выходной или праздничный день возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия, ведь, как правило, такая внеурочная работа запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, например, необходимость устранения производственной аварии или стихийного бедствия. А также особый режим труда работника, который изначально предполагает выполнение должностных обязанностей в общепринятые нерабочие дни.
Эксперты интернет-бухгалтерии "Моё дело" подготовили ответы на часто задаваемые вопросы о порядке организации труда в те дни, которые являются выходными для работника или государственными праздниками.
Какие дни являются выходными и праздничными?
Общепринятым выходным днём является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день нужно установить в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (обычно это суббота). Оба выходных предоставляются, как правило, подряд (ч. 1-2 ст. 111 Трудового кодекса РФ).
Работодатель вправе установить выходные и в другие дни недели, если у работника особый режим труда и отдыха (сменный, вахтовый, сокращённое рабочее время и т.п.). Выходными для конкретного работника могут быть дни, которые по общему правилу, действующему в организации, являются рабочими (ч. 3 ст. 111, абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 100 Трудового кодекса РФ). Привлечение работника к труду в его нерабочие дни по графику также нужно оформлять как работу в выходной.
Праздничные дни перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ. Это государственные праздники, которые являются нерабочими днями для всего персонала (за исключением надомников, которые самостоятельно организуют своё рабочее время). Если у работника-сменщика смена выпадает на праздничный день, отдельного оформления это не требует, однако оплачиваться такая работа должна в повышенном размере (ст. 153 Трудового кодекса РФ).
В каких случаях организация вправе привлекать работника к работе в выходные (праздничные) дни?
Во-первых , это можно сделать при чрезвычайных обстоятельствах, например, для выполнения заранее непредвиденных работ, предотвращения катастрофы, производственной аварии и устранения их последствий, предупреждения несчастных случаев на производстве.
Во-вторых , работа в выходные (праздничные) дни разрешена в связи с особенностями деятельности организации при выполнении:
Работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
Работ по обслуживанию населения;
Неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к труду в нерабочие дни в данных ситуациях не требует оформления письменного согласия работника (ч. 3, 6 ст. 113 Трудового кодекса РФ).
В-третьих , можно организовать работу в выходной или праздничный день для выполнения заранее непредвиденных работ, от которых зависит нормальная деятельность организации или её подразделений, но для этого нужно получить письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ).
Если работа в выходные или праздники необходима по другим причинам (не упомянутым выше), следует не только получить письменное согласие работника, но и учесть мнение профсоюза (при его наличии у работодателя) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ). Если в организации не создан профсоюзный орган, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно.
Особые правила привлечения к труду в выходные и праздники установлены для творческих работников. Такая работа может быть организована им на условиях коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ч. 4 ст. 113 Трудового кодекса РФ).
Вправе организация привлекать работников к работе в выходные (праздничные) дни на регулярной основе?
Вправе привлекать, но только в случаях, предусмотренных законодательством. Работа в дни отдыха не должна носить систематического характера. Она может происходить время от времени (эпизодически) в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ. Поэтому регулярное привлечение к работе в выходные (праздничные дни) должно быть обоснованно. Например, необходимость выполнения работы в такие дни может быть вызвана продолжающейся в течение долгого времени чрезвычайной ситуацией или большим объёмом работ по устранению её последствий.
Если же постоянная работа в выходные и праздничные дни имеет место в непрерывно действующих организациях, организациях по обслуживанию населения и не связана с неотложной непредвиденной ситуацией, то, скорее всего, организации необходимо пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка и график рабочих и выходных дней. Дело в том, что у таких работодателей есть возможность установить работникам выходные дни в любые дни недели (например, перейти на сменный режим работы).
Подтверждение: ч. 2 ст. 113 , ч. 3 ст. 111 Трудового кодекса РФ.
Порядок привлечения к регулярной работе в выходные (праздничные) дни работников творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, а также спортсменов и тренеров должен быть урегулирован трудовым (коллективным) договором, соглашением, локальным нормативным актом.
Подтверждение: ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 Трудового кодекса РФ.
Каких работников организация не вправе привлекать к работе в выходные (праздничные) дни?
Не вправе привлекать:
Беременных женщин;
Работников в возрасте до 18 лет.
Подтверждение: ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ.
Исключения: могут работать в выходные (праздничные) дни несовершеннолетние:
Работники творческих профессий (по Перечню, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.), участвующие в создании и (или) исполнении художественных произведений;
Спортсмены.
Порядок их привлечения к таким работам регулируется трудовым (коллективным) договором, локальным нормативным актом.
Подтверждение: ст. 268, 351, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ.
Также нельзя привлекать к работе в выходные (праздничные) дни следующих работников, если такая работа запрещена им по состоянию здоровья:
Женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет;
Инвалидов;
Работников, осуществляющих уход за больными членами их семей;
При этом конкретного перечня заболеваний, освобождающих от работы в выходные (праздничные) дни, законодательством не установлено. Это право работника подтверждается медицинским заключением.
Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.
Каких работников организация должна уведомлять о праве отказаться от работы в выходные (праздничные) дни?
Должна уведомлять:
Инвалидов;
Работников, имеющих детей-инвалидов;
Женщин, имеющих детей до трёх лет;
Матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
Работников, ухаживающих за больными членами семьи;
Опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
При этом работодатель должен удостовериться, что работать в выходные (праздничные) дни этим работникам не запрещено по состоянию здоровья. При наличии у гражданина соответствующего медицинского заключения привлекать его к работе в выходные и праздники нельзя даже с его письменного согласия.
Подтверждение: ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ.
Известить работника о праве отказаться от такой работы можно в свободной письменной форме. Конкретного способа или унифицированного бланка законодательство для этого не предусматривает. Удобно включить информацию о таком праве в уведомление о привлечении к работе в выходной или праздничный день.
Что должен сделать работодатель, чтобы привлечь работника к труду в выходной (праздничный) день?
Должен сделать следующее:
Обосновать работу в выходные (праздничные) дни причиной, по которой привлечение к такой работе разрешено законодательством (ч. 1-6 ст. 113 Трудового кодекса РФ);
Убедиться, что работник не относится к льготным категориям, которым запрещено работать в выходные (праздничные) дни (ч. 1 ст. 259, ст. 268 Трудового кодекса РФ);
Заручиться письменным согласием работника в ситуациях, когда такое согласие требуется. При этом учесть, что некоторые категории работников имеют право отказаться от работы в выходные и праздники, и не должны нести ответственности за свой отказ (ч. 7 ст. 113, ч. 2-3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ);
В отдельных случаях согласовать внеурочную работу с профсоюзом (если он есть в организации) (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ);
Оформить письменное распоряжение (например, приказ о привлечении к работе в выходной (праздничный) день) (ч. 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ).
Какие документы служат основанием для привлечения работника к работе в выходные (праздничные) дни?
Служат основанием следующие документы:
1.Служебная записка непосредственного руководителя работника, в которой приведено обоснование необходимости работы в выходные (праздничные) дни;
2. Уведомление о привлечении работника к работе в выходные (праздничные) дни. Отдельных работников в таком уведомлении нужно известить о том, что они имеют право отказаться от работы в выходной (праздничный) день.
3. Письменное согласие работника на привлечение к работе в выходной (праздничный) день (когда оно необходимо). Согласие работник может выразить одним из следующих способов:
В заявлении на имя руководителя организации;
В виде отметки о согласии на уведомлении о привлечении работника к работе в выходной (праздничный) день. Например, "На привлечение к работе в выходной день согласен".
4. Приказ или распоряжение работодателя о привлечении к работе в выходной (праздничный) день в свободной форме.
Если к работе в выходной (праздничный) день привлекаются инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, или работники, перечисленные в ч. 3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ, то дополнительно к вышеуказанным документам понадобится медицинское заключение . В нём не должно быть противопоказаний работнику по состоянию здоровья работать в выходные (праздничные) дни.
Подтверждение: ч. 2, 7, 8 ст. 113 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, в отдельных случаях понадобится мнение профсоюза , если он есть в организации (ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса РФ).
Как отмечать в табеле учёта рабочего времени работу в выходные (праздничные) дни?
Отмечать нужно в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм по учёту рабочего времени и расчётов с персоналом, утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.
При использовании формы табеля № Т-12 в верхней строке графы 4 и (или) 6 напротив фамилии работника, который привлекается к работе в выходной (праздничный) день, нужно указать буквенный код "РВ" или цифровой код "03", который означает работу в выходные и праздничные дни. В нижней строке этих граф проставляется продолжительность отработанного времени в выходной (праздничный) день в часах.
Если организация использует форму табеля № Т-13, аналогичные обозначения нужно указать в графе 4 указанной формы по данному работнику.
В Конституции Российской Федерации записано право человека на труд и отдых. Более конкретно правила их практической реализации расшифрованы в параграфах Трудового кодекса (ТК). Закон регулирует взаимоотношения работодателя с сотрудниками в тех или иных ситуациях. Так, работа в выходные дни по Трудовому кодексу возможна только при согласии сторон договора.
Как оформить работу в праздник или официальный выходной
Отдых труженикам предоставляется в рамках 113-го параграфа ТК. В тексте нормативного акта содержится запрет на привлечение основной массы сотрудников к выполнению должностных обязанностей в такие дни:
- свободные от работы (суббота и воскресенье);
- праздничные (приведены в 112-м параграфе).
Однако в процессе работы часто возникают моменты, разрешить которые невозможно без привлечения наемных тружеников. Они также предусмотрены в параграфах ТК. Правила вовлечения в производственную деятельность в выходные дни сотрудников достаточно строги.
Они таковы:
- загрузить труженика в его законный день отдыха можно только с его согласия:
- предоставленного в письменном виде;
- составленного и подписанного собственноручно;
- привлечение к работе необходимо оформить распорядительным документом:
- накануне указанных свободных от труда суток;
- с указанием способа возмещения:
- дополнительной оплатой;
- отгулом;
- с приказом необходимо заранее ознакомить сотрудника.
Важно: запрещено объявлять входной рабочим для следующих категорий граждан:
- беременных;
- несовершеннолетних (за исключением некоторых профессий).
Денежная компенсация
В законодательстве установлено общее правило компенсирования внеурочной работы сотрудников. Им следует оплатить труд в двойном размере. Более конкретная методика подсчетов зависит от используемой на предприятии ставки:
- окладной;
- почасовой;
- сдельной.
Принципиально методика определения конкретной суммы при использовании различных ставок имеет только один общий момент - использование двойного тарифа:
- при окладной системе исчисляется среднечасовой заработок и умножается на два;
- при почасовом удваивается тарифная ставка, а конечная сумма пропорциональна отработанным часам;
- при сдельной расценке также увеличивается ставка за одно изделие (продукт).
Внимание: конечная сумма формируется по-разному:
- в системе окладов она не зависит от производительности труда и времени работы;
- а при использовании двух остальных методик - тесно связана с перечисленными факторами.
Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.
Предоставление отгула
Альтернативный вариант компенсирования внеурочного участия в производственном процессе - это предоставление отгула. Таковое записано в третьей части 153-го параграфа ТК. Причем текст статьи содержит следующие правила:
- выход во внеурочный период оплачивается как обычный день;
- за работу во внеурочное время предоставляется отдых, равный времени занятости (один к одному);
- отгул не финансируется работодателем (заработок не начисляется).
Роструд издал письмо с разъяснениями по поводу отгулов тружеников. В частности, в документе указывается на несущественность времени фактической занятости в праздничный период. То есть, сотрудник может выполнять свои обязанности не восемь положенных часов, а только три. Все равно ему полагается отгул.
Внимание: выбор дня отгула остается за тружеником. Он обязан выполнить такие действия:
- оповестить руководство о том, что не придет на работу, заблаговременно в письменном виде;
- ознакомиться с соответствующим приказом о предоставлении отгула.
Какой вариант компенсации выбрать
На практике опытные администраторы стараются организовать работу так, чтобы не иметь проблем с проверяющими органами. На предприятиях частной формы собственности оформляют двойную оплату. А вот в бюджетной сфере таковое практикуется редко. Сотрудникам, работающим в праздничные дни, предоставляются выходные или еще один день к очередному отпуску.
Внимание: условия компенсирования внеурочного участия в трудовой деятельности прописываются в локальном акте - коллективном договоре. Если таковой пункт внесен, то желательно не отступать от его текста.
В законодательстве обе формы компенсации признаются равнозначными (есть исключения). Поэтому работнику дается право выбрать любой по своему усмотрению.
Оформляем труд в выходные и праздничные дни
Документальное подтверждение согласия сотрудника не должно вызывать сомнений у контролирующий органов. Оформление работы в праздник начинается с получения заявления человека.
Согласие должно пройти все этапы обычного кадрового заявления:
- получить резолюцию начальника: «В приказ»;
- перейти в кадровое подразделение для подготовки проекта распорядительного документа;
- вернуться к руководителю на подпись;
- пройти регистрацию в соответствующем журнале;
- копии документа направляются:
- в бухгалтерию;
- в личное дело работника.
В распорядительном документе, кроме обычных, указываются следующие данные:
- причина привлечения работника к труду во внеурочное время;
- перечень специалистов в формате:
- должность;
- дата выхода на службу;
- условия компенсирования:
- двойная оплата;
- или предоставление отгула в удобное время;
- основание:
- согласие труженика;
- колдоговор (при наличии соответствующего пункта);
- разрешение профсоюзной организации;
- предупреждение о возможности отказа (для некоторых категорий).
Порядок расчета оплаты труда
Бухгалтер обязан строго придерживаться распоряжений руководителя. Это означает, что он проводит расчет оплаты на основании приказа:
- Если компенсация проводится отгулом, то применяется методика исчисления для обычного трудового дня.
- Если указана двойная оплата, то необходимо исходить из метода тарификации, применяемого для данного сотрудника.
Стандартный режим работы
Если заработок сотрудников рассчитывается на основании ставки, то необходимо выполнить такие действия:
- определить среднечасовую оплату труда на основании данных текущего месяца;
- вычислить зарплату выходного дня применяя:
- удвоенную ставку;
- установленное количество часов участия в производственном процессе.
Пример
Кладовщик привлечен к обслуживанию работников фабрики в выходной. Для исчисления суммы оплаты следует учесть такие данные:
- оклад 18 000,0 р.;
- количество рабочих суток в месяце - 20.
Расчет таков:
- Определяем средний заработок за час:
- 18 000,0 р. / 20 дн. / 8 ч. = 112,5 р.
- За службу в субботу начислено:
- 112,5 р. х 2×8 ч. = 1 800,0 р.
Посменный график работы
Трудности исчисления для сменных тружеников состоят в том, что они заняты в обычные дни неравное количество часов. Этот факт следует учитывать при определении суммы компенсации.
Бухгалтеру следует выполнить такие операции:
- определить количество часов занятости в месяц выхода на службу во внеурочное время;
- подсчитать среднечасовой тариф;
- применить его на период внеурочной занятости, удвоив.
Пример
Фасовщика, работающего посменно по 12 часов (день через два), пришлось привлечь к замене заболевшего коллеги. При определении компенсации использовались такие данные:
- оклад - 15 000,0 руб.;
- количество часов работы в текущем месяце - 192.
Порядок исчисления:
- почасовая оплата:
- 15 000,0 руб. / 192 ч. = 78,125 руб.;
- двойная ставка:
- 78,125 руб. х 2 = 156,25 руб.;
- за внеурочную смену заработано:
- 156,25 руб. х 12 ч. = 1 875,0 руб.;
- заработок за месяц:
- 15000,0 руб. + 1 875,0 руб. = 16 875,0 руб.
Нюансы оплаты в командировке
При оформлении командирования труженика следует учитывать такие особенности, изложенные в правительственном постановлении № 749:
- В распорядительном документе должно быть указано, что сотрудник подчиняется режиму труда принимающей стороны.
- Расчет командировочных производится с даты убытия. Если время в пути приходится на выходные, то применяется двойная ставка либо предоставление отгула.
Дорогие читатели!
Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.
Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.
Кого нельзя привлекать к работе в праздники/выходные
В ТК приведен перечень лиц, которых запрещено привлекать к выполнению обязанностей во внеурочные периоды.
К ним относятся:
- беременные;
- несовершеннолетние.
Таковой запрет означает, что указанные сотрудники не могут быть задействованы даже при получении их согласия. Следовательно, придется их замещать коллегами.
Кроме того, в законодательстве приведен перечень лиц, в отношении которых применяется несколько иная процедура. К ним относятся:
Все вышеозначенные лица должны быть предупреждены о возможности отказа от занятости в выходной (153 и 259 параграфы ТК). Делается это в письменном виде:
- необходимо заготовить бланк оповещения с указанием:
- ФИО и должности служащего;
- возможности отказаться от выхода на службу во внеурочный период с отсылкой на статьи законодательства;
- ознакомить с бумагой сотрудника под подпись.
В законодательстве приведены ситуации, при возникновении которых работники не могут отказаться от занятости во внеурочные периоды (3-я часть 113-го параграфа ТК). Они таковы: 