N sin motivo válido. ¿Un motivo válido para ausentarse del trabajo? Casos especiales de despido por absentismo

El artículo le ayudará a comprender que despedir a un empleado por ausentismo es una medida. acción disciplinaria, hay un artículo sobre ausentismo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cómo despedir a alguien de su trabajo para evitar un litigio.

Como saben, el ausentismo es una violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, el despido por ausentismo es una medida del empleador, una sanción disciplinaria que debe aplicarse en estricta conformidad con los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para evitar litigios.

¿Qué se considera ausentismo escolar?

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado. más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) (cláusula “a”, cláusula 6).

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo. sin una buena razón. ¿Qué debe entenderse por motivo injustificado de ausencia en el lugar de trabajo, no establecido en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, el empleador evalúa la validez del motivo de la ausencia del empleado del lugar de trabajo basándose en su discreción.

Nota: Pero esta discreción no es ilimitada.

Además, se consideran absentismo las siguientes situaciones:

• el empleado no advirtió al empleador con anticipación sobre la rescisión anticipada del contrato, sobre el despido por a voluntad(Artículo 280, parte 1, artículo 292, parte 1, artículo 296, parte 1, artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• el empleado utilizó sus días libres sin permiso;
• El empleado se fue voluntariamente de vacaciones (principal, adicional).

¿Motivo inexcusable de ausencia del trabajo?

Como indicó el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en su Resolución No. 381-O de 17 de octubre de 2006, la ausencia de una lista de "motivos irrespetuosos" en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no puede considerarse en sí misma una violación de los derechos constitucionales de los ciudadanos. El Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia explica esto por el hecho de que, al realizar una revisión judicial de la decisión del empleador, el tribunal no actúa arbitrariamente, sino que parte de principios generales responsabilidad legal y, por lo tanto, disciplinaria (en particular, equidad, proporcionalidad, legalidad) y evalúa todo el conjunto de circunstancias específicas del caso, incluida la verificación y evaluación de las circunstancias y motivos de la ausencia del empleado del trabajo, el comportamiento anterior del empleado, su actitud. hacia el trabajo, etc.

Por lo tanto, al evaluar los motivos de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo, el empleador debe actuar de manera razonable y competente. El empleador debe establecer una sanción disciplinaria proporcional a la falta, teniendo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, en particular su acción disciplinaria anterior.

Nota: Determinación de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 30 de marzo de 2012 No. 69-B12-1

Un empleado puede ser despedido por ausentismo solo si resulta que no hubo razones válidas para la ausencia.

Si un empleado no viene a trabajar y no contestan sus teléfonos, su ausencia no puede considerarse ausentismo. Hasta que el gerente descubre por qué el empleado no viene a trabajar. Es posible responsabilizar disciplinariamente a un empleado solo cuando está claro que el empleado faltó al trabajo sin una buena razón.

Si, después de que el empleado regresa al trabajo, resulta que estaba enfermo o, digamos, cuidando a un familiar enfermo, es necesario "rehabilitarlo". El tiempo que esté ausente no se considerará ausentismo.

Nota: La legislación laboral no obliga a los empleados a notificar a la dirección con antelación su ausencia por motivos válidos. Sí, esto no siempre es posible.

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¿Un motivo válido para ausentarse del trabajo?

Además, es aconsejable que el empleador tenga en cuenta la práctica policial de los tribunales en esta materia. Por ejemplo, el tribunal reconoce como motivos válidos de ausencia del trabajo:

• llamar a un empleado con una citación a las autoridades de asuntos internos, por ejemplo, para una entrevista
  

  Nota: Determinación de las Fuerzas Armadas de RF de 30 de abril de 2010 No. 6-B10-1

• citar a un empleado mediante citación, por ejemplo, para participar en un juicio
  

  Nota: Determinación del Tribunal Regional de Moscú de 31 de agosto de 2010 No. 33-15193

• incapacidad temporal, confirmada mediante un extracto de la tarjeta de hospitalización en ausencia de un certificado de incapacidad para el trabajo
  

  Nota: Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 10 de agosto de 2010 No. 33-23831

Al evaluar las acciones de un empleado, es importante saber que el uso de los días de descanso por parte del empleado no se considera ausentismo si el empleador, en violación de la obligación legal, se negó a concederlos y el tiempo que el empleado utilizó esos días no dependen de la discreción del empleador.

Otras razones RESPECTIVAS de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo

La legislación no establece una lista específica de razones válidas por las que un empleado puede ausentarse del trabajo. Por tanto, el empresario debe decidir si el motivo de la ausencia del trabajo es válido.

Para esto el gerente exige una explicación por escrito del empleado.

En la práctica, se pueden considerar razones válidas. mal funcionamiento transporte público, llamar a las fuerzas del orden y prueba, enfermedad etc.

Es cierto que una explicación escrita por sí sola no prueba el hecho de que el empleado estuvo ausente del trabajo por una buena razón. Además de este documento, el empleado debe presentar documentos adicionales . Por ejemplo, un certificado de una organización de transporte, una citación o baja por enfermedad.

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PROCEDIMIENTO de despido por absentismo

El ausentismo es motivo de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (cláusula "a", cláusula 6, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Antes de rescindir un contrato de trabajo, el empleador debe seguir un procedimiento determinado.

Se debe documentar el hecho del ausentismo. En este sentido, puedes:

hoja de tiempo

Registre el hecho de que el empleado está ausente del trabajo en la hoja de horas.

Si se desconoce el motivo de la ausencia del empleado del lugar de trabajo, ingrese el código de letra "NN" en la hoja de tiempo de trabajo en el formulario No. T-12 o No. T-13. Si en el futuro el empleado presenta documentos que acrediten enfermedad, o se reconoce el hecho del ausentismo, se deberá aclarar la boleta de calificaciones. En él, corrija el código de letras "NN" al código "B" - incapacidad temporal (enfermedad) o "PR" - ausentismo (ausencia del trabajo sin una buena razón). Los símbolos de apariciones y ausencias se dan en el lado del título de la boleta de calificaciones en el formulario No. T-12, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1.

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Certificado de ausencia del trabajo

Registrar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral. Si el turno de trabajo dura menos, entonces la ausencia del trabajo durante todo el turno se considera ausentismo.

Al comprobar el ausentismo, el empleador redacta un acta cuya forma unificada no figura en la legislación. Por tanto, esta ley se redacta en cualquier forma. No obstante, es aconsejable indicar en el acta:

• Título del documento;
• fecha, lugar y hora de su elaboración;
• apellido, nombre, patronímico y cargo de quien redacta el acta.
  

  Nota: este puede ser el gerente. unidad estructural u organización. Este acta está firmada por el gerente, pudiendo ser firmada adicionalmente por el jefe del departamento de recursos humanos, así como por testigos, quienes pueden ser empleados de la organización;

• las circunstancias en relación con las cuales se redacta el acto;
• apellido, nombre, patronímico y cargo del empleado;
• fecha y duración de la ausencia del trabajo.

Nota: Es recomendable redactar este acta el día del absentismo.

La forma del acto es arbitraria. Como regla general, es Supervisor inmediato empleado ausente. El informe podrá elaborarse en el plazo de un mes desde el momento en que se detecte el absentismo escolar. Pero es mejor redactarlo a posteriori, es decir, el día en que el empleado se ausenta del trabajo. Si un empleado está ausente largo tiempo(varios días seguidos) es más seguro redactar un acta por cada día de su ausencia.

Redactar el acta en presencia de dos o más testigos. si en contrato de empleo o un documento local de la organización (orden, cronograma, etc.) no especifica el lugar específico de trabajo del empleado, entonces este se considera el lugar donde debe estar el empleado o donde debe llegar en relación con su trabajo. Este territorio debe estar bajo el control directo o indirecto del empleador.

Indique la hora exacta en que el empleado estará ausente del trabajo. Un empleado puede ser despedido por ausentismo solo si estuvo ausente del lugar de trabajo sin una buena razón:

• más de cuatro horas seguidas durante una jornada laboral (turno);
• durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración

Indique cómo el empleado explica el motivo de su ausencia. Sólo se permite el despido por ausentismo por causas injustificadas. Si un empleado se niega a dar una explicación, redacte un informe separado sobre esto.

Familiarizar al empleado con el acta y firmarla. Si un empleado se niega a firmar un conocido, redacte un informe separado al respecto.

Descargue el Informe de Ausencia del Trabajo del Empleado
(para confirmar el hecho del ausentismo), Word 56 Kb

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Notificación al empleado

Si un empleado está ausente del trabajo por un período prolongado, envíe una carta de notificación a su domicilio. En el aviso, pídale que se presente a trabajar y explique los motivos de su ausencia. La carta debe ser registrado con acuse de entrega. Debe cumplimentarse en papel membretado de la organización. En la carta, indique el plazo dentro del cual el empleado deberá responder (dos semanas son suficientes). Después de que se devuelva la notificación por correo electrónico, debe esperar una respuesta. si dentro período especificado Si la respuesta no llega y el empleado no comparece, se redactará un acta de falta de explicación firmada por dos o más testigos.

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Explicación escrita del empleado.

Tan pronto como el empleado se presente a trabajar, deberá solicitarle una explicación por escrito de los motivos de su ausencia.

Se requiere una nota explicativa para comprender los motivos del empleado para ausentarse del lugar de trabajo. Su empleado redacta personalmente en cualquier forma escrita.

En la nota, el empleado deberá indicar detalladamente los motivos por los que se ausentó del lugar de trabajo. Esto es necesario para que el empleador pueda establecer con la mayor objetividad la naturaleza de estos motivos: válidos o irrespetuosos. La ley no proporciona una lista de razones válidas, por lo que en cada caso concreto el empleador decide esta cuestión a su propia discreción.

El empleado deberá presentar su explicaciones escritas dentro de los dos días hábiles siguientes a que el empleador los solicite. Si transcurrido el plazo especificado el empleado no da explicaciones, redactará un informe al respecto en presencia de dos o más testigos.

El despido por absentismo también es una medida disciplinaria. Por tanto, debe realizarse según las normas. Código de Trabajo RF. Transcurridos dos días hábiles, el empleado no ha dado explicaciones, se redactará un informe al respecto en presencia de dos o más testigos. Este procedimiento está previsto en las partes 1 y 2 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se explica en la carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4415-6.

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orden de despido

Cuando se hayan reunido todas las pruebas del ausentismo del empleado, emitir una orden de despido. Al redactar un pedido, la organización puede, a su elección:

• usar forma unificada No. T-8, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1;
• aplicar un formulario desarrollado independientemente y aprobado por el director (el formulario debe contener todos los detalles obligatorios de la Parte 2 del artículo 9 de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ).

Nota: Parte 4 de la Ley del 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ, carta de Rostrud del 14 de febrero de 2013 No. PG/1487-6-1

Dentro de los tres días hábiles posteriores a la aprobación del pedido, el empleado debe conocerlo contra su firma. Si un empleado se niega a firmar una orden de despido, redacte una declaración de negativa en cualquier forma.

Después de emitir la orden, tomar nota del despido en libro de trabajo empleado: “Despedido por ausentismo, inciso “a” del párrafo 6 del inciso 1 del artículo 81 del Código del Trabajo Federación Rusa" Indique el número de serie del registro y la fecha de despido del empleado por ausentismo.

En la entrada, indique que el empleado está siendo despedido por una sola vez. violación grave deberes laborales y aclarar la infracción en sí: el ausentismo. Además, proporcione un enlace al artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que fue la base del despido (subpárrafo "a", párrafo 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Certificar el ingreso realizado con el sello de la organización y dos firmas:

• la persona responsable de mantener los registros de trabajo en la organización;
• empleado

Realizar un asiento con base en la orden de despido del empleado, indicando la fecha y número de esta orden.

Nota: Ver ejemplo de entrada en el libro de trabajo sobre despido por absentismo

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Violación del procedimiento de despido.

Por infracción del procedimiento de despido por absentismo, el tribunal podrá decidir la reincorporación del empleado al trabajo. Esto puede suceder incluso si la ausencia del trabajo se debió a un motivo injustificado.

ENLACES ADICIONALES sobre el tema

1. 
   Después de la cirugía, el empleado requiere trabajo ligero que el empleador no puede proporcionarle. ¿Qué tengo que hacer? ¿Es posible ser despedido por motivos de salud?
2. 
   Si un empleado quiere dimitir por su propia voluntad, debe redactar una declaración a más tardar con dos semanas de antelación, posiblemente sin trabajar.

Para los trabajadores y los empleadores, a menudo se desconocen las razones válidas para no presentarse al trabajo, lo que da lugar a una cierta incomprensión mutua y posteriormente puede dar lugar a un conflicto prolongado y juicio judicial. Esto se debe al hecho de que las razones válidas para no comparecer según el Código del Trabajo se indican de manera extremadamente vaga. Sin embargo, a continuación puede familiarizarse con la lista de motivos válidos de ausencia del trabajo, que ayudarán tanto a los empleados como a los responsables de recursos humanos, gerentes y empleadores a evitar problemas asociados con un posible ausentismo.

Motivos válidos para ausentarse del trabajo: ¿qué es?

Esto en sí mismo es una violación disciplinaria por la cual el empleador tiene derecho a responsabilizar al trabajador. Al mismo tiempo, el grado de responsabilidad y sus consecuencias para los empleados son extremadamente altos; después de todo, las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevén la posibilidad de despido por una sola ausencia sin circunstancias atenuantes que deban tenerse en cuenta. cuenta. Sin embargo, la presencia de motivos válidos de ausencia del trabajo permite evitar cualquier tipo de responsabilidad disciplinaria.

El concepto de razones válidas no es considerado directamente por la legislación rusa como un término separado y simplemente prevé la presencia de ciertas circunstancias objetivas bajo las cuales las acciones o inacción de una persona no pueden ser castigadas. Según esto, el aspecto más parecido es el principio de culpabilidad. La culpa surge si una persona es culpable de un delito, es decir, lo cometió intencionalmente, o por imprudencia, comprendiendo todo. posibles consecuencias sus acciones o inacciones y conociendo la posibilidad de evitar un curso negativo de los acontecimientos. Si existe culpabilidad y el motivo correspondiente por la falta de comparecencia de dicha persona al trabajo, al estudio, a los tribunales o a las autoridades de investigación no se pueden considerar válidas.

Sin embargo, hay determinadas situaciones en las que los motivos de la ausencia del trabajo se reconocen automáticamente como válidos, aunque no se indique directamente. La aplicación de sanciones disciplinarias por tales motivos se considera una violación directa de la legislación laboral y no puede ser legal; en caso de juicio, el tribunal siempre estará del lado del empleado. Pero además de esto, hay una serie de razones que pueden considerarse válidas o no reconocerse como tales, y la práctica judicial demuestra diferentes soluciones al considerar esta cuestión. Por lo tanto, cada tipo de motivo válido de ausencia del trabajo debe considerarse por separado.

Si el empleado estaba allí cuando tenía una buena razón, entonces la ignorancia del empleador no exime a este último de la responsabilidad por sus acciones: el empleado puede exigir a través del tribunal su reincorporación al trabajo, el pago de una indemnización, incluido el daño moral, así como como salarios durante todo el período de absentismo forzoso, así como el posterior cambio del motivo del despido en el libro de trabajo.

Motivos válidos de ausencia del trabajo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los empleados tienen derecho a no asistir lugar de trabajo en virtud de ciertas circunstancias. Al mismo tiempo, estas situaciones se dividen directamente en casos en los que la notificación a la dirección es obligatoria y en los que no se proporcionan indicaciones directas sobre la necesidad de dicha notificación. En consecuencia, los motivos considerados pueden considerarse válidos tanto incondicionalmente, independientemente de la notificación al empleador, como sujetos a la notificación obligatoria de la imposibilidad de presentarse en el lugar de trabajo.

Las razones que requieren una notificación obligatoria incluyen situaciones consideradas por las disposiciones del artículo 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula las vacaciones por cuenta propia, así como los artículos 125, 262, 262.1, 267 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. que regulan ciertos casos en los que los empleadores conceden vacaciones remuneradas a la primera solicitud de un empleado. En total, los casos que, cuando un empleado declara, son motivos claramente válidos son los siguientes:

En todas las situaciones anteriores, la notificación al empleador en presencia de los motivos antes mencionados de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia implica claramente que el motivo de la no presentación al trabajo es válido. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a negar a los empleados el cumplimiento de sus requisitos legales.

Para confirmar sus derechos y el hecho de la notificación al empleador, si existen los motivos válidos antes mencionados, se recomienda enviar una notificación o duplicarla enviando carta certificada con una lista de archivos adjuntos y una notificación de recepción.

Los casos en los que el motivo de la ausencia del trabajo es claramente válido, independientemente del hecho de la notificación, de conformidad con las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluyen:

• La duración del contrato de trabajo se rige por las disposiciones de los artículos 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y 183 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si un empleado o su hijo familiar cercano La persona que necesita atención está enferma, entonces puede recibir una baja por enfermedad y, en consecuencia, ser liberada de sus funciones laborales durante este período.
• o sus componentes. Si un empleado es donante y donó sangre, entonces, de acuerdo con las normas contempladas en el artículo 186 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se le releva de sus funciones laborales para ese día, así como para el siguiente, y se le notifica el empleador no es obligatorio.
• Participación en . Si un trabajador participa en una huelga organizada de conformidad con los requisitos de la ley, el artículo 414 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe al empleador castigarlo por no presentarse al lugar de trabajo, ya que la huelga se considera válida. razón.
• Ejecución de funciones gubernamentales. Si a un empleado se le han asignado legalmente funciones públicas o estatales, durante su desempeño queda liberado del trabajo, y en este caso no es necesario notificarlo al empleador.

Otras razones válidas de ausencia del trabajo no cubiertas por el Código del Trabajo

Las situaciones que pueden clasificarse como motivos válidos, a pesar de su ausencia en las normas del Código del Trabajo, también incluyen todas las circunstancias en las que un empleado no tuvo la oportunidad de visitar el lugar de trabajo o presentarse a tiempo por falta de culpa suya en lo sucedido. Entonces, podemos considerar tales casos usando varios ejemplos bastante simples y comprensibles:

En todos los casos anteriores, se recomienda que el empleado pueda aportar alguna evidencia que demuestre que el motivo es válido. Además, en caso de disputa, se tienen en cuenta factores adicionales. Por ejemplo, si un empleado llegaba tarde todos los días o simplemente repetidamente o no se presentaba a trabajar debido a fallas en los servicios públicos o atascos, entonces esto es claramente su culpa, ya que debería haber previsto el impacto de estos factores en su actividad y capacidad laboral. para cumplir con sus deberes para con el empleador.

Consecuencias del ausentismo laboral sin motivo justificado

Si un empleado no se presenta a trabajar, se considerará ausente. El ausentismo es una infracción disciplinaria grave y, según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el castigo por ello puede incluso ser el despido después de un caso de este tipo. Sin embargo, cabe señalar que la idoneidad de la pena debe corresponder a la infracción - la práctica judicial a menudo reconoce tales despidos como inválidos, por ejemplo - si el trabajador tenía un historial laboral ideal, en principio no había sanciones disciplinarias y por mucho tiempo trabajó para un empleador, luego una sanción similar por una infracción única en procedimiento judicial lo más probable es que se cancele.

En general, el empleador tiene derecho a determinar de forma independiente el alcance de la responsabilidad del empleado por los hechos cometidos. falta disciplinaria, aplicándose no necesariamente el despido, sino también la amonestación o amonestación. Además, el empleador tiene derecho a negarse a aplicar sanciones disciplinarias por por iniciativa propia básicamente.

Una misma infracción no puede dar lugar a múltiples sanciones disciplinarias.

Son las circunstancias por las que el empleado no se encontraba en el trabajo las que son decisivas en la cuestión de su despido por absentismo. ¿La ausencia por qué período de tiempo no es ausentismo y qué motivos se consideran válidos?

Como nos dice la legislación laboral, el ausentismo es la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante una jornada laboral (turno) o durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración. Los casos en los que la ausencia de un empleado puede considerarse ausentismo se detallan en el párrafo 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.

Apelaciones de los empleados a inspección laboral La cuestión de los despidos ilegales ocurre con frecuencia, dice la inspectora de trabajo estatal Yulia Gavrilenko. - Los empleadores violan el procedimiento de despido en caso de ausentismo. No toman nota explicativa para saber qué tan válidos son los motivos de ausencia del trabajo. No te avisan que necesitas recoger tu libro de trabajo. Por supuesto, en este caso el empleado es reintegrado al trabajo. Los tribunales toman decisiones basadas en pruebas de violación derecho laboral y también se guían por sus propias convicciones.

Para determinar la duración exacta de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo se deben tener en cuenta varios puntos:

• si el período de ausencia del empleado ocurrió durante tiempo de trabajo o por un período de descanso;

• cuál es la duración del período especificado;

• ¿Se determina correctamente el tiempo de ausencia del empleado del lugar de trabajo si el empleado no fue encontrado en el lugar de trabajo varias veces durante el día?

Buenas razones?

Sucede que un empleado tiene circunstancias que le impiden venir a trabajar. En tales casos, si, después de todo, el empleado fue despedido por ausentismo, el tribunal evaluará la validez de las razones por las que se ha producido tal situación.

• El empleado enfermó y en su tarjeta de consulta externa hay una entrada o un certificado de un médico, pero no hay baja por enfermedad. En este caso, el despido suele considerarse ilegal. Incluso en ausencia de un certificado de incapacidad laboral, documentos médicos. examen inicial empleado o certificado médico es evidencia adecuada de buena causa.

• El empleado podía trabajar durante el horario laboral, pero pasó. examen medico por iniciativa propia. En este caso, si el empleado no tiene un certificado de baja por enfermedad, la realización de diversos exámenes médicos no es un motivo válido de ausencia del trabajo, excepto en los casos en que el empleado deba someterse a exámenes periódicos. revisión médica(Artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

• El hijo de un empleado enfermó y no pudo trabajar porque llamó a emergencias atención médica para un menor. En este caso, la práctica judicial sugiere que ésta sigue siendo una razón válida.

• El empleado estaba de baja por enfermedad, pero durante el período de incapacidad trabajó y estuvo ausente sólo periódicamente, pero el tiempo de ausencia no fue acordado con el gerente. En esta situación, el despido será ilegal, porque el empleado tiene baja por enfermedad y el hecho de que haya trabajado no significa que se haya recuperado su capacidad para trabajar. Pero si el empleador no sabía que el empleado estaba de baja por enfermedad, por culpa del propio empleado, el despido puede considerarse legal.

• Los procedimientos de emergencia se llevaron a cabo en el domicilio del empleado. trabajo de renovación, y tuvo que proporcionar acceso al apartamento a los reparadores. En este caso, la práctica judicial habla de la ilegalidad del despido. Se considera válida la ausencia del trabajo por estos motivos. Esto no se aplica, por ejemplo, a la instalación varios tipos equipos o realizar reparaciones de rutina a petición del propio empleado.

• El empleado estuvo ausente del lugar de trabajo debido a su participación en la audiencia judicial como demandante. Los tribunales consideran válido este motivo de ausencia. Según el art. 46 de la Constitución de la Federación de Rusia, el derecho a la protección judicial incluye el derecho a la participación personal en una audiencia judicial. Además, las llamadas y recursos ante los tribunales son obligatorios para todos, sin excepción, y están sujetos a estricta ejecución. Pero si el empleado no desempeña funciones gubernamentales y es simplemente un representante, entonces el motivo de su ausencia se considera una falta de respeto. Por cierto, visitar a otros. agencias gubernamentales Durante el horario laboral, los asuntos personales tampoco se consideran motivo válido de ausentismo.

• Hay casos en los que el empleador no notificó al empleado que era necesario ir a trabajar a una hora determinada. En este caso, el despido se considerará ilegal, ya que por ley el empleador está obligado a familiarizar a los empleados con los conocimientos locales bajo su firma. regulaciones, directamente relacionados con sus actividad laboral. En tal situación, la ausencia del empleado del trabajo no constituye ausentismo. Lo mismo se aplica a la situación en la que el empleado no fue notificado de un cambio en su lugar de trabajo.

• En el caso de que un empleado no se presente a trabajar por falta de pago de los salarios devengados, el despido se considerará ilegal. En caso de retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días, el empleado tiene derecho, notificando por escrito al empleador, a suspender el trabajo durante todo el período hasta que se pague el monto atrasado.(Parte 2 del artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). rabotnik, que notificó por escrito al empleador la suspensión del trabajo, se ausenta del lugar de trabajo por motivo válido.

Sobre lo que se considera una sanción disciplinaria y qué responsabilidad le espera por el incumplimiento del procedimiento para imponer una sanción disciplinaria, lea en el próximo número.

Tiempo lo es todo

La cuestión del cálculo correcto del tiempo de absentismo juega un papel decisivo. Un montón de Diferentes situaciones ya han sido considerados por los tribunales y, analizando la práctica judicial, podemos llegar a las siguientes conclusiones.

El despido de un empleado es ilegal si:

1. el empleado no estuvo presente en el trabajo durante cuatro horas o menos;

2. el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas, pero menos el tiempo de ausencia durante la pausa para el almuerzo, el tiempo de trabajo representó menos de cuatro horas de ausencia. Según el art. 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, durante la jornada laboral se debe conceder al empleado un descanso para descansar y comer de no más de dos horas ni menos de 30 minutos. Este descanso no está incluido ni remunerado durante el horario laboral. Es por eso que, al calcular el tiempo de ausencia de un empleado, al tiempo de ausencia del lugar de trabajo se le debe restar el tiempo de almuerzo.

Es legal si:el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo durante más de cuatro horas de trabajo, pero ni antes ni después de la pausa para el almuerzo el tiempo de ausencia superó las cuatro horas. La pausa para el almuerzo no cuenta como tiempo de trabajo, por lo que se debe sumar el tiempo de ausencia del empleado antes y después de la pausa para el almuerzo.

"Departamento de Recursos Humanos institución presupuestaria", 2010, n.7

Pregunta: Subpárrafo “a”, párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turnos). En este sentido, surgen una serie de preguntas. ¿Qué razones son válidas? ¿Existe una lista normativa de ellos? ¿Es posible que los empleadores abusen de determinadas razones por considerarlas irrespetuosas y, en consecuencia, despido ilegal¿empleado?

Respuesta: Ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni ningún otro acto jurídico contienen una lista de motivos válidos para ausentarse del trabajo. La Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 17 de octubre de 2006 N 381-O establece que la ausencia de dicha lista consagrada en los actos jurídicos no viola los derechos constitucionales de los ciudadanos, ya que el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha aprobado una serie de disposiciones destinadas a garantizar una evaluación objetiva de las circunstancias reales que sirvieron de base para el despido y prevenir la aplicación injustificada de sanciones disciplinarias (que exigen una explicación por escrito del empleado; aplicar una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del empleado ante el órgano de representación de los empleados. ; la posibilidad de apelar una sanción disciplinaria al empleado; inspección estatal trabajo y (o) órganos para la consideración de conflictos laborales individuales).

A pesar de que el empleador en cada caso decide de forma independiente la cuestión de reconocer como válido o irrespetuoso un motivo específico de la ausencia del empleado del trabajo, su decisión puede ser verificada en los tribunales. En estos casos, el tribunal evalúa todo el conjunto de circunstancias específicas del caso, incluida la verificación y evaluación de las circunstancias y motivos de la ausencia del empleado del trabajo, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo, etc.

El concepto de motivos válidos se utiliza más de una vez en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, en el art. 392 establece: el plazo para solicitar a los tribunales la resolución de un conflicto laboral individual es de uno y tres meses (según el tema del conflicto). Este plazo puede restablecerse si se incumplió por motivos válidos. Entre las razones válidas para ello se encuentra el párrafo 5 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". nombra la enfermedad del demandante, su estancia en un viaje de negocios, la imposibilidad de acudir a los tribunales por fuerza mayor, la necesidad de cuidar a familiares gravemente enfermos. La lista se puede utilizar como base para determinar la validez de los motivos de ausencia del trabajo. Tenga en cuenta que es abierto, es decir, el empleador en cada caso determinará de forma independiente la validez de los motivos de la ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado considera que su derechos laborales violado, puede presentar un reclamo ante el tribunal. En este caso, como se mencionó anteriormente, la decisión del empleador de reconocer el motivo de la ausencia del empleado como injustificada se verificará ante el tribunal.

K. V. Shestakova

Experto en revistas

"Departamento de Recursos Humanos

Institución presupuestaria"

Firmado para sellar

El deseo del empleador de crear un equipo en el que cada empleado cumpla claramente con sus deberes y no se “rellene” tiene como objetivo el desarrollo de la organización. Para lograrlo, se suele utilizar el método del “palo y la zanahoria”. Así, la legislación laboral reserva al empleador el derecho de fijar bonificaciones a los empleados, etc., así como de imponer o incumplir obligaciones.

Cada organización elige de forma independiente: algunas creen que es mejor fomentar y no prestar atención a las infracciones menores, mientras que otras consideran que el castigo es lo más de una manera efectiva. Pero independientemente del camino elegido, hay violaciones que pocos empleadores pueden perdonar. Estos incluyen, por ejemplo, el ausentismo, por el que se impone uno de los castigos más severos: el despido.

¿Qué es el ausentismo escolar?

Esta acción supone la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante una jornada o turno de trabajo, cualquiera que sea su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas.

Sin embargo, antes de afirmar que un empleado cometió ausentismo, es necesario prestar atención tanto al motivo de la ausencia como a la definición de su lugar de trabajo.

Todos los motivos de ausencia del trabajo deben estar justificados y, si es posible, documentados. El empleado también debe notificar (llamar, escribir una carta, etc.) al empleador sobre su ausencia.

EN legislación laboral Se establece que un lugar de trabajo es un lugar donde debe estar (donde debe llegar) un empleado en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador. El lugar de trabajo de cada empleado se indica en el contrato de trabajo y, en la mayoría de los casos, se indica mediante la dirección de la organización sin más detalles. Es probable que esto afecte la capacidad de identificar el comportamiento de un empleado como ausentismo. Un empleado puede encontrarse en el territorio del empleador, pero al mismo tiempo estar ausente directamente del lugar donde desempeña sus funciones, y esto no se considerará ausentismo, ya que su lugar de trabajo se define como todo el territorio de la organización. Por tanto, lo mejor es especificar detalladamente en el contrato de trabajo (nombre del taller, número de oficina, etc.) dónde se encuentra el lugar de trabajo del empleado.

También es necesario conocer el motivo de la ausencia, la cual debe ser injustificada para que las acciones del empleado se consideren ausentismo. Sin embargo, la legislación laboral no contiene una lista de motivos válidos y irrespetuosos para ausentarse del trabajo. Por tanto, toda la responsabilidad de determinar la categoría del motivo del absentismo recae sobre los hombros del empleador. Las explicaciones o documentos del empleado pueden ayudar. En esta situación, lo principal es no equivocarse y mirar la situación con objetividad para evitar disputas.

Una razón respetuosa

Averiguar los motivos de la ausencia del trabajo de un empleado debe abordarse con toda seriedad y responsabilidad. Después de todo, a menudo sucede que, en opinión del empleador, el motivo de la no comparecencia es insignificante, pero tras una investigación más profunda resulta que estaba equivocado. Así, los empleados de Themis recordaron una vez más a los empresarios que por despido ilegal por “absentismo” serán responsabilizados y sancionados. La sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 13 de agosto de 2013 No. 33-11362/2013 establece que el empleado debe ser reintegrado al trabajo y remunerado por el tiempo de ausencia forzada, ya que el despido por ausentismo es ilegal. Los jueces concluyeron que el empleado se ausentó del trabajo por motivo válido porque se encontraba en tratamiento ambulatorio. Como prueba se presenta un informe médico, que indica: el período de tratamiento ambulatorio, el diagnóstico y el curso de tratamiento prescrito. Los jueces también determinaron que el empleado tomó medidas para informar al empleador de su ausencia.

Además de una tarjeta de consulta ambulatoria y un certificado de incapacidad laboral, un empleado puede confirmar su enfermedad con un certificado médico.

Sin embargo, los problemas de salud no son el único motivo válido del ausentismo. Estas razones pueden incluir:

• accidente;
• condiciones climáticas adversas (atascos, niebla, hielo, etc.);
• imposibilidad de regresar a tiempo de vacaciones o viaje de negocios debido a condiciones climáticas o de salud;
• esperar a que llegue una ambulancia para atender a una persona enferma;
• arresto administrativo;
• cuidar a un niño enfermo u otro miembro de la familia;
• avería del transporte público;
• trabajos de reparación de emergencia en la casa del empleado, en relación con los cuales proporcionó acceso al apartamento a los reparadores. Sin embargo, esto no se aplica a los trabajos realizados a petición del empleado ni a las reparaciones de rutina;
• desastres naturales, etc.

Entre otras cosas, según las instrucciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en la resolución del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia", razones válidas por ausencia del trabajo se incluyen la participación en deberes públicos o estatales como jurado, miembro de una comisión electoral, etc. d.

Atención

La legislación laboral no contiene una lista de motivos válidos y irrespetuosos para ausentarse del trabajo. Por tanto, toda la responsabilidad de determinar la categoría del motivo del absentismo recae sobre los hombros del empleador.

También Corte Suprema La Federación de Rusia, en sentencia de 30 de marzo de 2012 No. 69-B12-1, indicó que la ausencia de boletos de tren También es una razón válida.

Todos los motivos deben estar justificados y, si es posible, documentados. El empleado también debe notificar (llamar, escribir una carta, etc.) al empleador sobre su ausencia. Pero si el empleado no se presentó en su lugar de trabajo y no advirtió a nadie, lo mejor es que el empleador se comunique con él mismo. Porque es posible que el empleado no pueda hacerlo por sí solo.

Si no fue posible contactar al empleado, se debe registrar el hecho de su ausencia. Para este propósito al nombre director general Se redacta una nota, sobre cuya base se da una orden para documentar el hecho de la ausencia del trabajo. Se formaliza mediante un acto, cuya forma es desarrollada por la propia organización. Pero debe indicar: nombre completo y cargo del empleado, hora y fecha de ausencia. Este documento está firmado por el funcionario que lo redactó. Al mismo tiempo, el acta también deberá contener las firmas de al menos tres empleados, quienes confirmen que al momento de redactar el acta, el empleado indicado en ella se encontraba ausente del lugar de trabajo.

• “NN” o código 30, si el empleado no se encuentra en el lugar de trabajo durante toda la jornada laboral;
• “I” o código 01 que indica el número de horas trabajadas si el empleado estuvo ausente por cuatro horas consecutivas.

Tan pronto como el empleado llegue al trabajo, se le deberá entregar un certificado de ausencia del trabajo y se le deberá exigir que proporcione explicaciones por escrito de su ausencia. Si el motivo se considera válido, los documentos relativos a la ausencia del trabajo se archivan en el expediente personal del empleado que continúa trabajando. En este caso, los días u horas de ausencia no se pagan si no se presentan los documentos (certificado de incapacidad para el trabajo, citación, etc.) en base a los cuales el tiempo de ausencia está sujeto a pago.

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