Si analizamos este tema en un sentido más amplio, entonces los incentivos laborales recompensan a las personas que han demostrado más puntuaciones más altas en tal o cual tipo de actividad, castigo del culpable, traslado a un puesto superior de un empleado distinguido, etc.

Incentivos laborales –estas son las razones motivadoras, que influyen en el comportamiento laboral de cada empleado. Además, estas razones deben cumplir varias funciones: sociales, económicas y morales:

funciones sociales. La empresa debe desarrollar y analizar el impacto de los incentivos en Varios tipos de la gente. Esto es lo que determina las necesidades de cada empleado y proporciona el método de incentivo adecuado.
funciones económicas. El método elegido para estimular a los empleados debe tener un impacto positivo en los resultados del trabajo de estos empleados y en la calidad de los productos que producen o los servicios prestados.
funciones morales. Cada uno de los incentivos debería influir en la formación de un microclima colectivo moral en la empresa. Además, es necesario desarrollar un determinado sistema de incentivos que tenga en cuenta tradiciones existentes y experiencia histórica

En las circunstancias económicas actuales, varios principios de incentivos personal:

disponibilidad. Todos los incentivos aplicables deben explicarse a los empleados de manera accesible y comprensible.
tangibilidad. Cada uno de los incentivos tiene un límite mínimo determinado; una disminución de este indicador deja de tener un efecto estimulante en el personal.
gradualismo. Cualquier recompensa para un individuo debe incrementarse gradualmente. Este es uno de los principios más importantes de los incentivos, que se confirma en la práctica. Si un empleado recibe una remuneración inesperadamente alta, la próxima vez esperará la misma cantidad y no percibirá el pago de menos dinero como un incentivo.
diferenciación. La remuneración de cada empleado o grupo de trabajadores debe desarrollarse de forma individual y cuidadosa.
flexibilidad y eficiencia. Es necesario revisar sistemáticamente el monto de los incentivos en función de las capacidades financieras de la empresa.
La complejidad es una combinación de todo tipo de incentivos (individuales, materiales, morales, etc.). En este asunto, es necesario guiarse por el método de gestión que se utiliza en esta empresa. Además, debe tenerse en cuenta el impacto de los desincentivos.

Es difícil determinar de inmediato qué incentivos son los más importantes: materiales o morales. Para calcular este ratio es necesario considerar factores tan importantes como el lugar, el tiempo, las circunstancias, la edad y la riqueza material de cada individuo. Sólo sopesando cuidadosamente todos estos criterios se podrá determinar correctamente qué incentivo es el más importante para un empleado en particular.

Generalmente, después de varios años de trabajo, los criterios materiales y morales de los empleados casi se igualan. Hasta cierto punto, depende de la situación económica de la empresa.

Incentivos materiales Se puede dividir a grandes rasgos en monetarios y no monetarios. Los primeros incluyen salarios, bonificaciones, beneficios, pago de vacaciones regulares, baja por enfermedad. El segundo incluye vales, tasas de matrícula, etc. A incentivos no materiales incluyen el prestigio del trabajo, la atención a las personas, las condiciones preferenciales de empleo, el reconocimiento público, la comunicación diaria entre la dirección y los empleados en un entorno informal, la participación de los trabajadores en la dirección, la actitud atenta de la administración hacia la producción y los problemas personales de los trabajadores, y la asistencia. en resolverlos. En general se dividen en tres grandes grupos: social, moral, creativo.

Incentivos no materiales – es una combinación de todos los factores que pueden influir en la formación y desarrollo del sentido de autoestima.

Agrupar factores según la forma en que influyen en los empleados	Formas y métodos de estímulo del personal.
Logros en actividades profesionales.	Fotografiar a un empleado en el tablero de honor, un artículo de prensa, anuncio de radio, publicación de información en el sitio web de la empresa, edición de vídeo, presentación de certificados, anuncio de agradecimiento, presentación de regalos organización y celebración de eventos conjuntos
Seguridad seguridad Social empleados	Eventos culturales, mantenimiento de centros turísticos, centros recreativos, complejos de salud, complejos deportivos, instituciones preescolares, centros culturales y recreativos, instituciones médicas, seguros, provisión de pensión adicional, organización de clubes de campo, etc.
Crecimiento de la inspiración corporativa, aumento de la eficiencia laboral.	Participación en la gestión, capital social. Complejo de eventos de felicitación: presentar al equipo a los trabajadores recién llegados; fechas de aniversario; cumpleaños; eventos importantes (aniversarios de divisiones y de la empresa en su conjunto); procedimiento de despedida a un merecido descanso;
Desarrollo de empleados empresariales	Rotaciones internas, formación OVR interna (formación en tiempo de trabajo), autoestudio, formación fuera de la organización (obtención de una segunda especialidad, congresos, seminarios, cursos de formación avanzada, formación de posgrado, incluida la obtención de títulos académicos), coaching como forma de estimular al personal de alta dirección.

Además de los incentivos, todas las empresas también utilizan desincentivos. Combinación de incentivos y desincentivos. Debe ser razonable. Las investigaciones realizadas constantemente demuestran las ventajas de los incentivos sobre los desincentivos (multa, sanción, etc.). La relación entre estos dos procesos debe ser determinada por la empresa de forma independiente, dependiendo del tipo de actividad, las características del personal y el nivel de calificación de los trabajadores.

Para lograr incentivos efectivos, la dirección de la empresa no sólo debe obligar al empleado a trabajar, sino que debe crear condiciones en las que el empleado pueda trabajar de manera eficiente, eficiente y diligente. Esta tarea sólo puede resolverse con un enfoque equilibrado y correcto del desarrollo de un sistema de incentivos.

Para formar un correcto y correcto sistema de incentivos, es necesario tomar determinadas medidas que deben estar encaminadas a incrementar los resultados laborales, incrementar los indicadores de eficiencia, etc. Pero a cada empleado es necesario que se le explique exactamente lo que se espera de él. esta organización, qué acciones deberá tomar para incrementar su remuneración y qué sanciones y castigos se le aplicarán en caso de incumplimiento de las tareas asignadas. Para determinar estos indicadores existe un especial. base normativa. Cada empleado, al ingresar a un puesto, debe realizar ciertas tareas por una remuneración previamente acordada. Ninguno de los tipos de incentivos se considera aquí en absoluto. Esta es el área de actividad de cada empleado, que está cuidadosamente controlada por la dirección de la empresa y, en caso de incumplimiento de ciertos requisitos, puede aplicar ciertos métodos de castigo al empleado: una reducción en el monto de la remuneración. pagado, un descanso contrato laboral etc.

Un sistema de incentivos adecuadamente formado incluye varias formas castigo material. Estos incluyen la privación, total o parcial, de bonificaciones u otros pagos adicionales a los salarios; recuperación del empleado del daño causado al empleador; negativa a proporcionar todo o parte de los beneficios económicos que habitualmente se proporcionan al empleado.

Las formas de castigo inmaterial incluyen la reducción. estatus social empleado en el equipo (privación de títulos honoríficos, destitución de funciones, etc.), traslado a un puesto inferior, acción disciplinaria, privación temporal de uno o más beneficios.

El castigo de un empleado puede ser material o inmaterial. Material - reducción de la prima (total o incompleta), recuperación del daño causado, privación del número habitual de prestaciones, etc. Intangible castigo – destitución de un cargo (temporal o permanente), privación de títulos honoríficos, sanciones disciplinarias, privación de beneficios, etc.

En el nivel actual de desarrollo económico, se recomienda utilizar la siguiente lista de incentivos.

Sistemas de incentivos en la empresa.

№ páginas	Tipo de incentivo	Forma de incentivo	Contenidos y fuentes principales(práctica de organizaciones en la Federación de Rusia y en el extranjero)
1	MATERIALES Y MONETARIOS	Salario	Remuneración de los empleados (trabajo a destajo, por tiempo, salario), asignaciones diversas, bonificaciones y pagos adicionales (por vacaciones no utilizadas, trabajo a tiempo parcial, paga extra para madres lactantes, devengo de horas extraordinarias, etc.)
2		Bonificaciones	Pagos de recursos financieros únicos. Puede utilizar un bono anual o semestral, un bono por antigüedad en el servicio, por excelente trabajo, etc.
3		Participación en el capital social	Adquisición de acciones de la empresa y pago de dividendos a los accionistas.
4		participación en los beneficios	Recibo de una parte de las ganancias de la empresa por parte de los empleados que influyeron directamente en el logro de altos resultados de producción por parte de la organización.
5		Planes de pago adicionales	Esta planificación está asociada a la búsqueda de un nuevo mercado para vender los productos o servicios de la empresa. Dichos pagos incluyen obsequios, compensaciones por gastos que no estén relacionados con actividades directas empleado.
6	INTANGIBLE	Estímulo tiempo libre	Gestión del tiempo libre del personal: días libres adicionales, licencias extraordinarias, desarrollo de un horario de trabajo flexible, reducción de la jornada laboral mediante una alta productividad de los empleados.
7		Incentivos laborales u organizativos	Influencia en el comportamiento laboral del empleado, la formación de un sentimiento de satisfacción con el proceso de trabajo y el resultado obtenido, las perspectivas de crecimiento profesional del empleado.
8		estimulación moral	Colocación de una fotografía en el tablero de honor, entrega de certificados y agradecimientos. En el extranjero se utilizan premios públicos y títulos honoríficos.
9		Pago de costos de transporte o servicios de transporte público.	Compensación por gastos de transporte de empleados, compra. vehículo con mantenimiento total o parcial a cargo de la empresa.
10		Fondos de ahorro	Formación de fondos de ahorro con pago. tasa de interés y un régimen de ahorro leal.
11		Abastecimiento	Pago de fondos destinados a catering o compensación de gastos de alimentación.
12		Venta de bienes producidos por la empresa o recibidos mediante trueque.	Formación de una cierta cantidad de descuento por la venta de estos productos.
13		Programas de becas	Asignación de recursos económicos por parte de la empresa para formación o compensación de estos gastos.
14		Programas de formación organizacional.	Reembolso de gastos de organización de formación o reciclaje.
15		Programas de atención médica	Formación de servicios médicos en el territorio de la empresa o celebración de acuerdos apropiados con una institución médica.
16		Servicios de asesoramiento	Formación de un servicio de asesoramiento o firma de contratos relevantes con dichas empresas.
17		Programas de vivienda	Formación de un fondo para la organización de su propia construcción o como accionistas.
18		Flexible pagos sociales	La empresa adquiere los beneficios o servicios sociales necesarios. El propio empleado elige el servicio que le resulta más preferible.
19		Programas relacionados con la crianza y educación de los niños.	Representación asistencia financiera al criar escolares y edad preescolar, organización de becas especiales.
20	MATERIAL	Seguro de vida	Recibo por empleado póliza de seguros a expensas de la organización. Seguro para familiares de empleados. Realizar los pagos necesarios ante la ocurrencia de un evento asegurado.
21		Programas de beneficios por discapacidad
22		Seguro de salud	Organización seguro de salud empleados y miembros de sus familias.
23		Contribuciones al fondo de pensiones.	Se trata de una alternativa al fondo de pensiones estatal: un fondo de pensiones adicional que opera en la empresa.
24		asociaciones de prestamo	Organización de recursos financieros para la concesión de préstamos para vivienda, transporte, etc.

En un mundo que cambia rápidamente, es importante mantenerse al día con los avances globales. Contar con equipos modernos, producción tecnológica bien establecida, lo necesario. base de materia prima no significa en absoluto que la empresa funcionará con éxito, ya que un competidor puede tener lo mismo. Hay otro factor importante del que depende en gran medida el resultado de las actividades de la empresa. Este es el factor humano, el potencial humano, cuya singularidad está determinada por la capacidad de racionalizar y crear, el ingenio y un enfoque no estándar para resolver problemas.

Uno de los principales eslabones del mecanismo de motivación de una persona para trabajar activamente es la estimulación del trabajo del personal, que es un método para influir en el comportamiento laboral de los empleados a través de su motivación.

Un sistema detallado de incentivos laborales ayuda a movilizar el potencial laboral, despertar el interés necesario de los trabajadores en el crecimiento de los resultados individuales, la manifestación del potencial creativo, aumentar el nivel de su competencia y mejorar la calidad del trabajo realizado.

Falta de un sistema desarrollado para estimular la calidad y trabajo eficiente crea las condiciones previas para reducir la competitividad de la empresa, lo que afectará negativamente a toda la actividad de la empresa. En este sentido, en todo el mundo se reconoce cada vez más la importancia del factor humano, es decir, que el futuro del trabajador y el futuro de la explotación agrícola dependen de la calidad del trabajo.

Por lo tanto, el propósito de estimular el trabajo no es sólo alentar a un empleado a trabajar, sino alentarlo a realizar un trabajo mejor, más productivo y creativo. Y este objetivo sólo podrá lograrse si Acercamiento sistematico en la estimulación del parto.

Destaquemos las principales tareas de los incentivos laborales:

mejorar la calidad, la productividad y el contenido del trabajo;

desarrollo creatividad empleado;

aumentar la satisfacción de los empleados y el interés en los resultados del trabajo;

aumentar el favor de los empleados hacia su organización y desarrollar el entendimiento mutuo entre el personal y la dirección;

aumentar la eficiencia de la organización de la producción,

reducción de costos de producción;

Incrementar la rentabilidad, rentabilidad y competitividad de la empresa.

Además, el sistema de incentivos laborales debe basarse en los siguientes principios:

Disponibilidad. Cada incentivo debe estar disponible para todos los empleados y las condiciones del incentivo deben ser comprensibles y democráticas.

Tangibilidad. Existe un cierto umbral para la eficacia del incentivo, que difiere significativamente en los distintos equipos. Esto debe tenerse en cuenta al determinar el umbral de estímulo inferior.

Gradualismo. Los incentivos materiales se pueden ajustar constantemente hacia arriba, lo que debe tenerse en cuenta, pero una remuneración muy inflada, que no se confirma con el tiempo, afectará negativamente la motivación del empleado en relación con la formación del aumento esperado en la remuneración y la aparición de un nuevo umbral más bajo. de incentivo que conviene al empleado.

Complejidad. Prevé la interacción de incentivos morales y materiales, colectivos e individuales, cuyo significado depende del sistema de enfoques de la gestión de personal, la experiencia y las tradiciones de la empresa.

Diferenciación significa un enfoque individual para estimular diferentes capas y grupos de trabajadores. Se sabe que los enfoques hacia los trabajadores ricos y los de bajos ingresos deberían ser significativamente diferentes. Debería haber diferentes enfoques para estimular a los trabajadores jóvenes y cualificados.

Flexibilidad y eficiencia. Se revela en la constante revisión de incentivos en función de los cambios que se producen en la sociedad y el equipo.

La clasificación de los incentivos a la actividad laboral por tipo se presenta en la Fig. 1.1.

Con base en la clasificación presentada, de acuerdo con las necesidades, los incentivos se dividen en materiales e intangibles. Los incentivos materiales pueden ser directos (monetarios y no monetarios) e indirectos. Los incentivos materiales indirectos facilitan la recepción de los directos, brindan tiempo libre adicional y, en este sentido, la oportunidad de obtener ingresos adicionales en otro lugar.

Los incentivos monetarios materiales son incentivos que regulan el comportamiento laboral de las personas en función del uso de varios tipos incentivos y sanciones monetarias. Incluye las siguientes formas: salarios, bonificaciones, pagos adicionales, asignaciones, participación en las ganancias, beneficios fiscales, etc.

Los incentivos materiales no monetarios cubren los beneficios proporcionados a los empleados en forma no monetaria. Estos incluyen servicios sociales (vacaciones de vacaciones y tratamiento, gratuita periódica exámenes médicos, pago total o parcial de apartamentos de servicio, provisión de instituciones preescolares, comidas subsidiadas, pago de formación avanzada, Servicios adicionales, que puede evaluarse en términos monetarios: recibir Consejo legal, etcétera.).

Los incentivos materiales indirectos significan una reducción de la pereza en el trabajo; días adicionales para la hinchazón, previstos para compensar el aumento del estrés físico y neuroemocional; Horarios de trabajo flexibles que permiten a los trabajadores utilizar su tiempo para ganar dinero extra. Esto también puede incluir proporcionar tiempo adicional al dejar un trabajo, lo que permite a una persona encontrar trabajo. La peculiaridad de los incentivos materiales indirectos es que afecta indirectamente la actividad laboral, siendo sólo su catalizador.

La estimulación inmaterial se divide en social, moral, creativa y psicológica.

La estimulación creativa se basa en las necesidades de autorrealización, autoexpresión y superación personal. La estimulación creativa incluye las siguientes formas de estimulación: proporcionar trabajo significativo e interesante, oportunidades para resolver problemas creativos y mejorar habilidades.

Los incentivos sociales incluyen, en primer lugar, los incentivos asociados a la autoafirmación (participación en la producción, gestión laboral y de equipos, perspectivas de crecimiento laboral, etc.). La estimulación moral del trabajo está asociada con las necesidades de reconocimiento y respeto de una persona. La estimulación moral es el subsistema de estimulación espiritual del trabajo más desarrollado y utilizado y se basa en los valores espirituales específicos de una persona.

La estimulación psicológica consiste en garantizar una comunicación normal en un equipo, un clima sociopsicológico favorable y el efecto de completar con éxito una tarea.

Arroz. 1.1.

De acuerdo con los temas de interés, se distinguen incentivos individuales (personales), colectivos (por ejemplo, ingresos empresariales) y públicos.

La división de las formas de organización de los incentivos en individuales y colectivas depende de los resultados de qué trabajo se llevan a cabo los incentivos para artistas específicos. Si se basa en los resultados del trabajo de un empleado directo, entonces se trata de una forma individual de organización de incentivos, y si el resultado del trabajo del equipo en su conjunto es una forma colectiva.

La estimulación social es la acción de la opinión pública, las tradiciones, la moral social, el prestigio del trabajo y la imagen de la empresa.

La siguiente base para clasificar la estimulación es su enfoque. De acuerdo con esta base, la estimulación se divide en estimulante (positiva) y bloqueadora (negativa), que puede ser tanto de naturaleza material como inmaterial. Los incentivos negativos incluyen la implementación de todo tipo de castigos: privación de bonificaciones, multas, boicot, despido, pérdida de reputación, etc.

En términos de duración, los incentivos pueden ser a corto plazo, normalmente hasta un año) y a largo plazo (de 3 a 5 años),

En la literatura especializada se identifican las siguientes funciones de estimulación laboral:

económico, que consiste en promover una mayor eficiencia productiva y resolver problemas económicos específicos;

social: el estatus socioeconómico de los trabajadores está determinado no solo por los beneficios económicos, sino también, en gran medida, por los sociales;

socio-psicológico: toda la organización del sistema de incentivos tiene un impacto en la formación del mundo interior de los empleados, sus necesidades, valores, orientación y actitudes;

moral (educativo): se refleja en la formación de las cualidades morales del empleado y la moral laboral al percibir incentivos para trabajar.

Un sistema de incentivos al personal adecuadamente desarrollado en una empresa (organización) es una palanca eficaz para aumentar la productividad laboral de los empleados, aumentar la productividad de su trabajo y la eficiencia de la producción.

Así, el funcionamiento exitoso de una empresa en el mercado de bienes y servicios, el aumento de la rentabilidad y la rentabilidad de la producción, la competitividad de los productos manufacturados, depende no tanto del equipamiento técnico de la organización, de la disponibilidad de tecnologías modernas, de una clara sistema definido de control de calidad del producto, investigación de mercados del entorno del mercado, pero en un grado significativo del potencial humano, cuyo pleno uso y expansión depende de la efectividad del sistema de incentivos que opera en la empresa.

El propósito de la estimulación laboral es alentar a una persona a realizar un trabajo más productivo y de mayor calidad, lo que se logra mediante la realización de tareas y funciones de incentivo.

Al mismo tiempo, la estimulación laboral debe cumplir con los siguientes principios: accesibilidad, perceptibilidad, gradualidad, complejidad, diferenciación, flexibilidad y eficiencia.

La estimulación se clasifica según los siguientes tipos: según necesidades, según temas de interés, por foco y duración; Tiene sus propios métodos y formas.

Introducción

En la gestión moderna, los aspectos motivacionales son de gran importancia. La motivación del personal es el principal medio para garantizar el uso óptimo de los recursos y movilizar los recursos humanos existentes. El objetivo principal del proceso de motivación es obtener el máximo beneficio del uso de los recursos existentes. recursos laborales, lo que le permite aumentar la efectividad y rentabilidad general de la empresa.

Evolución de la aplicación varios métodos La motivación ha mostrado aspectos tanto positivos como negativos de su aplicación, y esto proceso natural, ya que en la teoría y la práctica de la gestión no existe un modelo de incentivo ideal que cumpla con varios requisitos. Los modelos de motivación existentes son muy diferentes en su enfoque y eficacia.

La dirección de una organización puede desarrollar excelentes planes y estrategias, encontrar estructuras óptimas y crear sistemas eficaces para la transmisión y procesamiento de información, instalar los equipos más modernos en la organización y utilizar las mejores tecnologías. Sin embargo, todo esto quedará anulado si los miembros de la organización no trabajan adecuadamente, si no afrontan bien sus responsabilidades, no se comportan adecuadamente en el equipo y se esfuerzan con su trabajo para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y cumplirlos. su misión. La voluntad de una persona para hacer su trabajo es uno de los factores clave para el éxito de cualquier organización. Una persona no es una máquina; no se le puede “encender” cuando su trabajo es necesario y “apagarlo” cuando la necesidad de su trabajo ya no existe. Y aquí “viene al rescate” una herramienta para aumentar la eficiencia operativa: la motivación. Por tanto, es necesario estudiar y sistematizar tanto las necesidades como la motivación de la mayoría de los empleados.

En Rusia existen muchos problemas asociados con la política motivacional:

1) problema de las relaciones con la dirección,

2) insatisfacción con el nivel de salarios,

3) condiciones de vida y de trabajo en general en la empresa.

El principal obstáculo para resolver estos problemas es la renuencia del personal directivo a pensar en las condiciones de vida y de trabajo de las personas que generan beneficios directamente. En condiciones de mercado, se debe prestar especial atención a los incentivos no materiales, creando un sistema flexible de beneficios para el empleado.

La relevancia de los problemas de motivación no es cuestionada ni por la ciencia ni por la práctica, ya que a partir de un desarrollo claro sistema efectivo la motivación depende no solo del aumento de la actividad social y creativa de un empleado en particular (gerente, trabajador), sino también de los resultados finales de las actividades de empresas de diversas formas organizativas y legales de propiedad, esferas de actividad productivas y no productivas.

El tema del estudio es la motivación y estimulación del trabajo del personal de la organización.

El objeto del estudio es la tienda Adidas LLC.

El objetivo de este trabajo es mejorar la motivación del personal de la empresa.

· El concepto de motivación y estimulación del personal; conceptos básicos y conceptos de motivación laboral;

· analizar el sistema de motivación e incentivos del personal en

1. Motivación y estimulación del trabajo del personal de la organización

1.1 El concepto de motivación y estimulación del personal; conceptos básicos y conceptos de motivación laboral.

Hoy, bajo la influencia de condiciones exclusivamente subjetivas, la eficiencia de los trabajadores, su actividad social y creativa ha disminuido significativamente bajo la influencia de un sistema de motivación ineficaz y otros factores (políticos, económico-legales, organizativos y tecnológicos). Es por eso que se presta cada vez más atención al problema del desarrollo e implementación de tecnologías y métodos de estimulación y motivación en la gestión moderna de personal.

La motivación es el proceso de estimular a un empleado individual o a un grupo para que realice acciones que conduzcan al logro de las metas organizacionales. La motivación es el proceso de motivarse a uno mismo y a los demás para lograr objetivos personales u organizacionales.

La motivación se presenta en dos formas:

1) motivación externa: qué hacer para "motivar" a las personas;

2) motivación interna (factores autogenerados) que influyen en las personas, apoyando determinados esfuerzos y animándolas a avanzar en una determinada dirección.

La motivación eficaz requiere:

1) analizar el modelo del proceso de motivación principal: necesidad - consumidor - acción y la influencia de la experiencia y expectativas;

2) conocer los factores que influyen en la motivación: un "conjunto de necesidades" que inician el movimiento hacia las metas y las condiciones bajo las cuales se pueden satisfacer las necesidades;

3) descubrir que la motivación no puede simplemente esforzarse por crear un sentimiento de satisfacción y placer; una mayor dosis puede conducir a la complacencia y la inercia.

El proceso de motivación comienza con la percepción de alguna necesidad insatisfecha. Luego se define una meta, lo que sugiere que satisfacer la necesidad requiere algún curso de acción a través del cual se pueda lograr la meta y la satisfacción de la necesidad.

La fuerza de la motivación depende de la experiencia y las expectativas. La experiencia de reducción al realizar acciones para satisfacer una necesidad muestra a las personas que algunas acciones ayudan a lograr el objetivo. Algunos traerán recompensa y otros traerán fracaso y castigo. Acciones que conducirán comportamiento exitoso y recompensa, se repiten cuando vuelve a aparecer una necesidad similar. El fracaso o el castigo sugiere que es necesario buscar otros medios alternativos para lograr el objetivo. Ésta es la ley del afecto, descubierta en la investigación psicológica en el marco del concepto de conductismo (psicología conductual). El grado en que la experiencia determina el comportamiento futuro depende del grado en que una persona sea capaz de reconocer similitudes entre una situación anterior y la presente.

Influencia de las expectativas: las personas actúan activamente cuando confían en que las tácticas elegidas conducirán al objetivo deseado. La fuerza de la expectativa puede basarse tanto en una evaluación objetiva de la probabilidad de lograr una meta utilizando tácticas de acción específicas como en la experiencia pasada, pero una persona se enfrenta a situaciones completamente nuevas; en tales condiciones, la motivación será mínima.

El estudio del comportamiento humano y los mecanismos de coacción a una determinada acción ha dado lugar al surgimiento de conceptos, entre los que se encuentran:

Teorías de procesos motivación.

De la teoría jerárquica de Maslow se puede distinguir lo siguiente: existe un patrón principal, común a todas las personas, que anima a las personas a ascender gradualmente en los escalones jerárquicos desde las necesidades fisiológicas fundamentales hasta la necesidad de autorrealización: la necesidad espiritual más elevada de una persona. . Maslow identifica 5 niveles principales de necesidades-motivaciones humanas:

1. Necesidades fisiológicas básicas: alimentación, descanso, refugio. Uno de los principales medios para satisfacerlos es el dinero y los altos ingresos. Por tanto, los incentivos materiales, los salarios y los beneficios sociales son medios para satisfacer las necesidades fisiológicas básicas,

2. La necesidad de seguridad (preservación de la vida, la salud, confianza en el futuro, en la provisión de pensiones).

3. La necesidad de comunidad social (ser aceptado en un equipo, recibir reconocimiento, apoyo y la actitud amigable de las personas).

4. La necesidad de respeto y autoestima (sentir un sentimiento de autoestima y necesidad de empresas, prestigio social, el deseo de ver el respeto de los demás, tener un alto estatus social).

5. La necesidad de autorrealización, autoexpresión (el deseo de realizar las propias habilidades).

Las necesidades de un nivel superior se vuelven relevantes si los niveles básicos I y II están suficientemente satisfechos.

Es aconsejable distinguir tres niveles principales de satisfacción de las necesidades fisiológicas de la existencia: nivel mínimo, normal y de lujo.

El nivel mínimo de satisfacción de las necesidades de subsistencia (SM) garantiza la supervivencia humana y la posibilidad del surgimiento de necesidades sociales y espirituales.

El nivel normal (NL) se puede determinar tanto subjetiva como objetivamente. En el primer caso, es recomendable considerar como criterio para alcanzar el nivel SN el momento en que una persona está ocupada pensando en satisfacer las necesidades de alimentación, vestimenta, vivienda y seguridad. Para los niveles de HF, este tiempo no debe exceder el 10% del tiempo de vigilia. Una valoración objetiva puede ser el presupuesto del consumidor, que los expertos consideran suficiente para este tipo de actividad.

D. McKelland desarrolló su clasificación de necesidades que motivan a los directivos:

1) la necesidad de logro - como - la necesidad de éxito competitivo;

2) en afecto (en relaciones cálidas y amistosas con los demás);

3) en el poder - la necesidad de control, dependiendo de qué necesidad prevalezca - aparecerá un tipo diferente de líder.

A diferencia de Maslow y McKelland, la teoría de dos factores de Herzberg se basa en los siguientes principios:

1. Algunas condiciones laborales, si no existen, provocan insatisfacción, pero su presencia no crea fuerte motivación. Estas condiciones se denominan de apoyo o higiénicas.

2. Por otro lado, existen condiciones que crean nivel alto motivaciones en caso de su presencia. Pero su ausencia no provoca un gran descontento. Se les llama factores motivacionales.

Hay otras clasificaciones de las necesidades humanas. Algunos autores destacan necesidades humanas como existencia, conexión y crecimiento, otros, logros, participación y poder. Otros proponen un esquema de dos factores para clasificar las necesidades de las personas, incluido un conjunto de factores higiénicos y motivadores del comportamiento humano. Todos los esquemas conocidos para clasificar las necesidades humanas son en gran medida generales o incluso condicionales, ya que no tienen en cuenta suficientemente todas las necesidades individuales de las distintas categorías de personal. En principio, como bien señaló M.X. Meskon, las personas pueden clasificarse en una u otra categoría bastante amplia, caracterizada por alguna necesidad de un nivel superior o inferior, pero aparentemente simplemente no existe una estructura jerárquica clara de cinco niveles de las necesidades de las personas.

La teoría de las necesidades propuesta por Clayton Alderfero parte del hecho de que las necesidades humanas se pueden combinar en tres grupos: las necesidades de existencia; necesidades de comunicación; necesidades de crecimiento. Estos grupos de necesidades se correlacionan claramente con los grupos de necesidades de la teoría de Maslow.

Los tres grupos de necesidades están ordenados jerárquicamente. Sin embargo, Alderfer creía que el movimiento va en ambas direcciones, y no sólo de abajo hacia arriba, como en la teoría de Maslow. Hacia arriba si no se satisface la necesidad del nivel inferior, y hacia abajo si no se satisface la necesidad del nivel superior.

La presencia de dos direcciones de movimiento en la satisfacción de necesidades abre oportunidades adicionales para motivar a las personas en la organización. Si, por ejemplo, la organización no tiene suficientes oportunidades para satisfacer la necesidad de crecimiento de una persona, entonces, debido a la frustración, esta puede cambiar con mayor interés a la necesidad de conexión. En este caso, la organización podrá brindarle oportunidades para satisfacer esta necesidad, aumentando el potencial de motivación de un empleado en particular.

El concepto de McClelland se ha generalizado, clasificando las necesidades de la siguiente manera:

1) la necesidad de logro, que se manifiesta en el deseo de una persona de lograr sus objetivos de manera más efectiva que antes;

2) la necesidad de participación, que se manifiesta en forma de deseo de relaciones amistosas con los demás;

3) la necesidad de poder, que se desarrolla a partir del aprendizaje, la experiencia de vida y consiste en que una persona busca controlar los recursos y procesos que ocurren en su entorno.

Si una persona tiene necesidades, estas tienen un impacto notable en su comportamiento, obligándola a esforzarse y realizar acciones que conduzcan a la satisfacción de estas necesidades. Las necesidades se adquieren bajo la influencia de las circunstancias de la vida, la experiencia y la formación.

Sin embargo, cabe señalar que no todos los modelos y conceptos presentados son ideales y cada uno tiene sus pros y sus contras, cuyo estudio es el tema del siguiente capítulo del trabajo del curso.

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MINISTERIO DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA DE DEFENSA CIVIL, EMERGENCIAS Y ELIMINACIÓN DE DESASTRES ACADEMIA DEL SERVICIO DE BOMBEROS DEL ESTADO

ABSTRACTO

Disciplina: Fundamentos de la gestión de personal

Sobre este tema:Incentivos laboralestrabajadores

Realizado por: Alumno de 3º año, grupo 5111

Lutoshkina yu.a.

Revisado por: Profesor del departamento

Soprunova E.A.

Moscú 2014

anotación

Introducción

1. Incentivos laborales

Conclusión

Bibliografía

anotación

En un mundo que cambia rápidamente, es importante mantenerse al día con los avances globales en incentivos laborales. La falta de un sistema de incentivos laborales desarrollado crea las condiciones previas para una disminución de la competitividad de la empresa, lo que afectará negativamente a los salarios y el ambiente social en el equipo.

Un sistema de incentivos detallado permitirá movilizar el potencial laboral, crear el interés necesario de los trabajadores en el crecimiento, la manifestación del potencial creativo y aumentar el nivel de su competencia. Esto puede reflejarse en una mejora de la calidad del trabajo realizado.

Introducción

Motivar y estimular al personal es una de las áreas de actividad más difíciles para los directivos, y la capacidad de motivar y estimular a los subordinados es un gran arte. Las empresas en las que el personal directivo domina este arte suelen ocupar posiciones de liderazgo en el mercado.

Ningún sistema de gestión funcionará bien a menos que se desarrolle un sistema de incentivos laborales eficaz, ya que aliente a cada empleado individual y al equipo en su conjunto a lograr objetivos personales y comunes.

Un sistema de incentivos laborales es una herramienta eficaz de gestión de personal sólo si se desarrolla de manera competente y se utiliza correctamente en la práctica.

Este tema es relevante porque... el desarrollo de medidas exitosas para estimular al personal en una empresa comercial es una de las condiciones necesarias para aumentar la productividad laboral en una empresa comercial y, en consecuencia, aumentar las ganancias de la empresa en su conjunto.

1. Incentivos laborales

La estimulación laboral es una forma de gestionar el comportamiento laboral de un empleado, consistente en una influencia intencionada sobre el comportamiento del personal influyendo en las condiciones de su vida, utilizando los motivos que impulsan sus actividades.

La estimulación laboral es, ante todo, una motivación externa, un elemento de la situación laboral que influye en el comportamiento humano en el mundo laboral, la capa material de la motivación del personal. Al mismo tiempo, conlleva una carga intangible que permite al empleado realizarse como persona y como empleado al mismo tiempo. La estimulación cumple funciones económicas, sociales y morales.

La función económica se expresa en el hecho de que la estimulación laboral ayuda a aumentar la eficiencia de la producción, lo que se expresa en una mayor productividad laboral y calidad del producto.

La función moral está determinada por el hecho de que los incentivos para trabajar forman una parte activa. posición de vida, clima altamente moral en la sociedad. Al mismo tiempo, es importante garantizar un sistema de incentivos correcto y justificado, teniendo en cuenta la tradición y la experiencia histórica.

La función social está asegurada por la formación. estructura social sociedad a través de diferentes niveles de ingresos, que dependen en gran medida del impacto de los incentivos en diferentes personas. Además, la formación de necesidades y, en última instancia, el desarrollo de la personalidad, está predeterminada por la formación y estimulación del trabajo en la sociedad.

Un incentivo a menudo se caracteriza como una influencia externa sobre un empleado (desde afuera) para alentarlo a desempeñarse de manera efectiva. Hay un cierto dualismo inherente al estímulo. El dualismo del incentivo es que, por un lado, desde el punto de vista de la administración de la empresa, es una herramienta para lograr un objetivo (aumentar la productividad de los trabajadores, la calidad del trabajo que realizan, etc.), por el otro. Por otro lado, desde el punto de vista del empleado, el incentivo es una oportunidad de obtener beneficios adicionales (incentivo positivo) o la posibilidad de su pérdida (incentivo negativo). En este sentido, podemos distinguir entre estimulación positiva (la posibilidad de poseer algo, lograr algo) y estimulación negativa (la posibilidad de perder algún elemento de necesidad).

Cuando los incentivos pasan a través de la psique y la conciencia de las personas y son transformados por ellas, se convierten en incentivos internos o motivos para el comportamiento del empleado. Los motivos son incentivos conscientes. El estímulo y el motivo no siempre concuerdan entre sí, pero no existe un “muro chino” entre ellos. Se trata de dos lados, dos sistemas para influir en un empleado, animándolo a realizar determinadas acciones. Por tanto, el efecto estimulante sobre el personal tiene como objetivo principal mejorar el funcionamiento de los empleados de la empresa, y el efecto motivador tiene como objetivo mejorar el desarrollo profesional y personal de los empleados. En la práctica, es necesario utilizar mecanismos para combinar motivos e incentivos para el trabajo. Pero es importante distinguir entre los mecanismos de estimulación y motivación del comportamiento entre los trabajadores y la dirección de la empresa, y darse cuenta de la importancia de su interacción y enriquecimiento mutuo.

Los incentivos pueden ser tangibles o intangibles. El primer grupo incluye monetarios (sueldos, bonificaciones, etc.) y no monetarios (vales, tratamiento gratuito, costos de transporte, etc.). El segundo grupo de incentivos incluye: social (prestigio del trabajo, oportunidad de crecimiento profesional y profesional), moral (respeto de los demás, recompensas) y creativo (la oportunidad de superación personal y autorrealización).

Existen ciertos requisitos para organizar incentivos laborales. Estos son complejidad, diferenciación, flexibilidad y eficiencia.

La complejidad implica la unidad de incentivos morales y materiales, colectivos e individuales, cuyo significado depende del sistema de enfoques de la gestión de personal, la experiencia y las tradiciones de la empresa.

Diferenciación significa un enfoque individual para estimular diferentes capas y grupos de trabajadores. Se sabe que los enfoques hacia los trabajadores ricos y los de bajos ingresos deberían ser significativamente diferentes. Los enfoques hacia los trabajadores jóvenes y cualificados también deberían ser diferentes.

La flexibilidad y la eficiencia se manifiestan en la revisión constante de los incentivos en función de los cambios que se producen en la sociedad y el equipo.

Los incentivos se basan en ciertos principios.

Disponibilidad. Cada incentivo debe estar disponible para todos los empleados. Las condiciones de los incentivos deben ser claras y democráticas.

Tangibilidad. Existe un cierto umbral para la eficacia del incentivo, que varía significativamente en los diferentes equipos. Esto debe tenerse en cuenta al determinar el umbral de estímulo inferior.

Gradualismo. Los incentivos materiales están sujetos a un ajuste constante hacia arriba, lo que debe tenerse en cuenta; sin embargo, una remuneración muy inflada, que no se confirma posteriormente, afectará negativamente la motivación del empleado debido a la formación de una expectativa de mayor remuneración y el surgimiento de una nueva umbral de incentivo más bajo que convendría al empleado.

Minimizar la brecha entre el resultado del trabajo y su pago. Por ejemplo, la transición a salarios semanales. El cumplimiento de este principio le permite reducir el nivel de remuneración, porque Se aplica el principio “menos es mejor, pero inmediatamente”. El aumento de las recompensas y su clara conexión con el resultado del trabajo son un fuerte motivador.

Una combinación de incentivos morales y materiales. Ambos factores tienen un impacto igualmente fuerte. Todo depende del lugar, tiempo y tema de influencia de estos factores. Por tanto, es necesario combinar inteligentemente este tipo de incentivos, teniendo en cuenta su efecto específico en cada empleado.

Combinación de incentivos y desincentivos. Es necesaria una combinación razonable de ellos. En los países económicamente desarrollados prevalece la transición de los antiincentivos (miedo a la pérdida del empleo, el hambre, las multas) a los incentivos. Depende de las tradiciones establecidas en la sociedad, el equipo, las opiniones, la moral.

Las formas de incentivos incluyen recompensas financieras e incentivos adicionales.

Los salarios son la parte más importante del sistema de pago e incentivos laborales, una de las herramientas para influir en la eficiencia de un empleado. Esta es la punta del iceberg del sistema de incentivos al personal de la empresa, pero los salarios en la mayoría de los casos no superan el 70% de los ingresos del empleado. Entre las formas de incentivos materiales, además de los salarios, se pueden incluir bonificaciones. Las bonificaciones sustituyen en muchos casos al decimotercer salario. Las bonificaciones van precedidas de una evaluación o certificación del personal. En algunas organizaciones, las bonificaciones ascienden al 20% de los ingresos anuales de un empleado. La importancia de incentivos como la participación en los beneficios y la participación en el capital está aumentando.

Los incentivos no materiales también adquieren importancia no sólo porque conducen a la armonía social sino también porque brindan una oportunidad para la evasión fiscal.

Los incentivos no materiales incluyen formas básicas como el pago de costos de transporte, descuentos en la compra de bienes de la empresa, atención médica, seguros de vida, pago por incapacidad temporal, vacaciones, pensiones y algunos otros.

2. Diferencias entre el “motivo del trabajo” y el “estímulo del trabajo”

Un incentivo es siempre un impulso externo hacia una persona. La palabra "estímulo" proviene del idioma griego, donde significaba un palo para impulsar al ganado. Así, inmediatamente queda claro el significado original de la expresión “aplicar incentivos para mejorar el desempeño”, es decir, toma un palo o un látigo y ponlo en acción. Actualmente, el significado de este término ha sufrido cambios, al igual que los métodos, principios y tecnologías de estimulación.

Un motivo es un complejo de motivaciones internas de una persona para realizar acciones, su intención de hacer algo, deseos, aspiraciones, por ejemplo, la intención de trabajar bien.

Si comparamos el significado de los términos "estímulo" y "motivo", veremos que son "motivos" y no "estímulos" los que impulsan las acciones y acciones de una persona. Los estímulos (motivaciones externas) sólo tienen como objetivo despertar motivos (motivaciones internas) dentro de una persona, es decir, deseos e intenciones. Hasta que un impulso externo ("estímulo") se convierta en un deseo e intención internos ("motivo"), no tiene ningún efecto en una persona.

Por tanto, un estímulo puede convertirse o no en un motivo. Un estímulo externo se convierte en motivo interno sólo cuando satisface una necesidad humana.

Sólo un estímulo que satisface una necesidad motiva. Un incentivo que no satisface la necesidad de una persona no motiva. En este sentido, cualquier motivación tiene una base intangible, ya que se basa precisamente en las necesidades. Incluso si estas necesidades inmateriales son satisfechas por incentivos materiales, una persona todavía está controlada por motivos inmateriales: sus deseos.

Así, cada directivo, con el fin de estimular el trabajo del personal, se enfrenta a la tarea de identificar las necesidades de cada persona concreta, combinándolas con un estímulo externo que satisfaga más plenamente las necesidades identificadas de la persona, siempre que realiza el trabajo necesario para la empresa, y también crea las condiciones para realizar este trabajo con el fin de satisfacer sus necesidades.

3. Sistemas de incentivos en la organización

Salario (nominal). Remuneración de un empleado, incluida la básica (trabajo a destajo, por tiempo, salario) y adicional (bonificaciones, asignaciones por habilidades profesionales, pagos adicionales por condiciones de trabajo, trabajo a tiempo parcial, para adolescentes, madres lactantes, por trabajo en vacaciones, detrás horas extra de trabajo, por liderar un equipo, pago o compensación por vacaciones, etc.)

Salarios (reales). Garantizar los salarios reales mediante: aumentar tasas arancelarias de acuerdo con el mínimo establecido por el estado; introducción de pagos de compensación; indexación de salarios de acuerdo con la inflación.

Bonificaciones. Pagos únicos con cargo a los beneficios de la empresa (remuneración, bonificación, retribución adicional). En el extranjero, se trata de bonificaciones anuales, semestrales, de Navidad, de Año Nuevo, generalmente asociadas a la antigüedad en el servicio y al monto del salario percibido. Distinguir los siguientes tipos bonificaciones: por ausencia de ausentismo, exportación, por mérito, por antigüedad en el servicio.

Participación en los beneficios. Los pagos de participación en las ganancias no son un bono único. Se establece la participación en las ganancias a partir de la cual se forma el fondo de incentivos. Se aplica a categorías de personal que realmente pueden influir en las ganancias (la mayoría de las veces se trata de personal directivo). La proporción de esta parte de las ganancias se correlaciona con el rango del gerente en la jerarquía y se determina como un porcentaje de sus ingresos (salario base).

Participación en el capital social. Comprar acciones de una empresa (JSC) y recibir dividendos: comprar acciones a precios preferenciales, recibir acciones de forma gratuita.

Planes de pago adicionales. Los planes suelen estar asociados con empleados de organizaciones de ventas y estimulan la búsqueda de nuevos mercados de ventas: obsequios de la empresa, subvención de gastos comerciales, cobertura de gastos personales indirectamente relacionados con el trabajo (viajes de negocios no solo para el empleado, sino también para su cónyuge o amigo en el viaje). Se trata de costes indirectos que son deducibles de impuestos y, por tanto, más atractivos.

Estimulación con el tiempo libre. Regulación del tiempo según el empleo mediante: proporcionar al empleado días libres adicionales, vacaciones, la posibilidad de elegir el momento de las vacaciones, etc. para el trabajo activo y creativo; organizar horarios de trabajo flexibles; Reducción de la jornada laboral debido a la alta productividad laboral.

Incentivos laborales u organizativos. Regula el comportamiento del empleado a partir de la medición de su sentido de satisfacción laboral y asume la presencia de elementos creativos en su trabajo, la posibilidad de participación en la gestión, promoción dentro del mismo puesto y viajes de negocios creativos.

Incentivos que regulan el comportamiento de los empleados a partir de la expresión de reconocimiento social. Presentación de certificados, insignias, banderines, colocación de fotografías en el Tablero de Honor. En la práctica extranjera, se utilizan títulos y premios honoríficos e incentivos públicos (se evitan las reprimendas públicas, especialmente en Japón). En Estados Unidos se utiliza un modelo de evaluación basado en el mérito para la estimulación moral. Se crean círculos (“círculo dorado”, etc.)

Pago de gastos de transporte o servicio con transporte propio. Asignación de fondos para: pago de costos de transporte; compra de transporte: con servicio completo (transporte con conductor para personal directivo); con servicio parcial de personas asociadas con viajes frecuentes.

Fondos de ahorro. Organización de fondos de ahorro para empleados de empresas con pagos de intereses no inferiores a los establecidos por Sberbank de la Federación de Rusia. Regímenes preferenciales para la acumulación de fondos.

Abastecimiento. Asignación de fondos para catering en la empresa; pago de subsidios alimentarios.

Venta de bienes producidos por la organización. Asignar fondos para un descuento en la venta de estos bienes.

Programas de becas. Asignación de fondos para la educación (que cubren los costos de la educación de forma adicional).

Programas de formación de personal. Cubrir los costes de organización de la formación (reciclaje).

Programas de atención médica. Organizar atención médica o celebrar acuerdos con instituciones medicas. Asignación de fondos para estos fines.

Servicios de asesoramiento. Organización de servicios de asesoramiento o celebración de acuerdos con ellos. Asignación de fondos para estos fines.

Programas de construcción de viviendas. Asignación de fondos para la construcción de viviendas propias o en condiciones de acciones.

Programas relacionados con la crianza y educación de los niños. Asignación de fondos para la organización de la educación preescolar y escolar (universitaria) de hijos y nietos de empleados de la empresa; becas privilegiadas.

Beneficios sociales flexibles. Las empresas fijan una determinada cantidad para la “compra” de beneficios y servicios necesarios. El empleado, dentro del monto establecido, tiene derecho a elegir de forma independiente beneficios y servicios.

Seguro de vida. Seguro con cargo a los fondos de la empresa durante la vida del empleado y por una deducción simbólica para los miembros de su familia. Con fondos retenidos de los ingresos del empleado, en caso de accidente, se paga una cantidad equivalente a los ingresos anuales del empleado; en caso de un accidente relacionado con fatal, la cantidad pagada se duplica.

Programas de pago por incapacidad temporal. Cobertura de gastos por incapacidad temporal.

Seguro de salud. Tanto los propios trabajadores como sus familiares.

Beneficios y compensaciones no relacionadas con resultados (de carácter estándar). Pagos que no están formalmente relacionados con el logro de ciertos resultados (compensación por transferencia al servicio de otras empresas - gastos asociados con mudanza, venta, compra de apartamentos, bienes raíces, empleo de una esposa (esposo), etc.; bonificaciones y otros pagos (en relación con la salida de la jubilación o el despido)). Estos pagos, que en el extranjero han recibido el nombre de “paracaídas de oro”, están destinados a los altos directivos y suelen incluir salarios adicionales, bonificaciones, compensaciones a largo plazo, pagos de pensiones obligatorios (previstos por la empresa), etc. de pago enfatiza el alto estatus del empleado en comparación con otros.

Aportaciones al fondo de pensiones. Esta alternativa al fondo de pensiones complementario estatal puede crearse tanto en la propia empresa como mediante un acuerdo con cualquier fondo externo.

Asociaciones de préstamos. Préstamos preferenciales para construcción de viviendas, compra de bienes, servicios, etc.

Conclusión

motivación estimulación personal laboral

Estimular a los trabajadores y empleados de una empresa ocupa uno de los lugares centrales en la gestión de personal, ya que es la causa directa de su comportamiento. La orientación de los empleados hacia el logro de los objetivos de la organización es esencialmente tarea principal gestión de personal.

La estimulación es la influencia no directamente sobre el individuo, sino sobre circunstancias externas con la ayuda de beneficios e incentivos que alientan al empleado a comportarse de una determinada manera.

Los incentivos laborales sólo son eficaces si los órganos de gestión son capaces de alcanzar y mantener el nivel de trabajo por el que se les paga. El propósito de los incentivos no es alentar a una persona a trabajar en absoluto, sino alentarla a hacerlo mejor (más) de lo que determina la relación laboral. Este objetivo sólo puede lograrse con un enfoque sistemático para estimular el parto.

Bibliografía

1. “Gestión de incentivos” - Kokno P.A.

2. “Motivación en el mercado laboral” - Katulsky E.

3. "Enciclopedia de Gestión"

Publicado en Allbest.ru

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1 El sistema de incentivos laborales: su papel e importancia para aumentar el desempeño de la organización en la etapa actual

1.1 El papel, la esencia y las tareas de estimular el trabajo de los trabajadores.

Estimular a los empleados es uno de los componentes de la gestión de personal. Sin una organización competente de incentivos a los empleados, es imposible que una empresa aumente sus beneficios y sea competitiva en el mercado.

Actualmente, organizar un sistema eficaz de incentivos al personal es uno de los problemas prácticos de gestión más difíciles. Los problemas típicos en las organizaciones asociados con la baja simulación de los empleados incluyen: alta rotación personal, alto nivel de conflicto, bajo nivel de disciplina de desempeño, trabajo de mala calidad (matrimonio), irracionalidad de los motivos del comportamiento de los artistas, conexión débil entre los resultados del trabajo de los artistas y las recompensas, actitud negligente hacia el trabajo, falta condiciones para la autorrealización del potencial de los empleados, problemas de “cooperación social” en las actividades de la empresa, baja efectividad de la influencia de los gerentes sobre los subordinados, bajo nivel de comunicación interpersonal, fallas en proceso de producción, problemas para crear un equipo coordinado, malas perspectivas de crecimiento profesional, lo que afecta el tono de trabajo de los empleados, etc.

El concepto de "estimular a los empleados" surge de la necesidad de incrementar los beneficios de una empresa como resultado financiero final de sus actividades. El beneficio de una empresa actúa como indicador de evaluación y formación de fondos. Sobre la base de las ganancias recibidas, se forman fondos de incentivos materiales para los empleados. Al mismo tiempo, el concepto de “estimulación” no se limita sólo al factor material, sino que también incluye otras formas.

Por tanto, los incentivos a los empleados son medidas destinadas a aumentar los beneficios de la empresa aumentando la eficiencia y la calidad del trabajo de los trabajadores.

En la economía moderna, los incentivos a los empleados no se limitan solo a medidas de recompensa material, sino que tienen como objetivo mejorar la personalidad del empleado, creando en él un interés en el éxito de la organización en su conjunto, y también incluye otras formas, como la social. beneficios, incentivos morales, incentivos humanitarios para trabajar, etc.

La esencia de los incentivos a los empleados es la siguiente:

Esta es una estimulación de alta indicadores laborales empleado;

Se trata de la formación de una determinada línea de comportamiento laboral de los empleados encaminada a la prosperidad de la organización;

Este es un incentivo para que un empleado aproveche al máximo su potencial físico y mental en el proceso de desempeño de sus funciones.

A la hora de estimular el trabajo, como proporcionar al empleado una remuneración por el trabajo, que utiliza para satisfacer sus necesidades, es necesario tener en cuenta que Gente diferente Abordar este tema de manera diferente, definiendo diferentes valores para ellos mismos. Por lo tanto, para una persona con altos ingresos materiales, el tiempo extra para descansar puede ser más significativo que los ingresos adicionales que recibiría por trabajar horas extras. Para muchas personas, como los trabajadores del conocimiento, el respeto de sus colegas y un trabajo interesante serán más importantes que el dinero extra que podrían obtener dedicándose al comercio o convirtiéndose en agentes comerciales.

Por tanto, la recompensa por el trabajo puede ser de dos tipos: interna y externa.

La recompensa intrínseca es el placer que una persona recibe del trabajo, del respeto de los compañeros, de ser parte de un equipo.

Las recompensas externas incluyen beneficios materiales, avance profesional y un mayor estatus social.

Por lo tanto, al estimular a los empleados, no sólo materialmente, el gerente necesita identificar las necesidades de los empleados para que las necesidades sean más nivel bajo satisfecho ante necesidades de nivel superior.

En las condiciones rusas modernas, los incentivos laborales que crean en el empleado un sentido de recompensa interna se han perdido en gran medida. En Rusia, alrededor del 60% de los trabajadores opina que el principal incentivo para trabajar es obtener los medios de subsistencia necesarios. Y sólo alrededor del 20% considera que la satisfacción con el trabajo y sus significado social independientemente del monto del pago. En consecuencia, a la hora de crear un sistema de incentivos en una empresa, su creación debe basarse en los tipos de motivación laboral que prevalecen sobre otras. En la situación rusa actual esto factor material como medio de subsistencia.

escenario moderno Las reformas económicas en Rusia se caracterizan por el hecho de que las empresas operan en un entorno de demandas crecientes de varios grupos sociales. En este sentido, la creación de un sistema eficaz de incentivos a los empleados reviste especial importancia.

Consideremos algunas direcciones para resolver este problema.

Al crear un sistema de incentivos, se debe partir de los principios desarrollados en la teoría de la gestión y aplicados en una economía de mercado.

1. Complejidad: supone que se requiere un enfoque integral, teniendo en cuenta todos los factores posibles: organizativos, legales, técnicos, materiales, sociales, morales y sociológicos.

2. Sistematicidad: implica identificar y eliminar contradicciones entre factores y vincularlos. Esto permite crear un sistema de incentivos que esté internamente equilibrado debido a la coordinación mutua de sus elementos y sea capaz de funcionar de manera efectiva en beneficio de la organización.

3. Regulación – implica el establecimiento de un cierto orden en forma de instrucciones, reglas, estándares y el seguimiento de su implementación. En este sentido, es importante distinguir entre aquellas áreas de actividad de los empleados que requieren un estricto cumplimiento de las instrucciones y control sobre su implementación, de aquellas áreas en las que el empleado debe ser libre en sus acciones y puede tomar iniciativa.

4. La especialización es la asignación de determinadas funciones y puestos de trabajo a divisiones de una empresa y a empleados individuales de acuerdo con el principio de racionalización. La especialización es un incentivo para aumentar la productividad laboral, aumentar la eficiencia y mejorar la calidad del trabajo.

5. Estabilidad – presupone la presencia de un equipo establecido, la ausencia de rotación de personal, la presencia de determinadas tareas y funciones a las que se enfrenta el equipo y el orden de su implementación.

6. Creatividad decidida. Aquí es necesario decir que el sistema de incentivos de la empresa debería alentar a los empleados a demostrar un enfoque creativo. Esto puede incluir la creación de productos, tecnologías de producción y diseños de equipos o tipos de materiales nuevos y más avanzados, y la búsqueda de soluciones nuevas y más efectivas en el campo de la organización de la producción y la gestión.

Todos estos factores no deben aplicarse individualmente, sino en combinación, lo que garantiza buenos resultados. Entonces será cuando se hagan realidad mejoras significativas en la eficiencia y la calidad del trabajo.

El resultado del sistema de incentivos en la empresa debería ser un aumento en la eficiencia de la empresa, lo que puede lograrse, a su vez, aumentando la eficiencia y la calidad del trabajo de cada empleado de la empresa. Al mismo tiempo, uno debe guiarse por la necesidad de atraer y retener trabajadores altamente calificados durante mucho tiempo, aumentar la productividad laboral y mejorar la calidad de los productos, aumentar el retorno de la inversión en personal, aumentar el interés de los empleados no solo en éxitos personales, pero también en los éxitos de toda la empresa en su conjunto y, finalmente, la mejora del estatus social de los trabajadores.

Por lo tanto, se utilizan formas tanto materiales como inmateriales de incentivos al personal, que incluyen salarios, diversos sistemas de participación en las ganancias, sistemas de bonificación colectiva, individualización de los salarios, incentivos morales, incentivos para los trabajadores que realizan trabajos creativos mediante el uso de un horario de trabajo gratuito. , beneficios sociales para los empleados.

El sistema de incentivos en la empresa debe definir claramente sus objetivos, establecer tipos de incentivos de acuerdo con los resultados obtenidos, determinar el sistema de evaluación, el período y el momento de los pagos de remuneración.

Hablando del sistema de incentivos a los empleados, es necesario destacar los principales requisitos para el mismo. Éstas incluyen:

− claridad y especificidad del sistema de incentivos en su conjunto, disposiciones sobre salarios y pagos adicionales;

− una declaración clara de las responsabilidades laborales del empleado;

− creación de un sistema de evaluación objetiva de los empleados y eliminación de la subjetividad en la evaluación;

− dependencia del salario de la complejidad y responsabilidad del trabajo;

− la posibilidad de un crecimiento salarial ilimitado con el crecimiento de los resultados individuales del empleado;

− tener en cuenta en los salarios el nivel de importancia de determinados trabajos para la empresa;

− igualdad de remuneración para trabajadores con la misma complejidad y responsabilidad del trabajo realizado en varios departamentos de la empresa (se aplica a pago básico excluyendo pagos adicionales basados en resultados).

Así, podemos proponer varios requisitos generales para la organización de incentivos laborales:

1. Es necesario tener en cuenta de forma cuidadosa y exhaustiva las condiciones laborales objetivas en la empresa, en cada lugar de trabajo, que determinan el estado psicofísico del empleado, forman sus impresiones sobre el trabajo y la empresa y determinan su productividad.

2. Proporcionar una combinación razonable de incentivos materiales, morales y otros posibles, teniendo en cuenta características individuales empleados con el fin de crear una cultura interna sólida, creencias correctas y sólidas.