Mejorar motivación intrínseca subordinados: es imposible, la tarea del gerente es mantener el entusiasmo existente. Irina Kornilova sobre los factores que “matan” la lealtad.
Incluso los métodos más sofisticados de selección de candidatos no resuelven el problema de la motivación interna, porque tiende a desvanecerse. Cuando un empleado recién comienza a trabajar, la mayoría de las veces su motivación interna es fuerte. Un ejemplo sorprendente son los jóvenes profesionales. La empresa les enseña, la dirección alberga esperanzas: "este entusiasmo, más un poco de experiencia, será nuestro empleado más eficaz". Sin embargo, en el momento en que sus esperanzas están a punto de hacerse realidad, el empleado huye a otro empleador, ¡quizás incluso a un competidor!
Prefiero contratar a alguien con pasión que a alguien que lo sepa todo.
John Davison Rockefeller
El proceso de “evaporación” de la motivación interna a menudo pasa desapercibido hasta que se produce una interrupción o un empleado abandona repentinamente la empresa. A veces esto sucede porque la recompensa financiera joven especialista está muy por detrás de su éxito real. Sin embargo, a menudo la causa decisiva del fracaso es el paso de la motivación interna a la desmotivación y, la mayoría de las veces, por culpa de la dirección. Una característica de la motivación interna es que la organización prácticamente no puede influir en ella en la dirección de fortalecerla, pero sí puede reducirla. Por lo tanto, se deben hacer todos los esfuerzos posibles para minimizar este impacto negativo.
¿Qué factores pueden destruir la motivación intrínseca?
El portal Headhunter.ru realizó un estudio "¿Qué te irrita de tu jefe?", en el que participaron más de 2.800 encuestados de todas las regiones de la Federación de Rusia. En primer lugar estaban las siguientes cualidades: incapacidad para formular claramente objetivos, falta de voluntad para escuchar otros puntos de vista y falta de voluntad para ahondar en los problemas. Más del 30% de los votantes también se molestan por la mala educación o los gritos de su jefe. Las investigaciones realizadas por sociólogos estadounidenses y europeos sobre los principales motivos de despido de empleados mostraron que los primeros lugares no los ocupan bienes materiales, pero una gestión inepta.
A continuación se detallan los principales factores desmotivadores que influyen en la decisión de abandonar la empresa:
1) Las expectativas del empleado se vieron frustradas debido a la información muy embellecida sobre la empresa y las perspectivas durante la entrevista.
2) Ignorar las ideas e iniciativas del empleado.
3) Falta de reconocimiento de los logros y resultados por parte de la gestión.
4) Las habilidades clave del empleado que él mismo valora no se reclaman.
5) Ningún crecimiento personal y profesional.
6) No hay cambios en la situación del empleado.
7) Falta de información, sentimiento de pertenencia a la empresa.
Normalmente, al empezar a trabajar, un nuevo empleado escucha que se espera de él iniciativa y creatividad. Pero en realidad, toda la iniciativa muchas veces se “extingue” tan pronto como tiene tiempo de nacer. Por supuesto, debe haber control sobre el trabajo de los empleados, pero si el jefe interfiere constantemente en cada pequeño detalle, controla y vuelve a controlar el trabajo, esto no sólo les quita mucho tiempo a sus subordinados, sino que también los vuelve capaces y gente creativa en funcionarios restringidos y dependientes.
Un directivo que exige diariamente a sus subordinados un trabajo rápido y coordinado debe cumplir él mismo estos requisitos. Los empleados esperan de sus jefes instrucciones claras e inequívocas, decisiones concretas y la capacidad de asumir responsabilidades. Es difícil trabajar con una persona que, como dicen, tiene siete viernes a la semana, es decir, las prioridades cambian constantemente. Para los empleados motivados, no hay peor situación que la falta de objetivos o de planificación interna, cuando todo depende sólo del próximo pasatiempo momentáneo del jefe.
Si el jefe se atribuye todo el mérito sólo a sí mismo, entonces el deseo de estar activo desaparece naturalmente. Todo empleado quiere que se reconozcan sus méritos; su participación en el éxito de la empresa también forma parte de ello.
Algunos gerentes ocultan a los empleados información sobre los próximos cambios en la empresa; no quieren volver a molestar al equipo y dar lugar a rumores innecesarios. Desafortunadamente, el famoso dicho: "En Rusia todo es un secreto, pero nada es un secreto" sigue vigente hoy en día. La falta de visión o la desinformación sobre los planes de la dirección a menudo provocan la pérdida de empleados valiosos.
En su mayor parte, los empleados abandonan a sus jefes, no a sus empresas.
Robert Suton
Muchos directivos están tan acostumbrados a manipular a las personas que para ellos confunden “motivación” y “manipulación”. Qué es diferencia fundamental entre estos conceptos?
La motivación puede denominarse deseo interno de una persona de actuar para conseguir algo o evitar algo. Rasgo distintivo La motivación es la presencia de beneficios para ambas partes en dicha transacción en un sentido "ganar-ganar". La motivación es consecuencia de un acuerdo voluntario entre el empleado y la empresa sobre el resultado del trabajo. El resultado debe ser obligatorio y mensurable; de lo contrario, el personal exigirá una remuneración por el proceso en sí: "excavamos, pagamos".
La manipulación es la imposición de las propias reglas del juego; el manipulador utiliza a otro en su propio interés como objeto y no como participante en el diálogo. En este caso, la otra parte acepta condiciones manifiestamente desfavorables para ella, en detrimento de sus intereses. Los manipuladores juegan con diferentes sentimientos humanos: miedo, culpa, lástima, dudas sobre uno mismo.
Tenga en cuenta que el manipulador suele buscar una excusa para sus acciones en el pasado o habla de un futuro vago ("creemos en usted, y algún día esto sin duda afectará su situación financiera"), como para influir en él. No hago lo real. La manipulación siempre se basa en el principio “mi ganancia es tu pérdida”. De esta manera, puedes obtener beneficios inmediatos, pero no puedes construir relaciones productivas a largo plazo. Por tanto, la rotación de personal es un fenómeno típico de los directivos manipuladores.
No importa qué puesto ocupes o qué hagas. El hecho de que logre su objetivo o no estará determinado por su éxito a la hora de atraer seguidores y cuidar de ellos.
Thomas Peters
Una crisis es un momento difícil. La carga de trabajo del personal aumenta y el entusiasmo disminuye. Los mejores empleados miran hacia un lado en busca de mejores condiciones, porque la demanda de especialistas clave no disminuyó ni siquiera durante la crisis. ¿Cómo mantener un equipo ante la escasez de fondos?
Por supuesto, el aspecto material de la cuestión no lo es todo. A veces, la evaluación pública del trabajo y los esfuerzos de un empleado es más importante que una bonificación en efectivo. Los gerentes avanzados escuchan a los psicólogos y organizan sesiones de fotos y videos para los empleados, que luego se envían por correo corporativo para que todos puedan ver a los líderes. Los psicólogos señalan que jugar con la ambición es una de las formas más formas rentables Mantener a los empleados en la empresa sin aumentar salarios ni pagar bonificaciones.
En tiempos de crisis, los jefes recuerdan la experiencia soviética: han reaparecido juntas de honor en las oficinas, los empleados reciben certificados y cartas de agradecimiento. A los empleados les gusta que los elogien: los concursos y competiciones son interesantes para el 7% de los encuestados, la recreación corporativa, para el 7%; foto en el tablero de honor – por 5%. Pero notablemente más (16%) aprecian que la gerencia les ayude con asuntos personales: proporcionar un horario de trabajo flexible para una madre con un niño pequeño o ayudarles a conseguir un préstamo, etc.
Bonificaciones y multas, el título de "Ventas del mes" y amonestaciones: se ha intentado todo, pero todavía no hay suficientes empleados durante mucho tiempo. Te rindes: tus subordinados no quieren trabajar. Es hora de cambiar de equipo. Pero hay una solución: probar un nuevo enfoque de motivación y actuar sin palos ni zanahorias.
En este artículo leerás:
- Cómo acabar para siempre con la motivación de los subordinados
- Frases prohibidas para gestionar la motivación laboral
Especialistas en motivación de los subordinados argumentan que la presión de los pares impide que los trabajadores logren resultados. Además, las bonificaciones también ejercen presión sobre los ingresos. El dinero es el incentivo más obvio, pero burdo. Dan un efecto a corto plazo, pero no funcionan para el futuro.
La recompensa y el castigo forman una motivación impuesta externamente a la que una persona no responde conscientemente. La nueva metodología se basa en las necesidades innatas de autonomía, pertenencia y competencia de las personas.
¿Qué significa? Autonomía: el empleado es independiente en las decisiones. Pertenencia: Se siente involucrado en una causa común. Competencia: entiende cómo afrontar tareas y problemas.
Estos tres conceptos constituyen la profunda motivación interior que empuja a las personas a crecer. Se apoya en un "debriefing" detallado sin valoraciones, preguntas con la palabra "por qué", una actitud hacia el trabajo como un asunto de interés común y atención a las emociones de los empleados. Destruir: cinco creencias estables que conducen al fracaso.
Cómo matar la motivación: frase número 1 “No es nada personal, son solo negocios”
La gente trabaja al menos ocho horas al día, eso es mucho. Por lo tanto consideran el trabajo como parte de propia vida. Y cualquier palabra y acción del líder se percibe como profundamente personal. Y todo lo personal va acompañado de emociones. Agresión, riñas, malas palabras: este comportamiento es inaceptable en el trabajo. Pero las emociones son normales. Tenga esto en cuenta al comunicarse con los empleados.
Falla. Siga la regla "Las emociones no tienen cabida aquí". Considere la aprobación como condicional. Tolerar sabotajes o conductas inaceptables.
Fuente de crecimiento. Reconocer y aceptar los sentimientos de los subordinados. Utilice descriptivo comentario y alabanza. Colocar preguntas abiertas: Ayudan al empleado a encontrar una decisión independiente e informada.
Frase No. 2 “El objetivo de una empresa es ganar dinero”
Quedas atrapado en los números, pero pierdes de vista a la gente. Es una trampa. Un líder así es como un jugador que mira el marcador en lugar de mirar el balón. Pero son las personas las que trabajan con los clientes. Y sólo de ellos depende si los clientes volverán a la empresa. Cambiar el enfoque: el propósito de los negocios es proporcionar valor a los consumidores.
La gente no sólo quiere ganar dinero, es importante para ellos crear algo significativo. Formule tareas para que los subordinados se concentren en la calidad de sus esfuerzos.
Falla. Obtener ganancias a expensas de los empleados. Retrasar la retroalimentación: elogios y culpas. Percibir a las personas como máquinas incapaces de cansarse.
Fuente de crecimiento. Establecer objetivos basados en el bien común. Evalúe las habilidades de los empleados con honestidad. Reserve tiempo para conversaciones motivacionales obligatorias con sus subordinados.
Frase No. 3 “Un líder es fuerza y poder”
Nada crea una presión negativa tan poderosa como el poder. Los empleados se sienten amenazados. Al mismo tiempo, el líder no es necesariamente autoritario. Los subordinados proyectan sobre él una idea de cómo se utiliza el poder.
Falla. Presionar y desplazar la responsabilidad. Ocultar los motivos de las decisiones, no explicar los motivos.
Fuente de crecimiento. Ofrecer libertad de acción dentro límites establecidos. Reconocer los intereses de los empleados y fomentar su entusiasmo. Explique las decisiones en detalle, discuta las intenciones abiertamente. Descubra cómo crear un sistema de motivación ideal para sus empleados en el curso "".
Frase No. 4 “Sólo el resultado es importante”
¿Crees que sólo importa el resultado? ¿No entiendes por qué es importante y cómo los empleados lo lograrán? Entonces aceptas que el fin justifica los medios. Éste es un error peligroso. Sí, bajo presión las personas son capaces de lograr un desempeño. Lo que pasa es que el malestar que experimentan desplaza a la satisfacción. Por tanto, lo que importa no es que las personas logren resultados, sino por qué y cómo lo hacen.
Falla. Oblígalos a alcanzar metas y presiónelos con plazos. Centrarse en las necesidades de la empresa y no considerar las necesidades de los empleados. Sólo evalúe el producto e ignore el esfuerzo que se hizo para crearlo.
Fuente de crecimiento. Presentar metas y cronogramas como información valiosa necesaria para lograr resultados. Mostrar a los empleados dirección y apoyar el desarrollo profesional.
- Formación para responsables de ventas: preparar a un novato en 3 pasos
Frase #5: “Sólo importa lo que se puede medir”
¿Está usted convencido de que las cosas y fenómenos que no se pueden medir tienen una importancia secundaria? Es una trampa. El proceso de trabajo no es visible detrás de los indicadores mensurables. El crecimiento profesional para un líder consiste en recordar los sueños e ideales de las personas, que están alimentados por las emociones.
Gracias a esto, el gerente se sentirá más cómodo con sus propios sentimientos y comprenderá a sus subordinados. Incluso en el trabajo, la gente necesita amor, alegría y gratitud. En base a estas necesidades. Además, no se trata de escuchar las quejas de los empleados sobre problemas personales. Siéntete libre de elogiar, animar y mostrar tus emociones. Este regla importante motivación de los subordinados.
- Incentivos al personal: materiales e intangibles
Falla. Enfatizar los resultados, la medición y la competencia. Subvalorar el aprendizaje. Regañar y castigar por los errores.
Fuente de crecimiento. Fomentar el interés natural y el entusiasmo de las personas por cosas nuevas. Reconocer la importancia de los indicadores intermedios, no sólo finales. Analizar los errores junto con los subordinados es parte de la formación.
Fowler S. ¿Por qué no funcionan? Un nuevo look sobre la motivación de los empleados / [Trans. De inglés]. - M.: Editorial Alpina, 2016. - 201 p.
Es fuerza motriz por todas nuestras acciones. Para " acciones correctas“Buscamos la “motivación correcta” correspondiente, pero a diferencia de las incorrectas e innecesarias, es más difícil de encontrar. Y una vez que lo encuentras, es difícil conservarlo y no perderlo.
¿Qué destruye la buena motivación? ¿Quizás, habiendo descubierto las razones que lo están matando, podamos encontrar una manera de preservarlo y aumentarlo?
Razones por las que la motivación desaparece
1. Esperando inspiración. Posponiendo para más tarde
Si ahora “no tiene ganas”, entonces hay un rayo de esperanza de que “a partir del lunes habrá” un deseo especial de hacer el trabajo requerido.
¿Qué pasa si de repente, en un mes, un día, una hora, un momento, tus brazos empiezan a estirarse por sí solos? Para que de repente llegue la inspiración...
Pero no está a la altura de las expectativas. Más bien, por el contrario, cuanto más esperas y retrasas, menos motivación obtienes. Entonces se puede esperar seis meses, pero “las cosas siguen ahí”.
La motivación toma su fuerza de las emociones; las emociones, a su vez, dependen de factores internos y externos asociados con el cambio. Aquellos. Para que haya motivación tiene que haber cambios. Mayoría La mejor manera no esperarlos, sino crearlos.
¿Cómo evitar este error motivacional?
Empiece, aunque sea con un pequeño paso. Palabra clave: "cambio". Cambia la realidad y “el apetito vendrá mientras comes”.
¿Quieres una figura deportiva? Para empezar, puedes comprarte unas bonitas zapatillas.
2. Falta de confianza en uno mismo. Baja autoestima
La motivación es muy sensible a tus creencias, especialmente a cómo y qué piensas de ti mismo.
Si no hay fe en el resultado positivo de los esfuerzos realizados, entonces, en este caso, la mente se fijará la tarea opuesta: no hacer nada.
¿Cómo superar la falta de confianza en uno mismo?
El ejemplo de otra persona puede ayudar, busca inspiración allí. Lea, vea autobiografías de personas que estuvieron en situaciones similares. Incluso entre tu entorno puedes encontrar a una persona que ha superado alguna debilidad.
Encuentre una manera de ganar modestamente. Incluso una pequeña victoria puede inspirar, es decir. despertar la motivación. Eso es lo que se requiere.
Respecto a la figura atlética. Ponte zapatillas nuevas y camina 3 km con ellas hasta el nuevo estadio;
3. Sentirse culpable por su actual falta de motivación
El otro extremo es cuando a largo plazo, por ejemplo, “quiero quedar bien”, pero a corto plazo, “pero ahora no quiero hacer nada al respecto”.
La tarea ahora requiere fuerza, energía y algunos otros recursos internos y externos que tal vez no estén disponibles.
El sentimiento de culpa por no estar haciendo nada de lo que debería hacer puede desplazar los restos de motivación.
Reserva el derecho a ser vago.
En general, si estás motivado a largo plazo, pero no a corto plazo, quizás tengas que mirar hacia la alfabetización: el arte de gestionar el tiempo, aprender cómo funciona el cuerpo y la mente, la actividad elegida...
Por ejemplo, el reloj biológico suele decir: ¿qué mejor tiempo para productivo actividad física– por la mañana y hasta las 16-00 horas.
A las 10 de la mañana nos pusimos zapatillas nuevas, caminamos 3 km con ellas, entramos al estadio y nos sentamos en las gradas. Nos sentamos, tonteamos un rato y observamos cómo entrenaban los experimentados. Al mismo tiempo, nos inspiramos en el ejemplo de otros, según el párrafo 3.
4. El resultado no está del todo claro
Si no sabes por qué es necesario, si el resultado no es del todo claro, la motivación puede desaparecer fácilmente.
La mejor manera de perder la motivación es trabajar mucho sin ninguna recompensa visible.
¿Cómo no perderla?
Dos fuentes de motivación: conseguir el resultado futuro es una recompensa en sí misma, pero si hay mucho trabajo y todo sigue igual...
La segunda opción: refuerzo positivo del proceso de actividad en sí o recompensarse por resultados positivos intermedios.
Entonces, entramos al estadio, miramos a nuestro alrededor, corrimos 1 km (con nuestras canciones favoritas en los oídos), nos elogiamos y prometimos recompensarnos.
5. Portería inflada
Un objetivo grandioso es más atractivo, pero también más difícil de alcanzar. Cuántas personas se fijaron metas muy grandes (especialmente en su juventud) y utilizaron todas sus fuerzas para lograrlas. Y no llegamos al final.
La fuerza tiende a agotarse antes de alcanzar el objetivo.
Es mejor cuando es al revés. El objetivo se ha conseguido, pero todavía quedan fuerzas. Para hacer esto, debe establecer una meta pequeña (pero como parte de una grande).
¿Si necesitas un gran resultado?
Se toma un objetivo alto y se divide en pequeños componentes. Lo grande se retrasa hacia el futuro, pero lo pequeño y factible está en la agenda.
Sigo con las zapatillas nuevas. Gran objetivo: un cuerpo esbelto y musculoso dentro de un conjunto determinado de parámetros (90 - 60 - 90). Seamos realistas: en la agenda (este año) hay al menos un 90, al menos a mitad...
Brevemente sobre lo principal. Cómo mantener y aumentar la motivación:
- No espere a que aparezca (levante) por sí solo. Haz algo ahora;
- Inspírate con el ejemplo de otra persona. Lograr pequeñas victorias personales;
- Mejorar la alfabetización, tanto en la gestión del tiempo (planificación, etc.) como en el tema elegido, que requiere una alta motivación;
- Mantenga un objetivo claro y comprensible frente a usted;
- Divida las tareas infladas (metas, aspiraciones) en otras más pequeñas pero fáciles de realizar.